第2分科会　キャリア形成・能力開発

当行では「仲間の多様な生き方、考え方、働き方を尊重し、仲間の成長を支援する」という経営理念として定めた「あおぞらアクション（行動指針）」に則り、様々な障がいのある行員が活躍している。障がいのある行員が安心して働ける環境づくりはもちろんのこと、仕事を通じて、あるいは仕事をきっかけに、自分らしく生きることを一緒に考えるキャリアデザインの取り組みについて発表する。

長期勤続による習熟度向上に報いた制度制定とモチベーションアップを促すタイムリーな制度実行、またこれまで会社で実施したことのない未知の出来事への挑戦の場を経て得たものについて紹介いたします。

当社では、肢体障がい、発達障がい、知的障がいのある従業員が同じ職位で業務に取り組んでいます。長期的な勤続を目指し、職位設定を通じて、スタッフのキャリア形成と成長にアプローチしました。スタッフがどのような成長を遂げたのか。またスタッフを管理する責任者の負担はどう変化したのかをご紹介します。

障がいのある社員が働き続けるためには、個々の多様なニーズに応じつつ、社会人としてのキャリア形成を支援する必要がある。特に変化の大きい現代社会で生きていくために、課題を見出し・自ら学び続ける「態度」の醸成が重要であると考える。本発表では「働く態度の階層構造」理論（菅野2015）をもとにした、社員の育成評価の導入と、社員個々の成長段階に応じた体系的な育成・支援の試みについて報告を行う。

地方公共団体においては「守秘義務」の規定や流動的な人的環境などの要因が重なり、雇用ノウハウの蓄積が難しい状態にある。令和5年度、岡山県知事部局では「就労支援アドバイザー」を配置して、実態を把握することを目的に調査を行った。専門職が、上司らへ障害特性や対応策を解説することにより、当事者職員のキャリア形成の意義を確認した。本研究の知見は、地方公共団体の雇用の質向上を動機づける一助になると考えられる。