第34回
職業リハビリテーション研究・実践発表会
発表論文集

開催日　
令和8年11月4日（水）・5日（木）

会場　
東京ビッグサイト 会議棟

独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構

「第３４回職業リハビリテーション研究・実践発表会」の開催にあたって

ＪＥＥＤでは、職業リハビリテーションサービスの基盤整備と質的向上を図るため、平成５年から「職業リハビリテーション研究・実践発表会」を開催し、職業リハビリテーションに関する調査研究や実践活動から得られた多くの成果を発表いただく機会を設けるとともに、会場に集まっていただいた方々の意見交換や経験交流等を通じて、研究、実践の成果の普及に努めてまいりました。

第３４回を迎える今回の職業リハビリテーション研究・実践発表会においても多くの研究・実践者の方々に発表いただくとともに、様々な方々にご参加いただきますことに対しまして、心より感謝申し上げます。

特別講演では、ＡＴＵホールディングス株式会社代表取締役の岩﨑龍太郎氏に、「『個別支援』から『組織設計』へ」をテーマとして、小規模企業における実践事例をもとに、企業と福祉をつなぐ組織づくりや支援の仕組みについてご講演いただきます。
また、パネルディスカッションは、２つのテーマで開催いたします。
１つ目は、「障害者雇用がもたらすもの ～取組の先にある価値は何か？～」です。障害者雇用の取組がもたらす「価値」について、具体的な実践事例や調査研究のデータから多角的に捉え、法律を守るということを超えた障害者雇用の意義や可能性について意見交換を行います。
２つ目は、「発達障害のある方のキャリアを考える ～そのニーズと就労支援の取組～」です。企業、支援機関などそれぞれの立場から現状を振り返り、知見や実践を共有することにより、発達障害のある方のキャリアに関する課題や支援ネットワークの在り方について意見交換を行います。
さらに、企業や就労支援機関等における研究や実践の発表として、口頭発表７８題、ポスター発表３５題を予定しております。

我が国の障害者の雇用状況については、直近（令和７年６月1日時点）の民間企業の雇用障害者数が22年連続で過去最高を更新するなど着実に進展している一方で、中小企業における障害者雇用の伸び悩みや障害者雇用の「質」の向上などの課題も指摘されています。こうした状況の中、現在、労働政策審議会障害者雇用分科会において、今後の障害者雇用促進制度の在り方についての議論が進められています。

障害者一人ひとりの能力発揮やキャリア形成を支える取組の充実、さらには障害者雇用が企業や組織にもたらす価値への理解を深めることがこれまで以上に重要となっている中、今回の研究・実践発表会の内容が、ご参加いただく皆様にとって、新たな気づきや取組のヒントとなり、種々の課題解決の糸口として地域や職場での実践に活かされることで、障害者雇用の促進と職業リハビリテーションサービスの発展につながる機会となれば幸いです。

最後になりますが、ご多忙の中、特別講演の講師及びパネルディスカッションのパネリストを快くお引き受けいただいた皆様、そして貴重な研究成果・実践成果をご発表いただく皆様に心より感謝を申し上げます。

令和８年１１月

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構　
理事長　輪島　忍

プログラム

○ 研究・実践発表会
【第１日目】 令和８年１１月４日（水）

12:30
受付　６Ｆ ロビー

13:00?14:45
開会挨拶?特別講演
挨拶：輪島　忍　独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構　理事長

「『個別支援』から『組織設計』へ　― 小規模企業でもできる、企業と福祉をつなぐ組織設計の仮説検証 ―」
講師 ：岩﨑　龍太郎氏　ＡＴＵホールディングス株式会社　代表取締役

休憩

15:10?16:50
パネルディスカッションⅠ　「障害者雇用がもたらすもの ～取組の先にある価値は何か？～」
コーディネーター：谷口　真美氏　早稲田大学商学学術院　教授

パネリスト(話題提供順)： 
大竹　祐貴　障害者職業総合センター　上席研究員
國分　淳志　氏　株式会社物語コーポレーション　経営理念推進・人財戦略本部 人財応援部
香川　朋美　氏　ＳＧフィルダー株式会社　人事部　ＤＥ＆Ｉ推進課　課長　臨床心理士・公認心理師・産業カウンセラー
腰塚　裕一　障害者職業総合センター　職業リハビリテーション部指導課　障害者雇用支援ネットワークコーディネーター

【第２日目】 令和８年１１月５日(木)

9:00
受付　６Ｆ ロビー

研究・実践発表
09:30～11:20
口頭発表　第１部 （第１分科会～第８分科会）
分科会形式で８つの会場に分かれて同時に行います。 

11:30～12:30
ポスター発表
発表者による説明、質疑応答を行います。※ポスターは10時30分から15時10分まで展示しています。

13:00～14:50
口頭発表　第２部 （第９分科会～第１６分科会）
分科会形式で８つの会場に分かれて同時に行います。

休憩

15:10?16:50
パネルディスカッションⅡ
「発達障害のある方のキャリアを考える ～そのニーズと就労支援の取組～」
コーディネーター：知名　青子　障害者職業総合センター　上席研究員

パネリスト(話題提供順) ：
井戸　智子　氏　トヨタ自動車株式会社　人事部総括室多様性共創グループ　主幹
榎本　容子　氏　独立行政法人国立特別支援教育総合研究所　ウェルビーイング Ｓ＆Ｉセンター　課題対応ユニット　キャリアプロジェクトチーム　主任研究員
大泉　多美子　氏　臨床心理士・公認心理師・２級キャリアコンサルティング技能士・国家資格キャリアコンサルタント
西脇　昌宏　障害者職業総合センター職業センター　開発課　課長補佐

閉会

○ 基礎講座・支援技法普及講習　　
※ 上記の研究・実践発表会に先だち、下記の基礎講座及び支援技法普及講習を行います（４つの会場に分かれて同時に行います）。

令和８年１１月４日(水)　

10:00
受付　６Ｆ ロビー

10:30～12:00
基礎講座 
Ⅰ 「精神障害の基礎と職業的課題」
講師 ：永岡　靖子 （障害者職業総合センター　主任研究員）
Ⅱ 「『就労支援のためのアセスメントシート』を活用したアセスメント」
講師 ：井口　修一（障害者職業総合センター　シニアリサーチャー）

支援技法普及講習
Ⅰ 「高次脳機能障害者の自己理解を進めるための支援技法の開発 」　　※グループワークあり
講師：狩野　眞（障害者職業総合センター職業センター　上席障害者職業カウンセラー）

Ⅱ 「就労支援における発達障害者との相談スキルのチェックリスト 」　　※ペアワークあり
講師：上村　美雪（障害者職業総合センター職業センター　障害者職業カウンセラー）

p.i

目次

【特別講演】
「『個別支援』から『組織設計』へ ―小規模企業でもできる、企業と福祉をつなぐ組織設計の仮説検証―」　p.2
講師：岩﨑　龍太郎　ＡＴＵホールディングス株式会社　代表取締役　

【パネルディスカッションⅠ】
「障害者雇用がもたらすもの ～取組の先にある価値は何か？～」　p.6
コーディネーター ：谷口　真美　早稲田大学商学学術院　教授　
パネリスト ：大竹　祐貴　障害者職業総合センター　上席研究員
國分　淳志　株式会社物語コーポレーション　経営理念推進・人財戦略本部 人財応援部
香川　朋美　ＳＧフィルダー株式会社　人事部　ＤＥ＆Ｉ推進課　課長　臨床心理士・公認心理師・産業カウンセラー
腰塚　裕一　障害者職業総合センター　職業リハビリテーション部指導課　障害者雇用支援ネットワークコーディネーター

【パネルディスカッションⅡ】
「発達障害のある方のキャリアを考える ～そのニーズと就労支援の取組～」　p.10
コーディネーター ：知名　青子　障害者職業総合センター　上席研究員　
パネリスト ：井戸　智子　トヨタ自動車株式会社　人事部総括室多様性共創グループ　主幹
榎本　容子　独立行政法人国立特別支援教育総合研究所　ウェルビーイング Ｓ＆Ｉセンター　課題対応ユニット　キャリアプロジェクトチーム　主任研究員
大泉　多美子　臨床心理士・公認心理師・２級キャリアコンサルティング技能士・国家資格キャリアコンサルタント
西脇　昌宏　障害者職業総合センター職業センター　開発課　課長補佐

【研究・実践発表 －口頭発表 第１部－】※発表者には名前の横に○がついています。
第１分科会：障害者雇用とデジタル技術の活用

1　特例子会社における安心就業と職域拡大を支えるAI・デジタル活用　p.14
○畠山　裕介　AKKODiSビジネスサポート株式会社　

2　特例子会社における、AI活用による職域拡大とグループ会社連携によるノーコードエンジニアの育成　p.16
○大野　伸太郎　株式会社綜合キャリアトラスト　
○糸藤　理恵子　株式会社綜合キャリアトラスト
○進藤　敦

3　障害者×AI　～仕事を奪う脅威から可能性を拓く希望へ。弱みを補完し強みを最大化するAI活用術～　p.18
○山﨑　桜　株式会社電通デジタル
原　百合絵　株式会社電通デジタル
西　真吾　株式会社電通デジタル
橋本　健　株式会社電通デジタル

4　障害のあるワーカーによる職場の心理的安全性と生産性向上に向けた取組～「Link Ability」企画・設計を通じて～　p.20
○眞保　智子　法政大学
○木村　健一　三菱UFJニコス株式会社
○富田　浩章　三菱UFJニコス株式会社
○吉田　沙紀　三菱UFJニコス株式会社

5　デジタルリスキリングと業務定量化による障がい者雇用の継続的な戦力化の実践　p.22
○吉野　正利　株式会社マイナビパートナーズ　
○松尾　明　株式会社マイナビパートナーズ

第２分科会：企業の組織的な取組、体制作り

1　特例子会社における健康経営取組み事例　p.24
○佐藤　史子　株式会社スタッフサービス・ビジネスサポート　
阿部　聡美　株式会社スタッフサービス・ビジネスサポート
宮下　歩　株式会社スタッフサービス・ビジネスサポート
林　百合恵　株式会社スタッフサービス・ビジネスサポート
平田　織絵　株式会社スタッフサービス・ビジネスサポート
葛西　弘美　株式会社スタッフサービス・ビジネスサポート
永岡　隆　株式会社スタッフサービス・ビジネスサポート

2　知的・発達障がいとサポート者　両者の活躍を考えていく　p.26
○松枝　幸大　オムロン太陽株式会社

3　特例子会社によるグループ会社への教育・定着支援～伴走から自立への3か年の進化～　p.28
○新山　佳奈　SOMPOチャレンジド株式会社
○浅野　登紀子　SOMPOチャレンジド株式会社
友宗　弥和　SOMPOチャレンジド株式会社
伊部　臣一朗　SOMPOチャレンジド株式会社
大野　奈菜子　SOMPOチャレンジド株式会社
城戸　加奈　SOMPOチャレンジド株式会社

4　特例子会社によるグループ会社への障がい者活躍支援の実践～“相互成長”を実現するために～　p.30
○佐野　友宇子　オムロン京都太陽株式会社
○村上　萌　オムロン京都太陽株式会社

5　才能と能力を活かせる社会へ―グループ28社の法定雇用率全社達成プロセス～仕組み化・伴走支援・コミュニティ形成～　p.32
○一條　仁　株式会社SHIFT
○北川　愛　株式会社SHIFT

第３分科会：雇用管理の仕組、工夫

1　障害者が主力となり【年間6000万円】の売り上げを達成。10名中９名に障害がある営業チームの取り組み　p.34
○筒井　佳朋　株式会社seed

2　障がい者雇用におけるチーム支援体制の構築―LIXIL Advanced Showroomキモチプラス活用事例―　p.36
○八重樫　祐子　株式会社　LIXIL Advanced Showroom
武田　吉正　キモチプラス株式会社

p.ii

3　スロースタートから着実な成長へ：柔軟な働き方がもたらす精神障がい者雇用の勤怠安定と一人ひとりの生産性向上　p.38
○中西　清佳　株式会社ＵＲテラス
○東村　美友紀　株式会社ＵＲテラス

4　在職者支援におけるナビゲーションブックの活用　p.40
○狩野　眞　障害者職業総合センター職業センター
西脇　昌宏　障害者職業総合センター職業センター
熊谷　舞佳　障害者職業総合センター職業センター

5　障害者雇用における職域拡大とキャリア形成の実践プロセス　p.42
○高橋　幸男　ミサワホーム株式会社
○菊田　佳奈　ミサワホーム株式会社
○宮脇　卓也　ミサワホーム株式会社
○石井　菜穂　株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所
豊崎　美樹　株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所

第４分科会：アセスメントに基づく支援／アセスメントの活用

1　学童期から取り組むキャリア形成支援～将来の就労を見据えた「生きる力」の育成にむけて～　p.44
○森島　貴子　社会福祉法人釧路のぞみ協会　自立センター

2　一般校在籍の障害者手帳保持者に対する就労移行支援への接続と「BWAP2」を活用した支援プロセス　p.46
○酒井　健一　社会福祉法人釧路のぞみ協会　自立センター

3　重度の自閉症スペクトラムのある方の短時間雇用からの時間延長―就労継続に向けた行動分析と企業協働の事例―　p.48
※本発表は、発表者の都合により取り下げとなりました。
○濱田　侑希　特定非営利活動法人クロスジョブ　クロスジョブ堺

4　一般職業適性検査を活用した配置選定の有効性―短期間での新規業務立上げにおける人材適合の検証―　p.50
○青木　美恵子　三菱自動車ウイング株式会社
○地主　久美子　三菱自動車ウイング株式会社

5　“働ける”を“働き続けられる”へ―企業連携型障がい者就労支援における障がい者定着支援の実践―　p.52
○小山内　ありさ　Green Link Lab.富山
○飯田　夕貴　Green Link Lab.富山
鈴木　勇　Green Link Lab.富山

第５分科会：就労に向けた取組（訓練・研修）

1　就労移行支援事業所におけるプロセス・ベースド・セラピー・集団プログラムの実践　p.54
○三國　史佳　株式会社スタートライン　CBSヒューマンサポート研究所
○高津　弘明　株式会社スタートライン
香川　紘子　株式会社スタートライン　CBSヒューマンサポート研究所
下山　佳奈　株式会社スタートライン　CBSヒューマンサポート研究所
豊崎　美樹　株式会社スタートライン　CBSヒューマンサポート研究所

2　「食」の職人育成と地域連携による職域拡大の実践 　～業務の細分化と専門性習得がもたらす、生産性向上と就労移行への道～　p.56
○佐藤　香菜子　合同会社AICO　就労支援センターあいこ
○佐藤　幸治 　合同会社AICO・株式会社AICO　

3　就労移行からIT系在宅就労への支援事例　p.58
○金井　優紀　株式会社綜合キャリアトラスト　SAKURA杉並センター
○瀧澤　文子　株式会社綜合キャリアトラスト　SAKURA杉並センター

4　職業訓練機関と企業との対話を通じた障害者就労支援の課題と展望―特例子会社との協働研修の実践報告―　p.60
○大場　麗　職業能力開発総合大学校
原　圭吾　職業能力開発総合大学校
炭田　幸司　大東コーポレートサービス株式会社
戸﨑　志穂　大東コーポレートサービス株式会社

第６分科会：高次脳機能障害

1　再発脳卒中と失語を有する症例に対し入院初期からの連携・介入により就労移行支援へ至った一例　p.62
○山田　史麻　岡山リハビリテーション病院
小川　七海　岡山リハビリテーション病院
大島　埴生　岡山リハビリテーション病院
水内　さとみ　就労移行支援事業所ウェルビー 岡山駅前第２センター

2　自立訓練事業所における復職支援と家族・職場・ジョブコーチとの連携～脳出血による片麻痺と失語症を呈した利用者に対して～　p.64
○中川　和代　農協共済中伊豆リハビリテーションセンター　さわらび
川邊　圭太　農協共済中伊豆リハビリテーションセンター
青木　雅年　日本プラスト株式会社
岩崎　忍　しずおか障害者就労支援ネットワーク・富士
村田　正之　しずおか障害者就労支援ネットワーク・富士

3　身体障害と高次脳機能障害を有する脳卒中患者の復職支援～生活支援と就労支援をつなぐ多機関連携の実践～　p.66
○茶山　由香利　三九朗病院
髙津　華奈　三九朗病院
宇野　美恵子　三九朗病院

4　高次脳機能障害者の地域移行・復職支援における自立訓練（機能訓練）の実践　p.68
○島﨑　義広　高知ハビリテーリングセンター
渡辺　匠馬　高知ハビリテーリングセンター
大上　美幸　高知ハビリテーリングセンター
中越　太一　高知ハビリテーリングセンター

5　重度記憶障害、広範囲視野欠損を有する高次脳機能障害のある方への支援実践～補完方法を取り入れ強みを活かす他機関との協働～　p.70
○角井　由佳　特定非営利活動法人クロスジョブ　クロスジョブ札幌
○片岡　勇太　北海道障害者職業センター

第７分科会：自己理解・成長への支援

1　一人ひとりの挑戦が生む可能性と価値創造～広がる活躍のフィールドとその先へ～　p.72
○星　希望　あおぞら銀行

2　自己否定を繰り返していた昔の自分に「変わってきたよ」と伝えたい～振り返りから自分軸の大切さに気づいた事例　p.74
○小林　勲　ボッシュ株式会社
○北堀　亜弥　ボッシュ株式会社

3　客観的な自己評価を促す体験的支援の重要性と受容の難しさ～「理想」と「現実」の整理と強みでつなぐ就労移行支援の役割～　p.76
○古瀬　大久真　特定非営利活動法人クロスジョブ　クロスジョブ福岡

4　本人の「希望」と「人間の本質」「認知特性」の統合による就労支援?アセスメント・マッチング・職場定着に希望を灯す最前線?　p.78
○加藤　宏昭　NPO法人ネクステージ

p.iii

5　解決志向型アプローチの視点を取り入れたグループワークの開発に向けて　p.80
○小松　成美　障害者職業総合センター職業センター
上村　美雪　障害者職業総合センター職業センター

第８分科会：障害者を取り巻く状況に関する調査・考察

1　特例子会社で働く障害者の離職意思に関連する職場要因―職場定着を支える支援資源に着目して―　p.82
○福間　隆康　高知県立大学

2　一般就労支援を行う支援機関管理者のワーク・エンゲイジメント―職場風土の類型による比較検討―　p.84
○大川　浩子　北海道文教大学／NPO法人コミュネット楽創
本多　俊紀　NPO法人コミュネット楽創
宮本　有紀　東京大学大学院医学系研究科

3　障害者雇用の知見を活かした多様な人材の雇用管理支援　p.86
○春名　由一郎　Next Being Lab

4　パネル調査が捉えた障害のある労働者の職業人生（その１）―就業継続に関連する要因の検討―　p.88
○武澤　友広　障害者職業総合センター
稲田　祐子　障害者職業総合センター
堀　宏隆　障害者職業総合センター
田川　史朗　障害者職業総合センター
齋藤　二三男　障害者職業総合センター

5　パネル調査が捉えた障害のある労働者の職業人生（その２）―障害のある労働者の将来展望について―　p.90
〇稲田　祐子　障害者職業総合センター
武澤　友広　障害者職業総合センター
堀　宏隆　障害者職業総合センター
田川　史朗　障害者職業総合センター
齋藤　二三男　障害者職業総合センター

【研究・実践発表 －口頭発表 第２部－】
第９分科会：採用・配置、職域拡大

1　特例子会社における新卒障害者採用の実践と課題―企業・大学双方の視点からの接点づくり　p.94
○小川　健　株式会社エンカレッジ
○玉井　龍斗　株式会社エンカレッジ 早稲田駅前事業所
廣田　みのり　株式会社エンカレッジ

2　エージェントサービスを利用したパラアスリートのマッチングと企業理解について　p.96
○矢嶋　志穂　株式会社ゼネラルパートナーズ

3　アスタネ（しいたけ生産を通じて一般就労を目指すA型）の廃菌床を活用した、障害者の就労&業務創出、価値創造の新しい取り組み　p.98
○工藤　賢治　株式会社ゼネラルパートナーズ
○田中　成　株式会社MASSHU
○勝間田　翔伍　株式会社ゼネラルパートナーズ アスタネ

4　「障がい者雇用の可能性を広げるIT事業立ち上げへの挑戦」　p.100
○奥村　優太　株式会社かんでんエルハート　鳴尾アシストセンター
○財津　和也　株式会社ポンデテック

5　７拠点８０人体制となった「事務サポートセンター」を起点に、企業合併を控え、一般職場への駐在派遣、採用・配置を拡大展開　p.102
○小谷　彰彦　あいおいニッセイ同和損害保険株式会社
○前田　真弓　あいおいニッセイ同和損害保険株式会社

第10分科会：働きやすい環境づくり、職場定着

1　精神障害のある人の就労における合理的配慮―当事者団体による意識調査に基づく報告と提言―　p.104
○山田　悠平　一般社団法人精神障害当事者会ポルケ
相良　真央　一般社団法人精神障害当事者会ポルケ

2　視覚障害がある在宅勤務社員が感じた就労上の課題と改善取組み事例　p.106
○谷渕　章子　株式会社スタッフサービス・クラウドワーク
○宮下　歩　株式会社スタッフサービス・クラウドワーク
佐藤　史子　株式会社スタッフサービス・クラウドワーク
永岡　隆　株式会社スタッフサービス・クラウドワーク

3　勤怠安定に向けたエネルギーマネジメント手法の有効性―睡眠・生活リズムの安定に関するワークシートを用いた定着支援の実践―　p.108
○松石　勝則

4　キャリアプランシートを利用した障がい者社員の「ありたい姿」実現に向けたキャリア支援　p.110
○福王　さやか　アビームコンサルティング株式会社
内田　真穂　アビームコンサルティング株式会社
三上　京子　アビームコンサルティング株式会社
井下　望　アビームコンサルティング株式会社

5　在職中障害者の職場適応上の課題に関する調査　p.112
○乗田　開　東京障害者職業センター

第11分科会：企業・支援機関の連携、制度活用

1　就労に繋げる就労選択支援事業について～多機能型事業所からの視点～　p.114
○長峯　彰子　新宿区勤労者・仕事支援センター　わーくす　ここ・から

2　現場と本人の「ちょうどいい」の見つけ方～ジョブコーチ視点で行う、特性に合わせた環境調整の実践～　p.116
○玉井　敬子　社会福祉法人北摂杉の子会　ジョブジョイントおおさか

3　社員寮清掃作業員のサポート事例（ジョブコーチ・就労支援機関との連携）～時間管理からスキル向上へ～　p.118
○田中　暁男　株式会社三十三銀行
濱田　雅之　株式会社三十三銀行

4　障害者雇用相談援助事業を活用した障害者雇用の好事例と地域連携の在り方の考察　p.120
○角　智宏　社会福祉法人清流苑

5　「障害者雇用の戦略的推進に向けた『雇用相談援助事業』を活用した組織体制の構築―専門部署の立ち上げと伴走支援の実践―　p.122
○松原　未知　NPO法人NECST　就労移行支援事業所ビルド神保町
狩野　知保　株式会社エイチ・アイ・エス

第12分科会：企業や事業所における取組の報告

1　事務業務現場における「開かれた職場」への取り組み～特例子会社での社会貢献活動（職場見学受入）の実践事例から～　p.124
○野上　弘一　株式会社ダイソーウイング広島センター

p.iv

2　障がい者雇用で配属された3名の、障害種別、採用経路、複数部署掛け持ちの有無の違いから学んだこと　p.126
○吉岡　稔泰　独立行政法人国立病院機構 名古屋医療センター
春名　令子　独立行政法人国立病院機構 名古屋医療センター
浅井　信之　独立行政法人国立病院機構 名古屋医療センター

3　企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究―企業を対象としたヒアリング調査結果から―　p.128
○高木　啓太　障害者職業総合センター
桃井　竜介　障害者職業総合センター
中山　奈緒子　障害者職業総合センター

4　障害のある方の職域開発と労働災害　p.130
○平原　由梨子　KEIPE株式会社

5　精神障害者雇用20年の歩み～精神障害者雇用における職場文化の形成過程～　p.132
○澁谷　栄作　株式会社ダイキンサンライズ摂津
○辻野　ユミ　株式会社ダイキンサンライズ摂津
○松本　沙恵子　株式会社ダイキンサンライズ摂津

第13分科会：中小企業への働きかけ

1　自治体による企業の障害者雇用促進への取り組み　障害者雇用の基礎の「き」勉強会＆障害者受け入れ体験会について　p.134
○古川　州美　豊中市役所　豊中しごと・くらしセンター
○小川　英子　豊中市役所　豊中しごと・くらしセンター
近藤　永二　大阪障害者職業センター
伊集院　貴子　大阪障害者職業センター

2　自治体との連携による中小企業の障害者雇用促進の取り組み～豊中しごと・くらしセンターとの連携による事業主支援のご紹介～　p.136
○近藤　永二　大阪障害者職業センター
○伊集院　貴子　大阪障害者職業センター
古川　州美　豊中市役所　豊中しごと・くらしセンター
小川　英子　豊中市役所　豊中しごと・くらしセンター

3　支援可能性を拓くトランジショナル・アプローチ―三位一体支援モデルのフィデリティ評価シートとAI実証―　p.138
○宇野　京子　一般社団法人職業リハビリテーション協会
○佐藤　陽　富士通株式会社
松爲　信雄　一般社団法人職業リハビリテーション協会
湯田　麻子　一般社団法人職業リハビリテーション協会
金本　麻里　パーソル総合研究所
岡　耕三　滋慶医療科学大学大学院

4　中小企業における障害者雇用の段階に応じた取組に関する調査研究①―企業を対象としたアンケート調査結果から―　p.140
○生田　邦紘　障害者職業総合センター
大石　甲　障害者職業総合センター
桃井　竜介　障害者職業総合センター
山科　正寿　障害者職業総合センター
高木　啓太　障害者職業総合センター

5　中小企業における障害者雇用の段階に応じた取組に関する調査研究②―職務設計の方法について―　p.142
○山科　正寿　障害者職業総合センター
桃井　竜介　障害者職業総合センター
伊藤　丈人　障害者職業総合センター
大石　甲　障害者職業総合センター
高木　啓太　障害者職業総合センター
生田　邦紘　障害者職業総合センター

第14分科会：障害者のキャリア支援

1　特別支援学校と課題共有して取り組むキャリア教育支援　p.144
○坂井　博基　ASKUL LOGIST株式会社
山本　武志　城浜高等学園

2　越境学習による学校から一般雇用への移行支援の再構築―高等支援学校と高等学校の連携における　p.146
制度的条件と移行機会の構造―
○中島　弘和　元国立都城工業高等専門学校

3　発達障害のある大学生を対象とした『キャリア支援型インターンシップ』の実践　p.148
○高橋　亜希子　株式会社エンカレッジ
○上田　潔　株式会社エンカレッジ

4　キャリアコンサルタントのリファーの実践に関する質的研究―発達障害傾向のある若年求職者を対象として―　p.150
○石井　悠紀子　独立行政法人労働政策研究・研修機構

5　職場復帰支援を利用し復職した高次脳機能障害のある方のキャリア形成支援について ～企業及び復職した社員の視点から～　p.152
○八木　繁美　障害者職業総合センター
知名　青子　障害者職業総合センター
近藤　光徳　障害者職業総合センター
宮澤　史穂　障害者職業総合センター
浅賀　英彦　障害者職業総合センター

第15分科会：多様な特性・ニーズに応える支援

1　スポーツと芸術で拓く障害のある方の未来～「職場」と「生活」以外の居場所づくり～　p.154
○井上　渉　INCOP Challenge

2　羞明は克服できるか? Visual snow syndromeの一例報告
○山田　信也　国立障害者リハビリテーションセンター自立支援局福岡視力障害センター　p.156

3　私の働き方デザインノートの作り方と活用方法～復職後の働き方を主体的に考える力を引き出す支援の工夫～　p.158
○山浦　直子　障害者職業総合センター職業センター
小松　人美　障害者職業総合センター職業センター

4　障害認定が難しい膠原病患者への就労支援と伴走型支援の実践―就労準備性の回復過程と支援連携の具体的アプローチ―　p.160
○中金　竜次　就労支援ネットワークONE

5　就労支援機関における障害者手帳を所持していない精神障害者、発達障害者への支援実態―ヒアリング調査結果の報告―　p.162
○大石　甲　障害者職業総合センター
桃井　竜介　障害者職業総合センター
根本　友之　障害者職業総合センター
高木　啓太　障害者職業総合センター
布施　薫　障害者職業総合センター

第16分科会：福祉から一般就労へ

1　障害者の職域拡大　～意思表出が困難な重症心身障害者の意思確認・中途障害者の当事者サポート～　p.164
○岩﨑　宇宣　相模原市社会福祉事業団　障害者支援センター多機能型事業所
○杉之尾　勝己　相模原市社会福祉事業団　障害者支援センター多機能型事業所
○下山　仁　相模原市社会福祉事業団　障害者支援センター多機能型事業所

p.v

2　就労継続支援B型において本人の特性理解と強みの活用による就労支援～施設外就労への参加継続につながった支援の効果～　p.166
○篠田　加奈　株式会社リハス　リハスワーク豊島
○高橋　佑樹　株式会社リハス
柳田　優希　株式会社リハス　リハスワーク岩槻
菅野　舞　株式会社リハス　リハスワーク南行徳

3　感情コントロールの困難を乗り越え、就職を掴むまでの3年間～企業実習での「気づき」が本人と家族の意識を変えた記録～　p.168
○廣澤　茉枝　特定非営利活動法人クロスジョブ　クロスジョブ米子

4　約11年間就労継続支援A型事業所に通った利用者を一般就労につなげ、フェードアウト支援を行っている事例を紹介する。　p.170
○山口　園子　株式会社ヴィストコンサルティング

5 就労移行支援事業所における双極性障害者への復職支援―休職を経て再就労に至った事例―　p.172
○桒鶴　良樹　一般社団法人Re.goshiki

【研究・実践発表 －ポスター発表－】

1　分散型事業所における知的障害者の雇用支援に関する事例～専門員の配置 支援に頼らない雇用管理の取組みについて～　p.176
○松岡　治　株式会社サイゼリヤ

2　セルフケア提案チャットボット「みまもる君」の開発と運用について　p.178
○成川　真一　AKKODiSビジネスサポート株式会社

3　AIを活用した文字起こし業務の再設計による能力補完と職域拡大　p.180
○田丸　雄太　AKKODiSビジネスサポート株式会社

4　特例子会社におけるACTを用いた定着支援の実践研究―WAAQによる心理的柔軟性の評価と出勤率の改善―　p.182
○塩田　大樹　株式会社オープンハウス・オペレーションズ

5　知的障害社員向け金融教育の取り組み～企業内教育の実践事例～　p.184
○笠原　桂子　株式会社商工組合中央金庫／株式会社商工中金MIRAIハーベスト

6　職場の障害ダイバーシティ風土を促進する要因とは――組織マネジメント施策に着目した調査結果から――　p.186
○大嶋　玲未　目白大学
○正木　郁太郎　東京女子大学
○高田　治樹　一橋大学　森有礼高等教育国際流動化機構

7　企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究　―企業を対象としたアンケート調査結果から―　p.188
○中山　奈緒子　障害者職業総合センター
桃井　竜介　障害者職業総合センター
山科　正寿　障害者職業総合センター
高木　啓太　障害者職業総合センター
永登　大和　障害者職業総合センター
佐藤　涼矢　元障害者職業総合センター

8　障害のある生徒のキャリアの意思決定を支える「キャリア・パスポート」「個別の教育支援計画」「就労選択支援」の連携の在り方　p.190
○小澤　至賢　国立特別支援教育総合研究所
榎本　容子　国立特別支援教育総合研究所
石本　直巳　国立特別支援教育総合研究所
北村　拓也　国立特別支援教育総合研究所

9　障害のある児童生徒の社会的・職業的自立を支える教員の専門性向上―キャリア教育に関する教員向けQ&A集の作成とその特徴―　p.192
○榎本　容子　国立特別支援教育総合研究所
○石本　直巳　国立特別支援教育総合研究所
北村　拓也　国立特別支援教育総合研究所
相田　泰宏　横浜市教育委員会事務局

10　発達障害のある人のライフイベントに伴って生じた職業生活上の課題　p.194
○知名　青子　障害者職業総合センター
田中　規子　障害者職業総合センター
稲田　祐子　障害者職業総合センター
野澤　卓矢　障害者職業総合センター
佐藤　雅文　障害者職業総合センター
秋場　美紀子　障害者職業総合センター

11　発達障害のある大学生を対象とした就職準備プログラム「働くチカラPROJECT」　p.196
○高橋　亜希子　株式会社エンカレッジ
玉井　龍斗　株式会社エンカレッジ 就労移行支援事業所エンカレッジ早稲田駅前
正野　美咲　株式会社エンカレッジ 就労移行支援事業所エンカレッジ横浜関内

12　ICFに基づく実行機能と愛着特性の統合的検討―就労継続における環境適合性モデルの構築―　p.198
○齋藤　貴大　岩手県立療育センター

13　就労選択支援における利用者の意思決定プロセスの実践的検討　p.200
○高久　咲知　一般社団法人キャリカ
○池田　貴弥　一般社団法人キャリカ
芦澤　ちあき　一般社団法人キャリカ
松岡　広樹　立正大学／一般社団法人キャリカ

14　「就労支援のためのアセスメントシート」の活用事例と活用上の課題　p.202
○田中　規子　障害者職業総合センター
浅賀　英彦　障害者職業総合センター
井口　修一　障害者職業総合センター

15　職場における実行機能の困難への対処方法について―アンケート調査結果から―　p.204
○宮澤　史穂　障害者職業総合センター
永岡　靖子　障害者職業総合センター
渋谷　友紀　障害者職業総合センター
田中　規子　障害者職業総合センター
三宅　豪　障害者職業総合センター

16　廃棄される菌床から多様な新素材へ！技術連携によるアップサイクルと障害者就労支援　～現物展示と製造プロセスの紹介～　p.206
○工藤　賢治　株式会社ゼネラルパートナーズ
○田中　成　株式会社MASSHU
○勝間田　翔伍　株式会社ゼネラルパートナーズ　アスタネ

17　障害のある大学生から見た特例子会社―新卒就職先としての認知・理解・関心の実態―　p.208
○廣田　みのり　株式会社エンカレッジ
○玉井　龍斗　株式会社エンカレッジ　早稲田駅前事業所
小川　健　株式会社エンカレッジ

p.vi

18　盲ろうスタッフとの協働事例報告―環境の整備とコミュニケーション実践事例―　p.210
○河野　純大　筑波技術大学
○森　敦史　筑波技術大学
○能美　由希子　筑波技術大学
○石野　麻衣子　筑波技術大学
岡田　智裕　筑波技術大学
松谷　朋美　筑波技術大学
白澤　麻弓　筑波技術大学

19　視覚障害者の継続就労を支えるICTと職場内サポート―109名の事例から分析する合理的配慮のポイント―　p.212
○山田　尚文　認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会（タートル）
○熊懐　敬　認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会（タートル）
伊藤　裕美　認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会（タートル）
大橋　正彦　認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会（タートル）
神田　信　認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会（タートル）
芹田　修代　認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会（タートル）
中村　太一　認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会（タートル）

20　若年性認知症者の就労支援に関する文献的検討　p.214
○渋谷　友紀　障害者職業総合センター
浅賀　英彦　障害者職業総合センター
近藤　光徳　障害者職業総合センター
堀　宏隆　障害者職業総合センター
八木　繁美　障害者職業総合センター
五十嵐　意和保　障害者職業総合センター
織田　眞一　障害者職業総合センター
秋場　美紀子　障害者職業総合センター

21　mRSと復職可否の乖離ケースに着目した復職関連因子の検討　p.216
○古橋　拓巳　浜松市リハビリテーション病院
上杉　治　浜松市リハビリテーション病院
垂下　直樹　浜松市リハビリテーション病院
中村　滉平　浜松市リハビリテーション病院

22　就労していた脳梗塞患者の高次脳機能障害に対する日常生活場面での支援　p.218
○出口　歩実　脳神経筋センターよしみず病院
木村　里菜　脳神経筋センターよしみず病院
衛藤　香篤　脳神経筋センターよしみず病院

23　高次脳機能障害者支援の通院後から就労定着までを支える地域実践　p.220
○元田　晃希　NPO法人宮崎障害者雇用支援センター
○原口　賢治　NPO法人宮崎障害者雇用支援センター

24　高次脳機能障害者支援法の実効化に向けた地域連携のあり方～就労支援事業所が繋ぐ、高次脳機能障害のある方の「働く」～　p.222
○伊藤　真由美　特定非営利活動法人クロスジョブ　クロスジョブ札幌
○巴　美菜子　特定非営利活動法人クロスジョブ

25　どっこもやってないリアルなスポーツ体験～スポーツで人を育てる取り組み～　p.224
○井上　渉　就労移行支援事業所INCOP京都九条

26　体験と対話をもとにした自己決定支援～自分の新しい面に気づく～　p.226
○森　玲央名　就労移行支援事業所INCOP京都九条

27　「誰もが働ける」を地域へ―重度知的障害者の就労事例動画がもたらす支援者や保護者の意識変容と地域連携の新たな可能性―　p.228
○立川　未樹子　特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ富田林
○吉松　沙紀　特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ福岡

28　多機能型事業所の就労への取り組みについて　p.230
○長峯　彰子　新宿区勤労者・仕事支援センター　わーくす　ここ・から

29　観光都市京都における「インクルーシブ・ホスピタリティ」の構築　p.232
○堀田　正基　特定非営利活動法人社会的就労支援センター　京都フラワー
○樋口　周平　特定非営利活動法人社会的就労支援センター　京都フラワー

30　職業リハビリテーション支援ツールの効果検証に関する検討（その１）―ロジックモデルの作成―　p.234
○藤本　優　障害者職業総合センター
下條　今日子　障害者職業総合センター
稲田　祐子　障害者職業総合センター
佐々木　翼　障害者職業総合センター
佐藤　雅文　障害者職業総合センター

31　職業リハビリテーション支援ツールの効果検証に関する検討（その２）―効果検証手続きの設計―　p.236
○下條　今日子　障害者職業総合センター
藤本　優　障害者職業総合センター
稲田　祐子　障害者職業総合センター
佐々木　翼　障害者職業総合センター
佐藤　雅文　障害者職業総合センター

32　就労支援事業所における小集団認知行動療法（CBT）の効果に関する実証的研究　p.238
○大道　佳那多　パーソルダイバース株式会社　ミラトレ梅田

33　職場定着支援における支援技術向上を目的とした段階的研修プログラムの実践報告　p.240
○志賀　由里　株式会社スタートライン　CBSヒューマンサポート研究所
豊崎　美樹　株式会社スタートライン　CBSヒューマンサポート研究所
小倉　玄　株式会社スタートライン　CBSヒューマンサポート研究所

34　生成AIを活用した対話型キャリアカウンセリング支援～キモチプラスの蓄積データと対話で深める自己理解と個別最適化～p.242
○武田　吉正　キモチプラス株式会社　
○水野　史弥　キモチプラス株式会社
山口　明乙香　高松大学
六車　浩　SCC Group
市本　真澄　アクセンチュア株式会社
堺　勝信　アクセンチュア株式会社
奥山　友理映　アクセンチュア株式会社
谷本　真理　アクセンチュア株式会社
Guan Xiangran　アクセンチュア株式会社
川口　子葉　アクセンチュア株式会社
中尾　文香　NPO法人ディーセントワーク・ラボ

35　当事者の日々の記録から始まる安定就労とチーム支援の可能性　p.244
○武田　吉正　キモチプラス株式会社

p.vii

※ 研究・実践発表（口頭発表・ポスター発表）の発表論文は、発表者からいただいた内容を掲載しています。
なお、当機構以外の研究・実践発表については、当機構としての見解を示すものではありません。

【障害者職業総合センター研究員による発表論文に関するお問合せ窓口】
障害者職業総合センター研究企画部企画調整室 　Tel:043-297-9067 / e-mail:vrsr@jeed.go.jp

p.1

特別講演

「個別支援」から「組織設計」へ
―小規模企業でもできる、企業と福祉をつなぐ組織設計の仮説検証―

ＡＴＵホールディングス株式会社
代表取締役
岩﨑 龍太郎

p.2

特別講演

「個別支援」から「組織設計」へ
―小規模企業でもできる、企業と福祉をつなぐ組織設計の仮説検証―

岩﨑 龍太郎（ＡＴＵホールディングス株式会社　代表取締役）

１　仕事の中で人は育つ
障害者雇用では、本人の障害特性や職業準備性を把握し、必要な支援を行いながら職場適応を図る実践が積み重ねられてきた。一方、企業の現場では、採用時点で仕事に必要な能力がすべて備わっている人は、障害の有無にかかわらず少ない。仕事を経験し、失敗し、周囲から教えられながら役割を広げていく。働くことそのものが、人が育つ過程でもある。
小規模企業であるＡＴＵホールディングスは、従業員51名のうち28名が障害者で、障害者雇用率は約60％、生活保護受給者など働きにくい者を含めると約90％（2025年６月時点）の警備会社である。障害者も補助業務ではなく警備業務そのものを担っている。私たちは「仕事の経験によって、何ができるようになるか」を見てきた。
例えば、元生活保護受給者で認知症があっても残された能力を生かし、本人が納得して仕事を担っていた石井さん（仮称）。その後「保護する」という福祉の判断によって働く機会そのものが失われた。この経験は、本人を危険から守ることと、本人の能力や役割まで取り上げることは同じではない、という問いを私たちに残した。

２　複数観察から「次はどうする」
ＡＴＵでは、本人、相勤者、現場（上司）による「３点報告」を行い、一つの仕事を複数の視点から観察する。本人の振り返りだけでは本人から見えない事実があり、他者からは本人の意図や困難が見えない。例えば、本人が「できた」と報告し、相勤者が「複数回の声掛けが必要だった」と報告があったとき、どちらが正しいかではなく、「何について認識が違うのか」を確認する。認識の差を単なる誤解として排除せず、役割や関係、求められる結果、行動の変化、不安や回避を生じさせる要因、本人と組織が目指す方向を観察点として、「次の行動」につなげる。一方、安全上のルール、役割、仕事の完了基準など、共通認識が必要な事項は合わせる。
そのうえで、観察した事実と解釈を分ける。「指示後も作業を開始しなかった」は事実だが、「やる気がない」「障害特性によるものだ」は解釈である。原因を本人だけに固定すると、役割、仕事の与え方、周囲との関係など、組織側が変えられるものが見えなくなる。そこで「この人はどのような人か」だけではなく、「本人と仕事との間で何が起きているか」を観察する。この考え方は、役割明確性・役割曖昧性やPerson-Job Fitの研究とも接点を持つ。

p.3

次に「勤務前に役割を共有すれば行動が変わるのではないか」など、見立てを仮説として置き、一つの条件を変えて仕事で試す。「できた／できなかった」だけでなく、「何を変えた結果、何が変わったか」を観察する。変化がなければ、本人だけでなく組織側の見立ても修正する。
「見る→見立てる→決める→行動する→再び見る」の手法においてＡＴＵの現場で繰り返してきた問いは、「次はどうする」である。失敗や認識の違いがあっても評価で終わらせず、次に取る行動を決め、実行につなげる。「次はどうする」という問いを何千回と繰り返すことで、次の行動を自ら考えることが段階的に内在化し、自主性につながっていく。「何ができないか」ではなく、「次に何を変えれば仕事が成立するか」を考えることが、組織の日常である。

３　個人の経験を組織の学習へ
「次はどうする」という問いは、本人だけに向けるものではない。同様の問題が複数の社員や現場で繰り返されるのであれば、組織に「次はどうする」を問う必要がある。例えば、初めての現場で役割を理解しにくい事例が重なれば、個人への説明を増やすだけでなく、勤務前の確認方法そのものを変える。
ＡＴＵでは、個別報告に加え解決しにくい課題について、異なる観察を持ち寄り、次に何を変えるかを決め、その結果を再び確かめる「Clear Risk」（リスクアセスメントの改良版）を行っている。これらの情報を改善委員会等で再検討し、安全衛生委員会で残存リスクを全体に周知する。
つまり、個人について回してきた観察と検証を、組織そのものに対しても行うのである。個人の経験を言語化・共有し、組織で利用できる知識へ変えて再び実践へ戻す過程は、野中らのSECIモデルとも接点を持つ。組織に残すのは「この人にはこの対応」という正解集ではない。「どのような状況で、どう見立て、何を変えた結果、何が変わったか」という検証過程である。個人の経験を組織の学習に変え、その組織を次の個人が利用する。

４　企業と福祉をつなぐ組織設計
企業には仕事中の本人が見え、就労支援機関や福祉、医療等には、企業からは見えにくい生活上の変化や困りごとが見える場合があるが、それぞれが異なる方針で対応すれば、社員の成長を阻害するリスクがある。そのため、それぞれが得た情報を一元化して仕事の見立てに用い、SPIS（Web日報システム）を用いて関係者間で情報を共有している。「次の仕事で何を試し、その結果をどう確かめるか」までつなげる。この考え方は、職業リハビリテーションで積み重ねられてきた職場適応、事業主支援、職場環境への働きかけ、関係機関との連携とも接点を持つ。
他方、一人ひとりによって仕事が成立する条件は異なるため、説明方法や習得過程は個別化する。しかし、安全上の決まり、勤務上の約束、他者の権利を守るルールなどは、あらかじめ共通の基準を示している。ＡＴＵでは「方法は個別化しても、約束まで曖昧にしない」と考える。何も決めず、

p.4

すべてを本人の判断に委ねれば、仕事で起きる一つひとつの事象について、その都度「どうすればよいか」を判断しなければならない。選択肢が多いことが、必ずしも良いとは限らない。あらかじめ役割、約束、守る範囲を明確にすることは、「判断しなくてよい領域」をつくり、認知負荷を下げることでもある。そのうえで、経験とともに本人が判断できる領域を広げていく。
この構造が、自分の役割や次の行動が分かる「予測可能性」、本人と組織双方が役割を担う「相互約束」、本人から見える情報も用いる「判断への参加」、本人、周囲、組織、必要に応じて福祉、医療等が関わる「相互支援」につながる。
本稿でいう「個別支援から組織設計へ」とは、個別支援を減らすことではない。一人ひとりに必要な支援を担当者の経験や善意だけに依存させず、その経験を組織に残し、組織自身も変わることである。最初は多くの支援を必要とした人が、経験を重ね、やがて別の社員を支える側に回ることもある。個人の経験が組織を変え、変わった組織が次の個人の可能性を広げる。小規模企業であるＡＴＵの実践は、障害のある人を職場に適応させるだけではなく、その人の経験から職場も学び、変わり続ける仕組みをつくる試みである。

【参考文献】
1）Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D. & Rosenthal, R. A.『Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity』，John Wiley & Sons（1964）
2）Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C.「Consequences of Individuals' Fit at Work: A Meta-Analysis of Person-Job, Person-Organization, Person-Group, and Person-Supervisor Fit」，『Personnel Psychology』58（2）（2005）, pp.281-342
3）Nonaka, I. & Takeuchi, H.『The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation』，Oxford University Press（1995）
4）障害者職業総合センター『地域関係機関・職種による障害者の就職と職場定着の支援における役割と連携のあり方に関する研究―インクルーシブな職場と地域づくりに向けて―』，「調査研究報告書No.147」（2019）
5）障害者職業総合センター『企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究―障害者雇用の質の向上に取り組む企業の実態―』，「調査研究報告書No.184」（2026）

p.5

パネルディスカッションⅠ

障害者雇用がもたらすもの
～取組の先にある価値は何か？～

【コーディネーター】
谷口　真美
（早稲田大学商学学術院　教授）

【パネリスト（話題提供順）】
大竹　祐貴
（障害者職業総合センター　上席研究員）
國分　淳志
（株式会社物語コーポレーション　経営理念推進・人財戦略本部 人財応援部）
香川　朋美
（ＳＧフィルダー株式会社　人事部　ＤＥ＆Ｉ推進課　課長　臨床心理士・公認心理師・産業カウンセラー）
腰塚　裕一
（障害者職業総合センター　職業リハビリテーション部指導課　障害者雇用支援ネットワークコーディネーター）

p.6

パネルディスカッションⅠ　　

障害者雇用がもたらすもの ～取組の先にある価値は何か～

法定雇用率の引き上げや対象企業の範囲拡大等に伴い、採用を活発化させる企業がある一方、コストや体制構築の負担から、取組に課題を抱える企業もあります。
本パネルディスカッションでは、障害者雇用の取組がもたらす効果について、具体的な実践事例や調査研究のデータから多角的に捉え、法律を守るということを超えた障害者雇用の意義や可能性について、参加者とともに考えます。

コーディネーター　谷口　真美　氏
早稲田大学商学学術院　教授　（東京都新宿区）

p.7

パネリスト　大竹　祐貴　　
障害者職業総合センター　上席研究員　（千葉県千葉市）

研究においてアンケートやヒアリング調査を進める中で把握できた、企業が実施する障害者雇用の取組と企業価値の関係性についての認識と、企業価値の向上に影響したと捉えている障害者雇用の取組内容などについて報告します。

パネリスト　國分　淳志　氏
株式会社物語コーポレーション　経営理念推進・人財戦略本部 人財応援部　（愛知県豊橋市）

多様な従業員が働く環境のもと、一人ひとりの自己実現を目指す経営理念を掲げ、個対個の対話を通して相手を理解し、適した業務配置や育成を図っています。その具体的な取組と企業としての成長について、お話しいただきます。

パネリスト　香川　朋美　氏
ＳＧフィルダー株式会社　人事部　ＤＥ＆I推進課　課長　臨床心理士・公認心理師・産業カウンセラー　（東京都江東区）

全従業員のうちアルバイト社員が多数を占める中で、各拠点への「障がい者担当」の配置と共に、人事部内にダイバーシティ＆インクルージョンを推進するための専門チームを設置、現場のバックアップを行う体制を構築しています。その仕組みと取組の効果などについて、お話しいただきます。

パネリスト　腰塚　裕一　　
障害者職業総合センター　職業リハビリテーション部指導課　障害者雇用支援ネットワークコーディネーター　（千葉県千葉市）

障害者雇用支援人材ネットワーク事業の活動の中で相談、助言を行った事例を踏まえ、企業が障害者雇用に取り組んだことで具体的にどのような影響や変化があったか、その成果をどのように評価しているか等について情報提供します。

p.8

p.9

パネルディスカッションⅡ

発達障害のある方のキャリアを考える
～そのニーズと就労支援の取組～

【コーディネーター】
知名　青子
（障害者職業総合センター　上席研究員）

【パネリスト（話題提供順）】 
井戸　智子
（トヨタ自動車株式会社　人事部総括室多様性共創グループ　主幹）
榎本　容子
（独立行政法人国立特別支援教育総合研究所　ウェルビーイング Ｓ＆Ｉセンター　課題対応ユニット　キャリアプロジェクトチーム　主任研究員）
大泉　多美子
（臨床心理士・公認心理師・２級キャリアコンサルティング技能士・国家資格キャリアコンサルタント）
西脇　昌宏
（障害者職業総合センター職業センター　開発課　課長補佐）

p.10

パネルディスカッションⅡ

発達障害のある方のキャリアを考える ～そのニーズと就労支援の取組～

発達障害者支援法が施行されて20年が経過し、社会における発達障害への理解は大きく進展しました。この間、働く発達障害のある方が増加している一方で、企業や支援の現場では、ライフイベントによる生活環境の変化を背景として、多様化するニーズへの対応を模索している現状があります。
本パネルディスカッションでは、企業、支援機関などそれぞれの立場から現状を振り返り、知見や実践を共有することにより、発達障害のある方のキャリアに関する課題や支援ネットワークの在り方について、参加者とともに考えます。

コーディネーター　知名　青子　
障害者職業総合センター　上席研究員　（千葉県千葉市）

p.11

パネリスト　井戸　智子　氏
トヨタ自動車株式会社　人事部総括室多様性共創グループ　主幹　（愛知県名古屋市）

「ダイバーシティー・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）」の推進に力を入れ、多様な価値観や能力を持つ人材を受け入れる中で、発達障害のある社員の状況や雇用管理の取組から見えてくること等について、お話しいただきます。

パネリスト　榎本　容子　氏
独立行政法人国立特別支援教育総合研究所　ウェルビーイング Ｓ＆Ｉセンター課題対応ユニット　キャリアプロジェクトチーム　主任研究員（神奈川県横須賀市）

発達障害の診断がある生徒や、その可能性が考えられる生徒の状況、学校卒業後の社会への移行に向けた高等学校の取組など、主に高等学校の進路指導に関する現状や現場の課題等についてお話しいただきます。

パネリスト　大泉　多美子　氏
臨床心理士・公認心理師・２級キャリアコンサルティング技能士・国家資格キャリアコンサルタント　（山形県山形市）

若年者の就職支援を行う各機関において、発達障害の診断を受けている学生や求職者がどのような相談を希望して訪れているか、また、これに対して行っている具体的な助言や支援、企業との関わり等について、お話しいただきます。

パネリスト　西脇　昌宏　　
障害者職業総合センター職業センター　開発課　課長補佐　（千葉県千葉市）

発達障害のある方の就労支援ニーズとして多く聞かれること、また企業から寄せられる発達障害のある方の雇用管理に関する相談内容など、当機構が行う職業リハビリテーションサービスによる実践について報告します。

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研究・実践発表
～口頭発表　第１部～

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特例子会社における安心就業と職域拡大を支えるAI・デジタル活用

○畠山 裕介（AKKODiSビジネスサポート株式会社　代表取締役社長）

１　はじめに
特例子会社において、障がいのある社員が安心して働き続けるためには、本人の能力発揮を支える業務環境の整備と、支援者が継続的に関わることのできる体制づくりが重要である。特に、業務手順が複雑である場合や、判断基準が担当者の経験に依存している場合には、作業の再現性が低下し、業務に対する心理的負担が生じやすい。
本取組では、障がいのある社員の安心就業と職域拡大を支えるため、AI・デジタル技術を活用した職場改善を進めた。セルフケア支援、支援者向けナレッジの活用、学び直しの支援、記録・連絡業務の標準化を一体的に設計し、就業定着、業務の再現性向上および役割の拡大につなげることを目的とした。

２　取組の背景と目的
現場では、記録作成、情報検索、手順確認、教育、連絡、セルフケアなど、日常業務の多くが人の経験や記憶、判断に依存していた。こうした属人的な業務は、担当者による品質の差や作業時間のばらつき、業務に対する不安の増大につながる可能性があった。
そこで、AIを「人の代替」ではなく、「人の判断と行動を支える補助的な仕組み」として位置づけた。具体的には、業務手順の標準化、情報探索に要する時間の短縮、学習機会の提供、状態把握の支援、支援者の業務負担軽減を図り、障がいのある社員と支援者の双方が安心して働ける環境づくりを目指した。
また、AI活用を一部の専門人材に限定せず、現場の社員が実務の中で試し、学び、継続的に活用できる状態をつくることを重視した。

３　取組の概要
AI利用の推進に当たっては、ツールの導入を先行させるのではなく、現場の課題を起点として活用場面を設計した。実務に直結するハンズオン研修、個別の伴走支援、段階的な導入、習得状況の確認、社員同士が教え合う場づくりを組み合わせ、AIを難しい技術としてではなく、業務上の困りごとを軽減する身近な手段として定着させることを目指した（図１）。

図１　AIの社内定着度推移

特に重視したのは、AIを単に「会社のために使うもの」として捉えるのではなく、「自分の業務負担を軽減する」「作業に対する不安を減らす」「判断の手がかりを得る」ためのものとして体験できるようにした点である。初期段階で生じるつまずきを個人の努力に任せず、伴走支援によって早期に解消できる体制を整えたことも、活用の定着を支える要因となった（図２）。

図２　マインドセット転換戦略一覧

本取組では、AI・デジタル技術を複数の業務領域に段階的に導入した。対象とした領域は、記録作成、ワークフローの自動化、情報の整理・資料化、社内ナレッジの活用、マニュアル検索、教育・訓練、セルフケア支援などである。
これらに共通する特徴は、文章作成、情報整理、検索、分類、一次案の作成、状態の可視化などをAIが補助し、最終的な確認、判断、承認および対人支援は人が担う運用とした点である。この役割分担を明確にすることで、現場の納得感を高め、継続的な活用につなげた。

４　結果
本取組の結果、AI活用は、一部の担当者による限定的な利用から、現場全体で日常的に活用する段階へと移行した。AI活用の定着度は、2025年３月の57.0％から2025年

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12月には90.4％へ向上し、AIを日常業務の中で活用する文化が社内に浸透した。
また、複数の業務領域において、作業時間の短縮、対応の迅速化、情報検索の効率化、教育負担の軽減、判断支援、記録・連絡業務の標準化が進んだ。具体的には、記録作成に要する時間や緊急時の対応時間の短縮、動画等の情報整理における工数の削減、社内ナレッジの活用によるリードタイムの短縮など、業務効率と品質の両面で改善が見られた（図３）。

図３　社内AI活用事例

これらの変化は、障がいのある社員にとって、業務手順を確認しやすくなること、判断に迷う場面で手がかりを得やすくなること、必要に応じて繰り返し学習できること、自身の状態を客観的に捉えやすくなることにつながった。
また、支援者にとっても、記録、検索、連絡などの周辺業務にかかる負担が軽減され、対人支援や個別の状況に応じた判断に、より多くの時間を充てやすくなった。

５　考察
本取組から、AI・デジタル活用は、障がい者雇用における安心就業と職域拡大を支える環境調整の一つとなり得ることが示唆された。従来、人の経験や記憶に依存していた業務を整理し、AIによって必要な情報の提示や一次整理を行うことで、業務遂行の再現性を高めることができる。
また、AI活用は、障がいのある社員の「できる業務」を広げるだけでなく、業務に取り組む際の不安を軽減する役割も持つ。手順や判断基準を確認しやすくなること、必要な情報に速やかにアクセスできること、自分のペースで学び直せることは、安心して業務に取り組むための重要な要素である。
さらに、支援者が記録作成や情報検索などに費やしていた時間を削減することにより、本人との対話や状況の把握、支援方針の検討など、人が担うべき支援に時間を充てやすくなる。AI・デジタル活用は、障がいのある社員だけでなく、支援者の業務環境を整える観点からも有効であると考えられる。
一方で、AIの回答や出力が常に正確であるとは限らない。そのため、AIが作成した内容を人が確認し、必要に応じて修正・承認する運用が不可欠である。AIに任せる領域と人が担う領域を明確にし、最終的な判断を人が行う仕組みを整えることが、障がい者雇用の現場でAIを活用する上で重要である。

６　おわりに
本実践では、特例子会社におけるAI・デジタル活用を、単なる業務効率化にとどまらず、安心就業、業務の再現性向上、支援品質の平準化、学び直しおよび職域拡大を支える取組として位置づけた。
AIが記録、検索、整理、可視化、学習支援などを補助し、人が判断、確認、承認および対人支援を担うことで、障がいのある社員がより安心して能力を発揮できる職場環境の形成につながった。
今後も、AIを単なる業務効率化の手段としてではなく、障がい者雇用における合理的配慮、職場定着および職域拡大を支える実践的な基盤として活用していくことが重要である。

【連絡先】
畠山 裕介
AKKODiSビジネスサポート株式会社
e-mail：abs-ai@akkodis.co.jp

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特例子会社における、AI活用による職域拡大とグループ会社連携によるノーコードエンジニアの育成

○大野 伸太郎（株式会社綜合キャリアトラスト CVT事業部　ゼネラルマネージャー）
○糸藤 理恵子（株式会社綜合キャリアトラスト CVT池袋　マネージャー/介護福祉士）
○進藤 敦（株式会社綜合キャリアトラスト CVT池袋　ジョブコーチ/社会福祉士）

１　会社概要

図１　会社概要

２　背景と目的
株式会社綜合キャリアトラスト（以下「当社」という。）はこれまで、データ入力、書類の電子化、発送等の業務を中心に個々の特性に応じた職務を構築してきた。しかし、RPAや生成AIの活用、デジタル化の進展により、従来、障害のある社員向けに切り出されてきた定型的な業務は、今後一部が自動化され縮小する可能性がある。また、社員が経験を重ね、新たな技能を身に付けた後に担当できる次の職務を継続的に生み出す必要もあった。
一方、生成AIとノーコードツールの普及により、従来は専門的なIT知識や実務経験を要した資料、画像、動画の制作やアプリ開発への参入障壁は下がりつつある。この変化を障害のある社員の職域拡大に活用できると考え、2025年４月に池袋事業所を開設し、新たなチームと育成の仕組みを構築した。

図２　背景と目的

本取組の目的は、生成AIやノーコードツールの操作を習得することにとどまらない。第一に、障害のある社員の職域を拡大し、従来よりも付加価値の高い業務を担える人材を育成すること。第二に、依頼の目的を理解し、成果物を作成、運用できる人材を育成すること。第三に、一部の高い技能を持つ社員に依存せず、複数の社員に展開できる育成と業務遂行の仕組みを整え、グループ各社の業務支援と障害のある社員の能力開発を両立させることである。

３　取組の概要
池袋事業所では、生成AIを活用した業務と、ノーコードツールによるアプリ開発を二つの柱としている。
生成AIを活用した業務は、プレゼンテーション資料の作成、画像及び動画の制作、シナリオ構築、AIナレーション原稿の作成、営業情報のリサーチ等である。加えて、業務目的に沿った出力を得るためのプロンプトの作成及び改善、作業手順や出力条件をあらかじめ設定したAIエージェントの作成にも取り組んでいる。
ノーコードツールによるアプリ開発では、グループ各社の業務上の困り事や要望を確認し、業務の工程を細分化し整理する。その上で、ノーコードツールで改善できるかを検証し、開発対象を選定している。
これらの業務の成果物は異なるが、求められる能力には共通点がある。依頼者の目的を理解すること、必要な情報と条件を整理すること、作業を工程に分けること、適切な指示や設定を行うこと、出力を検証すること、指摘を受けて修正することである。本取組におけるノーコードエンジニアとは、ツールの操作方法を知る者ではなく、業務上の課題を整理し、生成AIやツールを組み合わせて成果物を作成できる人材を指している。

４　職域の開発と育成の工夫
新たな職域は、ツール導入だけで成立するものではない。池袋事業所では、業務の工程分解、標準化、グループ会社と連携した専門的かつ柔軟な研修を組み合わせることで、障害のある社員が業務を担える体制を整えている。
依頼を受ける段階では、目的、対象者、使用場面、納品形式、納期を確認する。その上で業務を、情報収集、構成、原稿作成、素材準備、編集、検証等の工程に分け、１回に取り組む範囲、作業手順、完了条件を明確にする。繰り返し行う業務については、プロンプトを定型化し、目的、前

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提条件、参照する情報、処理手順、出力形式及び確認項目を整理したAIエージェントを作成している。これにより品質のばらつきを抑え、再現性を高めることを目指している。生成AIの出力はそのまま成果物とせず、依頼目的との整合性、事実関係及び表現の適切さを確認し、必要に応じてプロンプトを修正して生成と検証を繰り返す。情報調査に利用する場合も、根拠となる情報源を確認し、複数の情報と照合する。最終的な判断と品質の確認は人が担う。
育成には、グループ会社である株式会社綜合キャリアオプションが構築した、生成AI及びノーコードツールによるアプリ開発を学ぶ就労型育成プログラム「キャリアファンド」を活用している。ただし、これを一律に適用するのではなく、社員の理解度、業務経験及び得意分野に応じて、課題量、学習期間及び説明方法を柔軟に設定している。
さらに、先に学んだ障害のある社員が、他の社員にも理解しやすい研修動画及び教材へ修正、改善する取組を進めている。先輩社員の学習経験を教材の改善に反映することで、一部の社員だけが習得している状態から、他の社員へ展開できる仕組みづくりを図っている。
育成における役割分担は次のとおりである。グループ会社の技術担当者は、技術教材、研修課題、ツールの使用方法及び成果物の設計に関する助言を担う。ジョブコーチは、学習状況の確認、作業工程の整理、進捗管理及び報告、相談のサポートを担う。質問すること自体が負担となる場合を想定し、行った操作、想定と異なった点及び自分で確認した内容を整理してから相談できるようサポートしている。加えて、社内の情報セキュリティ規程に基づき、機密情報や個人情報を入力しないこと、出力の根拠を確認すること、画像等の利用条件を確認することを、共通ルールとして遵守している。
これらの仕組みは、障害特性に配慮した特別な作業を用意するものではなく、経験や専門知識の不足を補い、障害の有無にかかわらず求められる業務品質を確保することを可能にする。

５　実務事例と現時点の成果
実務事例として、グループ会社の既存の研修教材を解説動画にする業務がある。動画化の素材となるプレゼンテーション資料から、生成AIを活用しながらシナリオとナレーション原稿を作成し、受講者が理解しやすいよう対話形式の動画を制作した。担当したのは入社１年程度の社員であり、社会人経験及び動画制作の経験はなかった。従来であれば、一定のIT知識、動画制作の経験及び文章構成力を要した業務であるが、工程の分解、定型化した指示と手順、完了条件の明確化により、依頼者が要求する水準で制作することができた。
この事例からは、工程ごとの性質の違いも確認できた。教材から要点を抽出する、シナリオを考える、ナレーション原稿を作成する、といった工程は手順を整えることで品質のばらつきを抑えやすい。一方、動画編集、画像生成、視覚的な見せ方、デザイン等の工程は個人差が現れやすい。そこで、標準化しやすい工程から着手し、習熟に応じて強みが生きる工程へ担当範囲を広げている。
現時点の成果は次のとおりである。第一に、生成AIを活用した資料、画像、動画の制作と、ノーコードツールによるアプリ開発を、新たな職域として創出したこと。第二に、障害のある社員が研修から実務へ移行する環境を構築したこと。第三に、社会人経験や専門業務の経験が少ない社員が、生成AIとノーコードツールを活用して成果物を作成できるようにしたこと。第四に、社員の得意分野を把握し、担当工程を段階的に広げる仕組みを整備したこと。これらは、社員が実務上の役割を担い、継続して事業に貢献する基盤となっている。

図３　社員の声

６　今後の課題
これまでの取組を活かし、受託した業務で成果を積み重ね、依頼者からの信頼を継続的に得ていくことが必要である。さらに他グループ会社への受託拡大を進め、グループ外の企業や団体からの業務受託にも取り組むことで、事業として継続的に発展させていく。
また、担当できる工程や責任の範囲が広がった場合には、職務、職責及び処遇への反映が課題となる。当社では、担当工程、成果物及び責任の範囲を評価項目としてどのように位置付けるかを整理し、評価制度の改定に向けた検討を進めている。
今回の取組を継続・発展させることで、障害のある社員一人ひとりが能力や強みを発揮できる活躍の場を拡大するとともに、障害者雇用の質を高め、企業価値の向上につなげていく。

【連絡先】
大野 伸太郎
株式会社綜合キャリアトラスト
Tel：03-6837-4517
e-mail：info@socat.jp

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障害者×AI～仕事を奪う脅威から可能性を拓く希望へ。弱みを補完し強みを最大化するAI活用術～

○山﨑 桜（株式会社電通デジタル　企業在籍型職場適応援助者）
原 百合絵（株式会社電通デジタル）
西 真吾（株式会社電通デジタル）
橋本 健（株式会社電通デジタル）

１　はじめに
電通デジタルの会社概要
株式会社電通デジタルは、国内最大級の総合デジタルファームとして、生活者に寄り添うクリエイティビティとテクノロジーを統合的に活用し、あらゆるトランスフォーメーションを実現している。当社は多様な人材の活躍を推進しており、現在の障害者雇用率は2.72％に達している。特筆すべき点は、障害のある社員がコーポレート部門にとどまらず、最前線の事業部門にも広く所属していることである。

２　本研究の背景と目的
生成AIの急速な普及に伴い、社会的には「AIが一部の仕事を奪うのではないか」という懸念が上がっているが、障害者においても同じである。しかし、多様な人材が働く当社においては、障害の有無に関わらず全社員にAIのアカウントを付与し、日々の業務における積極的な活用を推進している。この環境下において、AIは障害者の仕事を奪う脅威ではなく、可能性を広げる不可欠なパートナーになり得るという仮説を検証した。

３　本研究の対象者
本事例の対象者は、入社２年目の男性社員Aさん（ADHD）である。現在、「わくサポ*」という障害のあるメンバーで構成されているチームに所属している。「わくサポ」では、社内の各部署から業務依頼を受けており、オフィスの美観管理・経費承認の内容確認や出社率のデータ整理などを担当している。また、同部署には専任のサポーターが配属されており、メンバーの日々の業務調整や体調の確認などを行うことで、一人ひとりが安定して能力を発揮できる体制を整えている。
Aさんの特性として、細かな確認を怠りやすくケアレスミスが発生しやすいという「弱み」がある一方で、好奇心が旺盛で「どうすれば業務時間を短縮できるか」を常に考え、新しいことに挑戦する「強み」を持っている。 日々の業務課題に対し、AIを活用して以下の３つのアプローチを実施した。

４　実施したこと
事例１　Excel作業の自動化（出社率データの整理）
毎日あるいは毎週発生する出社率データの整理と社内共有投稿の作成は、工程数が多く大きな負担となっていた。また、対象者はExcelの基礎知識は有していたがマクロ（VBA）等の専門知識がなく、自身の特性上「休日や祝日を対象外にする処理を忘れがち」というヒューマンエラーのリスクも抱えていた。そこでAIに対し、「①データを読み込む、②特定の計算をする」といった作業手順を順序立てて言語化し、マクロを生成させた。同時に、課題であった休日や祝日を除外する条件もAIへの指示に組み込むことで、システム的な対策を講じた。

事例２　Excel作業の自動化（日報作成業務）
日報作成という定型業務において、前日のシートから本日の予定をコピーして貼り付けたり、明日の予定を手入力で記載したりするといった、アナログな手間が毎日発生していた。この課題に対しても事例１と同様に、自身の行っている手順をAIに言語化して伝え、日報作成を自動化するマクロを生成し、実装することで解決を図った。

事例３　経費承認業務におけるミス防止治具の作成
経費承認業務において、確認漏れによる同様のミスが連続して発生していた。Aさんは特性上「物理的な対策（画面上の配置を変えるなど）」が最も効果的だと分析していたが、全社システムの入力画面は個人の都合で仕様変更できないという制約があった。そこで、自身のミスの原因や条件を詳細にAIにインプットし、システム外での具体的な解決策を相談した。AIとの対話を経て導き出された、「PCのモニターに取り付ける物理的な治具」の作成というアナログなアプローチを実行し、確認漏れを防ぐため、画面上の確認項目を治具で覆い隠し、一つずつめくって順番通りに目視確認を強制する仕組みを構築した。

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図１　PCのモニターに設置した「ミス防止治具」

５　成果
(1) Aさんの業務成果
事例１　Excel作業の自動化（出社率データの整理）
11工程あった作業が３工程へ減少し、所要時間は20分から２分へと大幅な短縮した。

事例２　Excel作業の自動化（日報作成業務）
作業工程を３から１へ、所要時間を５分から１分未満へと削減した。

事例３　経費承認業務におけるミス防止治具の作成
１か月間でミスが３件から１件へ、修正時間が３分から１分へ減少し、ミス軽減への物理的な対策を講じることができた。AIを自身の特性に合わせた課題解決のパートナーとして活用できることを実証した。なお、現在も作業ミスをなくすことを目指し、試行錯誤をしている。

図２　AI活用後の作業時間の変化

(2) Aさんの変化
AIを活用したことで、作業時間の短縮とヒューマンエラーの削減に成功した。短縮によって創出された時間は、さらなる業務効率化のための試行錯誤や、担当業務の拡大に充てることができている。同時に、「自らの力で業務を改善できた」という成功体験がAさんの大きな自信となり、さらなる業務への意欲向上という好循環を生み出している。
(3) サポーターや関係部署の変化
AIを活用する以前は、業務においてミスが散見され、納品先である関係部署での修正対応や、サポーターによるフォローに多くの時間を割く必要があった。しかし本研究を通じて、AIによる自動化やエラー防止策によって業務の精度が向上し、関係部署における修正や手戻りの作業が大幅に減少した。これまで修正作業やフォロー対応に奪われていた時間を、本来注力すべきコア業務に充てることが可能となった。結果として組織全体の生産性の底上げにつながっている。

６　考察
以上の事例から、AIは障害者の仕事を奪う脅威ではなく、特性による「弱み」を補完し、「強み（好奇心や業務改善への意欲）」を最大化するツールになり得ることが示唆された。今回の成果は、対象者が「どうすれば業務を改善できるか」という目的意識を持ち、「AIを使って叶えたいことを言語化できた」ことに起因している。また、Aさんはビジネス文章にも課題を抱えていたが、自身の作成した文章をAIに添削させることで、文章力の向上にもつなげている。AIに適切な指示を与える力があれば、大きな成果を出すことができる。AI技術は今後さらに進化していくが、本質的に重要なことは、障害の有無という垣根を超え、「AIを使って何ができるか、何を叶えたいか」を常に考え続ける姿勢である。

７　今後の展望
本研究は１名の社員を対象とした実践事例であったが、今後は画一的なアプローチではなく、一人ひとりの障害特性に合わせたAI活用を推進することで、他の障害のある社員へも展開していく。また、自ら思考し判断を下す付加価値の高い業務に対応できる体制を構築することで、本人のスキルアップや職域拡大を促し、将来的には個人のキャリアアップの実現に繋げる。
かつての障害者雇用においては、簡易な定型作業を切り出して割り当てるケースが主流であった。しかしこれからは障害の有無に関わらず、誰もが強みを活かせるインクルーシブな組織づくりを推進していくことが求められる。多様な人材の成長を後押しする環境の整備を行い、結果として会社全体の生産性向上にも結び付けていく。

【参考リンク】
＊わくサポ
https://www.dentsudigital.co.jp/careers/people-with-disabilities/#01

【連絡先】
山﨑 桜
株式会社電通デジタル
e-mall：yamazaki.sakura@dentsudigital.co.jp

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障害のあるワーカーによる職場の心理的安全性と生産性向上に向けた取組～「Link Ability」企画・設計を通じて～

〇眞保 智子（法政大学現代福祉学部）
〇木村 健一（三菱UFJニコス株式会社）
〇富田 浩章（三菱UFJニコス株式会社）
〇吉田 沙紀（三菱UFJニコス株式会社）

１  はじめに
DXの進展やSNSの活用は、コミュニケーション手段の多様化をもたらしたが、コミュニケーションが人と人をつなぐ重要な要素であることは言を俟たないだろう。本研究は、在職中に脳卒中により１年半にわたるリハビリを経て右半身麻痺と失語症の後遺症を負いながら職場に復帰した研究メンバーである富田の職場におけるコミュニケーションに関する問題意識に端を発する。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター(2020)１）は、障害のある労働者が離職した職場において、あるいは障害のある求職者がどのような職場適応上の問題を抱えていたのか、前職の離職を防ぐことができたと考えられる配慮や就職にあたって必要としている配慮について調査している。身体障害、知的障害、精神障害、発達障害、その他の障害を含む求職者の回答の上位５位に職場でのコミュニケーションを容易にする手段や支援者の配置があげられている。
そこで障害のあるワーカー（障害のある労働者を中心として休職者や求職者も含む）と上司であるマネジャーや同僚、双方の心理的安全性２）を担保し、働きやすい環境を構築するために新たなコミュニケーションツール「Link Ability」を企画した。心理的安全性は組織行動学の研究者であるエドモンドソンが提唱した概念であり「このチーム内では、発言や指摘をしても人間関係が損なわれることがないとする安心感が共有されている」ことが重要とされ、ワーク・エンゲージメントを持ち、安心して能力を発揮できる職場では、心理的安全性の保証が重要視されている。
障害のあるワーカー自身が企画し、周囲と対話し協働する中で組織の課題を解決しようとするプロセスが三菱UFJフィナンシャル・グループ（以下「MUFG」という。）のコンペで高い評価を受けた。障害のあるワーカーが自ら職場環境に働きかけ、周囲の理解促進と必要な配慮を得るとともに組織の生産性向上を意図したツールを企画するプロセスを報告する。

２  障害のあるワーカーと上司に対するニーズ調査
(1) 障害友の会調査
障害のあるワーカーが仕事の現場でどのような課題を感じているのか。関東地域の失語症・高次脳機能障害の当事者会（友の会）に参加する16名に対して質問紙を用いたヒアリングを2025（令和７）年７月21日に行った。16名のうち現在就業中が13名、休職中１名、その他が２名となっている。業務内容は、事務・営業事務・事務補助・食品製造・就労系福祉サービス事業所スタッフなどである。調査対象者の障害種別と質問項目は表１のとおりである。本研究では調査結果から②就労おける課題や困難に感じていること、と⑦障害特性の理解のために説明する際の困難について述べる。②については、「言葉のキャッチボールがとりにくい」「伝えることが難しい」「手足に麻痺があり不自由」「物事を忘れがち」といった就業における課題、困難が表明された。⑦については、「会話のやり取りが難しい」ことからコミュニケーションに関わる支援を必要としていること、障害の状況に応じてできないことを補助する支援を求めている。

表１　調査対象の障害種別と質問項目

(2)　社内の障害のあるワーカーに対するニーズ調査
三菱UFJニコス株式会社に在籍している障害のあるワーカー７名に仕事の現場でどのような課題を感じているのか、2025（令和７）年７月25日から８月５日の間にヒアリングを実施した。質問項目は表２に示した。
本研究では調査結果から③障害特性の理解のために説明する際の困難と④他者と協力して業務を行う際に必要な支援について述べる。③については、７名中５名が課題や困

p.21

難を感じている。④については、「必要なときにすぐに休憩に行けるような環境」「自分の考えの言語化などアウトプット面での補助」「業務内容を要約するなどインプット面での補助」「障害の程度を理解してもらうこと」「進行するものと理解されるのが難しい」「下肢障害なので物の運搬時などの支援」のニーズが表明された。
 
表２　社内の障害のあるワーカーに対する質問項目

（3）社内の障害のあるワーカーの上司に対する調査
三菱UFJニコス株式会社に在籍している障害のあるワーカーの上司の立場にある事業部長クラスのマネジャーA氏と次長クラスのマネジャーB氏に対して、（１）（２）のニーズ調査を踏まえ、コミュニケーションツールの企画を示し、ツールについて半構造化面接によるインタビューをA氏に対して2025（令和７）年８月25日、B氏に対して８月25日に行った。
マネジャーA氏からは、一般的に「どのような配慮が必要なのか」「本人が何に困っているのか」「どのようなコミュニケーションが望ましいのか」「何を支援すればよいのか分からない」という課題が考えられるとして、「企業側には障害特性への理解や適切な配慮に関する知識・ノウハウが十分に蓄積されていない」ことから「障害特性に関する知識提供」「接し方やコミュニケーションのアドバイス」などコミュニケーションツールは障害者本人向けだけでなく「マネジャーや同僚向け支援」も重要であるとの意見を得た。マネジャーB氏からは、障害者雇用は企業における重要な経営課題の一つとなっているが、実際の受け入れや日々のマネジメントは現場任せになっているケースが多いと指摘した上で、管理者同士が相談や意見交換を行える機能も必要ではないかとの意見を得た。

３  「Link Ability」の企画
障害のあるワーカーに対するニーズ調査と２（3）の上司へのインタビューを踏まえて、新たなコミュニケーションツール「Link Ability」の企画・検討に取り組むこととした。同時にこの取り組みを顧客課題・社会課題を起点としたボトムアップでの新規事業創出を目的としたMUFG のSpark X Awardに応募することとし、研究メンバー木村、富田に加えて吉田が参加することとなった。「Link Ability」の企画・検討のプロセスの詳細については、発表会当日にご紹介する。なお、「Link Ability」のアイデアとその利用に関する権利はMUFGが有している。

４  考察と課題
障害のあるワーカーに対するニーズ調査の結果は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター(2020)で指摘されていたコミュニケーションに関わる支援をここでも必要としていた。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター(2026)３）で障害者雇用の質の向上に取り組む上での課題として、一般企業、特例子会社ともに「配属先現場において障害者をサポートする上司・同僚の不足」と、加えて一般企業では「職場において必要な環境整備を行うノウハウの不足」が指摘されているが、２（３）の上司へのインタビューでも同様の見解があり、本研究はこの課題解決に取組んだ。
職場において円滑な人間関係を維持し、組織の目標に対して生産性を高めていくためには障害のあるワーカーと同僚・上司との円滑なコミュニケーションと心理的安全性が求められる。これをサポートする本研究の企画は、その検討過程で障害のあるワーカーが、同僚や上司との対話と組織内外の衆知を集め協働し、障害者雇用の課題解決を試みた。そのプロセスには、障害理解を促し、障害者雇用の質の向上に資する可能性がある取組みが見出された。
最後に本研究の課題は、実装により効果の検証を行うことである。今後「Link Ability」のプロトタイプを作成し、試行して課題検出を行い、今後ともこれを進めていきたい。

【参考文献】
1) 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター『障害のある求職者の実態等に関する調査研究』「調査研究報告書No.153」,pp.174-176（2020）.
2) Edmondson A.(1999)“ Psychological safety and learning behavior in work teams.” Administrative Science Quarterly. Vol.44No.２,pp.350?383.
3）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター『企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究』「調査研究報告書 No.184」,p.129(2026).

【連絡先】
眞保 智子 法政大学現代福祉学部　　
e-mail：shimbo@hosei.ac.jp
木村 健一 
三菱UFJニコス株式会社オーソリ第２センター 統括グループ　　
e-mail：kenichi.kimura@cr.mufg.jp
富田 浩章
三菱UFJニコス株式会社事務企画部事務管理室
営業事務グループ　　
e-mail：hiroaki.tomita@cr.mufg.jp
吉田 沙紀
三菱UFJニコス株式会社オーソリ第２センター 
モニタリンググループ　　
e-mail：s.yosida@cr.mufg.jp

p.22

デジタルリスキリングと業務定量化による障がい者雇用の継続的な戦力化の実践

○吉野 正利（株式会社マイナビパートナーズ オフィスセンター事業本部　取締役事業本部長） 
○松尾 明（株式会社マイナビパートナーズ オフィスセンター事業本部 第１統括本部１部　部長） 

１　はじめに
株式会社マイナビパートナーズ（以下「弊社」という。）では、障がい者雇用を「雇用の確保」にとどめず、一人ひとりが能力を発揮し、戦力として活躍できる環境づくりを重視している。
一方で、親会社を取り巻く事業環境や業務内容は大きく変化しており、従来の固定的な業務割り当てだけでは継続的な価値提供が難しくなっている。障がい者雇用においても、職域の限定や AIの活用拡大によって既存業務のあり方が変化している。これまでの業務経験だけでは活躍し続けることが難しくなる可能性が高まっており、環境変化に応じてスキルを更新し続ける仕組みが求められている。
また、障がい者雇用が「雇用すること」から「戦力として活躍すること」へと転換していく中で、個々の能力を最大限に発揮できる環境整備が必要となっている。
そこで弊社では、
① スキルを習得するための仕組み（リスキリング）
② 成果を把握するための仕組み（業務定量化）
を連動させることで、障がい者雇用の戦力化を実現する取組を開始した。

２　取組の概要
(1) リスキリングによる人材育成
弊社では、リスキリングを「継続的な学習の積み重ね」と捉え、Eラーニングを中心とした体系的な学習環境を整備している。
主な学習分野はデジタル分野であり、具体的には以下の内容である。
・生成AI（Copilot等）
・RPA（UiPath等）
・BIツール（Power BI）
・Microsoft365
（Excel、Power Automate、SharePoint等）
・データ分析・プログラミング
（Python、統計学基礎）
・動画編集
・AI業務アプリ開発（Dify）
・システム開発
業務時間内に、社員ひとりあたり月５時間以上の学習機会を確保している。これにより、個人の自己研鑽に依存せず、組織として計画的にスキル習得を推進している。

図１　業務例① Power BIダッシュボード作成業務

図２　業務例② ノーコード業務アプリ生成AI(Dify)による開発業務

(2) 業務定量化
業務の質と量を見える化し、リスキリングの成果を把握するため、業務を難易度１～５で整理した。
難易度は、求められるスキルの水準や判断の複雑さを基準として設定している。例えば、
・難易度５：高度な専門知識や設計、課題解決を伴う業務
・難易度４：専門スキルに加え柔軟な判断を要する業務
・難易度３：一定の判断が必要な中程度の業務
・難易度２～１：定型的な作業
このように難易度をスキル水準の目安として整理することで、どの業務にどの程度のスキルが求められているかを把握できるようにした。

p.23

さらに、全社で保有する約2,000業務すべてに対して業務指標時間と難易度を設定し、ローコードデータベースを用いて作業ログを蓄積する仕組みを整備した。
これにより、リスキリングによって習得したスキルが、どの業務にどの程度活かされているかを、組織全体で把握できる状態とした。

表１　業務定量化に使用している共通言語の定義一例

図３　作業ログ入力画面

３　具体的な取組
リスキリングは、社員一人ひとりの適性や業務経験を踏まえながら、学習と実務を組み合わせて段階的に進めている。
例えば、RPA開発やシステム構築の領域では、Eラーニングによる基礎学習を行った後、実際の案件に参画することで高難易度業務への移行を進めた。また、親会社のニーズ変化を把握するための継続的な営業活動を実施し、新たな職域の創出にも取り組んでいる。
動画制作や社内サイト構築のニーズ拡大に対応するため、既存の専門チームに依存するのではなく、適性のある社員へ学習機会を提供し、実務経験を積む場を創出した。その結果、新たなスキルを習得した社員が業務に参画することで、組織全体として対応可能な業務領域の拡大を実現した。
さらに、アンケートデータやエンゲージメントデータの分析では、統計学やPythonを活用した分析スキルを習得することで、データ分析業務の内製化を推進した。これにより、外部委託に依存せず、社内で継続的にデータ活用を進められる体制を整備した。

図４　PythonやRを使用したデータ分析

４　取組の効果
本取組の結果、業務の高度化が数値として確認されている。
難易度３以上の業務割合は、2025年９月時点の36.4％から、2026年３月には40.7％へ上昇し、4.3ポイント改善した。
また、IT専任部署においては12.6ポイントの上昇が確認されており、スキルの習得が高難易度業務への移行につながっていることが示された。
このように、スキル向上の成果を業務難易度という共通指標で可視化することで、障がい者雇用の戦力化を客観的に把握できるようになった。

５　今後の展望
本取組は、リスキリングによるスキル習得と、業務定量化による成果把握を結び付けることで、障がい者雇用の戦力化を仕組みとして実現したものである。
また、約2,000業務を対象に業務指標時間と難易度を整理したことで、組織全体におけるスキル活用状況を継続的に把握できる基盤を整備した。
今後もデジタル技術を中心としたリスキリングを推進し、人材育成と業務の高度化を一体的に進めることで、環境変化に対応できる組織づくりを継続していく。そして、障がい者雇用における「雇用」から「戦力化」への転換をさらに加速させていきたい。
 
【連絡先】
吉野 正利・松尾 明
株式会社マイナビパートナーズ
e-mail：mpt-research@mynavi.jp

p.24

特例子会社における健康経営取組み事例

○佐藤 史子(株式会社スタッフサービス･ビジネスサポート　健康管理室　産業保健グループ　保健師)
阿部 聡美・宮下 歩・林 百合恵・平田 織絵・葛西 弘美・永岡 隆(株式会社スタッフサービス・ビジネスサポート)

１　はじめに
株式会社スタッフサービス・ビジネスサポート（以下「当社」という。）は2000年８月に株式会社スタッフサービス・ホールディングスの特例子会社として設立され、事務所勤務型障がい者雇用を推進している。現在従業員は403名（2026年６月現在）で、ノーマライゼーションの理念に基づき、一人ひとりの個性を生かしてチームで働くための仕組みづくりに取り組んできた。主な業務内容は、スタッフサービスグループに付帯する事務作業で、営業事務業務、Web広告の原稿作成や校正業務、給与計算業務・社会保険業務、電子文書化等である。
当社は、2021年から健康経営の取組みを開始した。本報告では、これまでの取組みとその課題について報告する。

２　これまでの健康経営取組み
(1)活動開始のきっかけ
当社は様々な障がいのある従業員が互いを尊重し、知恵を出し合い支え合って、チームで働いている（図１）。
 
図１　従業員構成（2026年６月）

健康管理室は、当社内で産業保健活動を行う部署である。我々は、当社での工夫や配慮が健康経営の視点ではどのように評価されるのか、また会社課題は何か、健康経営優良法人認定制度を用いて当社の現在地を把握したいと考えたことがきっかけである。
なお当社は中小規模法人部門に申請し、2021年より継続して認定されている。
(2)当社の特徴・課題
健康経営優良法人認定制度の評価項目を用いて当社の取組みを確認したところ、「定期健康診断」「ストレスチェック」「有給取得」「治療と仕事の両立支援」について高評価であることが分かった。これらは障がい者雇用を推進する企業として、従業員に対する配慮や支援体制が充実している結果であると考えられた。
一方で、「運動機会の増進」「食生活改善」「職場環境改善」は充分な取組みが出来ていないことが分かった。その背景には、多様な障がい特性を有する従業員が在籍していることや、事業所が全国に分散していることが影響していると考えられた。

表１　健康経営優良法人認定「制度・施策実行」評価項目

また申請年数を重ねる中で、ブライト500認定要件である「経営者・役員の関与の度合い」についても取り組めていないことが把握できた。健康経営を推進するためには、より経営層を巻き込む企画立案や働きかけが必要であった。

p.25

３　2026年度の取組み
(1)戦略マップの作成
健康経営を経営課題として位置づけ、全社的な取組みとして認識してもらうため、会社課題と健康経営の取組みの繋がりを図示した戦略マップを作成することにした。
作成には健康経営事務局が中心となり、外部健康経営アドバイザーの助言を得て、経営層で構成される会議（以下「経営会議」という。）でも提案・議論の場を得た。
(2)経営層への働きかけ
健康経営事務局より、会社での今期健康経営施策として禁煙対策をメインに掲げることを提案、経営会議で会話の機会を数回設けてもらった。
他にも、健康経営従業員アンケート結果の報告を行うなど、経営会議で健康経営関連の議題を多く挙げてもらった。
(3)会社全体の巻き込み
戦略マップを作成したことで、今年度に会社が目指す方向性が明らかとなり、経営層の中には部署独自の戦略マップを作成し部署への浸透を図る例も見られた。

４　まとめ
健康経営優良法人認定制度を用いることで、当社における健康経営上の強みと課題を客観的に把握することができた。従業員構成や職場拠点の多さから施策が難しい項目がある反面、会社として充分対応できている項目も多くある。今後健康経営を継続的に推進するためには、経営層及び管理職を巻き込んだ組織的推進体制の構築が必要である。
特例子会社における健康経営は、障がい特性への配慮や就労支援と親和性が高く、従業員の健康保持増進のみならず、安定就労や組織活性化にも寄与する可能性が示唆された。

５　今後の課題と展望
健康経営優良法人認定制度は、優れた健康経営を実践する法人を顕彰し、社会的評価を受けられる環境整備を目的としている1)。当社は2021年より健康経営優良法人認定を６年連続で受けている。健康経営優良法人認定制度において、ブライト500は健康経営優良法人認定制度の中小規模法人部門において上位500法人に付与される称号であり、この認定を得るには、経営層が主体的に関与しながら健康増進施策の推進や働きやすい職場環境づくりを継続的に実践していることが求められる。今後は戦略マップを活用し、健康経営施策と経営課題との関連を可視化した上で、進捗状況を経営層と共有しながら進めていく必要がある。
水越ら2)によれば、中小企業において優れた健康経営を推進している企業は、担当者が健康経営推進のために計画から実施、評価のPDCAをまわすため、産業保健スタッフや保険者との連携を取り、外部の専門家の支援を受け、土台となる産業保健活動として、定期健康診断事後指導などに取組みながら進めているということが示唆される。当社での健康経営は、これまで健康管理室が産業保健活動の一環として行って来たが、会社全体の取組みとなる様体制を整え直している最中である。将来的には会社が組織として健康経営を推進し、健康管理室は具体的な施策の推進やこれまでの経験によるアドバイザリー的立場となっていくことが理想である。

【参考文献】
1）経済産業省「健康経営優良法人認定制度」
2）水越 真代　新井 卓二「中小企業における健康経営優良法人取得と産業保健との関連」(日本産業看護学会誌2024)

【連絡先】
佐藤 史子（吉田 史子）
㈱スタッフサービス・ビジネスサポート
e-mail：yshdf53@staffservice.ne.jp
企業HP：https://www.biz-support.co.jp

p.26

知的・発達障がいとサポート者　両者の活躍を考えていく

○松枝 幸大（オムロン太陽株式会社 D&I推進グループ）

１　はじめに
オムロン太陽株式会社（以下「当社」という。）は1972年の創業以来、「われわれの働きで われわれの生活を向上し よりよい社会をつくりましょう」という理念のもと、障がいのある人が働くことを通じて自らの生活を向上させ、社会に貢献できる職場づくりに取り組んできた。
創業当時は、身体障がい者の就労機会が限られており、障がいのある人が能力を発揮できる職場環境を整備することが重要な課題であった。当社では、作業環境の改善や工程設計の工夫を重ねることで、多くの身体障がい者が活躍できる職場を実現してきた。
一方、近年は障がい者雇用を取り巻く環境が変化し、精神・知的障がい者の雇用が拡大している。しかし、採用後の定着や活躍に向けた支援については、多くの企業が課題を抱えており、社会全体として解決が求められている。
当社においても、精神・知的障がいのある社員の雇用が進む中で、従来の育成方法だけでは対応が難しい課題が顕在化していた。特に、障がいのある社員への指導や育成がサポート者個人の経験や試行錯誤に依存し、支援する社員の負担が大きくなっていた。
そこで、精神・知的障がいのある社員と、その指導やサポートにあたる社員の双方が成長し活躍できる仕組みづくりに取り組んだ。本稿では、その背景となる課題と、組織全体で継続的な人財育成を進めるための取組について報告する。

２　社会環境の変化と新たな課題
(1) 障がい者雇用を取り巻く環境変化
内閣府令和７年版　障がい者白書　参考資料障がい者の状況によると、身体障がい者の高齢化で全体の約７割が65歳以上とされており、若年層の求職者が減少しているものと考えられる。
よって身体障がい者中心であった求職者構成は、増加している精神障がい者や知的障がい者の割合が高まる方向へ変化している（図１）。
 
図１ 令和７年度　厚生労働省「新規求職申込件数の推移」（障がい種別による比較）

企業側においても、設備改善やバリアフリー化による身体障がい者への対応は進んできている。しかし、精神・知的障がい者については、一人ひとり異なる認知特性やコミュニケーション特性への配慮が必要であり、多くの企業が採用後の活躍支援に課題を抱えている。
(2) オムロン太陽における課題
当社では、精神・知的障がいのある社員の採用にあたり、一般職業適性検査（GATB）やSPI等のアセスメントを実施していた。しかし、それらの情報は主に採用選考時の判断材料として活用され、配属後の職場や指導担当者には十分共有されていなかった。
そのため、配属先では本人の特性や強み、苦手なこと、理解しやすい学習方法などを把握できないまま育成が開始されていた。現場のサポート者や上司は、「何を根拠に指導すればよいのか」「どのような環境や伝え方が本人に適しているのか」が分からず、多くの場合、手探りで指導や育成を行っていた。
また、育成方法についても体系化されておらず、本人の特性に応じた指導方針を設定できていなかった。例えば、口頭で伝えた内容の理解を深めるため、手順書の作成やメモの活用を指導することはあったが、それらが本人の認知特性や情報処理の方法に適しているかどうかを十分に検証できていなかった。
その結果、サポート者は「何度教えても定着しない」「どう教えればよいのか分からない」といった状態に陥り、育成に対するプレッシャーやストレスを抱えるようになった。一方で、障がいのある社員も、期待に応えたいという思いを持ちながら成果につながらない経験を重ねることで、失敗を恐れたり、自信を失ったりする場面が見られた。
さらに、サポート者の焦りや不安は本人にも伝わり、双方が高いストレスを抱える状況が生じていた。本来であれば成長を支える関係であるはずの支援者と障がいのある社員が、互いに負担を感じながら関わる構造となっていたのである。
一方で、この課題はアセスメントの有無によって解決できるものではない。アセスメントは本人の特性や傾向を示す一つの情報であり、本人の能力や可能性を決定づけるものではない。重要なのは、アセスメント結果を起点として仮説を立て、職場での実践と振り返りを通じて本人に対する理解を深めていくことである。しかし当時は、その仮説検証を組織的に行う仕組みがなく、支援の多くが個人の経験や勘に依存していた。

p.27

このように、当社における本質的な課題は、支援者や精神・知的障がいのある社員個人の能力や努力ではなく、採用時に得られた情報を育成へつなげる仕組みと、組織として継続的に人財育成を行う仕組みを整備することであった。

３　組織で育てる仕組みへの転換
これらの課題に対し、当社では「サポート者が頑張って育てる仕組み」から、「組織で育てる仕組み」への転換に取り組んだ。特に重視したのは、採用時のアセスメント情報や世の中の知見も取り入れスタート時の敷居を下げて、組織連携しながら支援者が仮説を立てて、仮説と検証を繰り返せる仕組みを構築することである。
(1) アセスメント情報の活用
採用時に実施しているGATBやSPI等のアセスメント結果を整理し、配属先の上司やサポート者が活用できる仕組みを構築した。
ただし、アセスメント結果を本人の能力や可能性を決定づけるものとは位置付けていない。アセスメントはあくまでも本人に対する理解を深めるための一つの情報であり、育成や支援方法を検討する際の仮説を立てる起点として活用した。
例えば、「視覚的な情報提示が有効ではないか」「手順を細分化した方が理解しやすいのではないか」といった仮説を整理・立案し、実際の業務指導を通じて検証することとした。
(2) 育成PDCAの導入
インプット情報から仮説を基に、本人の特性や業務習得状況を踏まえた育成計画を作成した。
育成は、仮説 → 育成計画作成　→ 現場での検証 → 振返りのサイクルで運用し、定期的な確認を行った。
育成の結果を振り返りながら仮説を修正し、本人により適した支援方法や業務指導方法を検討する仕組みとした（図２）。
 
図２　組織で育てるPDCAに

(3) 組織連携による育成体制の構築
育成をサポート者個人の責任とせず、本人、サポート者、上司、D&I推進担当者が連携しながら進める体制を整備した。定期的な情報共有を実施し、業務面だけでなく本人の強みや困りごと、支援方法についても組織で共有した。
また、「就労定着支援システムSPIS」という障がいのある社員の日々の状況などを見える化し、本人、支援者が情報を共有しながら就労を支援するためのクラウド型システムを活用。体調や心理状態を把握し、問題が大きくなる前に支援を検討できる環境を構築した。
これにより、育成のノウハウや課題を個人に蓄積するのではなく、組織として蓄積し活用できる体制づくりを進めた。

４　成果と考察
本取組により、育成に対する考え方は「経験や勘による個人依存の支援」から、「アセスメント情報からの仮説を起点とした仮説・検証による組織的な支援」へと変化した。アセスメント情報を活用して本人の特性や課題を整理することで、サポート者は根拠を持って支援方法を検討できるようになり、育成に対する不安や負担の軽減につながった。
また、本人の課題を能力や努力の問題として捉えるのではなく、本人の特性と職場環境との適合という視点で考えられるようになってきた。その結果、個人対応 → 組織対応 → 問題発生後の対応 → 予防的支援へと転換が進み、障がいのある社員とサポート者の双方が安心して成長に向き合える環境づくりにつながってきている。
本取組を通じて、障がい者雇用における活躍支援には、本人への支援だけでなく、支援者を支援する仕組みづくりが重要であることが言える。

５　今後の展望
当社は創業以来、企業理念を実践して、障がいのある社員が能力を発揮できる職場づくりに取り組んできた。
近年は精神・知的障がい者の雇用が拡大する一方で、定着や活躍に向けた支援体制の構築が新たな社会課題となっている。そのためには、本人への支援だけでなく、支援を担う社員が安心して育成に取り組める環境づくりが重要である。
そこで今後は、アセスメント結果と職場実践を結び付けた育成PDCAの充実を図るとともに、支援ノウハウの蓄積と組織的な人財育成を推進していく必要がある。そして、精神・知的障がいのある社員とサポート者の双方が成長し活躍できる仕組みづくりを通じて、よりよい社会を作り上げていく。

p.28

特例子会社によるグループ会社への教育・定着支援～伴走から自立への３か年の変化～

○新山 佳奈（SOMPOチャレンジド株式会社　サポーター） 
○浅野 登紀子（SOMPOチャレンジド株式会社）
友宗 弥和・伊部 臣一朗・大野 奈菜子・城戸 加奈（SOMPOチャレンジド株式会社）

１　はじめに
(1)会社概要
SOMPOグループは、SOMPOホールディングス株式会社を持ち株会社とする、損害保険を中核事業とするグループであり、2026年６月１日時点で国内約51,000名の社員のうち約1,400名（雇用率2.71％）の障害のある社員が勤務している。
SOMPOチャレンジド株式会社（以下「SOMPOチャレンジド」という。）は、SOMPOホールディングスの特例子会社として、SOMPOグループ全体における「障害者雇用の促進」と「障害の有無にかかわらずあらゆる社員が活躍できる基盤整備」に貢献するミッションを担っている。
本発表では、2024年度に本格化したグループ会社への障害者雇用支援が、2026年度の「自立」を目標として、どのように「伴走型」から「自立促進型」へと進化してきたか、その過程と成果、今後の展望を報告する。　　　　
なお、SOMPOグループでは「障害の社会モデル」の考え方に準拠し、「障害」と表記している。

２　SOMPOチャレンジドのグループ会社支援体制と意義
(1) 支援体制
SOMPOチャレンジドのグループ障害者活躍支援室は、「採用グループ」と「教育・定着グループ」で構成される。「教育・定着グループ」は福祉・心理の国家資格を持つ専門職（サポーター）が配置されている。この体制により、グループ全体への採用支援、研修企画・実施、定着支援、相談対応を提供している。
(2) 意義
特例子会社がグループ会社支援を行う意義は、「障害の有無にかかわらずあらゆる社員が活躍できるカルチャー醸成」と、目下の課題である「法定雇用率の達成」という２つの重要目標を両立させ、各社の自立と連携を後押しすることにある。
第一に、「障害の有無にかかわらずあらゆる社員が活躍できるカルチャー醸成」への貢献である。あらゆる人材が活躍できる環境を整え、多様性を力に変えることは経営の重要課題である。当社グループにとって大きな課題である同質的な企業文化から脱却し、社会から信頼され持続的に価値を提供し続ける企業となるため、障害者のさらなる活躍促進と真のDEI追求が不可欠である。
第二に、「法定雇用率達成に向けた自律的基盤の強化」である。2026年７月の法定雇用率引き上げ（2.7％）に伴い、グループ全体での雇用拡大と定着支援が急務となっている。特例子会社単独での雇用創出には限界があるため、各社が主体的に雇用と定着を進める体制構築を支援することが求められる。
第三に、グループ内の「つなぐ・つながる」を促進する役割とノウハウの横展開である。SOMPOチャレンジドはグループ会社から業務を受託しており、類似した業務環境を持つため、専門スタッフの実践的ノウハウを共有しやすい。また、SOMPOチャレンジドが展開する対面研修・好事例共有会といった支援策を通じ、各社が悩みやノウハウを気軽に共有し協力し合えるグループの「横のつながり」をさらに強化することができる。

３　2024年度の伴走型支援と成果・課題
(1) 支援内容
教育・定着支援として、グループ会社トップ層向け視察研修をのべ13回実施し、グループ10社の経営陣を対象に障害者雇用に関する周辺知識の説明やSOMPOチャレンジドの職場見学、質疑応答を行った。オンライン研修は６種類12回実施され、社内Web会議システムを用いてリアルタイムで配信された。具体的には、「障害のある社員と働く」といった基礎的な内容から、「解決に困った時の対応」といった実践的な内容まで多岐にわたる。２回の対面研修では、「入社後の活躍を見越した業務切り出しのコツ」や「解決に困った時の対応と面談や支援機関との連携方法」といったテーマで講義やグループワークが行われた。個別相談窓口「つながるチャレンジド」は、2020年度から親会社である損保ジャパンのみを対象としていたが、2024年度より対象グループと相談内容を拡大した。
(2) 成果
研修受講者はのべ1,190名にのぼり、人事担当者や現場指導者のみならず、グループ会社の社長や役員、障害者雇用で働いている方など幅広い層が参加した。
研修受講により、障害のある社員を集中配置する業務チームの結成、高齢者向けサービスを展開するグループ会社での障害者雇用数大幅拡大、職場体験実習の実施、管理

p.29

職向け見学会・対面研修による受け入れ部署の拡大といった各社の変化が見られた。
個別相談窓口「つながるチャレンジド」の相談件数は、2024年度にグループ12社から61件の問い合わせを受ける。
(3) 課題
一方で、リアルタイム研修の運営負荷が大きく、運営の非効率性が課題として顕在化した。また、施策ごとに効果のばらつきがあることも明らかになった。

４　2025年度の「選択と集中」戦略
(1) 支援内容
ア　効率化
研修のオンデマンド化を推進し、グループ共通の研修システムでいつでも受講できるよう整備した。2024年度に実施した研修を再編し10本の動画を配信することで、グループ各社がいつでも研修を受講できる環境を構築した。
また、「障害者雇用ポータルサイト」を開設し、採用・定着に関するツール、研修、相談事例集などの情報を集約することで、グループ会社が時間や場所の制約なく必要な情報・支援にアクセスできる環境を整備し、情報格差の解消と支援の効率化・標準化を図った（図１）。
 
図１　障害者雇用ポータルサイト

イ　重点化
グループの中で従業員数や障害のある社員の雇用人数が多い主要企業５社、および当社の支援を受けた採用実績のある企業７社を個別支援先として選定し、個別ヒアリング、リーダー層向け研修、対面・オンライン相談会、相談対応窓口開設コンサルティング等を実施した。
ウ　新規メニュー
グループ各社の新たなニーズに対応するため、「障害当事者向け研修」を新規メニューとして導入した。特別支援学校卒の社員を多く採用している企業向けに、当社の研修をベースとした新入社員向けSST（ソーシャルスキルトレーニング）研修を、「挨拶・返事・身だしなみ」、「報連相」、「ストレス対処・問題解決法」といったテーマで３回実施した。
また、実践研修やグループ会社間でのグループディスカッションなど、対話型の研修メニューを拡充した。採用の書類選考や実習のアセスメントのワークを取り入れた実践的な内容の研修や、グループ会社の好事例共有会を通じて、グループ会社間の横の繋がりを形成する取組を実施した。
(2) 成果
経営トップ層向け研修に社長６名・人事担当役員５名が参加し、障害者雇用の理解浸透と雇用拡大の基盤を構築した。研修動画は14社599名が視聴し、SST研修は満足度100％を達成した。
相談窓口「つながるチャレンジド」の相談件数利用会社が5社増え、17社から75件の相談に対応した。

表１　個別相談窓口の相談件数

５　2026年度の展望と自立化に向けた支援
(1) 自立化に向けた支援
2026年度の最終目標は、これまでの支援で培った基盤の上に、グループ各社が自律的に障害者雇用を推進できる体制を築くことである。SOMPOチャレンジドは、単なる「伴走」に留まらず、各社が主体的に採用から定着までのプロセスを運営できるよう、「自立化」を促す段階へと支援を進化させる。具体的には、主要５社への個別対策を継続し、そこで創出された自立化のモデルケースをグループ全体に横展開することで、全体の底上げを図っていく。
(2) 支援内容
各社のニーズを集約した結果、障害当事者向けの研修の拡充、指導者層のスキルアップに注力している。障害者雇用で働く方向けの研修では、ビジネスマナーやコミュニケーションに関する研修動画を６本配信し、今後も体調管理などのテーマの順次公開を計画している。
SOMPOチャレンジドのグループ会社支援は、段階的な進化を通じて、グループ全体の障害者雇用をより持続可能で効果的なものとし、多様な人材が活躍できる社会の実現に貢献していく所存である。

p.30

特例子会社によるグループ会社への障がい者活躍支援の実践～“相互成長”を実現するために～　

○佐野 友宇子（オムロン京都太陽株式会社　人事総務課　精神保健福祉士） 
○村上 萌（オムロン京都太陽株式会社　人事総務課　作業療法士、公認心理師）

１　はじめに
オムロン京都太陽株式会社（以下「当社」という。）は、1985年に創業したオムロン株式会社の特例子会社である。電子部品製造を主な事業としており、2026年４月に創業40周年を迎えた。2018年までは身体障がいのある社員が中心であったが、2019年からは精神、発達障がいのある社員の雇用を開始し、現在は合わせて約30名が在籍している。
発表者は人事総務課に所属し、障がいのある社員が働く職場の支援を担当している。当社では、支援担当者が障がいのある社員を直接支援するのではなく、上司や職場メンバーが主体的に支援できる体制づくりを行っている。業務指導は上司が担い、支援担当者は障がいのある社員と周囲の自己理解・相互理解を促進し、全員が強みや特性を活かせる職場づくりを支援するという点が特徴だ。
本発表では、当社が培ってきたこの考え方を核とした障がい者雇用ノウハウを、オムロングループ各社へ展開している取り組みについて報告する。

２　「対話」による「自己理解」「相互理解」の深耕
当社では、「人に業務をつける」という考え方を基本としている。これは、業務と人を見える化し、その間に存在する障害物を取り除くことで、一人ひとりが能力を発揮できる状態をつくるという考え方である。
身体障がいの場合は、作業環境や設備面における仕事のしづらさが比較的明確であり、工程改善や設備の導入によって障害物を取り除くことができることが多い。一方、精神、発達障がいの場合は仕事のしづらさの要因が障がいのある社員にも周囲にも見えづらい。対人コミュニケーション、感覚過敏など、目に見えない特性が業務遂行に影響を及ぼしている場合もある。
そのため当社では、「対話」を通じて何が障害物となっているのかを明らかにすることを重視し、特定された障害物に対して、業務の進め方や職場での関わり方を調整することで、障がいのある社員が能力を発揮しやすい環境づくりを行っている。
このような支援を行うには、障がいのある社員だけでなく、上司や職場メンバーもそれぞれが自身の特性や価値観を理解する「自己理解」が重要である。その上で、お互いの違いや強みを理解し合う「相互理解」を深めることが、誰もが力を発揮して働ける職場づくりにつながると考えている。
３　「自己理解」と「相互理解」の先にある「相互成長」
当社では、自己理解と相互理解の積み重ねによって生まれる変化を相互成長と捉えている。
障がい者雇用では障がいのある社員への支援に偏りがちであるが、彼らが能力を発揮するには、上司や職場メンバーの理解と適切な関わりが欠かせない。また、周囲も彼らとの関わりを通じて、多様な価値観やコミュニケーションを学び、自らの考え方や関わり方を見つめ直していくことが重要である。
そのため当社では、障がいのある社員だけでなく、上司や職場メンバーも自身の特性や価値観、行動傾向を振り返る自己理解を重視している。そして、それぞれが自己理解を深めたうえで、お互いの違いや強みを理解し合う相互理解を進めることで、より良い関わり方や働き方を共に考えていく。
このプロセスを支える仕組みとして、ウェブ日報システム「SPIS」を活用している。SPISでは、障がいのある社員・上司・人事総務課が日々の業務状況や心身の状態について継続的に対話を行い、課題や強み、必要な配慮について整理している。そして、そこで得られた気づきや理解を上司が職場メンバーへ共有し、職場全体で関わり方や業務の進め方の工夫につなげている。
このような対話と実践の積み重ねによって、障がいのある社員は自らの力を発揮しやすくなり、上司はマネジメント力を高め、職場は多様な人材を活かす力を身につけていく。当社では、このように障がいのある社員・上司・職場が対話を通じて互いに学び合い、それぞれが成長していく状態を「相互成長」と呼んでいる（図１）。
 
図１　「相互成長」のイメージ図

４　オムロン本体を含むグループ会社への展開
この10年間でオムロン本体を含むグループ会社（以下「グループ会社」という。）において精神、発達障がいのある社員が約４倍に増加した。一方で、精神、発達障がい

p.31

のある社員の受入れ経験の少ない職場では、障がい特性の理解不足や対応への不安、障がいのある社員とのコミュニケーションの難しさなどの課題が見られた。
そこで、当社で培った障がい者活躍支援のノウハウをグループ会社へ展開し、各社が自律的に障がいのある社員を支援できる体制づくりを率先して進めている。

５　展開施策
現在、当社からグループ会社に対し３つのサポート事業を展開している。相談員勉強会を開始した2021年度からの実績は以下である（表１）。

表１　サポート事業実績（単位：人）

(1) インクルーシブ研修
障がいのある社員の配属先上司や職場メンバーを対象に実施。障がいに関する基礎知識や、彼らと共に働くための視点や考え方を理解するだけでなく、彼らと働くことが組織全体の力を高めるという本質を知ることを目的としている。内容は障がい体験、工場見学、グループワーク、障がいのある社員を部下に持つリーダーの経験談等を盛り込んだ１日研修となっている。
(2) 相談員勉強会
各事業所、グループ会社に配置されたオムロングループ独自の障がい者職業生活相談員と医療職を対象に年１回、勉強会を開催。当社を含むグループ会社では年１回、相談員が障がいのある社員に対し合理的配慮面談を実施しており、この勉強会は相談員が合理的配慮面談に適切に対応できるよう、相談員としての知識や行動を理解することを目的としている。内容としては障がいに関する講義のほか、事例報告、対応力を身に付けるグループワークも行う。
(3) 個別サポート
ア 障がいの基礎研修
障がいのある社員の配属先の社員が、オムロングループにおける障がい者雇用の考え方を理解し、共に働く視点を身に付けることを目的としている。内容は、障がいに関する基礎知識、発達障がいの一般的な特性と職場での支援例、SPISを使ったコミュニケーション等。
イ 相互理解研修
障がいのある社員と上司、人事部が互いを理解し、安心して働くことのできる関係性をつくることを目的としている。参加者全員が経歴や得意不得意、趣味や関心事等について自己紹介資料を作成し発表しあう。
ウ SPISを活用したサポート
SPISの導入にあたり、事前研修を実施し、目的や支援体制について共有し、導入後は、障がいのある社員と上司、人事部が毎日コメントを記入する。毎月、関係者会議および障がいのある社員とメンターとの面談を実施し、コメント内容を振り返りながら、本人と職場双方の課題や対応策を共有する。SPISを活用した支援は入社後１年間実施し、その後は人事部が主体となってナチュラルサポートを継続できるよう、人事部への支援も行っている。

６　成果
本取組みを通じて、当社が培ってきた障がい者雇用ノウハウは特例子会社特有のものではなく、一般の企業にも通用する普遍的な考え方であることが再確認できた。「対話」「自己理解」「相互理解」「相互成長」は、障がいの有無にかかわらず、誰もが力を発揮して働くために必要な考え方であり、オムロングループの企業理念「人間性の尊重」を実践するための重要な考え方である。当社が実践を通じて培ってきたこれらの考え方が受け入れられ、その価値が認められたことは、本取組みの大きな成果である。
もう１点は、研修等が提供できる体制が構築できたことだ。支援対象を障がいのある社員本人だけでなく、上司、職場、人事部とし、職場で起こる問題を組織の問題として捉え、職場全体で解決する必要性への気づきを促す体制を構築したことは大きな成果である。

７　課題と今後の展望
一方で、この取組みが職場にどのような変化をもたらしたのかについては十分に把握できていない。その要因として、支援後の職場の変化や成長を継続的に確認する仕組みが整備できていないことが挙げられる。特に「相互成長」は、障がいのある社員だけでなく、上司や職場の変化も含む概念であり、その実現状況をどのように把握し評価するかは今後の重要な課題である。今後は、支援後のフォローや関係者へのヒアリング等を通じて変化を把握するとともに、「相互成長」を可視化する方法について検討を進めていきたい。また、グループ会社の人事担当者への支援を強化し、本取組みの考え方が各職場に定着することを目指したい。

【連絡先】
佐野　友宇子
オムロン京都太陽株式会社　人事総務課
e-mail：y.sano@omron.com

p.32

才能と能力を活かせる社会へ－グループ28社の法定雇用率全社達成プロセス?仕組み化・伴走支援・コミュニティ形成?

○一條 仁（株式会社SHIFT ビジネスサポート部　障がい者雇用コンサルタント）
○北川 愛（株式会社SHIFT ビジネスサポート部　部長）

１　はじめに
(1) 会社概要とビジネスサポート部について
株式会社SHIFT（以下「当社」という。）は、ソフトウェアの品質保証・テスト事業を起点に成長し、現在はAI業務変革支援を含むさまざまなITサービスを提供している。また、M&Aを通じて複数のグループ会社を擁し、事業領域を拡大している企業である。当社ビジネスサポート部は、「才能と能力を活かして、みんなが活躍できる社会の実現」をミッションに掲げ、社内のBPO機能を担うとともに、障がい者雇用の推進を専門的に行う部門となっている。所属する障がい者手帳保持者は約200名、定着率84.9％（2025年８月時点）であり、障がいのある社員が担う業務の切り出し・創出から、採用、定着、活躍までを一気通貫で行う体制を有している。
(2) 発表の背景と目的
障害者雇用促進法に基づく法定雇用率は段階的に引き上げられており１）、グループ全体での障がい者雇用推進は多くの企業に共通する経営課題となっている。当社グループにおいても、M&Aによるグループの拡大を背景に、雇用義務のある各社が法定雇用率の達成に取り組む必要があり、グループ横断での対応が課題となっていた。
しかし、グループ各社には障がい者雇用の専任がほぼ存在しなかった。担当者の多くは人事・総務等との兼務であり、障がい者雇用について「知らない」「分からない」ことの壁に直面していた。障がい者雇用が進まない要因は、知識・経験・相談先の不足にあると捉えた。
そこで、「仕組み化」「伴走型支援」「コミュニティ形成」の３つのアプローチを通じ各社の取り組みを支援した。本発表では、これらにより、2025年に当社およびグループ会社27社を含む計28社全社で法定雇用率を達成したプロセスを紹介し、同様の課題を抱える企業への示唆を共有する。

２　課題解決に向けた３つのアプローチ
(1) 仕組み化
ア　属人性を排除したプロセス分解と標準化
第一のアプローチは、障がい者雇用に関わる一連の業務の「仕組み化」である。体制・制度作り、業務切り出し・創出、採用活動・選考、受入れ対応の４領域にわたり、業務を80項目以上に分解し、それぞれ「いつ・誰が・何を・どのように行うか」を定義した（図１）。初めて障がい者雇用に取り組む担当者でも実行できる粒度まで標準化した点が特徴であり、担当者の異動等があっても支援の質が維持される再現性の高いプロセスが構築された。

図１　仕組み化：雇用プロセスの分解と標準化

イ　業務の可視化とマニュアル化
分解した各プロセスは、フォーマット化し、グループ各社が参照できる形で整備した。属人的な業務を判断と作業に分けて可視化する業務分解シート、全36項目の書類選考ポイント、観点別の面接質問集等、実務に直結するツール群により、各社担当者は「ゼロから考える」負担から解放され、自社に合わせた調整に注力できるようになった。
(2) 伴走型支援
ア　採用フェーズ（業務切り出し、求人作成、面接同席）
第二のアプローチは、仕組みを「渡して終わり」にしない「伴走型支援」である。支援は「理解浸透」「準備・求人作成」「採用活動」「内定承諾・定着」の４フェーズで構成され、各社の状況に合わせて進行した（図２）。理解浸透の段階では、経営陣への制度説明や、担当者向けに障がいのある社員が働く職場の見学会（2024年11月実施。12社20名参加）を企画した。採用フェーズでは、当社プロジェクト担当者が各社と連携し、求人票作成、母集団形成、面接同席まで実務レベルで支援し、担当者が不安を感じる場面において「一人にしない」体制を徹底した。

図２　伴走型支援：４フェーズの支援の流れとプロジェクト体制

イ　定着フェーズ（入社前後の面談、環境調整）
定着フェーズでは、入社前後の面談を通じて採用候補者

p.33

の希望や配慮事項を把握するとともに、特性・得意なこと・必要な配慮等を整理した「マイカルテ」を活用し、採用候補者・上司・支援者間で情報を共有した。入社後は、当社ビジネスサポート部で培ったノウハウを活用し、定期面談による体調や業務負荷の変化の把握と環境調整を実施した。その結果、早期離職の防止につながった。
(3) コミュニティ形成
ア　グループ横断コミュニティ「BBU（Business Boost Unit）」の立ち上げ
第三のアプローチは、グループ横断コミュニティ「BBU（Business Boost Unit）」の形成である。障がい者雇用推進には「仲間」が不可欠であると考え、「障がい者雇用を通じて事業成長（ブースト）を」をビジョンに、コミュニティを立ち上げた。BBUでは定例会や小規模セミナーを実施するとともに、グループチャットによる情報発信を継続し、日常的な学びと交流の場を確保した。
イ　ナレッジの共有と相互支援による心理的安全性確保
定例会では「合理的配慮」「業務切り出し・創出」等の共通課題をテーマに、各社の事例や悩みを率直に共有した。ある会社の成功事例や失敗からの学びが他社の実践に活かされ、各社が蓄積したノウハウをグループ全体の資産として共有できるようになった。また、担当者間で悩みや課題を相談できる関係性が構築されたことで、「同じ課題に取り組む仲間がいる」という安心感がうまれた。その結果、心理的安全性が高まり、失敗を恐れず挑戦できる環境の醸成につながった。

３　取り組みの成果
(1) グループ会社27社全社での法定雇用率達成
以上の３つのアプローチを継続的に実践した結果、法定雇用率を達成した企業数は、2023年６月時点の６社から2024年６月時点には８社へと増加した。さらに2025年６月には、当社および雇用義務のあるグループ会社27社の計28社全社で法定雇用率を達成した（図３）。障がい者雇用の経験がほぼ０の状態からの全社達成は、仕組み・伴走・コミュニティの相乗効果により、特定の担当者の力量に依存しない再現性のある推進体制を構築できたことを示すものである。

図３　法定雇用率達成社数の推移（当社含む）

(2) 各社担当者の意識変化と自律的な障がい者雇用推進の土壌形成
数値面の成果に加え、質的な変化も確認された。当初「何をすればよいか知らない」と不安を口にしていた担当者が、BBUの場で自社の実践を発表し、他社の相談に助言する側へと変化した事例が複数見られた。障がい者雇用が「やらされる義務」から「自社の戦力化・組織づくりの機会」へと捉え直され、各社が自律的に雇用を推進する土壌が形成されつつある。

４　今後の課題と展望
(1) AIの徹底活用と多職種展開による活躍機会の創出
2026年７月には法定雇用率が2.7％へ引き上げられており、雇用の量的拡大は今後も継続的な課題となる。同時に、AI時代の渦中において、障がいのある社員一人ひとりが「働きがい」を実感し、スキルアップやキャリアアップを実現できる環境の整備が求められている。今後は、AIを活用した業務の高度化や新たな職域の創出を通じて、障がい者雇用の質的向上を実現していくことも重要なテーマである。
(2) ノウハウの社会還元
本取り組みで得られた仕組みやノウハウは、当社グループ内にとどまらず、社会全体で活用されるべきものだと我々は捉えている。当社は全社達成後の2026年１月、厚生労働省の制度事業である「障害者雇用相談援助事業」の認定事業主となった。今後は本事業等を通じて、障がい者雇用に課題を抱える企業への支援に展開し、「才能と能力を活かして、みんなが活躍できる社会」の実現に向けて、社会還元を進めていきたい。

５　おわりに
グループ28社での法定雇用率全社達成の要因は、「仕組み化」により誰でも実行できる再現性を確保し、「伴走型支援」により現場を一人にせず、「コミュニティ形成」により担当者の孤立を防ぎ心理的安全性を担保したことにある。障がい者雇用の推進を阻むのは「知らない」ことの壁であり、知識・実務・仲間の３つを提供することでその壁は越えられる。本実践が、同様の課題に取り組む企業や支援機関の一助となれば幸いである。

【参考文献】
1) 厚生労働省「事業主の方へ　障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」，厚生労働省ウェブサイト（2024）

【連絡先】
北川 愛（株式会社SHIFT ビジネスサポート部）
e-mail：consulting.bijisapo@shiftinc.jp

p.34

障害者が主力となり【年間6000万円】の売り上げを達成。10名中９名に障害がある営業チームの取り組み

○筒井 佳朋（株式会社seed　代表取締役）
 
１　はじめに
(1) 事業所の概要
株式会社seed（以下「当社」という。）は、2021年８月に大阪市中央区で設立し、障害福祉サービス事業を提供する法人である。現在、大阪市内で就労継続支援A型事業所（以下「A型事業所」という。）を３か所運営し、障害のある利用者に雇用契約に基づく就労の機会と支援を提供している。
(2) 取り組みの背景
A型事業所は、利用者に雇用契約に基づく就労の機会を提供する一方、生産活動収支により利用者の賃金を賄うことが求められており、事業運営における生産性と収益性の確保が経営上の大きな課題となりやすい。加えて、生産活動の内容が軽作業等に偏ると、利用者の職業能力の向上や一般就労への移行につながりにくいという課題も指摘されている。
当社は、利用者を「支援を受ける対象」としてのみ位置づけるのではなく、事業の中核を担う戦力として活躍できる環境づくりを経営方針に掲げてきた。その実践として、付加価値の高い業務である営業活動に着目し、営業部門に障害のある利用者を主力とする営業チーム（以下「本チーム」という。）を編成した。
(3) 本稿の目的
本稿では、本チームが年間6,000万円の売上を達成するに至った取り組みの内容を整理し、その結果と考察を報告することで、A型事業所における生産活動のあり方を検討する際の一助とすることを目的とする。

２　取り組みの内容
(1) チームの構成
本チームは10名で構成され、そのうち９名が障害のある利用者とピアサポーターである（図１）。精神障害、発達障害、身体障害など障害特性は多岐にわたり、得意・不得意も一人ひとり異なる。営業経験のない利用者がほとんどであったことから、未経験者であっても取り組める業務設計と、特性を踏まえた役割配置が課題であった。
 
図１　本チームの構成

(2) 業務プロセスの分解・可視化
営業業務を一連のプロセスとして捉え、「送付先の業種・企業をリサーチする」「アタックリストを作成する」「アタックメールのテンプレートを作成する」「アタックリストからメールで営業活動を行う」など、一つひとつの作業を細かく分解して可視化した（図２）。各作業が単純明快になるまで分解されているため、複雑な作業マニュアルを整備する必要がなく、営業未経験の利用者であっても短期間で戦力化することが可能になっている。
(3) 障害特性に応じた役割分担
支援員との面談やアセスメントを通じて各利用者の障害特性と得意・不得意を把握した上で、工程ごとに役割を割り当てた。集中力を要する事務的作業が得意な利用者にはリサーチやリスト作成、メールによる営業活動を、文章の作成が得意な利用者にはテンプレートの作成を担当させるなど、特性を強みとして活かせる配置とした。また、企業からの連絡を受ける「受電」の担当も設けている。
メールの送付先の業種・企業や本文・題名にはある程度のテンプレートが用意されているが、どれを使用するか、新規に作成すべきかは、利用者自身が営業活動を行いながら創意工夫し、テンプレートを進化させている。

図２　業務プロセスの分解と役割分担のイメージ

(4) 工程別の目標値の設定
各工程に具体的な数値目標を設定し、担当者ごとの貢献度が可視化されるようにした（表１）。目標値は本人の状況に応じて無理のない水準から始め、達成状況を見ながら段階的に引き上げた。進捗は日次・週次で確認し、本人と支援員が共有する仕組みとした。達成できなかった場合も本人を責めるのではなく、工程や目標設定の側に改善点がないかをチームで検討することを原則とした。

p.35

表１　工程別の役割分担と目標指標の例

(5) チーム制によるサービス品質の標準化
特定の担当者に業務が集中する属人的な体制を見直し、複数名で工程を分担するチーム制を導入した。作業が細かく分解され単純化されているため、担当者が体調不良等で不在の場合にも他のメンバーが業務を引き継ぎやすく、業務が滞らない。これにより対応品質のばらつきを抑え、サービス水準の標準化を図ることができた。
(6) 支援員によるフォロー体制
フォロー体制として、日次・週次・月次の３種類のミーティングを実施している。毎日のミーティングでは、その日の体調や作業内容・作業量を振り返り、翌日の支援内容を決める。週ごとのミーティングでは、チームごと・個人ごとの進捗を集計し現状を確認する。毎月のミーティングでは、これらを踏まえ、翌月に各自へ任せる役割、目標設定、支援内容の方針を話し合う。加えて、支援員による個別面談を毎日実施し、体調面・心理面の変化をきめ細かく把握している。数値目標がプレッシャーとならないよう、目標はあくまで貢献度を「見える化」する道具であるという位置づけをチーム内で繰り返し確認した。

３　結果
(1) 売上実績
本チームの取り組みにより、年間売上6,000万円を達成した。障害のある利用者が主力を占めるチームであっても、業務プロセスの分解と特性に応じた役割分担によって、着実な収益を確保できることが示された。
(2) 利用者の意識・行動の変化
各工程に目標値を設定したことで、一人ひとりの貢献度が明確になった。成果が数値として示されることで責任感が芽生え、やりがいを感じる利用者が増加した。また、「メールの題名や本文をこう変えたら返信が増えるのではないか」とテンプレートの改善を主体的に提案し実践する利用者も見られるようになった。業務スキルが向上し、当初より担当範囲を広げた利用者もいる。
(3) サービス品質の向上
チーム制の導入により属人性が排除され、対応品質が標準化された結果、成約率や顧客満足度の向上につながり、目標達成に寄与した。作業が細かく分解されていることで新規メンバーの立ち上がりも早く、短期間で戦力化できる持続性の高い体制となった。

４　考察
(1) 成果の要因
本取り組みの成果は、利用者を支援の対象としてのみ捉えるのではなく、業務の分解と可視化により、一人ひとりの特性を強みとして活かせる役割を設計したことによると考えられる。営業という一見ハードルの高い業務も、工程単位に分解すれば利用者の得意分野と結びつけることができた。また、工程単位の数値目標は、自らの貢献を実感できる仕組みとして機能し、就労意欲の向上に寄与したと考えられる。
従来の営業職は個人の力量に依存しがちであり、障害のある人にとって参入障壁が高い職種であった。工程の細分化とテンプレート化により「個人の総合力」を「チームの分業」に置き換えたことで、一部の工程で高い力を発揮できれば戦力になれる構造が生まれた点が、本質的な成功要因と考えられる。
(2) 他事業所への応用可能性
本取り組みの手法は、営業に限らず多くの業務に応用可能である。要点は、①業務を細かい工程に分解し可視化すること、②アセスメントに基づき特性と工程を結びつけること、③工程単位の目標で貢献度を見える化すること、④支援員が心理面のフォローを担うこと、の４点に整理できる。特別な設備投資を必要とせず、多くのA型事業所が取り入れやすい手法であると考える。
(3) 今後の課題
一方で課題も残る。第一に、工程間の引き継ぎや情報共有の調整コストのさらなる低減である。第二に、数値目標が一部の利用者の心理的負担となり得るため、個別フォローの継続が必要である。第三に、本チームで培った職業能力を一般就労への移行にどうつなげるかが、A型事業所としての次の課題である。

５　おわりに
A型事業所における生産活動は、利用者の賃金の原資であると同時に、働く力を育む職業リハビリテーションの場でもある。本取り組みは、業務の細分化と特性に応じた役割分担という応用可能な手法により、福祉と事業性の両立が可能であることを示すものと考える。当社は今後も、障害のある利用者が主力として活躍できる営業体制の強化を図るとともに、他の事業所や他の業務への展開、一般就労への移行支援との接続を検討していく。本取り組みが、A型事業所における生産活動のあり方を考える一助となれば幸いである。

p.36

障がい者雇用におけるチーム支援体制の構築― LIXIL Advanced Showroomキモチプラス活用事例 ―

○八重樫 祐子（株式会社LIXIL Advanced Showroom　経営管理統括部　ココロラボ 室長）
武田 吉正（キモチプラス株式会社）

１　はじめに
障がい者雇用において、長期的な活躍を見据えるうえでは、採用時の適切なマッチングが重要である。株式会社LIXIL Advanced Showroom（以下「LAS」という。）では、採用選考の段階からセルフモニタリングツールを活用し、本人と企業の相互理解に努めている。そのうえで、採用後に安心して働き続けるためには、定着を支える体制づくりも重要となる。定着支援には、本人、人事、上長、産業医・保健師、外部の就労支援機関等、複数の関係者が関わる。それぞれの専門的な立場から本人に関わることで、体調面への配慮や業務上の調整が進み、相乗効果が期待される。
しかし、面談内容や支援経過の共有が口頭伝達や一部担当者の記憶に依存すると、情報が特定の担当者に集中し、マネジメントが属人的になりやすい。また、本人の体調や気分の変化は外見から把握しにくく、本人からの発信がない限り、不調の兆しに気づくことが遅れる場合がある。そのため、本人の状態を即時に把握できる仕組みと、その情報を関係者が共有し、同じ情報をもとに連携して対応できる仕組みが求められる。こうした情報の共有化と連携の仕組みは、障がい者雇用におけるチーム支援の有効な在り方の一つである。
本報告では、LASにおけるキモチプラスの活用事例をもとに、日次セルフモニタリング記録の共有が、企業内の定着支援チームの連携行動をどのように変化させ、どのような条件で機能するかを検討する。

２　対象と方法
対象は、障がいのある社員が働くLASの定着支援チームである。本人、人事担当者、産業医、社内保健師、各部門の上長に加え、社外の就労支援機関・福祉事業所が関与する。なお、LASは障がい者雇用に関する取組みが評価され、「障がい者雇用エクセレントカンパニー賞（東京都知事賞）」を受賞している。
本実践では、クラウド型セルフモニタリングツール「キモチプラス」を用いた。本ツールでは、本人が日々の体調、気分、コメントを記録し、コンディションスコアや不調アラートとして確認できる。また、面談内容や対応経過を情報共有ノートに記録し、本人同意と権限設定に基づいて、関係者が必要な情報を閲覧できる。

図１　セルフモニタリングツール『キモチプラス』

方法として、導入前後の運用記録、関係者へのヒアリング、導入効果検証レポート、および本人からの声のうち、連携行動の変化に言及する記述を抽出して整理した。数値は導入効果検証レポート（2025年11月）の値に統一し、個人名は匿名化した。

３　結果
(1) 個別伝達からチームでの情報共有へ
導入前は、保健師の面談内容を人事担当者が一人ひとりの上長・関係者へ個別に伝達しており、1件あたり15?30分を要していた。情報共有が担当者の伝達に依存していたため、一部の担当者に情報と負荷が集中しやすく、関係者が同じタイミングで状況を把握することが難しかった。導入後は、面談記録や対応経過が情報共有ノートに残り、必要な関係者が同じ情報を参照できるようになったことで、いわゆる「伝書鳩」業務は実質的に消滅した。

図２　キモチプラスを起点としたチーム支援体制

(2) 産業医・保健師との連動
情報共有の仕組みが整ったことで、産業医や保健師は、面談時の聞き取りだけでなく、本人の日次記録、コンディション推移、アラートの状況を踏まえて支援を検討できる

p.37

ようになった。産業医は限られた面談時間の中でも、睡眠、服薬、気分の変動を推移グラフで確認し、就業上の配慮を判断する材料を得やすくなった。保健師はアラートを起点に早期に本人へ接触し、必要に応じて受診や休養につなげた。
実際に、障がい当事者からは、「保健師の方に体調を把握していただけることが安心感につながっている」「導入後は保健師面談での話の内容が少し変わった気がする」との声もあり、日々の記録が専門職との面談や相談の質にも影響していた可能性が示された。
(3) 支援に関わる役割の広がり
記録が共通言語になったことで、支援の担い手の広がりも生まれた。特徴的なのは、障がいのある社員自身が、支援を受ける側にとどまらず、ピアサポーターとして他のメンバーの記録を確認し、必要に応じて声をかける役割を担うようになった点である。ピアサポーターは、自身も日々の記録を通じて体調や睡眠の変化を振り返っており、その経験を踏まえて、他のメンバーの日報にリアクションやコメントを返し、必要時には個別にチャットで声をかけていた。また、月１回の振り返り共有会では、メンバーが１か月分の記録をもとに、燃え尽き防止や暑さ対策などを話し合った。これにより、記録は専門職や管理者が状態を把握するための情報にとどまらず、当事者同士が変化に気づき合い、支え合うための共通言語としても機能した。上長も本人の体調傾向を事前に把握し、早めに声をかけられるようになった。
(4) 社外機関を含むチームへの拡張
社外の就労支援機関・福祉事業所もキモチプラスに参加し、社内外の関係者が本人を中心に同じ情報を参照する体制へと広がった。定着支援員もキモチプラス上で本人の日次記録やコンディション推移を確認し、その情報をもとに定着面談を行っている。面談内容はキモチプラス上で即時に共有され、企業担当者もその内容を踏まえて本人との対話や支援方針の確認を行うことができるようになった。
その結果、支援機関を選ぶ際に、キモチプラスと連動してくれるかを基準の一つにするまでに至り、企業と外部支援機関の連携そのものが記録を軸に設計されるようになった。
(5) 主なアウトカム

表１　主なアウトカム

４　考察
共通するメカニズムとして、本人の記録が共通言語になることで、第一に、伝達コストが下がり支援が脱属人化した。第二に、本人の記録や言葉を起点に、支援方針や環境調整を検討しやすくなった。第三に、不調の予兆をもとに「誰がいつ動くか」を事前に合意しやすくなった。さらに本事例では、本人同意と権限設定に基づく運用のもと、記録を媒介として、産業医・保健師・人事担当者に加え、上長やピアサポーターもそれぞれの立場から支援に関与するようになった。日次記録が共通言語となることで、当事者同士が互いの変化に気づき、声をかけ合うピアサポートが生まれた。これは、企業内チーム支援を「支援者が本人を支える仕組み」から、「本人を中心に関係者と当事者同士が支え合う仕組み」へ広げる可能性を示している。
一方で、この仕組みが機能するには条件がある。第一に、共有範囲について本人の同意を得ること、第二に、入力を継続しやすい運用を整えること、第三に、記録に対して声かけやチャットで応答する設計を持つことである。共有が「管理されている」感覚に転じれば逆効果になり得るため、本人が「自分のために活かす」と感じられる位置づけが重要である。特にピアサポートでは、記録を評価や監視の対象にするのではなく、同じ当事者の立場から状態の変化を受け止め、必要時に相談へつなぐ運用が求められる。

５　まとめと今後の課題
本報告は単一事例であり、キモチプラスの導入と成果の因果関係を直接示すものではない。しかし、日次記録が単なる連絡手段ではなく、本人を中心にチームが参照する共通言語となるとき、定着支援チームの動きは、一部担当者による個別伝達から、関係者が同じ情報を確認し、役割に応じて関与する協働へと変化した。さらに、ピアサポーターが記録を手がかりに、他者に声をかけ、振り返りの場をつくることで、支援体制は担当者・専門職を中心とした支援にとどまらず、相互支援を含むチームへ広がった。今後は、社内関係者のさらなる参画に向けてピアサポート等の仕組みを拡充し、支援行動の類型化を通じて現場のマネジメント層へ支援ノウハウを共有することで、社内全体の理解を深めていくことを課題としたい。

【連絡先】
八重樫 祐子
株式会社LIXIL Advanced Showroom
e-mail：yuko1.yaegashi@lixil.com

p.38

スロースタートから着実な成長へ：柔軟な働き方がもたらす精神障がい者雇用の勤怠安定と一人ひとりの生産性向上

○中西 清佳（株式会社URテラス 事業部 マネージャー）
○東村 美友紀（株式会社URテラス）　

１　はじめに
障がい者雇用において、精神障がい者は他の種別（身体・知的）と比べ、心身の波による突発的な欠勤が起こりやすく、これが本人の心理的負担となり早期離職を招く原因となっている。実際に株式会社URテラス（以下「当社」という。）のデータでも、精神障がい者の定着率は、一時的な上昇（2021年度）の後、翌2022年度には66.7％に急落するなど不安定な推移を辿っていた（図１）。この定着の不安定さに伴う初期指導の繰り返しは生産性の停滞を招いており、その解消が最優先課題となっていた。
従来、当社では雇用率算定におけるカウント数を意識し、週30時間以上の勤務を推奨していた背景がある。図１が示す通り、2021年度までは週30時間以上の区分（黒・濃灰色）が大きな割合を占めていた。しかし、精神障がい者の特性である心身の波を考慮すると、初期から長時間の勤務を求めることは本人への過度な負担となり、結果として定着の不安定化を招いていた。そこで、調子の波に寄り添い、まずは短時間（スロースタート）から段階的に慣らしていく「勤務時間の個別最適化」が有効ではないかとの仮説を立てた。この仮説に基づき、2022年度より勤務時間を柔軟に選択できる「時間変更制度」を開始した。本発表では、このアプローチにより、従業員数が減少したにもかかわらず組織全体の総請負業務数を増加させることに成功した、持続可能な雇用モデルを報告する。

図１　１年定着率と週労働時間の推移

２　取り組み内容
(1)時間変更制度の概要
本制度は、雇用形態を問わず、すべての従業員が勤務時間を柔軟に設定できる点を基盤としており、具体的には３つの柱から構成されている（図２）。
ア　始業・終業時刻の柔軟化
一度設定した勤務時間を固定化せず、個々の障がい特性や体調の波に応じて、年度内に１回、時間の短縮や延長の相談ができる体制を整えた。
イ　短時間正社員制度の導入
週の所定労働時間に応じた「短時間正社員A」および「短時間正社員B」という独自の枠組みを設け、ステップアップの選択肢を広げている。
ウ　時間変更後のフォローアップ
時間変更の決定後は、数か月間にわたり実際の出勤状況や定期面談を通じた細やかな観察を実施する。契約変更後の本人の変化や体調の波を支援員が見逃さずに把握し、「本当に負担になっていないか」を多角的に見極める。また、本人の希望や状況に応じて事前に短期間のお試し期間を設け、実際の適正を確認した上で進める場合もある。本人の心身の安定を確認しながら次のステップ（さらなる増時間、あるいは維持・再短縮）へと段階的に移行させることで、無理のない定着を実現している。

図２　時間変更制度の概要

(2) 運用の工夫と管理体制
ア　支援員による体調の把握
支援員は、日々の体調管理シートや日報、日常の些細な表情や言動の変化から、本人のモチベーションやパフォーマンスの波を注意深く観察している。従業員の体調の変化を見守りつつ、重要な局面において確実な面談を実施し、適切な時間を提案できるようにしている。
イ　チームでの連携
チーム制で業務を遂行しており、支援員が一括してスケ

p.39

ジュールを管理している。全員の状況やタスクの進捗を支援員が把握しているため、勤務時間の変更が発生した場合でも、スケジュールを再調整し、チーム全体でカバーできる柔軟な運営体制を維持している。

３　成果
制度導入後、単に時間を延ばすことだけを正解とせず、個々の適量を見極める運用を継続した。導入初期は1年定着率が70％前後で行き来する推移が見られたものの、運用の定着に伴い、直近では83.3％へと大きく向上し、制度の効果が着実に表れてきた。これにより、他の障がい特性との差を縮め、早期離職の防止において確かな成果を上げることができた。この成果は、一人ひとりに焦点を当てた「個別の成果」と、それが集積して現れた「組織全体の成果」の双方において実証されている。
(1) 個別の成果
ア　段階的時間延長による長期定着とキャリアアップ
従業員Aは、入社時は「１日６時間×週４日」でスタートしたものの、体調不良が続いたため本人の希望と面談を経て「１日４時間×週４日」まで縮小したところ、最も負荷の少ない時間で勤務することで体調が安定し始めた。その後、再度時間延長に挑戦し、段階的に「１日5.5時間×週４日」まで延ばした。その結果、現在も非常に安定したパフォーマンスを維持しており、今年度からは正社員へのステップアップを果たしている。この社員は過去の職歴において１年以上勤務した経験がなかったが、本制度のもとで現在５年間の継続勤務を達成している。
イ　労働時間短縮による生産性の向上
体調やライフスタイルを考慮し、あえて契約時間を減らす選択をした従業員もいる。時間を減らした結果、心身が安定して勤怠が安定するとともに、業務中の集中力が大幅に改善。「短時間で高い成果を出す」というパフォーマンスの向上につながった。障がい者雇用においては、労働時間を延ばすことだけが正解ではなく、一人ひとりに合った無理のない時間を提案・選択できること自体が、個人の生産性を最大化させる鍵であると証明された。
(2)　組織全体の生産性向上
本制度の導入前後における「従業員数」と「請負業務数」の推移は表１の通りである。

表１　従業員数と請負業務数の推移

従業員数は全体で19.5％減少しているにもかかわらず、組織全体の請負業務数は76.7％増加している。これは、一人ひとりが自分に合った最適な時間で働くことで突発的な欠勤によるタイムロスが解消されたこと、そして勤怠の安定が精神的な安定をもたらし、さらなる業務や成長へ挑戦する意欲の向上に繋がったことを意味している。すなわち、個人の特性に合わせた勤務時間の調整が、心身の安定と自発的な挑戦の双方を支え、結果として一人あたりの生産性を大幅に向上させたことをこれらのデータは証明している。

４　考察　
本制度が成功した要因は、制度上のカウント数を意識する従来のあり方を見直し、個々の心身の波に寄り添う「勤務時間の個別最適化」へと運用を転換した点にある。短時間からのスロースタートや体調に応じた柔軟な時間調整を制度化したことで、初期の過度な負荷や先行きへの不安感が大幅に軽減され、心身の安定と勤怠の安定へ繋がったと考えられる。また、特筆すべきは「時間を減らすアプローチ」の有効性である。時間を減らしても生産性が向上し、組織全体の業務量が増加したという事実は、障がい者雇用において単に労働時間を増やすことだけが成長ではないという本質的な気づきをもたらした。その人にとっての最適な労働時間である適量を見極め、時にはあえて時間を減らす提案を行うことこそが、結果として長期定着と企業の生産性向上につながることが実証された。障がい者雇用における「配慮」は単なる妥協やコストではなく、個人のポテンシャルを100％引き出し、組織全体の力を最大化するための極めて有効な「経営投資」であると言えるだろう。

５　今後の課題と展望
本取り組みを通じて、明確なルールの下で行う柔軟な時間設定と、支援員の管理によるチーム全体の助け合いの仕組みが、従業員の安心感と組織の生産性向上を両立させることが実証された。今後はさらなる発展に向け、勤務時間の長短のみで評価するのではなく、個々の業務の習熟度や仕事の正確さといった成長とスキルに応じた新たな評価制度の構築が求められる。あわせて、現状は支援員の調整力に頼っているスケジュール管理の手法をマニュアル化して組織全体で共有することや、体調管理シート等に基づき時間変更や再調整へ進む客観的な基準をより明確に定めることで、誰もが安定して働き続けられる、再現性と持続可能性の高い障がい者雇用モデルを確立していきたいと考える。

【連絡先】
中西 清佳
株式会社URテラス
e-mail：nakanishi.sayaka@urban-research.com

p.40

在職者支援におけるナビゲーションブックの活用

○狩野 眞（障害者職業総合センター職業センター　上席障害者職業カウンセラー）
西脇 昌宏・熊谷 舞佳（障害者職業総合センター職業センター）

１　はじめに
障害者職業総合センター職業センター(以下｢職業センター｣という。)では、障害者が安定した職業生活を送り、その能力を十分に発揮できるよう支援するため、支援技法の開発、改良及び普及に取り組んでいる。その一環として、発達障害者等が就職・復職時に自らの特性や必要な配慮等を事業主や支援機関に説明するためのツールとして、ナビゲーションブックを開発し、平成27年度に支援マニュアルNo.13｢ナビゲーションブックの作成と活用｣1)を取りまとめた。ナビゲーションブックは、障害者が自己理解を深めるとともに必要な合理的配慮や対応方法について職場と共有するためのツールとして、広く活用されている。
近年、障害者雇用の進展に伴い、在職中の職場適応や職場定着を支援する重要性が高まっている。こうした中で、ナビゲーションブックについても、就業開始時の情報共有ツールとしてだけでなく、就業後も職場環境や本人の状況の変化に応じて内容を見直し、継続的に活用されることが望まれる。
本発表では、地域障害者職業センター及び広域障害者職業センター(以下｢地域センター等｣という。)におけるナビゲーションブックの活用実態やニーズを踏まえ、在職者支援におけるナビゲーションブックの継続的な活用を促す支援技法の開発について、中間的な検討状況を報告する。
なお、本技法開発における｢在職者｣とは、休職中の者を除く現に就業中の者を指す。

２　開発の背景
(1) ナビゲーションブックに係るニーズ調査及びヒアリング
職業センターでは、在職者支援におけるナビゲーションブックの活用状況と課題を把握するため、令和７年度に地域センター等を対象としたアンケート調査及びヒアリングを実施した。
その結果、在職中に新たにナビゲーションブックを作成した事例は49センター中40センター、就職・復職時に作成されたナビゲーションブックの見直しやバージョンアップを行った事例も33センターと在職者支援においてナビゲーションブックが高い頻度で活用されている実態が明らかとなった。
さらに、関係機関におけるナビゲーションブックの活用状況及び課題を把握するため、障害者福祉サービス事業所、医療機関、教育機関及び企業の計５か所に対してヒアリングを実施した。
(2) ナビゲーションブックの活用に関する意見
(1)において把握したナビゲーションブックの活用に関する課題と活用に向けたポイントについて、表１のとおりカテゴリー化を行った。

表１　ナビゲーションブックの活用に関する意見

(3) 開発のポイント
在職中のナビゲーションブックの活用に関する課題は、「時間的・心理的負担」「仕組み・タイミング」「更新の主体」の３点に整理された。
本技法開発では、現実には負担が大きいナビゲーション

p.41

ブックそのものの｢更新｣を促すよりも、ナビゲーションブックに記載された対処方法や工夫が職場で継続できているかを定期的に確認し、その変化を早期に把握することで、職場不適応の予防や早期対応につなげることを目的として、「メンテナンス(点検)」という新たな過程を導入し、実質的なナビゲーションブックの活用を図ることとした。
また、ナビゲーションブックの継続的な活用を促進するためには、ニーズ調査結果等から、「ハードルを下げる」「枠組みづくり」「継続しやすさを高める」という３つの視点が重要と考えられた。このため、メンテナンスにおいては、負担感の軽減を図るとともに、本人が主体的に確認を継続できる仕組みを導入し、成功体験や本人の成長、有効な工夫を蓄積・可視化することで、継続するメリットを実感できるようにすることとした。

３　実施状況
(1) メンテナンスシートの作成
｢メンテナンス｣という考え方に基づき、就職や復職のタイミングで作成されたナビゲーションブックに記載された対処方法や工夫が、現在の職場において継続できているかを本人が主体となり定期的に確認するためのメンテナンスシートを作成した。
メンテナンスシートは、ナビゲーションブックに記載された対処方法や工夫をもとに構成しており、[点検項目]｢内容｣｢実施状況｣｢メモ欄｣｢周囲の人に相談したいこと｣｢周囲の人のコメント｣がある。
実施状況は｢〇(取り組めている)｣「△(概ね取り組めている)」｢×(取り組めていない)｣の３段階で記録する形式とした。
活用にあたっては、まず作成者本人が各項目について定期的にチェックを行い、その結果をもとに現在の状態を確認する。その上で、継続が難しくなっている項目や、環境・業務の変化により適合しなくなっている項目がある場合、支援者や企業と相談しながら必要に応じて見直しを行うこととした。なお、実施状況は、本人の達成度や能力を評価するものではなく、状態を把握し必要な支援や環境調整につなげるための目安として位置付け、本人の心理的負担の軽減にも配慮した。

図１　メンテナンスシート

(2) 講座の試行
講座の試行実施に協力が得られた地域障害者職業センター利用者のうち、ナビゲーションブックを作成している５名を対象に、メンテナンスシートを導入するための講座(タイトル「“作って終わり”にしないナビゲーションブック活用講座」)を試行した。講座では、メンテナンスの目的と位置づけを説明したうえで、実際のナビゲーションブックを参照しながらメンテナンスシートの作成を行った。

図２　講座資料（一部）

講座終了後のアンケートでは、メンテナンスが必要だと全員が考えており、メンテナンスシートについても活用意向が示された。自由記述では、｢工夫や対処方法を見直すことができた｣｢現在と過去を比較して変化を確認できた｣といった意見が得られた。
試行を通じて、メンテナンスの実施がセルフモニタリングの機会となり、対処方法や工夫の実施状況及びその変化を振り返るうえで重要であることが示唆された。
(3) メンテナンスの試行事例
職業センターが令和７年度に実施した支援プログラムの対象者３名に対して、メンテナンスシートを作成し、職場を訪問する支援者と連携を図りながら、月１回の頻度で点検を実施した。対象者はいずれも高次脳機能障害があり、復職前または在職中にナビゲーションブックを作成した。対象者Aは、復職前に作成したメンテナンスシートをジョブコーチや職場と共有しながら活用した。対象者Bは、職場で生じている課題への対策としてメンテナンスシートを作成し、定着支援の中で活用した。対象者Cは、ナビゲーションブックに基づき、障害特性等を職場と共有し、さらに職場で実施している工夫を継続できているかをメンテナンスシートにより確認した。いずれの事例も、本人がメンテナンスシートによる定期的な確認を行い、支援者は定着支援時にその実施状況を確認することで、職場適応に向けた工夫が継続されている。

４　今後の課題
今後の課題として、メンテナンスシート等の更新手順の整理が挙げられる。メンテナンスシートの活用事例を蓄積しながら、これらの検討を進め、令和９年３月に支援マニュアルとして取りまとめる予定である。

【参考文献】
1）障害者職業総合センター職業センター『ナビゲーションブックの作成と活用』,｢支援マニュアルNo.13｣,(2016)

【連絡先】
障害者職業総合センター職業センター開発課
e-mail：cjgrp@jeed.go.jp　Tel:043-297-9044

p.42

障害者雇用における職域拡大とキャリア形成の実践プロセス

○高橋 幸男（ミサワホーム株式会社 管理本部 HR戦略部　部長）
○菊田 佳奈（ミサワホーム株式会社 管理本部 HR戦略部D&I推進課）
○宮脇 卓也（ミサワホーム株式会社 管理本部 HR戦略部D&I推進課）
○石井 菜穂（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所）
豊崎 美樹（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所） 

１　背景及び目的
(1) 背景
企業における障害者雇用は、量的拡大に加え質的向上へと移行し、職域拡大やキャリア形成の重要性が高まっている１）。一方で、実務においては業務の切り出しや適合、キャリアパスの設計が難しく、雇用が限定的になりやすいという課題が指摘されている２）。
ミサワホーム株式会社では、障害者雇用の増員にあたり受入れ体制や業務習得への対応が課題となっていた。また障害者雇用を企業の戦力として位置づける方針のもと、外注していた建築図面のスキャニング業務を内製化し、2018年にスキャニングセンターを設立した。その後、本社業務への職域拡大を目的として2026年にサポートセンターを設立した。
(2) 目的
本発表では、ミサワホーム株式会社におけるスキャニングセンター及びサポートセンター設立の取組を通じて、職域拡大を可能にする組織的プロセスと、キャリア形成を支える仕組みを整理し、他企業においても参照可能な実践知として共有することを目的とする。

２　取組の概要
(1) スキャニングセンターにおける課題と施策
ア　業務設計と構造化
スキャニングセンター設立当初は、業務手順やマニュアルが十分に明確化されておらず、業務習得や品質にばらつきが生じる可能性があった。そのため、障害者雇用の専門知識を有する株式会社スタートラインのサポートスタッフと共同で業務マニュアル、進捗管理表、建築関連専門用語集の作成を行い、業務の標準化を図った。
イ　帰属意識の向上
スキャニングセンターは本社から離れた位置に開設されたため、本社との関係性が希薄になりやすく、企業理念の浸透や定着への影響が懸念された。そのため、社内イベント参加や定期面談等を通じて帰属意識の向上を図るとともに、健康管理ツールを活用しセルフマネジメントを支援した。

ウ　専任スタッフの配置
雇用数の増加に比例し、心身の状態やコミュニケーションに関する相談数が増加していたことから、専任スタッフを配置し日常的なコミュニケーションと外部支援機関との連携により、相談体制を構築した。
エ　自立的な運営への移行
本社の指示を中心とした体制では自律的な稼働や業務拡大が難しい状況であった。そのため、成果物チェック、進捗管理、依頼元部署との調整、新入社員への業務レクチャーなどを段階的に当事者主体の運営へ移行し、自立的な業務運営を促進し拠点数の拡大に繋げていった。
(2) 職域拡大における課題と施策
ア　本社各部門の障害者雇用への理解促進
スキャニングセンターの安定稼動により雇用率、並びに社内における障害者雇用への理解は一定程度進んだと考えられる。一方で、全社的な理解促進は途上であり、グループ会社を含めると雇用率未達の会社も存在していた。そのため、株式会社スタートラインと共に2022年から2023年にかけて、子会社を含む23社に対して障害者雇用研修（eラーニング及び集合研修）を実施し、各部門・子会社に「障害者雇用マニュアル」を配布し、理解向上の取組を行った。
イ　職域開拓
スキャニング業務に依存した状態ではキャリアの広がりが限定される状況であり、業務速度向上による業務量の確保にも課題が生じていたことから、新たな職域拡大の必要性が生じた。そのため、2025年に管理本部が主体となりトップメッセージの発信、管理職向け説明会を実施した。その後株式会社スタートラインの職域開拓コンサルティングを活用し、業務切り出しシート、部門インタビューを通し、本社内の各部署から業務を抽出した。その結果、13部門約120業務が切り出し可能と判断され、業務分析を踏まえながらマニュアル化を進めることとした。
ウ　本社業務の対応可能人材の確保・育成
本社業務を担う人材育成のためサポートセンターを設立し、事務業務を担う障害者雇用を推進した。また、スキャニングセンター勤務の従業員のうち、本社業務への従事を希望する従業員に対し、キャリアパスを整備した。

p.43

(3) キャリア形成に向けた課題と施策
ア　評価基準の明確化
スキャニングセンターでは業務管理・育成を担う従業員は存在するものの、個々の成長やスキルの可視化が困難であり、育成・評価がしづらい構造となっていた。また新たに本社事務業務へのキャリアステップを設計するにあたり、就労準備性を基にしたスキル要件と評価基準を明記した『キャリアステップシート』を作成し、2026年４月より評価項目への反映を行うこととなった（図１）。

図１　障害者雇用のキャリアパスの構想

イ　キャリア面談
個々のキャリア志向を把握するため事前面談を行い、３つのキャリアステップに対する各自の現在地の確認と年間の目標のすり合わせを行う時間を設けた。
ウ　本社との接続に向けた循環出社
スキャニングセンター、サポートセンターともに本社とは別オフィスにて運営されている。そのため、今後本社異動を見越していくにあたり、環境への適応が懸念される。そのため、一部従業員については本社での業務引継ぎや就業を段階的に増やし、当事者たちの環境への適応と本社側の理解促進を行っている。

３　取組に対する結果
(1) 職域拡大に関する変化
取組を通じて、３拠点17名の雇用体制を構築し、13部門120業務を職域候補として整理した。
(2) 組織運営に関する変化
障害当事者が業務レクチャーや進捗管理を担う運営体制が形成され、スキャニングセンターにおける自立的な業務運営が進展した。また、職域拡大の取組を通じて、本社業務への展開可能性が具体化した。
(3) キャリア形成に関する変化
従来はスキャニング業務に限定されていた役割に対し、専任、育成役、事務業務、本社部門配置といった複数のキャリアステップが整理され、評価制度にもそれらを踏まえた観点が導入された。

４　課題と展望
(1)　評価における自己認識の乖離
キャリアステップシートの運用開始に伴い、本社評価と本人評価の乖離が明らかとなった。現在は本人との面談にて具体的行動や業務成果、出勤率をもとに評価のすり合わせを行っているが、今後は更に各評価基準に対し、より細分化したスキルチェックシートの導入を目指している。
(2) 本社業務の切り出しの強化
切り出し可能と判断された約120業務を段階的にマニュアル化し稼動を始めている。一方で各部門の業務は一定の専門性を求められることや安定的な業務の遂行が必要であることから、現時点では一部の部門・業務の稼動に留まっている。今後はビジネスマナー研修、セルフマネジメント研修等を通して従業員のスキル向上を図り、稼動可能な業務範囲を拡大していく予定である。
(3) 本社部門配置に向けた本社側の準備
将来的には、本社各部門への障害者従業員の配置も視野に入れている。そのため、従業員側のスキル向上と並行し、本社への循環出社の継続、管理部門からのフォロー、社内研修等を通じて、本社側の受入れ体制を整えていく必要がある。
(4) 本社管理部門へのキャリア形成の展望
今後の展望として、2026年度中に障害者従業員１名を正社員登用して管理部門への配置を見込んでおり、新たなキャリアの実現を目指していく予定である。

５　結語
本取組は、障害者雇用の専門知識を有する外部機関と連携を図りながら、スキャニングセンターにおける安定稼働を基盤として、サポートセンター設立、本社業務への職域展開、キャリア形成の仕組みづくりを段階的に進めた実践である。今後は、評価制度の継続的な見直し・改善、業務切り出しの拡大、本社部門配置の実現を通じて、障害者雇用における職域拡大とキャリア形成をさらに推進していきたい。

【参考文献】
1）厚生労働省.『今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書』．2026． 
2）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター．『企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究』「調査研究報告書No.184」．2026

p.44

学童期から取り組むキャリア形成支援～将来の就労を見据えた「生きる力」の育成にむけて～

○森島 貴子（社会福祉法人釧路のぞみ協会 自立センター）

１　はじめに　
成人期の就労において、単なる作業能力だけでなく、自己管理や対人関係等のライフスキルが不可欠である。しかし、学童期からこれらを系統的に育てる視点は十分に浸透しているとは言い難い。本報告では、早期から生活課題を可視化し、個別最適な支援を行うことで、就労の土台となるスキルの習得を図る取り組みについて述べる。

２　対象と方法　
(1)　対象児者
自立センターの相談支援事業所を利用する学童期の発達障害および境界知能の児童、ならびに自立センターで就労移行支援を利用している発達障害のある成人。
(2)　使用ツール
「発達障害・境界知能の子のライフスキル・アセスメントツール」(以下「アセスメントツール」という。)を活用１）。児童の生活課題を領域ごとに可視化する。さらに、医療機関等で受けたWISCやWAISなどの心理検査結果を活用し、個々の特性に応じた支援方法を検討する。また、本ツールは出版されて間もなく長期的なスキルの向上変化を直接追跡することが困難であるため、児童と成人のアセスメント結果を比較検討し、児童期から伸ばしていける可能性のある項目の確認を行った。
(3)　関係機関との連携
相談支援専門員が中心となり、放課後等デイサービス等の障害児通所支援事業所（以下「通所事業所」という。）や特別支援学校、就労系福祉サービス等と連携体制を構築。アセスメント結果を共有する会議を定期的に開催し、現状の課題抽出から具体的な支援内容への結びつけを行った。

３　実践結果　
アセスメントツールの活用により、これまで見えにくかった児童の自己管理や対人関係における具体的な生活課題が明確に可視化された。この客観的データとWISCなどの心理検査結果を基に通所事業所等と一貫した個別支援計画を共有し、児童の行動面において具体的なスキル向上を目指した支援を行っていけるよう連携を図った。
児童と成人の比較検討においては、メインスキル（セルフケア、時間管理、金銭管理、移動、コミュニケーション、余暇）およびサブスキル（対人行動、自己抑制、健康管理、感覚対処、日常行動、危機管理）の評価項目について分析を行った（図１、図２）。 分析の結果、全体的には成人期に向けて数値が伸びている傾向が見られたものの、複数の項目においては児童と成人で顕著な差異が見られなかった。

図１　メインスキル　児童と就労利用者との比較

図２　サブスキル　児童と就労利用者との比較

４　考察　
図１および図２の比較結果から、時間管理スキルや日常行動スキルをはじめ児童期と成人期で差が小さかった項目群は、自然な発達や加齢だけでは習得が難しく、学童期からの個別的な働きかけや環境調整が重要であることが示唆された。一方、その他のスキル群に関しては成人期に向けて数値の上昇傾向が見られ、継続的な支援や成長に伴って伸ばしていける可能性が高いと考えられた。これらの知見を基に、通所事業所での支援目標を設定し段階的なアプローチを行うことは極めて有効と考えられる。
学童期という早期からライフスキルに着目し、相談支援がハブとなって関係機関と連携することは、将来の就労移行をスムーズにするための土台作りとなる。課題抽出から

p.45

具体的な支援へ結びつけるプロセスにおいて、客観的なツールを用いることは、支援者間の共通理解だけでなく保護者への説明納得性を高める上でも意義深い。
しかしながら、本ツールは昨年出版されたばかりであり、当地域における調査対象や実践データの蓄積がいまだ十分とは言えない。学童期から成人期への移行期を見据えたライフスキル向上の成果を評価するためには、今後、対象事例を増やし、長期にわたる継続的な研究および検証を行っていくことが不可欠である。今後は、さらに長期的なフォローアップの仕組み作りが課題である。

５　おわりに　
本取り組みを通じて、障害児通所支援事業所との密な連携が将来の就労へとつなげる鍵であることが示唆された。
今後は、出版間もない本ツールの実践事例をさらに積み重ね、長期的な追跡調査と検証を進める必要がある。今後も地域における相談支援の役割を果たしつつ、児童の「生きる力」の育成に貢献していきたい。

【参考文献】
1）梅永雄二『発達障害・境界知能の子のライフスキル・アセスメントツール』合同出版(2025)

【連絡先】
森島　貴子
社会福祉法人釧路のぞみ協会　自立センター
Tel：0154-65-6500
e-mail：jiritsu-center@jiritsu-946.jp

p.46

一般校在籍の障害者手帳保持者に対する就労移行支援への接続と「BWAP2」を活用した支援プロセス

○酒井 健一（社会福祉法人釧路のぞみ協会 自立センター　職業リハビリテーション課長)

１　はじめに
社会福祉法人釧路のぞみ協会 自立センター（以下「自立センター」という。）が運営する就労移行支援事業所「くしろジョブトレーニングセンターあらんじぇ（以下「あらんじぇ」という。）」では、職業的自立を目的として、個別のアセスメントに基づいた支援プログラムを提供している。
本発表では、通常教育課程を経て短期大学在籍時に発達障害の診断を受けた対象者に対し、就労移行支援利用後にBAWAP2を用いたアセスメントを実施した事例を報告する。本事例では、評価結果を家庭・学校・医療機関と共有し、多職種連携を推進することで、対象者の一般就労を実現したプロセスを明らかにする。

２　本人の概要
B氏～21歳の女性。I市出身。一人っ子。父親の転勤（EV管理職）に伴い、５歳時にC市へ移住、小学４年生時には釧路市へ転居した。K小学校卒業後、K中学校在学中にはいじめの被害を経験している。M高等学校進学後は当該のいじめ状況は解消されたが、中学校時代のいじめを起因とするトラウマから、フラッシュバックが頻繁に見られた。
高校１年生の７月頃、交通事故を機に欠席が目立つようになり、心理的苦痛や抑うつ症状がみられ、その対応としてA病院精神科を受診し心理検査を受けたが（WISC全検査IQ88）、特段の診断名は付与されなかった。高等学校卒業後は、小児との関わりへの志向から、保育士養成課程を有するD短期大学へ進学した。D短期大学進学後、担当教員より学習の遅れおよび対人コミュニケーションにおける課題が指摘された。これを受け、本人に対する支援の一環として、当法人が受託する障がい者就業・生活支援センターぷれん（以下「ぷれん」という。）への相談が開始された。

３　本人・家族・学校との面談を通じての課題の整理
ぷれんでは対象者の状況把握のため、母親同席のもと面談を実施した。面談中、母親が説明の主体であり、本人からの発言は極めて少なかった。しかし、学校卒業まで残り半年という時期である点や、現状の資格取得に向けた学校側からの評価（困難であるとの見解）を踏まえ、本人・家族共に、卒業後の就労を見据えた社会的スキルの習得を希望していることが確認された。今後は就労移行支援事業所において、一般就労に向けた取り組みを開始する方針となる。なお、当該支援の利用に向けて改めて精神科を受診し、ASDの診断をうけている。また、在学中に精神保健福祉手帳を取得済みである。

４　BWAP2の実施
短期大学卒業後、あらんじぇを利用するにあたり、本人に求められる現在の就労能力を把握することを目的として、BAWAP2を実施した。アセスメントの結果、各項目のTスコアは以下の通りであった。職業習慣（HA）は43点、対人関係（IR）は51点、認知能力（CO）は42点、仕事の遂行能力（WP）は40点であった。これらを総合した職業能力レベル（BWA）は41点と算出された。解釈として、対人関係（IR）を除く各項目（HA、CO、WP）および総合評価（BWA）は、いずれも「作業所レベル」に該当する結果となった（図１）。

図１　BWAP2の評価結果　就労移行利用開始時

５　下位尺度の抜粋からの現状の整理
今後の支援計画を策定するにあたり、現段階で得点が高い（3・4）項目も一部見られたが、本稿では支援の優先度を考慮し、特に課題と判断される（0・1・2）項目について下位尺度に基づいて考えられる評価についての分析を行った。まず対象者は就労経験がなく、職場適応に必要なスキルの習得が喫緊の課題である事が確認できた。HAでは、あらんじぇでの活動を通じた評価でも当初から姿勢に関する課題が確認されており、低い評価にとどまっている。IRにおいては学生時代からの苦手意識が背景にあり、現在のグループミーティング等の集団場面においても他者との関わりに消極的である。こうした対人面での困難さが本人にとっての混乱を招き、時にその心理的な葛藤が態度に表出してしまうことが、集団への適応を阻害する要因となっている。WPにおいては、以前

p.47

に行っていた心理検査において確認出来ていたワーキングメモリーの低さが示唆されており、これが集中力の持続を困難にしている。この特性は単なる作業効率の問題にとどまらず、他者との円滑な関わりを阻害する要因としても作用している。職場における「報・連・相」についても課題がみられる。本人も自らの能力の不足や職業的課題を十分に自覚しているものの、具体的な業務場面に沿った行動変容に必要な事が理解できていない。以上のことから、今後は自身の特性を理解しつつ、場面に応じた適切な対人スキルと、就労環境に適応するための具体的な行動指標を一つずつ習得していくことが、就労実現に向けた重要な介入目標となる事が確認できた。

６　BWAP2の結果から
BWAP2の結果から、あらんじぇでは以下の項目を主軸とした個別支援計画を策定し、段階的な訓練を実施した。
(1) 報連相の構造化と習慣化訓練
職場環境での円滑な連携を目指し、報連相を「必要な場面で適切に行う」ための構造化を実施した。具体的には、業務遂行時に「指示の確認」「終了後の報告」「不明点の質問」というステップをテンプレート化し、視覚的なチェックリストを作成することで、記憶への依存を減らす工夫を行った。
(2) 認知特性に配慮した環境調整と集中力維持訓練
ワーキングメモリーの低さに配慮し、一度に処理するタスク量を最小単位に分解するタスク分析（スモールステップ化）を取り入れた。また集中可能な作業時間を本人と共に計測・共有し、適切なタイミングでの休憩挿入を習慣化させた。これにより、特性に起因する疲労感や混乱を軽減させ、安定した作業遂行能力の向上を目指した。
(3) 集団適応および対人スキルの向上訓練
グループミーティング等の集団場面への参加に向けて、まずは少人数での対話を重視した環境設定を行った。他者との関わりに対する苦手意識を軽減させるため、支援者との共同作業を通じて適度な距離感と適切な対人距離（パーソナルスペース）の維持を確認した。そこから集団内での心理的安全性を確保しつつ、徐々に他者との輪へ参加できるよう支援した。
(4) 自己覚知に基づいた職業行動の形成
自らの特性や課題を自覚している本人の意欲を活かし、定期的な振り返り面談を通じて、自身の行動が周囲に与える影響についての客観的なフィードバックを継続した。自己理解を深めるプロセスを重視することで、就労に向けた主体的な行動変容と自己管理能力の育成を図った。

７　家庭・医療との共有
訓練を重ねる過程で、本人の職業準備性は着実に向上した。その間、家族面談や通院同行を通じて主治医と情報の共有を図り、関係者間での合意形成を行った結果、本人は一般就労に向けた段階へ移行可能であるとの評価に至った。

８　就労前の再評価から一般就労まで
あらんじぇにおける訓練を経て、BWAP2による再評価を実施した（図２）。その結果、各項目において明確な能力の向上が確認された。この評価結果を本人と共有することで、自身の成長に対する自覚を促し、一般就労に向けた自信の醸成および主体的な活動への意欲向上を図った。その後の職場実習を通じて病院内における清掃および環境整備を含む、看護助手業務に就労が決まり従事することとなった。

図２　BWAP2の評価結果　一般就労前

９　まとめ
本事例においてBWAP2は個別の職業適応能力を多角的に評価するツールとして極めて高い有効性を示した。特に、訓練開始前後の数値を比較することで、主観的な印象に左右されない客観的な成長指標を提供し、本人の能力向上の可視化を実現した点に意義がある。訓練期間中の具体的な成果を評価スコアとして裏付けたことは、本人が自身の職業的能力に対する確信を深め、一般就労という目標に対して能動的に向き合うための基盤となった。以上のことから、BWAP2を用いた定期的な評価と結果の共有は、訓練プロセスにおける動機付けおよび、目標達成に向けた一貫性のある支援方針を構築する上で不可欠な手法であると結論付けられる。今後も、この評価に基づく訓練成果を土台として、一般就労に向けた実践的な活動を推進していく。
【参考文献】
1）梅永雄二『TTAP－自閉症スペクトラムの移行アセスメントプロフィールTTAPの実際』
2）梅永雄二『発達障害の人の就労アセスメントツール』
3）梅永雄二/井口修一　『ESPIDD－アスペルガー症候群に特化した就労支援マニュアル』

【連絡先】
酒井　健一
社会福祉法人 釧路のぞみ協会 自立センター
e-mail：jiritsu-center@jiritsu-946.jp

p.48

重度の自閉症スペクトラムのある方の短時間雇用からの時間延長－就労継続に向けた行動分析と企業協働の事例－

○濱田　侑希（特定非営利活動法人クロスジョブ　クロスジョブ堺　就労支援員）

※ 本発表は、発表者の都合により取り下げとなりました。

p.49

p.50

一般職業適性検査を活用した配置選定の有効性－短期間での新規業務立上げにおける人材適合の検証－

○青木 美恵子（三菱自動車ウイング株式会社 事業部長兼岡崎事業所長）
○地主 久美子（三菱自動車ウイング株式会社 岡崎事業所　公認心理師・１級キャリアコンサルティング技能士）

１　はじめに
三菱自動車ウイング株式会社（以下「弊社」という。）は三菱自動車工業株式会社の100％子会社として2007年４月設立、特例子会社認定19年目を迎える。障害者手帳保持者は約110名で、岡崎本社のほか京都・水島の計３拠点で事業展開している。

２　背景と目的
2026年の法定雇用率引上げ（2.7％）に向け職域拡大が急務となり、三菱自動車工業㈱岡崎製作所の部品組付業務を新規受託した。準備期間は約２か月と短く早期選定が必要であった。従来のコーチ評価（清掃業務の遂行観察）は組付業務に必要な能力を把握しきれない可能性がある。目的は①厚生労働省一般職業適性検査（以下「GATB」という。)による職業に関する基礎的な能力特性を客観的評価、②コーチ評価の対象業務と適性評価対象業務の一致度が適性把握に与える影響の考察、③GATB×コーチ評価の二軸統合アプローチの提案の３点である。

３　職務分析
対象業務は、ブレーキに接続するホースへの車体接続用クリップ取付作業（２箇所）である。取付位置は誤差５mm以内という高精度が要求され、作業速度はホース１本あたり15秒以内が基準とされる。検査工程は取付位置の確認、部品の整列・員数の正確な把握から成る。この職務分析に基づき、位置決めの精度に関わるS（空間判断力）、部品の形状識別に関わるP（形態知覚）、速度と精度を両立する手指動作に関わるK（運動共応）、検査工程での数量照合に関わるQ（書記的知覚）の４能力を重点評価項目として設定した。

４　方法
岡崎（９名・設立19年）、京都（16名・設立３年）、水島（２名・2009年より部品組付業務に従事、組付業務そのものでのコーチ評価）の計27名にGATBを団体施行した。ほぼE段階のため個人内比較を主軸に分析し、コーチ評価との比較も実施。性格・行動特性観察記録もGATBスコアと照合した。

５　結果
(1) GATB適性能得点・性格特性一覧
各事業所の結果を表１?３に示す。

表１　岡崎事業所GATB適性能得点・性格特性・組付可否

表２　京都事業所GATB適性能得点・性格特性・組付可否

表３　水島事業所GATB適性能得点・性格特性・組付役割

コーチ評価との関係は事業所により異なる傾向を示した：岡崎＝不一致→潜在能力発見、京都＝概ね一致、水島＝GATBはE段階だが実務評価は肯定的で、性格・行動特性が能力の限界を補完し職務遂行を実現している状態が示唆された。

p.51

(2) GATBスコアと性格特性の関係パターン
27名の性格特性とGATBスコアを照合した結果、能力と発揮の関係に代表的な４パターンが見出された（表４）。

表４　GATBスコアと性格特性の関係パターン　19名

(3) 「会話苦手」の鑑別分析と組付適合性
KS（V88）とTI（V33）は共に「会話苦手」だが、GATBのV値は対照的であった。KSの苦手意識は心理的・社会的要因、TIは能力的制限と考えられ、GATB照合により「能力的課題」と「心理的課題」の鑑別が可能となる。
京都16名の組付「可」（SG・KT等）に共通する性格特性は「思いやり」「忠実性」「裏表なし」「協調性」等であり、誠実さ・協調性を基盤とした特性であった。「否」には「頑固」「保守的」等、柔軟性・持続的集中に課題がある特性が多く、GATBスコアが高くても性格特性により組付に適合しないケース（FK・TG等）が存在した。

６　考察
(1) 評価対象業務の経験年数が潜在能力発見に与える影響
岡崎・京都の差異には、いずれも清掃業務という組付業務とは異なる文脈での評価であった点が関与していたと考えられる。KS（Q124・大雑把）のように性格特性が前面に出て能力の高さが評価に反映されにくい事例や、YD・TM（不安あり）は確認行動が業務の遅さとして映り、潜在的高能力が見過ごされる事例が複数みられた。一方、水島はGATBがE段階（支援要水準）と低いにもかかわらず、17年間の組付業務経験に基づくコーチ評価では「検査・組付ともによくできる」との肯定的評価が得られている。これは一致の事例ではなく、「GATBの数値的限界を丁寧さ・主体的な探究姿勢といった性格・行動特性が補完し実際の職務遂行を可能にしている」ことを示す典型例と解釈すべきである。すなわちコーチ評価の対象業務と適性評価対象業務が一致する場合、GATBの数値だけでは捉えきれない職務遂行力を性格・行動特性の観察が補完的に説明しうることが示唆された。
(2) 性格特性が能力の「発揮率」を規定するメカニズム
バンデューラの自己効力感理論における「成功体験とフィードバックによる回復プロセス」に照らし合わせると、YD/TMの「高能力×不安」は、スモールステップによる成功体験と具体的なフィードバックの提供によって好循環へ転換が可能な状態であることを示す。一致型のSY・HD等は中程度のスコアでも「丁寧さ・忠実性」が能力を補完し、スコア以上の成果が期待できる。
(3) 「GATB×コーチ評価」二軸統合アプローチ
本研究が実際に扱った情報源は、①GATB（心身機能の測定値）と②コーチ評価（性格・行動特性の観察記録）の２つである。障害者の実際の職業遂行能力という直接測定困難な対象を、フォーマルアセスメントとインフォーマルアセスメントの双方から相補的に捉えることを試みる。管見の限り、同種の枠組み提唱した先行研究は確認されなかったため本研究では「二軸統合アプローチ」と呼ぶ。ICFモデルに照らすとGATBは「心身機能」層の測定にあたる。両者の照合により、GATB単独では捉えられない「能力の発揮されやすさ」を推定できる可能性が示された。
(4) 構造化環境の「共通解」
条件付き一致型（FT・SI等）と乖離型（YD・TM）双方に「業務の構造化・標準化・チェックリスト化」が有効と示唆される。MK・STに共通する「頑固」という特性は、型通りの業務では強みとなる一方、業務変更時には配慮が必要である。構造化環境は低スコア者の遂行可能性を高め、高スコア者の不安を軽減する「共通解」として機能する。また「強みの過剰発動」（挑戦心→焦り）を予防する環境設計も重要である。

７　結語
本研究の成果は①GATBによる潜在的職業能力の可視化②コーチ評価の対象業務と適性評価対象業務の一致度が評価バイアスの深さを規定することを性格特性分析から解明③能力×性格の４パターン類型化④GATB×コーチ評価の二軸統合アプローチの提案の４点である。約２か月の短期準備でも科学的根拠に基づく配置を実現できたことは職域拡大の可能性を示す。今後は業務遂行データとの照合検証を継続し本アプローチの実証的精緻化するとともに、GATBを起点に障害者スタッフの能力と成長を評価できる制度構築へつなげ、エンゲージメント向上と「戦力の一員」として活躍できる職場づくりに寄与し、弊社理念「体験・成長・活躍」の実現を推進していきたい。

【参考文献】
1) 一般社団法人雇用問題研究会『厚生労働省編一般職業適性検査手引』（2025）
2) Bandura,A.Self-efficacy:Theexercise of control. W.H.Freeman(1997）
3) 厚生労働省「障害者雇用促進法の一部改正について」(2022)
4) 世界保健機関「ICF国際生活機能分類」中央法規（2002）

p.52

“働ける”を“働き続けられる”へ－企業連携型障がい者就労支援における障がい者定着支援の実践－

○小山内 ありさ（Green Link Lab.富山　マネージャー）
○飯田 夕貴（Green Link Lab.富山　マネージャー）
鈴木 勇（Green Link Lab.富山　チーフマネージャー）

１　背景・目的
近年、企業における障がい者雇用は、法定雇用率の引上げに伴う量的拡大だけでなく、雇用の質や職場定着を重視する段階へ移行している。企業には、障がい者が長期的に能力を発揮できる環境整備や能力開発が求められている一方で、それらを継続的に支援する仕組みは十分に確立されていない。
Green Link Lab.（以下「GLL」という。）は、森林保全につながる広葉樹苗木の生産を通じて障がい者の能力開発を行う企業向け障がい者雇用支援サービスである。本報告では、GLLにおける定着支援モデルを紹介するとともに、精神障がいのある社員への６か月間の支援実践を通して、フォーマルアセスメントを活用した企業連携型定着支援の有効性について検討する。

２　方法
(1) Green Link Lab.の支援モデル
GLLでは、利用企業に直接雇用された障がい者に対して、広葉樹苗木の生産業務、業務を通じての能力開発を行う就労環境を提供している。管理体制は、障がい者雇用社員３名に対して各企業の現場管理者１名を配置する少人数体制としている。育てた苗木は富山県内の植林地に植栽され、森林再生や生物多様性回復に活用される。障がい者雇用を法令対応にとどめず、環境保全への貢献を通じたESG経営の実践につなげることを特徴としている。
本事業では、現場管理者と福祉職経験者であるGLLスタッフが連携し、BWAP2を参考に独自開発したフォーマルアセスメントにより、ソフトスキル及びハードスキルを毎月定量的に評価している。日常的な観察や現場管理者からの情報も組み合わせることで、軽微な変化や支援ニーズを早期に把握し、企業担当者、現場管理者及びGLLスタッフで支援方針を協議・更新している。さらに、本人支援にとどまらず、障がい者雇用社員の社内評価制度や契約更新基準の策定、現場管理者への助言・育成など、企業が自ら障がい者雇用を継続・発展できる仕組みづくりを支援している。
本モデルの最終的な目的は、企業が障がい者雇用を自律的に継続・発展できる体制（企業内製化）を構築することである。そのため、支援対象を企業まで広げることで、障がい者雇用を個人の経験や支援者の属人的な対応に依存しない仕組みとして定着させ、持続可能な障がい者雇用の創出を目指している。

３　実践内容
(1) 対象者
対象は52歳男性で、精神障害者保健福祉手帳２級を所持していた。診断名は全般性不安障害及び不安抑うつ症であり、背景に自閉スペクトラム症の特性を有していた。一般就労の経験はあるものの、退職後長きにわたる引きこもり期間があり、GLLでの就労前はA型事業所に勤務していた。入社当時、アセスメントでは、仕事の遂行能力は比較的高く見られた一方、勤務の継続に伴い、周囲への影響を気にしないネガティブな言動や居眠りなど作業拒否が見られ、仕事の習慣・態度及び対人関係に課題が認められた。
(2) 支援内容
対象者に対しては、フォーマルアセスメントとインフォーマルアセスメントを組み合わせ、評価結果に基づき支援内容を適宜見直した。支援は、①作業支援、②セルフマネジメント支援、③企業連携の３つを柱として実施した。主な支援内容を表１に示す。

表１　対象者の主な支援内容

作業支援では役割や作業手順を明確化し、不安の軽減と作業の安定を図った。セルフマネジメント支援では、体調確認や自己申告の練習を通じて、自身の状態を把握し適切
に伝えられるよう支援した。また、企業担当者及び現場管理者と定期的にアセスメント結果を共有し、支援方針や職場での対応を統一することで、一貫した支援体制を構築した。

p.53

(3) 支援経過
支援期間は６か月であった。フォーマルアセスメントは毎月１回、本人面談は週１回実施した。企業とのケース共有は月１回以上とし、必要に応じて随時情報共有を行った。期間中、無断欠勤は認められなかった。
アセスメントでは、基礎的な業務遂行能力に大きな変化は認められなかったものの、作業効率や作業の安定性、仕事の習慣・態度及び対人関係に低下傾向がみられた。結果を企業担当者、現場管理者及びGLLスタッフで共有し、セルフマネジメント及び職場適応を中心とした支援へ変更した。

表２　アセスメント評価の推移

４　結果
６か月出勤率96％、６か月定着率100％を達成した。アセスメントにより、仕事の習慣・態度及び対人関係の低下を早期に把握し、支援内容を見直すことができた。支援介入後は、ネガティブ発言の減少、体調変化の自己申告、勤務可否の自己判断など、セルフマネジメントに関する行動変容が認められた。

５　考察
本事例では、フォーマルアセスメントによる定量的評価と、福祉経験者による継続的なインフォーマルアセスメントを組み合わせることで、対象者の能力や状態変化を早期に把握し、支援内容を柔軟に見直すことができた。日常的な関わりで得られる小さな変化を客観的な評価結果と照らし合わせたことが、職場定着につながった一因と考えられる。
また、業務遂行能力は維持されていた一方で、職場適応に関する課題が顕在化したことから、「働ける能力」と「働き続けられる能力」は必ずしも一致しないことが示された。安定した就労には、勤務習慣、対人関係、自己理解及びセルフマネジメントなどのソフトスキルを継続的に支援する視点が重要である。
さらに、アセスメント結果を企業担当者、現場管理者及びGLLスタッフの共通指標として活用したことで、本人支援だけでなく職場環境の調整や支援方針の統一を図ることができた。客観的な評価に基づく支援は、企業内における障がい者雇用の再現性及び継続性の向上にもつながると考えられる。

６　まとめ
本報告では、森林保全という社会的価値を持つ業務を通じて障がい者の能力開発を行い、企業、現場管理者及びGLLスタッフが連携しながら職場定着を支援する企業連携型障がい者就労支援モデルについて報告した。
フォーマルアセスメントとインフォーマルアセスメントを組み合わせた継続的な支援により、「働ける能力」と「働き続けられる能力」の両面から成長を支えることが可能となった。また、企業担当者や現場管理者の育成を通じて、企業が自ら障がい者雇用を継続・発展できる体制づくりを進めることは、障がい者雇用の持続可能性を高め、森林保全やESG経営を推進する企業との継続的な協働につながるものと考えられる。
今後は、実践事例を蓄積して本モデルの有効性を検証するとともに、企業内製化を通じた持続可能な障がい者雇用の実現に取り組む。

【参考文献】
1) Becker, R.: Becker Work Adjustment Profile 2 (BWAP2).
2）発達障害の人の就労アセスメントツール　梅永雄二 (監修, 翻訳) 

【連絡先】
小山内　ありさ
Green Link Lab.富山
e-mail：toyama@greenlinklab.jp

p.54

就労移行支援事業所におけるプロセス・ベースド・セラピー・集団プログラムの実践

○三國 史佳（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所　研究員）
〇高津 弘明（株式会社スタートライン 障害福祉事業部　サービス管理責任者）
香川 紘子・下山 佳奈・豊崎 美樹（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所）

１　はじめに
プロセス・ベースド・セラピー（以下「PBT」という。）とは、診断名・病理名にとらわれず、当事者個人の行動や心理機能に影響する変容プロセスに着目し、個々の文脈に応じた介入を行うアプローチである1）。このPBTでは、当事者のプロセスを整理するために進化論的メタモデル（以下「EEMM」という。）が用いられており、このモデルを実践するツールとしてEEMMグリッドが開発された（図１）。
当社ではEEMMグリッドを、個人のアセスメントとケースフォーミュレーションを目的に、障害のある就労者と支援者の１対１の面談で使用して効果を確認してきた2）。個人への実施は、個人の状況に応じてアセスメントとケースフォーミュレーションができる一方で、集団で実施できると、他の参加者の意見や視点を得られ、参加者との交流を通して自己を客観視できる。また、限られた時間で複数名に実施できる利点がある。よって今回、EEMMグリッドを用いた集団プログラムを作成した。

２　目的
本研究では、EEMMグリッドを用いた集団プログラムへの参加が、参加者が自身を客観視することに繋がり、心理的柔軟性や抑うつ度などに変化を及ぼすか検証することを目的とする。

３　方法
(1)　参加者
参加者は、就労移行支援事業所に通う成人７名であった。それぞれの参加者は、自己理解、感情調整、対人場面での困難、または回避的行動等などの課題をもっており、これらの課題に対する自己理解などを促進する効果を期待した。
本研究は社内研究倫理審査の承認を得て実施した。参加者は、研究やプログラムの目的、実施に伴う負担等について説明を受けたうえで、自発的に参加を希望し、研究に同意した者である。

(2)　期間
・X月Y日～X月Y＋５日程度（集団プログラムは３日間要するが、連続した日程で参加者を収集することが難しく、初日から最終日までの期間が上記のような状態となった）
(3)　EEMMグリッド
EEMMグリッドは、参加者の体験を複数の側面から整理し、不適応な状態と適応的な状態を可視化するためのツールである（図１）。具体的には、参加者が自身の体験について、グリッドの各項目（思考・感情・行動 等）に該当の内容を書き分けることで整理する。そして、それぞれの状態の関係性やプロセスを可視化するためにグリッド同士のつながりを分析しネットワークモデルを作成する。本研究では、EEMMグリッドの説明を行ったうえで、参加者自身の経験を適応側と不適応側に分類して記載した。ネットワークモデルの作成は実施していないが、グリッドへの記載を通して、参加者が自身の思考・感情・行動のつながりを客観的に捉えやすくなり、回避的な行動や価値に沿った行動への気づきが促されると考えている。
 
図１　EEMMグリッド

(4)　集団プログラム内容
・１日目：支援員が、EEMMグリッドに関して参加者に説明した。そのうえで、困っている時を不適応側、安定している時を適応側と参加者に説明し、それぞれの事例から書き分けの体験を実施した。どのような内容が記載できるか考える場面では、参加者同士のやり取りも発生した。
・２日目：参加者の適応側のEEMMグリッドを作成した。参加者は各項目を順番に記載し、可能な範囲で記載内容を口頭で回答した。回答内容は、参加者全員が聞いている状況であり、他の参加者の話を聞いて拍手しあう場面も見受けられた。
・３日目：参加者の不適応側のEEMMグリッドを、２日目と同様の条件で作成した。他の参加者から出た回答を参考に、自身のグリッドに加筆修正する場面も見受けられた。

p.55

(5)　効果測定
効果指標として以下２つの評価尺度を使用した。指標は、参加者自身が集団プログラム開始前と終了後に回答した。
・MPFI-24（多次元心理的柔軟性インベントリー短縮版）：心理的柔軟性と心理的非柔軟性を評価する尺度である。心理的柔軟性および心理的非柔軟性は、それぞれ６個の下位尺度から構成されている。
・BDI-Ⅱ（日本語版ベック抑うつ尺度）：抑うつ度を評価する尺度である。
・参加者の変化：参加者の感想と支援員から見た参加者の様子をヒアリングした。

４　結果
(1)　効果測定
参加者７名中３名が全日程に参加し、集団プログラムを完遂した（残り４名は就職活動等の理由で全日程に参加できなかった）。以下、全日程に参加した３名の結果を示す。
心理的柔軟性（MPFI）と抑うつ度（BDI）について、集団プログラム開始前、終了後の変化を比較した。その結果、３名中２名（参加者A・C）において、集団プログラム終了後に心理的柔軟性の向上、ならびに抑うつ度の低下が確認された（表１）。同様の２名の心理的柔軟性の下位尺度を確認すると、６個中３個（脱フュージョン、コミットされた行為、価値）にて向上があった。一方で、１名（参加者C）については、心理的柔軟性および抑うつ度に明確な変化は見られなかった。

表１　効果検証 結果

(2)　参加者の感想
最終日終了後、参加者に対して支援員が個別にヒアリングを行った。その結果、「自分の考えを伝える練習になる」「事例検討のみの参加であっても、自分とは異なる視点や考え方に気づくことができた」といった感想が得られた。

(3)　支援員から見た参加者の変化
支援員から、参加者が他の参加者の意見を参考にしている様子や、自身の注意の向き先を意識しながら状態を整理する様子が確認されたとの報告があった。

５　考察
結果から、EEMMグリッドを用いた集団プログラムの全日程に参加した３名中２名において、参加前に比べて、参加後に心理的柔軟性の向上や抑うつ傾向の低下が見られた。この結果から、集団プログラムへの参加は、参加者自身の体験や内的状態を整理し、言語化・共有する過程を通して、価値の明確化や自己受容、脱フュージョンに影響した可能性がある。また参加者の感想からは、自身と他者で視点が異なるという気づきも見受けられた。一方で、１名においては、心理的柔軟性および抑うつ度に明確な改善は認められなかった。これより、集団プログラムは、自己理解や他者視点の取得を促進する介入となり得るが、参加者の状態や参加状況、課題の性質によって、効果が異なる可能性が示唆された。

６　今後の展望
今後は、参加継続を支援し参加者を増やすとともに、対照群の設定やフォローアップ測定によりプログラムの効果およびその維持を検証する必要がある。さらに、EEMMグリッドの質的分析を通して、有効性および作用機序を明らかにしていくことが課題である。

【参考文献】
1) Hofmann, S. G., Hayes, S. C., & Lorscheid, D. N.「Learning process-based therapy: A skills training manual for targeting the core processes of psychological change in clinical practice」New Harbinger Publications.　(2021)
2) 豊崎美樹、刎田文記「PBT(プロセスベースドセラピー)に基づくアセスメントとマインドフルネストレーニングの効果」職業リハビリテーション研究・実践発表会発表論文集(2023)
3) Beck, A. T., Steer, R. A., & Brown, G. K.「BDI-II, Beck Depression Inventory: Manual」The Psychological Corporation. (1996)

p.56

「食」の職人育成と地域連携による職域拡大の実践?業務の細分化と専門性習得がもたらす、生産性向上と就労移行への道?

○佐藤 香菜子（合同会社AICO 就労支援センターあいこ　就労選択支援員）
○佐藤 幸治（合同会社AICO 代表社員・株式会社AICO　代表取締役）

１　はじめに
就労継続支援における工賃の向上は喫緊の課題である。しかし、訓練の質を規定する要因は支援技術のみではない。少量の作業経験では専門的な技能は立ち上がらず、実運用がもつ負荷と量を施設内で再現することは難しい。技能は反復の量と規律により積み上がるが、その反復量は支援技術では調達できない。
合同会社AICO（以下「AICO」という。）は、飲食事業を軸とした職域開発を６年間にわたり進めてきた。本稿では、商品開発が工程の細分化を通じて参加層の拡大をもたらした過程を、総勘定元帳の全件集計及び工賃実績により報告する。

２　事業所及び事業の概要
AICOは、就労継続支援A型・B型、就労移行支援、就労定着支援、就労選択支援及び自立訓練からなる多機能型事業所を運営し、利用者は100名程度である。株式会社AICOはレストラン「Ristorante AICOxCO」及び食品工場を運営する。両法人の拠点は５か所にあり、最も離れた拠点間でも約12kmの範囲にある。
飲食部門の就労の場はレストランのほか、カウンター越しに接客する食堂、沖縄そば店のバックヤード、食品工場等の複数の現場がある。B型は１時間から、A型は４時間から８時間の範囲で、本人が働き方を選択することができる。

３　実践の経過
(1) 第１期　反復量の確保
レストランはビュッフェ１人500円で開業した。１日の客数は300人から400人、売上は１日約15万円、原価率は85％であった。低い利益率は経営上の失敗ではなく、実運用下の反復機会を市場から調達するための投資と位置づけた。
結果として、毎日50人前から100人前を時間内に提供する現場が日次で成立し、少数の利用者が調理技能を獲得した。一方、粗利は１日約23,000円にとどまり、物価の高騰、人件費の上昇及び感染症の流行が重なった。
(2) 第２期　商品開発と工程の細分化
ビュッフェにメイン料理の選択を加え、客単価を500円から2,000?3,500円へ引き上げた。原価率は38％から40％へ低下し、客数は減少したが、店内売上は１日15万円を維持し、オードブル及び宴会を含めると１日約25万円となった（表１）。

表１　第１期と第２期の比較

現行の料金は、基本1,950円（60分）に、メイン料理１品の選択（100円から950円）を加える構成である。メインは６種類を同時に仕込むため、選択肢の数がそのまま並行する工程の数となる。
あわせて商品構成を組み替えた。特注弁当、サンドイッチ、惣菜、オードブル、寿司、おせち及び製菓へと商品が高度化するに伴い、仕込、盛付、包装、計量、ラベル貼付、飾り切り、時間管理及び生地成形といった工程が新たに生じた。商品開発は職域を量的に広げたのではなく、職域を細分化したという点に特徴がある。
(3) 第３期　計画生産への移行
弁当は１日3,000個まで、ケータリングは750人分の実績を有する。当日の来客数ではなく納期から逆算して工程を分解できるため、必要な人数と作業内容を計画配置できる。客数の減少により空いた店内の生産能力が、製造の場へ転用された。

４　結果
(1) 従事者構成の変化
従来は、作業能力の高い少数の利用者に業務が集中する構造であった。工程の細分化により、作業速度が緩やかな者や限定的な単調作業を担う者を含む多様な利用者が、同一の現場で就労するようになった。
特筆すべきは、作業分解を担ったのが支援員ではなく現場の職人であった点である。共同作業の反復により障害特性への理解が職人の側に蓄積し、支援員が介在しなくとも職域が生成される構造が形成された。

p.57

(2) 事業収益の構成変化
2019年９月から2026年６月までの総勘定元帳1,073件を全件集計した。施設外就労による収益は、感染症流行下で底となった2020年度の164万円から、2025年度は1,338万円へと8.2倍に増加した。
その内訳をみると、飲食・食品分野の占める割合は2021年度0.9％から2025年度70.6％へ上昇した（図１）。2020年度に飲食が消失したのは、当時の飲食分野が１社への依存であったことによる。取引先は２社から８社へ分散し、最大取引先の占める割合は86.4％から27.7％へ低下した。工程の細分化により多様な利用者が就労できるようになったことが、複数の取引先への同時対応を可能にした。
(3) 工賃及び生産活動収支
令和７年度のB型平均工賃月額は、２事業所でそれぞれ40,719円及び39,584円であり、全国平均24,141円の約1.7倍である。
A型の生産活動収入から経費を除いた額は、令和５年度17,115千円、令和６年度24,570千円、令和７年度31,489千円と、２年で1.8倍に増加した。同期間に賃金総額も1.9倍となったが、賃金総額に対する比率は140％を上回った。

５　考察
(1) 反復量が訓練の質の上限を規定すること
支援技術の設計に先立ち、需要の設計が必要である。訓練機会の量は市場からしか調達できず、経営側による受注の獲得が訓練の前提条件となる。
(2) 業務量の不足がもたらす困難
業務量が不足する現場では、利用者の注意が作業ではなく自己に向かいやすい。対人面に困難を有する利用者が繁忙時にかえって安定して就労できた事例は、業務量の確保が配慮の欠如を意味しないことを示す。
(3) 選択可能性が量的設計を成立させること
一方で、高い負荷が有害に作用する利用者も存在する。負荷、時間及び対人接触の程度が異なる複数の現場を保持し、本人が働き方を選択できる構造があってはじめて、業務量を確保する運営は成立する。体調の変動に対し、離職ではなく現場の異動により就労を継続できる点は、多業態であることの利点である。

６　今後の展望
今後は食品工場の常時運用を中心に据え、地域のスーパー、ケータリング事業者及びホテル等と連動して、大量受注への対応と生産性の向上を図る。それは同時に、利用者が専門的な技術を習得し、一般企業へ就職していく道でもある。
令和８年４月からは就労選択支援を開始し、就労アセスメントツールを活用している。国の標準様式に加え、衛生管理、食材の管理、加熱、計量、盛付、接客等からなる飲食版の項目を独自に作成し、専門性の伸びを測れるようにした。また本人評価と支援者評価を並べて見立ての差を可視化し、文言を３段階の平易さに切り替え、本人が自分自身で考えて答えられるよう設計した。
ここで二つの問いを提起したい。第一に、アセスメントの実施は、就労選択支援の対象者に限らずすべての就労者に有効ではないか。長く就労する者ほど、本人の認識を確かめる機会は減少する。第二に、専門性を測る仕組みは、飲食に限らずどの分野でも作成できるのではないか。工程を分解でき、熟練者が組織内におり、反復の機会がある現場であれば可能と考える。

７　おわりに
本実践には限界がある。低い利益率の期間を支える体力と、転換を判断する基準が必要であり、無条件に推奨できる方法ではない。また、利用者の技能向上について、客観的な指標の整備は途上である。
職域を刻み続けることが、そのまま就労の選択肢を増やすことになる。今後も指標の整備と販路の拡大を図りたい。

図１　施設外就労における業種別内訳の推移

【連絡先】
佐藤香菜子
合同会社AICO　就労支援センターあいこ
e-mail：aico.shien.kana@gmail.com

p.58

就労移行からIT系在宅就労への支援事例

○金井 優紀（株式会社綜合キャリアトラスト SAKURA杉並センター　生活支援員　社会福祉士） 
○瀧澤 文子（株式会社綜合キャリアトラスト SAKURA杉並センター　サービス管理責任者　公認心理師　精神保健福祉士）

１　はじめに
従来より、精神障害者の就労継続を阻む要因として、障害特性に起因する通勤負担や、一般的な就労形態への適応の難しさが指摘されてきた。コロナ禍以降、テレワークの普及により、精神障害者や通勤が困難な者にとって働き方の選択肢は広がりつつある。障害者雇用において、テレワーク求人は2020年10月と比較して約3.2倍、応募者数は約1.9倍１）に増加している。また、現在の勤務先においてテレワークの経験がある者は、精神障害者で39.0％、発達障害者で44.7％2）と報告されている。
SAKURA杉並センターでは、2022年より在宅支援を導入し、テレワークを見据えた就労支援を実施しており、在宅支援を提供する中で、従来の通勤を前提とした支援とは異なる視点や方法が必要であることを実感している。
そこで本報告では、当センターから在宅による一般就労に至った精神障害者２事例について、支援経過および就職後の本人・企業へのインタビューを通して、在宅就労に必要な就労準備性と効果的な支援について検討する。

２　在宅訓練を経て就職したAさんの事例
(1)　経歴
対象者Aさんは、大学在学中にうつ病を発症、その後一般企業に就職し事務職に従事していたが、病気の再発により退職した。退職後は約２年間療養生活を送っていた。前職では、電車通勤や業務過多、職場における対人関係に負担を感じており、症状の悪化に伴い自宅から出ることが困難となり退職に至っている。
(2)　訓練期
2024年６月にSAKURA杉並センターの利用を開始。当初のニーズは、生活リズムを整えること、自身に合った仕事や職場環境を見つけることであり、利用開始時は在宅勤務を第一希望としていたわけではなかった。当初は週３日・午後のみの通所であった。Aさんは、朝の貧血やめまいによる遅刻・欠席や、電話連絡への心理的負担がみられた。そこで、定期的な面談を実施するとともに、連絡方法についても検討を行った。
訓練では、業務量や作業ペースを振り返り、必要に応じて通院に同行し主治医と情報共有を行った。主治医からは業務内容が明確で、支援者がいるような職場で短時間勤務から開始できる環境が望ましいとの助言を受け、企業選定に反映した。就職準備段階で行った企業での委託訓練では業務遂行能力や作業精度は高く評価された一方、業務ペースの調整が課題として挙げられた。委託訓練終了後の振り返りでは、通勤の時間や精神的な負担もあったことから、今後は在宅勤務での就労を目指し、相談のうえ週２日通所・週３日在宅の在宅訓練を導入した。チャットやメールによる報連相や体調に応じた業務ペースの調整など、在宅訓練を行った結果、「通所か欠席かの二択ではなく、在宅という選択肢があることで安心感があった」「周囲を気にせず自分のペースで取り組めた」と振り返っていた。
(3)　就職活動
2026年１月より本格的に就職活動を開始し、完全在宅での２社の企業実習と選考を経て、2026年４月には、より業務内容がマッチしていた株式会社綜合キャリアトラストCVT事業部の完全在宅の事務職へ就職した。就職時には「在宅訓練は体調に合わせて継続できる点や、在宅勤務での働き方を実践的に経験できた点が良かった」とのこと。
(4)　就労後
ア　現在の勤務状況
現在は週５日10:00?16:00勤務。今後段階的に17:00まで勤務時間を延長予定。Aさんはノーコードツールを用いた名刺入力と、法人番号の入力業務を担当。
イ　就職後の振り返り
就職後のインタビューでは、在宅勤務では対面以上にチャットを中心としたコミュニケーションが重要であると振り返った。具体的には、返信を早めに行うことやリアクションだけでも返すこと、自己判断せず前提を確認することが円滑な業務遂行に必要と感じている。また、就職前にメールやチャットでの報連相やMicrosoft365、Google WorkspaceなどのPCツールを学んだことは業務に役立っていた。一方、より実践的なオンラインコミュニケーションについては、就職前から訓練を重ねておくことで、さらに円滑な職場適応に繋がったと振り返っていた。
企業担当者へのインタビューでは、SAKURAの通所で身につけたビジネスマナーや企業の規則を遵守する姿勢が高く評価された。一方で、今後は在宅勤務において自ら業務にメリハリをつけて取り組む力を身につけてほしいとの意見が聞かれた。また、新たな業務を担当する機会が増えることを見据え、業務マニュアルの作成にも関わりながら、職場とともに仕事を作り上げていくことが期待されていた。

p.59

３　通所のみの訓練を経て就職したBさんの事例
(1)　経歴 
対象者Bさんは、19歳の時に統合失調症を発症し、B型事業所を経て、障害者雇用で清掃業務に従事していた。しかし、業務内容が自身に合わないと感じ退職に至った。
(2)　訓練期
2024年８月よりSAKURA杉並センターの利用を開始。事務職を目指し、訓練を開始した。当初は週３日午後から通所を開始し、過敏性腸症候群による体調を考慮しながら徐々に通所日数を増やした。
当初の課題は利用者同士のコミュニケーションであったが、日々の挨拶やグループワーク（課外活動・会話のキャッチボール）を通して関係性を築き、不安は軽減した。　
業務場面では報連相に課題があり、質問や相談をためらう様子がみられ、タイミングや判断にも課題があった。そこで、ビジネスマナー研修で基本を学び、本人からは「相談するタイミングや基準が明確になった」との振り返りが得られた。また、企業実習では、確認が必要な場面で質問ができないことが課題として明らかになったため、振り返りとセンターの実践業務を通して繰り返し練習した。
(3)　就職活動
2025年11月頃から本格的に就職活動を開始した。企業見学を重ねる中で、事務職としての業務内容や企業理念に共感し、実習および採用選考を経て、当社のジョブサポーターが常駐している株式会社LIXILへ就職した。就職先は在宅勤務を基本とする勤務形態であったが、オンラインで業務を行う働き方にも魅力を感じ、「新しい働き方に挑戦してみたい」という思いから就職を希望した。
(4)　就労後
ア　現在の勤務状況
現在は週５日10:00?16:00の勤務で週に１回通勤、週４日在宅勤務。Bさんは受注メールを会社のシステムに登録する入力作業を担当。
イ　就職後の振り返り
就職後、Bさんは「在宅勤務は想像していたよりもギャップが少なく、大変さは感じなかった。自分に合っていた。」と振り返った。自宅環境を整え、家族の協力を得ながら勤務を開始。チャットによる相談が中心で、「思った時にすぐ質問できる」「対面より相談しやすい」とのこと。また、在宅勤務により食事管理がしやすくなり、過敏性腸症候群による負担も軽減され、安定した就労につながっている。センターで学んだTeamsやZoomなどのツールは業務に役立った一方、通所訓練では学ぶことの少なかった社内メールの機会が多く、ビジネスメールの実践的な訓練の必要性を感じた。週１回の出社はチームとのつながりを感じられる機会となり、在宅と出社を組み合わせた働き方が自身に適していると振り返っていた。
企業担当者へのインタビューでは、Bさんはマニュアルを確認しながら正確に業務を遂行している点や、在宅勤務で重要となる自ら状況を発信し、適切なタイミングで報連相ができている点が高く評価された。また、在宅就労を目指す人には、実際に対面していないからこそ、自らの状況を発信する力を就労移行支援の段階から訓練しておくことが望ましいとの意見が聞かれた。　
今後は、入社後も主体的に専門的な業務スキルを学び続ける姿勢を期待しているとのことであった。

４　さいごに
今回の２事例では、通所訓練と在宅訓練の双方を経験して就職したAさんと、通所訓練のみを経て就職したBさんの事例を検討した。２事例に共通して在宅就労につながった要因として、基本的なPCスキルの習得・コミュニケーションスキルの向上の２点が考えられる。
１点目のPCスキルについては、どちらの企業の担当者へのインタビューにおいても、基本的なPCスキルの必要性が挙げられた。A・Bさんともに、WordやExcelの研修に加え、TeamsやGoogleソフト等を活用した訓練に取り組んだことで、就職後も業務で使用するツールへ円滑に適応することができたとのこと。
２点目のコミュニケーションスキルについては、通所の中で報連相の強化を行ったことで、就職後もスムーズなやり取りができたとのこと。さらに、Aさんは在宅訓練を経験したことで、チャットやオンライン会議を活用した報連相の方法を実践的に身につけることができている。
以上より、在宅就労に必要な基本的なPCスキルやコミュニケーションスキルは通所の訓練の中で習得されているが、在宅特有のコミュニケーションに関しては、在宅訓練での経験が活かされていることが分かった。
今回の事例を通じて、在宅就労において、より本人の特性をベースにしたマッチングや在宅就労を見据えた支援を行っていくことの大切さを実感した。今後、障害者の在宅就労が増えていくと予測される中で通所での基本的なPC訓練・実践的な報連相の訓練の提供だけでなく、オンライン環境を想定した実践的なコミュニケーションを行う訓練も今後更に充実させていきたいと考えている。

【参考文献】
1）パーソルキャリア『リモートワーク・テレワーク継続宣言！いまこそ働き方改革を進める先進的企業の求人特集』(2022)
2）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター『調査研究報告書 No.171 テレワークに関する障害者のニーズ等実態調査』（2023）

p.60

職業訓練機関と企業との対話を通じた障害者就労支援の課題と展望－特例子会社との協働研修の実践報告－

○大場 麗（職業能力開発総合大学校 助教）
原 圭吾（職業能力開発総合大学校）
炭田 幸司（大東コーポレートサービス株式会社）
戸﨑 志穂（大東コーポレートサービス株式会社）

１　はじめに
本発表では、職業能力開発総合大学校が実施した職業訓練指導員研修「企業から学ぶ精神・発達障害理解と実践的支援」の設計趣旨と、研修を通して得られた知見について報告する。
職業能力開発総合大学校は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営する職業訓練指導員の養成機関であり、基幹業務の一つとして職業訓練指導員有資格者を対象とした研修を実施している。この職業訓練指導員研修では、人材育成計画の立案や、運営上の課題解決、指導力や技能・技術の向上など、職業訓練指導員に求められる専門性の向上を目的とした研修が展開されている1)。
本発表で報告する職業訓練指導員研修では、精神障害や発達障害のある訓練受講者について、訓練から就労への移行過程における支援課題を取り上げた。障害者職業能力開発校の在り方に関する検討会報告書2)では、訓練受講者と企業のニーズを踏まえた訓練科目・訓練方法の見直しや、訓練修了後の円滑な就職への移行および定着に向けた関係機関との連携の在り方が課題として挙げられている。このことから、就職先企業の視点を踏まえながら、訓練から就労への接続の在り方を検討することが求められる。以上の背景から、公共職業能力開発施設の職業訓練指導員を対象として、障害者雇用の実績を有する企業との協働研修を企画した。
本研修では、特例子会社である大東コーポレートサービス株式会社に協力を得た。同社ITフロンティア事業部RPA開発課には、精神障害・発達障害のある社員が多く在籍し、RPA開発業務に従事している。本研修では、同社が有する障害者雇用の実践知と、職業訓練指導員が有する職業訓練の実践知を持ち寄り、座談会形式での意見交換を通じて、職業訓練と就労現場の視点の違いや、訓練から就労への接続における連携のあり方を検討した。

２　研修の設計
本研修は２日間の日程で構成され、１日目は職業能力開発総合大学校で（１）事例検討による課題の整理を行い、２日目は大東コーポレートサービス株式会社で（２）企業見学と座談会を実施した（図１）。研修参加者は３名で、担当訓練の種別は、高度職業訓練（職業能力開発大学校）１名、普通職業訓練（職業能力開発促進センター）１名、障害者職業訓練１名であった。（１）の事例検討では、職業訓練において対応に苦慮した事例について、訓練での様子や就職支援での対応を発表してもらい、ディスカッションを通して課題を整理した。（２）の企業見学と座談会では、実際の就労現場を見学した後に、同社ITフロンティア事業部RPA開発課の担当者２名と雇用推進室の担当者１名を交え、座談会を実施した。

図１　研修の設計

３　研修を通して見えた課題
(1) 事例検討による課題の整理
１日目に実施した事例検討では、参加者が担当する訓練現場における支援上の課題を共有した。整理された主な内容を表１に示す。

表１　職業訓練における課題

A. 一般の職業訓練の場合
①気にかけていた訓練受講者が就職はできても早期に離職してしまう場合がある
・就職活動はテンプレートを練習すればクリアできる
・実際の職場で臨機応変に対応することが難しい
・技術力はあるがコミュニケーション能力に困難さがある
②障害を前提に支援を組み立てられるわけではないケースが多い
・障害を開示せずに訓練受講や就労を希望する人もいる
・本人や保護者に同意が取りづらく外部機関との連携が困難
B. 障害者職業訓練の場合
①訓練は乗り越えられるが働き始めると難しい場合がある
・勤怠の不安定さ、モチベーションの低下
②就職先企業との連携が難しい場合がある
・管理職は理解していても現場は必ずしもそうではない
・修了生の就職先に出向いても面談の時間を設けてもらうことが難しい

p.61

一般の職業訓練では、技術力はあっても早期に離職してしまうケースや、外部の支援機関との連携の難しさが課題として挙げられた。障害者職業訓練では、訓練場面での適応が必ずしも職場定着に結びつかないことや、就職先企業との連携の難しさが共有された。
(2) 座談会での意見交換
２日目に実施した座談会での意見交換について、主な内容を表２に示す。

表２　座談会での意見交換の内容
①研修協力企業が重視する人材像
会社のルールに従って働けること
・自分のやり方にこだわり、他のやり方や指示を受け入れることが難しい場合は、チームで働く上で課題となる
不明点があるときに「アラート」が出せること
・実習の際に不明点を含んだ課題を用意して確認する
②就労の長期継続に必要な基盤
職業準備性を整えること
・職業準備性の基盤となる生活リズム、健康管理については、社会資源も活用しながら支える必要がある
③研修協力企業から見た連携における課題
職業準備性をいかに把握するか
・職業訓練から直接採用する場合は、生活リズム、健康管理の状況が見えにくい
→障害福祉サービスとの連携が必要
④連携に関する課題へのアプローチ
一般の職業訓練での連携の課題（表１のA-②）
・まずは医療や福祉サービスの情報提供から始める
・施設内の専門職を活用する
障害者職業訓練での連携での課題（表１のB-②）
・面談は離職を防ぐメリットがあることを就職先企業に理解してもらう
⑤職業訓練での活用の観点
職場で通用する能力の育成
・こだわりがあっても他者の意見や指示を少しずつ受け入れる練習をする
・アラートを出す、指示を聞く訓練の導入

座談会では、研修協力企業の視点として、会社のルールに従って働けるか、不明点がある際に確認できるかが重視され、業務スキルの高さだけでは十分ではないことが共有された。この点を踏まえ、技能習得を中心に展開される職業訓練においても、自分のやり方とは異なるルールや指示を受け入れる練習や、不明点がある際にアラートを出す訓練を取り入れるという視点が得られた。また、安定的な就労のためには、職業準備性が重視されており、上位の要素は職場内でも支援しやすい一方で、基盤となる生活リズムや健康管理については、就労支援機関等との連携が必要になることが共有された（図２）。

図２　職業準備性ピラミッドと研修協力企業の視点
（注）職業準備性ピラミッドについては、職業訓練実践マニュアル（精神障害者編Ⅱ）3)を参考に作成した。

さらに、職業訓練から直接採用する場合は、職業準備性の基盤となる生活リズムや健康管理の状況が見えにくい可能性があることが指摘された。また、本人が特性や課題を理解し、困ったときの対処法や必要な配慮事項も整理した上で、就職につなげることが望ましいという意見も示された。職業訓練においても、訓練受講者の生活リズムや健康管理の状況に配慮しながら就労につなげること、訓練機関のみで対応が難しい場合には、障害福祉サービス等の関係機関との連携が必要であることが共有された。職業訓練における連携の難しさについては、訓練受講者への支援機関に関する情報提供や、就職先企業への定着支援の必要性の説明から取り組むことが、一つの方法として挙げられた。

４　まとめ
本研修では、職業訓練現場が抱える訓練から就労への移行過程における支援課題について、協力企業との対話を通じて捉え直す試みを行った。職業訓練では、働くためのスキルを習得し、訓練受講者の就労可能性を広げることが重視される。一方、就労現場では、会社のルールや求められる役割に応じて、自らのスキルを調整しながら発揮することが重視されるという違いが見出された。今後は、就労現場で求められる能力や必要な配慮を把握し、職業訓練での支援や関係機関との連携に反映する機会を、職業訓練指導員研修の中で継続的に設けることを検討している。

【参考文献】
1）職業能力開発総合大学校 (2026). 令和８年度職業訓練指導員研修. 職業能力開発総合大学校. https://www.uitec.jeed.go.jp/training/pu_instructorR8.html （取得日：2026年７月８日）
2）障害者職業能力開発校の在り方に関する検討会 (2025). 職業能力開発施設における障害者職業訓練の在り方について――障害者職業能力開発校の在り方に関する検討会報告書．厚生労働省.
3）職業訓練実践マニュアル（精神障害者編Ⅱ）作成検討委員会 (2014). 職業訓練実践マニュアル 精神障害者編Ⅱ――企業との協力による職業訓練等. 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構.

p.62

再発脳卒中と失語を有する症例に対し入院初期からの連携・介入により就労移行支援へ至った一例

○山田 史麻（岡山リハビリテーション病院　作業療法士）
小川 七海（岡山リハビリテーション病院）
大島 埴生（岡山リハビリテーション病院）
水内 さとみ（就労移行支援事業所ウェルビー 岡山駅前第２センター）

１　はじめに
若年脳卒中患者では、再発や高次脳機能障害により支援が停滞することは少なくない。特に失語症例では本人の意向を十分に把握しながら支援を進めることが難しく、家族支援、多職種連携が重要となる。今回、再発脳卒中により当院へ再入院した失語を有する事例に対し、初期から退院後を見据えた多職種連携を行ったことで、円滑な就労移行支援につながったため報告する。

２　事例紹介
(1) ケース紹介
40歳代男性。受け身、マイペース、頑張り屋な性格。妻と子供（就学児３人）と暮らしテニスコーチをしていた。
(2) 初回入院時の経過
X‐17か月に左被殻出血を発症し、重度の右片麻痺、失語症を呈し当院へ入院。リハビリを経て、装具と杖での移動と日常生活動作が自立レベルまで改善し、自宅退院となった。失語症状は、短文レベルの理解・表出で、喚語困難や錯語あり。複雑な内容には視覚代償を要した。若年で支援が必要と判断し、退院時には就労に関する情報提供を実施した。しかし退院後は通所・訪問リハビリを利用しながら、自宅内では簡単な家事を担い生活していた。ハローワークへの相談履歴はあったが、事例の希望・意欲のバランスもあり就労には至らなかった。
(3) 再入院時の様子
X‐１か月に両側性の脳梗塞を再発しX月に当院再入院。左上下肢の麻痺はなく、重度麻痺が残存している右上下肢に筋緊張亢進を認めた。杖歩行見守りまで低下し、装具再調整を要した。尿意は曖昧で時に失禁あり。臥床時間も増えていた。失語症状に著変はなく、理解・表出ともに制約があったことで退院後は妻の精神的負担が増大していた。事例の、家庭内での役割の曖昧性が疑われた。

３　介入経過
(1) 目標設定・共有
入院初期より、チームで定期的にカンファレンスを行った。チームメンバーは医師、看護師、介護士、理学療法士（以下「PT」という。）、作業療法士（以下「OT」という。）、言語聴覚士（以下「ST」という。）、ソーシャルワーカー（以下「MSW」という。）。またケアマネージャー（以下「CM」という。）、訪問リハビリ（以下「訪リハ」という。）OT、妻との面談も定期的に行った。初期の面談では、初回退院後の生活や事例との関係性など、変化した状況を妻、CM、訪リハから聴取した（表１）。担当介護士、PT、OT、MSWが前回入院時と同メンバーであったこともあり、関係性はある程度構築されており、妻からは様々な葛藤が聞かれた。

表１　聴取・傾聴した内容

同時に、失語症を考慮して事例とは各職種が、一対一で意向の聴取・傾聴を行い、就労への希望があることを確認したが、“何から始めたらよいか分からない”といった不安も表出された。これらをもとに、定期カンファレンスに加え倫理カンファレンスも実施。X＋１か月、チームとして、就労を目指す上でも、就労以外の家庭内の役割を確立したり事例と妻のストレス軽減を目指す上でも、どちらの場合でも必須となる排泄管理自立、生活リズムの再構築、屋外歩行自立を目標として設定し、妻にも共有。その中でOTは各職種と共同して架け橋となり、適宜情報共有を行った。MSWには支援に関する情報収集を依頼した（図１）。妻とはPT、OT、介護士が主となり心理・精神的サポートを行った。

図１　チームでの各職種の役割

(2) 就労を明確にした介入
各職種の介入により、事例自身の“家で過ごすよりは外に出ていきたい”という意思や、時間をかけて説明・共有してきた訓練目的が事例の中でも明確になってきた。そこ

p.63

で、就労移行支援事業所（以下「事業所」という。）の利用を最終共有目標とした。
ア　排泄管理の自立・生活リズムの再構築
起床時に失禁が多かったことから、リハビリパンツの交換を指導。事業所での活動開始時刻を逆算して起床時間を設定し、早起きを促したことで失禁はみられなくなった。早起き後は高次脳課題やストレッチ、ウォーキング等のトレーニングを提供し、事例も徐々に意義を見出していった。
イ　屋外歩行の自立
当初は耐久性が低く、右つま先の引っ掛かりが多発し、700～800mを歩くのに60分近くかかっていたが、訓練継続、装具調整により、X＋２か月頃には同距離の所要時間は20分に短縮。引っ掛かりは１～２回ほどあったが介助不要まで改善した。妻ともバス乗降練習を反復し、乗降時の不安定さ、支払い方法に課題がみられた。
ウ　就労をみすえた支援
実際の事業所のホームページ等で説明するなど、事例・妻への就労支援に関する情報提供を継続。退院前には事業所への見学を２か所行った。事例、妻からは「事業所はウェルビーにお願いしたい」と選択された。
退院後の目標は明確となったが、事例は、“事業所の利用をすぐ始めるから他サービスは必要ない”等の意見が聞かれた。妻の不安軽減も兼ね、計画表（図２）を用いて退院後の流れや訓練・支援内容を共有し、当院チーム、妻、CMと相談して、今まで利用していた訪リハと、屋外歩行・バスでの移動訓練を行う訪リハ、当院外来を利用することとなった。事業所へも、月数回のペースで見学、体験を行うこととなった。

図２　退院後の支援・訓練内容をまとめた計画表

(3) 退院後の介入
月２回の当院外来では、事例がリハビリ中、介護士が妻と会話し精神的サポートを行い、PT、OTは身体機能管理や歩行訓練を実施しつつ事例と対話するなど、役割分担は継続。訪リハでの屋外歩行・バスでの移動訓練は順調に進み、事例は子供とバスで出掛けることも可能になった。

４　結果
見学・体験を通じて事業所の雰囲気や活動にも適応してきたX＋５か月（退院から３か月後）に、週５回の事業所の利用開始が決定。外来終了と同時に、事例、妻、医師、MSW、PT、OT、ST、事業所スタッフでカンファレンスを実施。理解面においては手順書や写真の活用など視覚情報の代償が必要であること、ダブルタスクは難しいため１つずつ伝える、表出面においてはこちらの推測が必要であるといった失語症状や、事例の性格・意向をはじめとした入院・外来中の様子について共有。事業所スタッフからはカリキュラム体験時の様子などを共有。体験時の事例は、経過でみられた課題がありながらも積極的・活動的な様子が聞かれ、他利用者とも馴染んでおり意欲が感じられた。妻の精神的負担も軽減している様子であった（表２）。

表２　聴取した内容

５　考察
本事例では、入院初期から退院後を見据えて支援体制を構築したことにより、退院後も支援が途切れることなく事業所利用の達成につながった。浦上ら1)は、医学的リハから生活訓練へ訓練移行、継続することが長期的な社会参加を促進する可能性があると述べている。また椿本ら2)は、高次脳機能障害者の地域生活支援において、退院後の支援に空白期間が生じることは、制度の狭間に落ちやすく、地域での孤立を招く重大な課題である。インタビュー調査では、「退院後すぐに支援につながらず、自宅で過ごし時間が経過してしまうケースがある」「医療機関は就労支援へのつなぎ方が分からず、医療だけで抱えてしまう」といった実態が明らかとなった。高次脳機能障害は、退院後の地域生活において困難が顕在化することが多く、医療機関での診断や支援が不十分なまま退院することで、支援の空白が生じやすいと述べている。本事例では、前回退院時に就労支援が停滞した経過を踏まえ、再入院初期から就労支援をみすえて介入し、多職種で情報共有・役割分担を行いながら、生活リズムの調整、移動能力の向上、事業所見学など就労準備を段階的に進めた。OTは事例の生活課題を就労へ結びつけ、多職種間の情報共有を担いながら役割形成を促した。よって退院後も外来、訪問リハ、事業所が継続して関わる体制が構築され、計画表で提示していた期間を短縮し、シームレスな就労移行支援の一助となったと考える。

【参考文献】
1) 浦上裕子，山本正浩『高次脳機能障害者の就労に向けたリハビリテーション―発症から１年後の介入について』，高次脳機能研究35（１）： ９～18，2015
2) 椿本香里，松本直之『高次脳機能障害者の就労支援の実際―公衆衛生の立場から―』，保険医療科学（2025）74巻４号，p.376-383

p.64

自立訓練事業所における復職支援と家族・職場・ジョブコーチとの連携～脳出血による片麻痺と失語症を呈した利用者に対して～

○中川 和代（農協共済中伊豆リハビリテーションセンターさわらび　作業療法士）
川邊 圭太（農協共済中伊豆リハビリテーションセンター　言語聴覚士）
青木 雅年（日本プラスト株式会社）
岩崎 忍・村田 正之（静岡県ジョブコーチ しずおか障害者就労支援ネットワーク・富士）

１　はじめに
医療機関退院直後の失語症者の復職率は概ね２～３割と報告されており1)、復職の困難さが課題となっている。また、同研究によると、約７割が高次脳機能障害や身体障害を合併していることから、失語症以外への支援も必要である。今回、重度右片麻痺、注意障害、中等度失語症を呈した症例に対し、回復期終了後も自立訓練、施設入所支援、外来STを２年間継続し、長期的に復職を支援した。さらに、家族・職場・ジョブコーチと連携した結果、発症から2年半後に、再雇用という形で職場復帰に至った事例を経験したため報告する。

２　事例紹介
(1) 事例
40代男性、左被殻出血。妻、義母、娘２人と５人暮らし。明るく柔和な人柄で、経理部管理職として勤務し、職場からの信頼は厚かった。本人の希望は、復職、自動車運転再開、失語症の改善。通勤は自動車で、公共交通機関による通勤手段はなかった。職場と同市に実母、妹が在住していた。発症日（以下「X」という。）から約半年後に当事業所へ入所した。
(2) 初期評価
右片麻痺（BRSⅡレベル）、感覚重度鈍麻、屋内車椅子自立。屋内平地杖歩行見守り。ADLは入浴以外自立。失語症、注意障害、情報処理速度の低下、新規場面で混乱しやすい傾向および神経疲労を認めた。会話は簡単で馴染みのある内容であれば理解可能であり、表出は重度の喚語困難を認めた。代償手段として身振り、スマートフォン、コミュニケーションノートを使用するが、他利用者との会話は少ない。PC操作は文字タイピングが困難で、数値入力は可能であった。Excel操作は手順の失念や誤りを認めた。訓練プログラム以外の時間は積極的に自主訓練に取り組み、就労意欲は高い。通勤には自動車運転の再開が必須であり、身体機能、認知機能、さらに業務遂行能力を考慮すると、復職は容易ではないと考えられた。そのため、自立訓練期間における長期目標を「職場復帰」とし、支援を開始した。

３　支援経過
(1) 自立生活および就労基盤を整える支援
ア　実用的な移動能力の獲得を図る支援
(ｱ)　歩行・車椅子駆動訓練（Ｘ＋６か月～30か月）
在宅生活および復職後の通勤を想定し、屋内から屋外平地、階段、段差、坂道へと段階的に歩行訓練を実施した。荷物の持ち運びを想定したカート歩行、入浴を想定した裸足歩行、床上動作訓練も実施した。その結果、屋内外での杖歩行が自立した。一方、歩行速度の十分な改善は得られず、長距離移動では車椅子を併用した。
(ｲ)　自動車運転再開支援（Ｘ＋18か月～24か月）
左アクセル・ブレーキ装置、ハンドルノブ、ウインカー延長バーを装着した改造車を用いて、運転評価および訓練を実施した。危険予測、交通ルールの遵守、走行位置は概ね良好であった一方、アクセル・ブレーキ操作の混乱、ウインカー操作時の左右誤り、速度コントロールの不十分さを認めた。そこで、これらの混乱を最小限にするため、運転課題を細分化し、段階的な訓練を実施して各操作の習熟を図った。２回の教習所評価・医師・公安委員会の評価を経て、X＋24か月に運転再開可能と判断された。 
イ　コミュニケーション訓練（Ｘ＋６か月～30か月）
外来ST（１時間／週）を実施し、言語機能訓練および自主訓練メニューを提供した。また、集団コミュニケーション訓練（２時間／週）や失語症利用者数名によるピアサポート訓練（30分／日）を実施し、他者との交流機会を増やすことで、積極性の向上を認めた。日常生活場面では、報告・連絡・相談を含め、代償手段を工夫しながら積極的に活用する場面が増加した。
ウ　就労に向けた作業評価・訓練（Ｘ＋６か月～）
難易度の高いタイピング作業は代替手段に変更し、コピー＆ペーストや手書きパッドを用いたデータ入力、数値入力を実施した。神経疲労に対しては、疲労の程度に応じて活動量を調整しながらセルフコントロール能力の向上を図った。Ｘ＋11か月よりExcel操作訓練を開始し、伝票チェック、郵便物仕分け、ピッキング、消耗品発注、ファイリング、コピー等の事務作業評価を実施した。片手作業やミスに対し対処法を検討し、速度は速くないものの、手順を理解することで正確に遂行が可能となった。Ｘ＋27か月には、職場から提供された業務一覧を本人と確認し、自

p.65

己評価を通して障害認識を促すとともに、復職後に担当可能な業務内容について具体的に検討した。
エ　生活環境調整（Ｘ＋14か月～）
生活先となる実家の家屋評価を行い、福祉用具の導入、課題となった段差昇降、ドア開閉方法を検討し、運動プログラム内で動作訓練を行い、安全な動作の習得を図った。さらに、家族同乗による通勤訓練、位置情報アプリの活用、緊急連絡先一覧やLINE連絡用の定型文の作成を行い、安全な生活環境と家族の見守り体制を整えた。
(2) 職場との連携（Ｘ＋16か月～）
職場側は復職に際し、通勤・移動時の安全面、業務内容、コミュニケーション方法、元管理職としてのプライドへの配慮に不安を感じていた。そのため、以下の支援を実施した。
ア　医療・福祉で評価した情報の共有(Ｘ＋20か月～)
事例の言語的特性を踏まえ、コミュニケーション上の課題と具体的配慮事項(「文脈をとりやすくするための情報を付加して簡潔に伝える」「静かな環境で対面かつゆっくり話す」等)を整理して提示した。また、業務を切り出す際の参考として、事例が遂行可能と考えられる作業を共有した。職場訪問では移動時の課題を抽出し、合理的配慮を検討した。その後も運転評価状況等について継続的に情報交換を行った。さらに、職場側が作成した「独自評価プリント」を施設リハビリ内で実施し、エラー傾向と対応策を共有した。これにより職場側の心理的障壁が徐々に解消され、合理的配慮の基盤が形成された。 
イ　合理的配慮の検討
①ハード面：屋外スロープやトイレ手すりの新設、移動動線を短縮するレイアウト変更、社内移動用シルバーカーの購入、安全な駐車位置の確保、デスク環境の調整を実施した。②ソフト面：マルチタスクを排除し、マニュアルに基づく定型事務業務(伝票チェック、電子承認、シュレッダー業務等)を提供することとした。③通勤・生活面：勤務時間を10～15時に設定し、通勤ラッシュによる身体的・精神的疲労を回避するとともに、安全な通勤経路や不測の事態が生じた際の対処法を共有した。双方合意の下、再雇用に際し一旦退職手続きを行い、「臨時工（週３日×４時間）」という現実的かつ持続可能な雇用形態での再雇用が決定した。
(3) ジョブコーチとの連携（Ｘ＋27か月～）
職場復帰決定後、事例および職場双方にジョブコーチ制度の利用を提案し、同意を得て介入を依頼した。初回面談には外来STも同席し、情報共有を行った。ジョブコーチによる職場面談を経て、最終的な合理的配慮を決定した。ジョブコーチは、事例が自力で遂行できることと介助を要することの線引きを改めて整理し、双方の負担を軽減しながら就労を継続できるよう調整する役割を担った。復職後は、①スロープ：苔による滑りやすさについて改善を依頼し、転倒リスクを軽減、②ドア開閉：過介助とならないよう自力での開閉を見守ることを助言し、双方の心理的負担を軽減、③シュレッダー作業：夕方の立位作業で足の痺れが出現したため、午前中の座位作業へ変更し疲労を軽減、④PC作業：新たな照合作業で誤認や作業時間の延長を認めたため、障害特性を職場へ再説明し、業務の依頼方法や難易度を調整した。

４　結果
右片麻痺（BRSⅢレベル）、感覚重度鈍麻が残存。移動は屋内外平地歩行が自立し、不整地・長距離移動は車椅子を併用、自動車運転を再開した。高次脳機能検査上は著明な改善を認めなかった。言語機能は聴理解が短文レベル、読解が短文～複雑文レベルまで改善し、表出は喚語困難が残存するも、代償手段により約８割の意思伝達が可能となった。必要時には自ら周囲へ配慮を求めることが可能となった。PC文字入力は困難であったが、数値入力は速度・正確性ともに向上し、Excelは単純な表作成が可能となった。定型事務作業は代償手段を活用して遂行可能となった。X＋29か月に退所し、X＋30か月に職場復帰した。現在は担当業務が徐々に拡大し、安定した就労を継続している。

５　考察・結語
医療機関において企業への情報提供や環境調整を実施している割合は数％にとどまり、医療単独では企業との直接的な連携や調整に限界があることが報告されている1)。また、企業やジョブコーチと連携した環境調整により、失語症を有する障害者の復職率は３割から９割まで向上するとの報告もあり1)、ジョブコーチを含めた多職種連携の有効性が示唆されている。
本事例では、自立訓練事業所が生活支援と就労支援を一体的に実施しながら、家族・医療・職場・ジョブコーチをつなぐ役割を担うことで、継続的な支援体制を構築した。第一に、自立訓練を通じて規則的かつ自立した生活を送る中で生活能力やセルフマネジメント能力が向上し、代償手段を活用したコミュニケーションや生活管理が可能となった。第二に、医療と連携した包括的リハビリテーションを継続し、就労に必要な耐久性、移動能力、作業能力を獲得することで、就労基盤が形成された。第三に、職場・ジョブコーチがそれぞれの役割を果たすことで合理的配慮が具体化され、職場の受け入れ体制が整い、事例の障害認識も深まった。これらの支援により、回復期終了時には到達し得なかった職場復帰が実現し、持続可能な就労につながったと考える。　

【参考文献】
1) 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター,失語症のある高次脳機能障害者に対する就労支援のあり方に関する基礎的研究,調査研究報告書No.104,(2011)

p.66

身体障害と高次脳機能障害を有する脳卒中患者の復職支援～生活支援と就労支援をつなぐ多機関連携の実践～

○茶山 由香利（医療法人三九会 三九朗病院　医療ソーシャルワーカー） 
髙津 華奈・宇野 美恵子（医療法人三九会 三九朗病院） 

１　はじめに
回復期リハビリテーション病棟（以下「回復期リハ」という。）は、多職種が連携し在宅生活や社会参加を支援する。対象となる脳卒中患者は、身体障害に加え高次脳機能障害を併存することがあり、復職には生活基盤の安定を図りつつ段階的に就労準備を進める多機関連携が重要となる。また、症状が外見からは分かりにくい高次脳機能障害は、情報共有を行っていても実際の生活場面で初めて影響が明らかになる場合があり、回復期リハから生活期、就労支援へ評価をつなぐ視点が求められる。
このような中、2025年に高次脳機能障害者支援法が成立した。この法律の成立により、系統立った支援の充実が期待される。渡邉1?は、「高次脳機能障害がある患者を取り残さず、必要なリハビリテーション医療（医療～福祉・行政・教育機関）を通して患者の生活の質を高めることができる社会の仕組みを作り上げる」ことを目指すものであると明記している。
今回、高次脳機能障害に加えて身体障害も有する脳卒中患者の復職支援を経験し、多機関連携を通して地域課題も見えた。その経過を振り返り、実践と課題を検討する。

２　対象・方法
A氏は50代男性。運転業務に従事しており、X年Ｙ月に脳卒中を発症し、右片麻痺、構音障害、注意障害を呈した。次月、回復期リハに入院した。診療録、MSW支援記録、多機関会議記録をもとに支援経過を後方視的に整理・分析した。

３　支援経過
(1) 入院から退院までの支援経過
入院当初、医師から右片麻痺の残存可能性について説明があり、A氏は涙を流すなど不安を示した。しかし徐々に身体機能の改善を実感する中、本人から「運転業務は難しいが、デスクワークでもよいので復職したい」との希望が示された。回復期リハスタッフも運転業務への復帰は困難と判断し、本人と目標を共有した。家族もこれを支持し、介護保険と身体障害者手帳の申請を進めた。A氏は50代であったが、脳血管疾患は特定疾病に該当し、第２号被保険者として介護保険サービスの利用が可能であった。
退院後の就労支援を見据え、障害福祉サービスの利用も検討したが、駅までの徒歩移動が困難で自力通所が難しいことに加え、バリアフリー対応かつ高次脳機能障害への理解がある事業所も見当たらず、選定に難渋した。そのため生活基盤の形成を優先し、送迎付きの介護保険サービスを利用することとした。
また、復職を見据え、入院中から障害者就業・生活支援センター（以下「ナカポツ」という。）へ相談したが、生活基盤の安定を優先する方針から、早期の就労支援には至らず、本格的な介入は退院後となった。
検査上、注意障害を認め、自動車運転評価は基準を満たしたが課題が残った。デスクワーク想定のパソコン入力練習では入力ミスがみられ、生活期へ申し送りをした。また、環境が整理された病棟生活では転倒等の問題は生じなかった。更に構音障害は入院当初文字盤を要したが、退院時には聞き取りにくさを残しつつも会話は可能となった一方、電話対応は困難であった。これらは就労に必要な作業能力に制限が残ることを示し、復職への障壁となった。
これらの課題に対し退院前カンファレンスでは、本人・家族、回復期リハスタッフ、生活期のケアマネジャー（以下「ケアマネ」という。）、通所事業所が参加し、復職を共通目標とした。回復期リハ入院から150日に自宅生活が可能となり、退院後の支援体制を整えたうえで自宅退院となった。

(2) 退院後の支援経過
退院後は要介護２の認定を踏まえ、通所事業所の利用を開始した。本人・家族、ケアマネ、通所事業所、MSWに加え、施策検討を期待し市役所障害福祉課にも参加を依頼し、退院前の目標のもと生活面を中心とした支援に取り組んだ。申し送られた入力ミス等の課題に加え、通所事業所では動線の狭い場面での転倒がみられ、病棟内では想定し得なかった注意障害の影響が明らかになった。通所事業所では、生活場面での評価とともに、不整地歩行や車の乗り降り練習など復職に向けた準備も並行して進めた。
生活期では多機関が関与したが、介護保険制度上ケアマネの業務は生活支援が中心であるため、就労支援を担うことは難しく、ケアマネからナカポツへの移行時期・判断基準の共有は不十分であった。

p.67

並行し通勤手段の確保も進めた。A氏の職場は自動車以外での通勤が困難であり、通勤目的での運転再開なしには復職は難しいと考えられた。公安委員会の運転条件付与後、外来リハビリを利用し、院内の療法士・医師と連携して、自動車学校で実車評価を実施した。
生活基盤が整った段階でナカポツが介入し、駐車場位置、電話対応を要しない業務、勤務時間などを会社と協議した結果、A氏は発症から１年半後、配置転換のかたちで復職を果たした。
A氏への支援を契機に、多機関による地域ネットワーク会議が開催され、身体障害と高次脳機能障害を有する第２号被保険者の復職支援を検討した。その中で、「制度の壁」（バリアフリー面や高次脳機能障害への理解が十分な障害福祉サービス事業所の不足、介護保険と障害福祉の両制度間の調整の煩雑さ）、「支援の壁」（生活支援から就労支援への移行時期・判断基準の不明確さ）、「会社の壁」（障害理解と対応策の情報不足）が地域課題として共有された。

４　考察
本事例では、支援者主導ではなく、本人の価値観や生活上の希望を基盤として形成された復職という目標を起点に、生活支援と就労支援をつなぐ多機関連携を実践した。制度や機関が異なる中でも本人の希望を共有したことは、支援目標の統一につながったと考えられた。
注意障害による影響は、入院中はパソコン入力という単一課題で断片的に確認され、生活期へ申し送ったが、退院後、通所事業所という実生活に近い環境で動線の狭い場面における転倒として、新たに注意障害が認められた。渡邉1?は、「回復期病棟には入院期間に限りがあるため、高次脳機能障害の影響が生活期に及ぶと予想されても退院を余儀なくされる例が少なくない」と指摘しており、本事例もこれに通じていた。情報共有を行っていても生活場面での影響を入院中に見通すことには限界があり、評価を生活期へつなぎ継続的に行う重要性が示された。
復職の形態については、A氏自身がデスクワークへの転換を見据えた希望を示し、回復期リハスタッフも同様の判断に至っていたことは、本人の意向と専門的評価が一致した点で重要であった。また、通勤ができなければ復職は難しいという考えから、医療機関、公安委員会、自動車学校の多機関が連携することで通勤手段の確保を可能とした。
就労支援に関しては、生活基盤の形成を優先して介護保険サービスを活用し、段階的にナカポツを中心とした就労支援へ移行することができた。しかし、生活支援から就労支援への移行時期や判断基準を共有する仕組みは十分ではなく、支援の継続には個別調整が必要であった。
また、支援の過程ではいくつかの困難も生じた。バリアフリー対応と高次脳機能障害への理解がある障害福祉サービス事業所が地域に乏しく選定に難渋したこと、ナカポツへの相談は入院中から行っていたが本格的な介入は生活基盤の安定を優先する方針により退院後まで持ち越されたこと、ケアマネの業務は制度上生活支援が中心であり就労を見据えた判断を単独で担うことは困難であったことなどである。これらは個々の支援者の努力のみでは解決し難く、地域資源の不足と制度間の連携不足という構造的な課題を反映していたと考えられる。
渡邉1?は、「高次脳機能障害者の地域生活、教育、就労場面において『合理的配慮』がなされるよう専門職も努力しなければならない」と指摘する。身体障害に対してはバリアフリー面での合理的配慮が求められる一方、高次脳機能障害は身体障害と異なり外見から分かりにくいため、支援者が評価内容や代償手段を企業へ伝えることが合理的配慮の実現には欠かせない。A氏の場合は会社側の協力で調整が奏功したが、受け入れの度合いは企業ごとに差があると考えられる。この経験を契機とした地域ネットワーク会議では、３つの壁が共有され、支援をつなぐ仕組みや企業の受け入れ体制の整備が今後の課題として明らかとなった。
今後は、就労支援への移行時期・判断基準・支援過程を共有する地域ネットワークを構築し、支援者個人の経験値に依存しない体制を整備していくことが求められる。これは、高次脳機能障害者支援法の理念のもと、患者の生活の質を高める社会の仕組み作りのため、地域レベルで実効性あるものとしていく取り組みでもあると考えられる。

５　まとめ
第一に、本人の希望を起点として多機関連携のもとで目標を共有し、支援目標を統一することの重要性である。第二に、生活場面での課題は情報共有を行っていても実生活で初めて明らかになる場合があり、回復期リハから生活期につなぐ継続的な評価と情報共有の必要性である。第三に、生活支援から就労支援への移行には判断基準を共有する仕組みと企業の理解が不可欠であり、支援者個人の経験値に依存しない地域ネットワークの構築が求められる。
なお、本報告は一事例の後方視的検討であり、一般化には限界があり今後は複数事例の蓄積による検証が必要である。

【参考文献】
1) 渡邉修『「高次脳機能障害者支援法」を有効性あるものにするために』，高次脳研究所,(2026)，46巻２号,ｐ.51-74

p.68

高次脳機能障害者の地域移行・復職支援における自立訓練（機能訓練）の実践

○島﨑 義広（高知ハビリテーリングセンター　理学療法士）
渡辺 匠馬（高知ハビリテーリングセンター）
大上 美幸（高知ハビリテーリングセンター）
中越 太一（高知ハビリテーリングセンター）

１　はじめに
今回、交通事故により重度の身体障害および高次脳機能障害を呈した利用者に対し、施設入所を併用した自立訓練（機能訓練）を提供し、地域移行および復職に向けた支援を実施した。支援経過を振り返り、上記事業が果たす役割と、地域生活・就労継続に向けた課題について発表する。

２　事例紹介
(1) ケース紹介
A氏、50歳代男性、交通事故により身体障害および高次脳機能障害を呈する。メジャーリーグ中継を見ることが好き。訓練プログラム等で苦手さを感じると「もうやめよう。」「どうしてこんなことをしなければならないのか。」といった消極的な発言につながりやすい。休職中の企業への復職に対しては格別の思いがある。退所後はアパートでの１人暮らしを希望している。
(2) 受傷～当センター利用までの経過
X年　自動車運転中にトラックに追突する交通事故で受傷。救急病院に搬送され、外傷性急性大動脈解離の診断で緊急手術を施行。術後に意識障害が遷延したため、精査したところ脳梗塞、脊髄梗塞を認め、右半身麻痺と下半身の麻痺・膀胱直腸障害・高次脳機能障害（記憶・注意・遂行機能障害）が認められた
X＋２か月　回復期病院へ転院。
X＋６か月　高知ハビリテーリングセンター（以下「当センター」という。）に入所。障害福祉サービス自立訓練の中でも機能訓練事業（以下「機能訓練」という。）の利用を開始された。
(3) 企業紹介
B社　機械メーカー。A氏は溶接工として長年活躍していた。最大３年間の休職期間が設けられている。

３　利用開始時の状況
(1) 利用当初～機能訓練終了まで
施設入所しながら機能訓練を利用することで、健康・内服・スケジュール等の管理能力向上、入浴や自己導尿などの生活動作の自立を支援した。機能訓練では身体機能および歩行能力向上、作業療法士等による机上訓練での高次脳機能障害回復及び自己理解促進等を支援した。B社の復職担当者に訓練の進捗状況を共有し、適宜ご本人とともにB社を訪問し車いすの動線やトイレの環境調整、一般職員に向けた高次脳機能障害の特徴についての講義等を担った。
(2) 高次脳機能障害の検査結果
約１年間の機能訓練プログラムの結果、視覚からの記憶が境界～正常範囲内に改善し、聴覚からの記憶も平均以下ではあるものの若干の改善を認めた。注意障害および遂行機能障害に関しては大きな改善を認めず、中等度～軽度の障害を認めた（表１）。

表１　高次脳機能障害の検査結果

(3) 就労移行～機能訓練の利用再開まで
機能訓練終了後の復職支援を目的にX＋１年11か月より就労移行の利用開始となるが、翌月に就労移行支援事業所が休止となり、X＋２年１か月よりX＋２年11か月末の休職期限までを限度とした復職目的で当センター機能訓練の利用が再開となる。

４　地域移行および復職に向けた支援
(1) 地域移行支援
施設入所からアパートでの１人暮らしへ移行できるよう、物件探し・訪問・環境調整・社会資源利用・相談支援事業所との連携・自動車運転再開等の支援を実施した。X＋２年８か月に施設入所は終了し、職場近隣のアパートでの１人暮らしが開始となった。
(2) 復職支援
企業でのトライアル訓練に機能訓練の職員が同席し、就

p.69

労内容の適性や課題をアセスメントし、B社の復職担当者と業務の切り出しについて相談した。休職前の溶接工は身体障害と高次脳機能障害の状態から復帰には至らず、事務職への配置転換を提案された。A氏は慣れない業務内容に戸惑いがあったが、トライアル訓練と日々の機能訓練プログラムの中でリアルな就労内容を繰り返し練習することで徐々に自信をつけることができた。
B社の障害者雇用の業務内容は限定的であり、フルタイムの業務が準備できず、週２日のパート雇用の提案があった。A氏は同企業での就労継続を希望し、X＋３年にフルタイム契約は終了となり、翌日より週６時間（３時間勤務を週２日）のパート契約として再雇用され、同一企業への職場復帰を果たす。契約期間は３か月。同時に当センターの機能訓練は利用終了となった。
(3) 社会資源の活用
訪問看護は週３回利用し、血圧や皮膚状態等の全身状態管理の助言、内服状況確認、１人暮らし開始直後の臀部の皮膚トラブルの処置等を支援。ヘルパーは週２回利用し、掃除・調理・掃除等を支援。就労開始後のアフターフォローはA氏とB社ともに障害者就業・生活支援センターの利用を希望されたが、週10時間未満の就業時間では介入が難しいとの説明があり利用は受け入れられなかった。また職場適応援助者においても利用対象外と判断され、終了後６か月のアフターフォローは機能訓練が担うこととなった。B社に対して、６か月後には就労定着支援が利用可能である情報提供を行った。アフターフォローの体制として、月１回の企業訪問に加え、業務上の困り事が発生した際には適宜訪問する体制とすることをご本人・企業と共有した。

５　結果と考察
約３か月が経過した頃より腰痛の発生や臀部の褥瘡の再発、尿路感染症等の影響により医療機関への短期の入退院を繰り返した。本事例においては高次脳機能障害の特性に配慮し、施設入所における生活・健康管理能力の向上や各種トレーニングを経た後に地域生活へ移行し、訪問サービス等の社会資源も活用したが、地域生活開始後に生じる予測困難な健康上の問題を完全に回避することは困難であった。また、入院期間中は欠勤を余儀なくされ、パート雇用は６か月未満で契約終了となった。
本事例では、施設入所を併用した機能訓練により、重度の身体障害および高次脳機能障害を呈する利用者に対して、生活能力の向上、自己理解の促進、環境調整、企業との連携を包括的に支援することで、地域移行および同一企業への再雇用につなげることができた。
一方で、地域生活開始直後や短時間勤務等の就労形態においては、医療的リスクや生活上の変化に対する継続的な支援体制が重要であり、就労継続を見据えた地域支援機関との連携や、制度の狭間を補完する支援のあり方が今後の課題として示唆された。

【連絡先】
島﨑　義広
高知ハビリテーリングセンター
Tel：088-842-1921
e-mail：shimasaki-habil@chikamori.com

p.70

重度記憶障害、広範囲視野欠損を有する高次脳機能障害のある方への支援実践～補完方法を取り入れ強みを活かす他機関との協働～

○角井 由佳（特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ札幌　就労支援員（作業療法士））
○片岡 勇太（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 北海道障害者職業センター　上席障害者職業カウンセラー）

１　はじめに
「誰もが働くことを諦めなくても良い社会をつくる」は特定非営利活動法人クロスジョブ（以下「CJ」という。）が最重視する視点である。高次脳機能障害を呈した方は記憶障害や視野欠損等の重複課題により一般就労を断念せざるを得ないケースが多い。しかし適切なアセスメントに基づく補完手段の導入と専門機関・企業との緊密な協働があれば安定した職場定着は可能である。本報告ではデジタルツールの導入と独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構北海道障害者職業センター（以下「職業センター」という。）および企業との協働支援により一般就労を実現した実践例を報告する。

２　方法
(1) 対象者
こうじ氏(仮名)、30代男性。身体障害者手帳５級、精神障害者保健福祉手帳２級で診断名は高次脳機能障害である。
高校在学時、脳動静脈奇形の破裂により緊急搬送され、約70日以上の意識消失から回復。現在は独歩可能だが、体幹機能障害による脚立などの高所作業は禁止されているほか、長期間の意識障害による足関節の可動域制限による長時間のしゃがみ作業の難しさなどの身体機能障害を認めた。全般的な高次脳機能障害を認め、特に重度記憶障害が残り、内容によっては次の日には半分以上のことを忘れてしまう状態。また視野欠損として両目の中間から上半分、両側の目尻側の隅の広範囲にわたる視野欠損を認めた。卒業後、別の就労移行支援事業所に通うも、上記内容により一般就労は難しいと判断に至り、約５年B型事業所に通所。本人の「一般就労で働きたい」という強い希望から、担当ソーシャルワーカーよりCJ札幌を紹介され利用に至った。利用２年数か月を経て、現在はハミューレ株式会社が経営しているプロノの店舗スタッフとして、１日４時間の短時間勤務で雇用。週に５日出勤の土日祝日休みの固定シフトで勤務している。主な業務内容は、店舗内清掃、商品の整理整頓業務、靴・衣類の品出し等を行い、一部接客も担っている。
(2) 支援実践の具体的内容 
ア　携帯メモ（iPhone）を活用した補完方法の確立
重度記憶障害があるため、CJ札幌利用当初より、記憶障害に対する補完方法の選定を開始。当初紙ベースのメモ帳の取り組みを開始したが、視野欠損の影響により、用紙の端に記載されている注意点を見落としてしまう、対象のメモを探すこと自体に時間が掛かってしまう、もしくは見つけられないという課題が残存した。本人・家族からの聞き取りから、発症後より毎日自分のスマートフォン（iPhone）のメモ機能（以下「携帯メモ」という。）で日記や、覚えておきたい事をメモして残しているということを知り、携帯メモを導入。携帯メモは文章が常に左端から開始されるため、視野欠損があっても文末までの見落としを防ぎやすいこと、なにより発症後より日常的に携帯メモを使って生活していたという習慣から定着が容易であった。
現在の業務上の具体的な運用として、iCloudに「プロノ」という名前のフォルダを作成し、その中に「ワーク整理」「靴整理」といった、扱う商品種の名前に対応したフォルダを作成した。商品種の名前に対応したフォルダそれぞれの中に、各作業のマニュアルを作成して格納した。例えば、「ワーク整理」フォルダの中には、「ツナギの畳み方」「ツナギの整理」「ボトムスのかけ方」などのメモが格納されている(図１)。図２～４は「ツナギの畳み方」のメモ内容であるが、このように各メモにおいて、文字と画像、必要に応じて動画による説明を記載した。

左上から図１～４

さらに、作業の切り替えや終業時間を確実に把握できるよう、アラーム機能を併用した。

p.71

イ　企業における環境調整と合理的配慮
面接、企業実習の段階で上記障害特性の説明の他、携帯メモの活用により本人の強みを最大限に活かせることを共有。当初店舗スタッフの携帯電話の使用は原則禁止となっていたが、企業の障害者雇用担当者が調整をしてくれ、特例としてネットワークが使えない状態の携帯電話の使用を許可していただいた。また、店舗スタッフにも携帯メモの活用を周知したところ、快く受け入れていただくことが出来た。
ウ　他機関（職業センター）との協働支援
就労移行段階から職場定着に至るプロセスにおいて、職業センターの障害者職業カウンセラーおよび配置型職場適応援助者（以下「ジョブコーチ」という。）と密に連携した。
障害特性のアセスメント結果や携帯メモを活用した補完手順を職業センターに共有し、ジョブコーチ支援を通じて実際の店舗業務に即したマニュアルの精度を高めた。また、企業に対して、障害特性（特に記憶障害と視野欠損などの見えにくい障害部分）と必要な配慮事項を職業センターが客観的に補足し、職場全体の受け入れ環境整備を推進した。

３　結果
携帯メモの活用の他、採用当初より高頻度でジョブコーチ支援が入ったことにより、作業定着が想定以上の速さで獲得でき、現在も安定した勤務を継続している。

４　考察
本事例における一般就労実現に至った要因を考察した。
(1) 障害特性に合致した補完方法の選定
単に「便利だから」という理由ではなく、「紙メモでは右端が見落とされるが、スマートフォン画面幅であれば有効視野に収まり、左端始まりのため確認しやすい」という、視野欠損と記憶障害の双方の課題に基づくツール選定の他、こうじ氏が発症後から日常的に使用し、すでに習慣化していたツールということが何より早期の定着に繋がった。
(2) 企業の柔軟な環境調整と合理的配慮
企業側に本人の特性や強みを理解いただき、作業環境のカスタマイズに積極的に動いていただいたことが大きな推進力となった。特に、本来は店舗スタッフの携帯電話使用が原則禁止されている中で、障害補完ツールとしての不可欠性を汲み取り、「ネットワーク非接続状態での使用許可」という特例的な環境調整・合理的配慮を講じていただいたことは、本人の能力発揮において決定的な役割を果たしたといえる。
(3) 三位一体の多機関協働体制の構築
ア　CJからの見解
本事例においては、CJによる専門的アセスメントに基づく補完方法の提示、職業センター(カウンセラー・ジョブコーチ)による現場業務への落とし込みと企業に対する客観的な配慮事項の提示、そして企業の柔軟な受け入れという各者の強みを活かした役割分担と相乗効果が機能した。
特に記憶障害や視野欠損といった「外見からは見えにくい障害」に対し、携帯メモ内の具体的マニュアルを支援者・企業間で「共通の支援基準」として共有できたことが、指導のブレを防ぎ、想定以上のスムーズな作業定着と安定した雇用継続に直接寄与したと考える。
イ　職業センターからの見解
全国の地域障害者職業センターにおいては、携帯メモのようなデジタルツールを活用した支援事例やノウハウは少ないのが現状である。日頃から支援の中でデジタルツールを用いている支援機関と連携することは、そのノウハウを知る貴重な機会となり、職業センターにとってもメリットが大きかった。
(4) 携帯メモ運用の実用上の課題
一方で、汎用スマートフォンアプリを活用した運用において、現場の実践から２点の課題が明確となった。１点目は【記憶障害に起因するメモの蓄積と整理の困難さ】である。一度作成したメモが不要となった際、記憶障害のために消すこと自体を失念したり、「削除してよいのか」という不安から消去できず、メモが過剰に蓄積して検索性を低下させるリスクが生じた。２点目は【ナチュラルサポートへの移行の難しさ】である。障害者職業総合センター1)は「対象者や社内担当者個人の取組に任せきりにするのではなく、社内でアシスティブテクノロジー活用の目的の共有と活用するための役割分担を明確にする必要がある」としている。現在はジョブコーチがこまめにメモの整理等をサポートできているが、支援終了後の携帯メモの管理方法について、引き継ぎ先や引継ぎ方法の相談が支援者と企業間で十分に出来ていない。支援者がいなくなった後も、職場全体で自然にフォローし合える役割分担や仕組みづくりが今後の課題である。

５　おわりに
重度記憶障害と広範囲視野欠損という重複障害を有していても、補完手段の工夫と関係機関・企業の協働があれば一般就労は十分に可能である。今後は長期的定着に向けた支援を継続するとともに、ナチュラルサポートの実現に向けた提案を企業に対して継続して行っていきたい。

【参考文献】
1) 障害者職業総合センター『アシスティブテクノロジーを活用した高次脳機能障害者の就労支援』，「実践報告書No.35」，p42（2016）

【連絡先】
角井　由佳
就労移行支援事業所　クロスジョブ札幌
e-mail：kakui@crossjob.or.jp

p.72

一人ひとりの挑戦が生む可能性と価値創造～広がる活躍のフィールドとその先へ～

○星 希望（あおぞら銀行 人事部 主任調査役 精神保健福祉士/2級キャリアコンサルティング技能士）

１  はじめに
あおぞら銀行（以下「当行」という。）では、障がいのある行員が安心して働き続けられる環境づくりを進めるとともに、一人ひとりの声に耳を傾け、その想いや気づきを職場環境づくりやお客さま対応に活かす取り組みを続けている。障がいへの理解を深める研修や疑似体験、統合報告書の作成への参画、手話講座など、様々な活動は障がいのある行員が中心となって推進し、多様な視点や経験を新たな価値創造につなげる取り組みへと発展してきた。
近年は、その積み重ねを通じて、障がいのある行員自身の意識にも変化が見られるようになった。自身の成長だけでなく、「自ら道を切り拓くことで、これから入行する後輩や、社会で働こうとする障がいのある方々の可能性を広げたい」という思いが育まれ、次世代へ経験をつないでいこうとする動きが自然と広がっている。
本発表では、一人ひとりの挑戦がどのように新たな活躍の場を生み、その経験が次の世代に受け継がれ広がっているのか、その歩みを紹介する。

２　主体性を育む環境づくり
当行では、障がいの有無に関わらず行員の主体的なキャリア形成を支援している。例えば、現在の業務に従事しながら、 人事異動が伴わず希望部門での業務を実際に経験できる「ジョブサポート制度」や、業務未経験者を対象に、各業務部門に短期間で出張し、研修と実務を集中的に経験できる「短期トレーニー制度」などを設け、所属部署以外で経験の幅を広げる機会を提供している。
新たな一歩を踏み出す際には、不安を感じることも少なくない。また、必要な配慮は障がいの状況によって異なるため、本人の意向を確認しながら、それぞれの状況に応じた支援を行っている。安心して経験を積める環境を整えることで、自ら可能性を広げようとする意欲にもつながっている。新たな業務に挑戦する者、資格取得を目指す者、社内外で障がいへの理解を深める活動に取り組む者など、それぞれが自分らしいチャレンジを実現している。自身のキャリア形成だけでなく、「自分が前例になることで、後輩の選択肢を広げたい」という思いを原動力として行動している行員も増えており、こうした姿勢は、個々の成長にとどまらず、後に続く行員の選択肢と、組織全体の可能性を広げている（図１）。
 
図１　キャリアの広がりの一例

３　新たなチャレンジが広がる可能性
(1) 未来へつなぐ取り組み
障がいのある行員の歩みは、自らの成長にとどまらず、その経験や思いを次の世代へつなぎ、新たな活躍の可能性を生み出す取り組みへと広がっている。
直近の東京アビリンピックには当行として初めて、複数名の行員が参加した。結果だけを目的とするのではなく、声を掛け合って有志でエントリーし、それぞれが競技に臨んだ。入賞した行員は全国アビリンピックという新たな目標に向けて努力を続けており、思うような結果に届かなかった行員からも、「来年も挑戦したい」「自分が前例となることで後輩も挑戦しやすくなれば」といった前向きな声が聞かれた。
また、聴覚特別支援学校の職場見学会をはじめ、障がいのある生徒や学生との交流にも、若手行員を含めた障がいのある行員が積極的に参加している。自身の就職活動や入行後の経験、仕事を続ける中で工夫していることなどを率直に伝えることで、これから社会へ踏み出す方々の不安を少しでも和らげ、将来の働き方を具体的に思い描くきっかけとなっている。
(2) 持続的な取り組みへ
これまで積み重ねてきたものを一過性のものにせず、継続的な取り組みとして次の世代へつないでいくための仕組みづくりも進めている。
当行では、お客さまと接する部門を中心に、障がいのある行員が講師となり、障がいの擬似体験を研修に取り入れている。視覚障がいや聴覚障がいがある状況を擬似体験し、

p.73

体験と併せて参加者同士で感じたことや気づきを共有する時間を設け、単なる知識の習得ではなく、多様な視点や考え方への理解を深めている。これまで参加者からは「体験によって不自由さだけでなく、そのときの気持ちにも触れることができた」「相手の立場を想像することの大切さを実感した」といった声が寄せられ、日々のお客さま対応にも活かされている。（図２）。

図２　障がいの擬似体験のイメージ

多様な方々とのコミュニケーション手段の一つとして、2020年より手話の活動も進めており、現在は部門横断のプロジェクトとして、全行向けの手話レッスンを対面とオンラインのハイブリッドで定期的に開催している。
障がいの擬似体験も手話レッスンも、「参加者に何を感じてもらいたいか」「日常でどのように活かしてもらいたいか」を意識しながら、毎回プログラムをブラッシュアップしている。その過程で講師自身も、自らの経験を整理し、新たな学びを得ている。これまで中心となって進めてきた行員に加え、若手行員が新たに講師役として運営に携わるようになってきており、内容を整理共有しながら、実施方法も工夫し継続的に実施できる体制ができてきている。個人の活動ではなく、経験やノウハウを受け継いでいくことで、活動そのものも進化を続けている。
さらに、毎年参画している統合報告書・サステナビリティレポートの作成でも、今年は新たなメンバーを中心に作成を進め、これまで携わってきた障がいのある先輩行員が助言や意見交換を行いながら支える形で取り組んだ。新たなメンバーは普段の業務や取り組みをはじめ、自身の障がいや働く上で大切にしていることなどを自らの言葉で表現した。障がいを開示することには葛藤もあったかと思われるが、「これから入行する方や後輩が安心して働けるきっかけになれば」という思いが、その一歩を後押ししている（図３）。

図３　最新のサステナビリティレポート

勤続30年以上のベテラン行員から、今年の４月に入行した新入行員まで、経験や年代、障がいの状況は異なるものの、「自ら切り拓いた経験を次の誰かへつないでいきたい」という思いは共通している。その積み重ねが新たな挑戦を後押しし、組織全体へと広がる好循環を生み出している。

４　おわりに
本発表で紹介した取り組みは一部であるが、それぞれの行員が普段目の前の仕事や役割に向き合い、小さな一歩を積み重ねてきた結果として広がってきたものである。
その過程で見えてきたのは、一人の経験が周囲へ伝わり、次の歩みへと受け継がれていくことで、新たな価値が生まれるということである。キャリアの広がり、アビリンピックへの挑戦、障がいのある生徒や学生との交流、障がいの擬似体験、手話レッスン、統合報告書・サステナビリティレポートの作成など、一つひとつの取り組みは目的が異なる。しかし、その根底には「自身の経験を次に活かしたい」という共通した思いが流れている。「自分のための挑戦」が、「誰かの未来のための挑戦」へと変化していることこそ、当行の取り組みが新たな段階へ進んだ証であると感じている。
一人ひとりが切り拓いた小さな挑戦は、やがて誰かの挑戦を後押しし、新たな可能性をつくっていく。その可能性は、障がいのある行員だけでなく、組織、お客さま、未来の後輩、そしてこれから社会へ踏み出す方々へと広がっていく。今後も、一人ひとりの思いや経験を大切にしながら、新たな可能性を生み出し続ける組織を目指していきたい。

【連絡先】
星 希望
あおぞら銀行　人事部　人事グループ
Tel：050-3138-7211
e-mail：n.hoshi@aozorabank.co.jp

p.74

自己否定を繰り返していた昔の自分に「変わってきたよ」と伝えたい～振り返りから自分軸の大切さに気づいた事例

○小林 勲（ボッシュ株式会社 人事部門業務サポートセンター　ジョブコーチ）
〇北堀 亜弥（ボッシュ株式会社 人事部門業務サポートセンター）

１　はじめに
(1) 精神障害者の固有性
『精神障害者の固有性』とは、症状の現れ方は十人十色、見えにくい障害で誤解されやすい、リカバリーの道筋も人それぞれ、という意味である。私たちが所属する業務サポートセンター（以下「BSC」という。）は精神障害者に特化した障害者雇用専任組織で、BSCの基本理念は『職業リハビリテーションによる自己実現』である。それぞれが目指す自己実現の内容はその人の強み／弱み、体調や将来への希望などによって異なるので、自己実現に向けてのリハビリテーション（以下「リハビリ」という。）もその人固有のものである。今回の発表はBSCで働くKさんのリハビリの話である。
(2) 偶然訪れた機会
Kさんの個性を言葉にすると、周りの人に優しい、理解力と業務遂行力が高い、周囲の期待に応えたい・相手の役に立ちたいという気持ちが強い、そして自己肯定感が低い。常に自分のことよりも周りの人たちのことを優先してしまう傾向があり、無理を重ねて体調を崩してしまうことが何度もあった。
ある時Kさんの能力が評価されて、BSC内のAutomation関連プロジェクト全体のサブリーダーを務めることになったのだが、自分は何をしたら良いのか、自分にサブリーダーが務まるのか、という不安から体調を崩し２週間の休みを取ることになった。そして、結果的にサブリーダーの任から降りる判断をせざるを得なくなった。Kさんはこの時のことを振り返って、「２度と倒れないように」と考えて行動しなくては、という強い気持ちを持った。そんなKさんを見ていた周りの人たちは、Kさんの能力を活かしたい、Kさんの問題をなんとかしてあげたい、という気持ちになっていた。偶然にもみんなのベクトルが同じ方向を向いた瞬間である。このエネルギーを合わせたら何かが変わるかもしれないという漠然とした期待から、Kさんのリハビリが始まったのである。

２　サポーター側の体制と取り組み
(1) ピアサポーターを中心とした体制
サポートする側の主役はBSCスタッフのEさんである。EさんはKさんの業務上の先輩であり、Kさんの信頼を得ている。Eさんは「KさんはAutomation業務で欠かせない人材であり何とか復帰させたい、これまでと同じリカバリーだとKさんがまた倒れてしまう、自分自身のリカバリー経験を活かしKさんに元気になってもらいたい」と考えた。そしてEさんから「Kさんのリカバリーサポートをしばらくの間自分にやらせてほしい」という提案があり、当時のBSCマネージャーとジョブコーチ（以下「JC」という。）はEさんの提案を了承した。Kさんとの日々のコミュニケーションはEさんに任せ、マネージャーとJCは必要に応じてKさんと話が出来る距離感を保ちつつ、Kさんの精神的安定を含めて主にリハビリ環境の整備を行った。
Kさんの立てたリハビリ目標、『２度と倒れない、仕事で継続したアウトプットを出す』は関係者の間で共有。サポート方針も相談して明示した訳ではないが、以下の認識を全員が持っていた。
・一緒に働く社会人という土俵でのサポート
・Eさんの経験を活用
・Kさんの気付きと自己理解を促す
・サポート側は１枚岩
(2) Eさんのマイクロマネジメント
BSCスタッフはそれぞれが週報を書いている。週報の中にも『１週間の振返り』という欄はあるが、Kさんのリハビリには使える内容ではないと判断し、ピアサポーターのEさんはKさんと一緒にKさん専用の日報を作った。その日報を使いKさんとEさんは毎朝1on1を行った。Eさん自身の経験から、仕事に復帰した直後は自分の中で情報整理が難しく、焦りもあって適切な判断が出来ない。今のKさんに実現可能な計画を立て、Kさんにキッチリ守らせることが大切である、と考えた。Eさんが諸々のことを判断し今日やる事をKさんに指示、翌日に結果を確認してまた新たな判断と指示を、というマイクロマネジメントである。一見するとKさんの気付きや自己理解を促す行動と逆行するように見えるが、マイクロマネジメントを開始して２ヶ月くらいで、Kさんは「自分だけで考えると業務を引き受けすぎて倒れていただろう、コントロールすることの大切さが分かった」と言っている。Eさんのマイクロマネジメントは３ヶ月で終了したが、既にKさんの中では大きな変化が始まっていたのである。

p.75

３　Kさん自身の振返りと自己理解
(1) 過去８年間の振返り
マイクロマネジメントを通して自己理解への１歩を踏み出したKさんは、過去を振り返ることで更に自己理解が進み、自分の気づきが他の人にとっても何かしらの参考になるのではないかと考えた。BSCで働き始めてから書き溜めていた８年分の週報を見返し、自己分析を行った結果が以下である。
・業務量の多さが体調不良の根本原因ではなかった
・役割の変化・責任・人間関係が影響
・環境変化やプレッシャーが重なった時に崩れやすい
体調を崩した時は頭も体も動かず欠勤していたが、それは自分の限界を知らせるサインであった。何日か休めば一時的に回復し仕事を再開出来たが、根本的な解決には至っていない。同じ考え方・やり方をすると再び体調を崩すパターンを繰り返していた。客観的に自分の過去を振り返り、倒れた原因は忙しさではなく、自分の考え方や特性にあったことに気づいた。
(2) カウンセラーからもらったキーワード
KさんはEさんから紹介されたカウンセラーにお世話になっている。カウンセリングを始めて間もなく、カウンセラーから『自分軸と他人軸』『心のエネルギー量』という２つのキーワードをもらった。
自分軸と他人軸：Kさんはこれまで相手の期待や評価を基準に行動していたので、周りの人たちへの気遣いから常に精神的な疲れを感じていた。カウンセラーはその様子から「Kさんは他人軸でものごとを判断している」という指摘をした。自分がどうしたいのかという気持ちをベースにものごとを判断するのが自分軸である。自分軸をしっかり持ちながら周りとのバランスを考えるのが良い、というのがカウンセラーからのアドバイスである。自分軸を意識するようになって、以前より自分自身のことを肯定的に捉えようという気持ちになり、自分と周りとのバランスも考えられるようになってきた。
心のエネルギー量（％）：メンタル面の元気さを示す指標である。今まではだるい・頭が痛いなどのフィジカル面を基準に仕事をする／しないという判断をしていた。フィジカルが問題無くてもメンタルが落ちていると仕事が出来ない。メンタル面の元気さも判断材料のひとつにした方が良い、というのがカウンセラーからのアドバイスである。心のエネルギー量をコップの中の水にたとえ、100％は目指さない、20％を切る前に相談や業務調整をする。自己評価した数値を見ることで自分を責めず、「今は動く／無理しない」という判断を論理的に行っている。

(3) リハビリを通して得た気づき
このリハビリを通して、自分に必要だったのは落ち込まないことだけに意識を向けるのではなく、まず自分自身を良く知ることだと気づいた。日報や1on1を通して自分の感情や考え方を整理し、自分の状態を把握したうえで、心のエネルギー量に応じた働き方や対処方法を選択する大切さを学んだ。また、自分はこれまで、ものごとを他人軸で判断していたことにも気づいた。今は、自分はどう感じているのか、自分に出来ることは何かをこれまでより客観視するように努力している。自分軸とは自分だけを優先することではない。自分を大切にしながら、他人のことも同じように大切に考えるための土台である。
マイクロマネジメントから始まった一連のリハビリ計画が終了した後でもメンタルの波はある。しかし、以前であれば意味も分からず体調を崩していたような場面でも、自分を振り返り、立て直す方向で行動できるようになってきた。この積み重ねが自己否定をしていた昔の自分に、「少しずつ変わってきたよ」と伝えられる１歩だと感じている。

４　まとめ
正直、このようなリハビリは計画して出来ることではない。本人の中で変わりたいという強い気持ちがあり、自分自身と向き合う覚悟がある。知識・スキルを持ったサポーターが周りにいる。信頼関係とチームワーク。このような条件が揃って、好機を逃さずスタートを切ることが最初の１歩である。それでも必ず良い結果が得られるという保証はない。今回のKさんのリハビリは、上手く行くことを信じて、焦らずみんなで進んできた結果である。今もKさんにはメンタルを含む体調の波が見られるが、周りからのサポートを受けながら大崩れしない程度のセルフマネージメントが出来ている。
自分の弱さや特性を認識出来たとしても、その人自身で考え方や行動を変えることは非常に難しい。伴走しながら叱咤激励をしてくれるサポーターが必要である。結果論ではあるが今回のリハビリにおいてピアサポーターの力が絶大だったことは事実である。
我々はとかく支援する人／支援される人という見方をしてしまうことが多いが、障害の有無に関わらずこの社会で生きている同じ人間であり、企業で働く仲間であるということを改めて認識した。アンコンシャスバイアスを取り払い、だれもがやりがいを感じ達成感を共有できるような職場を目指したい。そこには物理面や制度面の環境整備だけでなく、目に見えない人と人との信頼関係が必須である。

p.76

客観的な自己評価を促す体験的支援の重要性と受容の難しさ～「理想」と「現実」の整理と強みでつなぐ就労移行支援の役割～

○古瀬 大久真（特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ福岡　作業療法士）

１ はじめに
就労移行支援において、利用者が自身の障害特性や職業適性を客観的に評価・理解することは、適切なマッチングや職場定着に不可欠である。しかし、中途障害者が発症前の自分（「理想」）と現在の障害状況（「現実」）の乖離を突きつけられた際、強い心理的抵抗や喪失感が生じ、障害受容の難しさに直面することが多い。特に身体障害に比べて、高次脳機能障害は本人も直感的に認知しにくい。
本報告では、脳血管障害による右片麻痺と重度の高次脳機能障害を呈した事例が、事業計画作成、運転再開の試み、複数の企業実習などの「体験的支援」を通じて、理想と現実のギャップに直面し葛藤した経過を報告する。その上で、多職種連携による包括的アプローチと、前職関係者からの激励を契機とした「強み」へのシフトにより、一般就労へと至った経過をたどり、就労移行支援が果たすべき役割と医療・福祉連携の重要性について考察することを目的とする。

２　事例の概要
対象者 ケンジ氏（仮名）50代　男性。 
(1) 病歴
X年６月に出張先のホテルにて左被殻出血を発症（同日、血腫除去術施行）。回復期病院、自立訓練を経てX＋３年10月より「クロスジョブ福岡」を利用開始。 
①身体機能 右片麻痺（BRS：Ⅳ-Ⅲ-Ⅴ）、上肢橈側手掌側（前腕、手掌、手指１～３指）に表在感覚脱失あり。身体障害者手帳１級、障害年金２級所持。 
②高次脳機能障害 
ア 失語症
運動性失語重度。喚語困難や錯語が顕著で自由な
対話は難しいが、Closedな質問には比較的容易に
回答可能である（真意の抽出には時間を要する）。 
イ 遂行機能障害
計画を立てること、順序立てて物事を行うことが
苦手である。 
ウ 注意障害
机上が整っていないと探し物に気が付かないこと
がある。 
(2) 生活状況・支援体制 
独居。週３回のヘルパー、週１回の訪問看護（服薬管理・バイタル確認・家事援助）を利用。支援チームは、後見人（Z氏）、ケアマネジャー、相談員、訪問看護、ヘルパー、当事業所で構成される。 
(3) 前職および利用初期の状況
発症前は営業職。元の会社からの「工場作業員」としての復職提案に納得できず退職した経緯がある。当事業所利用前に実施する体験利用後の振り返りでは「起業」や営業職、フルタイムへのこだわりが強く、「作業系就労が現実的」とする支援者の見立てと助言に対し受容が困難な状態であった。新規就労を目指し利用を開始したが、開始後も営業職や起業への強い希望は継続した。

３ 支援の展開 
本人の強い希望を尊重し、営業職の可能性も視野に入れて週４日の訓練から開始した。しかし、具体的な体験的支援を通じて、徐々に客観的な現実（課題）に直面することとなった。
(1) 訓練場面における課題の露呈と強みの発見 
① PC訓練 
失語症の影響から、ローマ字表を「文字」ではなく「形」として探すため、10文字の入力に３分前後を要した。また、漢字、カタカナには全て読み仮名が無いと入力できなかった。遂行機能障害の影響により画面操作に困難さがあった（どのアイコンを選択すべきか分からない）。 
② 事務補助訓練 
住所や数字の自筆が困難であった（見本の模写は可能）。 
③ 軽作業訓練
お箸のお手元セット作成において片手作業ではあるものの、自助具を作成し重りを使用することで高品質な作業が可能となり、工夫次第で十分強みになることが確認された。 
(2)「理想」へのチャレンジと失敗体験による喪失感 
起業の希望を諦めることができず、体験的支援として「次回面談までの事業計画作成」を提示した。結果、計画を練り展望を予測する能力（遂行機能）の障害により全く着手できなかった。また、単独での運転再開の試みも、主治医から「運転不可」の意見があり断念した。その後、「前職スタッフと起業するため名古屋へ行った」といった事実と異なる説明がみられ、高次脳機能障害による自己認識や記憶の混乱、辻褄を合わせようとする反応の可能性も踏まえ、ケース会議で状況を確認した。
(3) 前職キーパーソンとの面談による考えの転換
起業や営業職に対する固執を解くため本人の承諾を得て

p.77

前職へ連絡し、来福した社長・部長を交え面談を実施した。社長より「貯金が減るのはもったいない。生活基盤の安定を優先すべき。できる仕事は必ずある、諦めないで。就職したらご飯に行こう」と真摯な激励を受けた。これにより本人は「自分にできる仕事をして社長に報告したい」と気持ちが劇的に変化し、新規就労へ切り替える機会となった。 
(4) 企業実習を通じたさらなる自己理解の深化 
新規就労に向けて見学８社、実習４社を展開した。 
① A社（特例子会社・清掃実習）
失語により業務中に自発的な報告・相談ができない点、指導への「うん」という敬語の欠如が「会社の秩序を崩す」と厳しい指摘された。本人は苦笑いしつつも敬語の重要性などを客観的に振り返る契機となり、身体負担も考慮して「短時間（２～４時間）就労」へと方針を絞った。 
② B社（ホテル・食器洗浄実習） 
３日間×３時間の短時間実習を経験した。片手作業や注意障害による食器の判別に時間を要したが、黙々と業務をこなし「出来る」という成功体験を得た。企業の求める基準を満たせず採用には至らなかったが、この実習を機に障害の気づきが促され、就労意欲が高まった。 
③ C社（マンション清掃実習） 
訓練を重ねて臨んだが、多種多様な業務の時間管理（遂行機能）や安全面（階段清掃）の課題から、企業の求める基準に及ばず雇用には至らなかった。

４　成果と現在の状況
一連の実習を踏まえ、「過度な身体的負担がない」「多くのコミュニケーションを必要としない」「遂行機能障害があってもできるルーチン業務」を軸に再探索した結果、当事業所の繋がりのあった企業より、「お掃除ロボットを手動で操作するフロア清掃業務」の提案を受けた。
この業務は、清掃だけで１日約２kmの移動量となるため、訓練で連続歩行（大濠公園１周・約３km）による体力アップを図ったほか、カーペットクリーナーを用いた立位・片手でのシート剥がし等の反復訓練を行い、徹底した事前準備を重ねた。 その後実施した計５日間の実習では、過度な疲労もなく器用に操作して「戦力になっている」と高い評価を得た。人が来たら電源を切って待機するなどの対応も確実に遂行できた。
課題であった「ロッカールームから清掃場所への掃除機やカゴの持ち運び」については、企業側が合理的配慮として「移動の間に本人の状態を確認し、コミュニケーションを図る機会」と位置づけた付き添いの体制を整えてくれた。その後、面接を経て、利用開始から２年６か月で正式に応募・就職へと至った。

５　考察（就労移行支援の役割と多職種） 
(1) 体験的支援による障害受容へのアプローチ
本事例において、言葉による助言だけでは「理想」と「現実」のギャップを受け入れることは困難であった。自身での事業計画作成や主治医への確認、複数の企業実習という「自分で試行錯誤してチャレンジし、客観的な事実に直面する体験的支援」が、納得感のある自己評価につながったと考える。また、失敗による喪失感に対し、前職社長という「重要な他者」からの動機付けを支援プロセスに巻き込んだことが過去の自分への固執を外し、「今できることで勝負する」という自己受容を促す決定的な転換点となった。
(2) チームアプローチによる包括的支援
後見人、ケアマネジャー、相談員、訪問看護、ヘルパー、そして就労移行支援事業所が「就職」という目的を共有し、一貫した認識で包括的支援に取り組めたことが、生活基盤を含めた支援に寄与した。

６　おわりに 
本事例は発症から時間が経過し、医療との連携は少なく、福祉、介護サービスの利用フェーズに入っていた。しかし、脳卒中後の高次脳機能障害は退院後に症状固定となることも多い。退院後、介護保険等のサービス利用で生活が落ち着いてしまうと、就労意欲があっても、挑戦する機会を得られないまま社会復帰を諦めてしまうリスクがある。
現状として、医療と介護の連携に比べ、医療と福祉の連携は未だ不十分であることも多い。中途障害における障害受容は容易ではなく、残りの人生すべてをかけて向き合う方もいる。就労移行支援の果たすべき役割は、単なる訓練提供にとどまらず、時に厳しい現実に向き合い、共に整理し、過去と現在の区別を支えながら、企業ニーズに合致した「強み」を明確にし、未来（企業）へつなぐハブとなることであると考える。2026年４月から施行された「高次脳機能障害者支援法」が目指す、自立および社会参加、共生社会の現実に資するためにも、入院中から退院後を見据え、患者や家族が福祉サービスの選択肢を持てるような医療・福祉間の強固な連携システムの構築が今後必須である。

【参考文献】
1) 橋本圭司『高次脳機能障害 どのように対応するか』, PHP研究所(2006)

【連絡先】 
古瀬 大久真 
特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ福岡
e-mail：kose@crossjob.or.jp

p.78

本人の「希望」と「人間の本質」「認知特性」の統合による就労支援?アセスメント・マッチング・職場定着に希望を灯す最前線?

○加藤 宏昭（NPO法人ネクステージ　理事長）

１　はじめに　
これまで四半世紀以上様々な困難さを抱えている方とともに、希望の実現に向けて取り組んでまいりました。その中でも、①気持ちのゆらぎが多い方、②ギリギリまで相談できない方、③いつも他責思考の方、④突然あきらめてしまう方などの場合、私自身の力不足でお役に立てないことも多々ありました。この状況をなんとか打開しようと、ジャンルを問わず様々な知見にウィングを広げていく中で可能性を見出したのが脳科学でした。今回は人間の本質を捉えた脳科学のエッセンスから、本人とともに希望を灯す就労支援について、実践の中から学んだことをご報告させていただきます。

２　悩みの構造と応用行動分析の活用
わたしの現場ではよくある話ですが、不安になりやすい特徴がある方の場合ですと、①希望の求人、②希望の仕事、③負担の少ない環境など、当初の希望の方向性通りに様々な条件が整っていても、不安、懸念、不満等が表出し、それをきっかけとして一気に離職のリスクが高まることがあります。
 
図（応用行動分析：就労支援ver）

アセスメントを取る際に重要となってくる部分は、先行条件をいかに深掘りできるかにかかってきます。本人が抱えている苦労は先行条件に含まれていることが多く、防衛機制の過活動局面も、事前に想定が可能と言えます。それをどのように意味づけるかは、支援者さんの個性や本人との関係によって千差万別ですが、できれば脳における認知のリソースが減少傾向のときは、あたたかく未来

３　認知特性と人間の本能（脳機能の防衛機制）
なぜ思考が安定しないのか！？という点に目が行きがちですが、ここで一旦人間の認知特性と防衛機制についておさらいをしておきますと、本人の混乱等に対する見方も緩やかにとらえることができる可能性が高まります。

図（人間の本能的認知特性）

人間の祖先は荒野で暮らしていた時代、野獣に襲われてしまわないように常に警戒していたことが不安のはじまりです。そして実際野獣が出現し対処するために体を温め動かせる状態を作るために、心拍数を上げ、体内の血流量を増やしていたことが、緊張のはじまりです。採用面接が近づき不安が高まり、緊張がつのってしまうと言う方も多いでしょうけれども、人間の本質に目を向けるとごく自然なことと言えるでしょう。

４　感情の波と行動のメカニズム
人間の本質を理解しますと、単に本人が①問題行動を取った、②指示に従わない、③言い訳を続けているという理解からさらに一歩進めて、なぜ今不安定な様相を呈しているのかという客観視に結びつけることができます。

図（脳の状態は行動や感情の波にリンクしている）

p.79

何を言っても聞いていないという場合も、①何らかの理由があって、頑なに受け付けていない場合もあれば、②ノルアドレナリン優位な状態が続き、前頭前野の働きが低下し、口頭の説明が入らない状態を示しているという可能性も考えられます。この見極めによって、どの対応が今の状態にとって望ましいかの分水嶺となり、その後の支援のあり方や本人との関係性にも大きく影響を及ぼします。

５　「花畑を出す魔法」としてのアセスメント
やさしい対応が望ましいと思いつつも、当初の希望の実現に向けて必要に迫られ、本人にどうしてもわかってほしいことがある場合は、支援者も人間ですから不安や緊張もあるため語気が強くなってしまうこともあるでしょう。少し横道にそれるかもしれませんが、感情を乱さないように淡々と伝えるという場合も、支援者自身の感情との向き合いを回避している可能性もあるため、本人に突き刺さる内容となっていることも考えられるので注意が必要でしょう。
そこで注目したいのが、裏テーマとなっている『葬送のフリーレン』に登場する「花畑を出す魔法」のイメージでアセスメントをすることです。

図（花畑を出す魔法のようなアセスメント）

何かしらの問題を抱えた場合、不安や緊張が高いこともあり前頭前野の働きが低下する傾向を逆手に取り、積極的に未来への糧となるものをつかみ取っていただくことを目的として、心理的安全性と自己効力感（生きる力）を高める方向性でアセスメントを実施します。実績をベースに、本人が再び考える力を取り戻せる方向を目指し、支援内容を検討。考えられる最高のタイミング、最善の人、そしてあたたかく励ましてくださる関係機関・他のユーザー・友人・家族等、あたたかい励ましに無償の愛で協力してくださる方の力を借りて、バックアップ体制を作っていくことが最善と私は考えています。担当者がイメージするものは、本人の活躍と関係者があたたかい気持ちで参画できる舞台を構築することなので、笑顔で支援していきたいところです。
６　心理的安全性の確保と全方位のフォローアップ
本人の不安や緊張が緩和され、積み重ねてきた努力の経験がもたらす未来につながる糧は、時に今の職場は不向きであったという結論に至ることもあります。その過程を踏まえた次の職場探しは、マッチングという視点をより深め、職場定着できる条件を自ら意識した就職活動となることでしょう。また、この仕事だったら絶対うまく行くと本人が言いつつ、支援者もそう感じる支援も普通にあり、その結果実は違うという場合も十分考えられます。

図（未来に向けた積極性へ！)

一見苦しい状況にも見えがちですが、先行条件であるアセスメントの視点を肯定的な関わりに変えることによって、心理的安全性の高まりと自己効力感の向上につながり、結果として主体的にマッチングを模索し、今度こそ職場定着したいという意欲にもつながります。

７　まとめにかえて
今回の発表で数多くのパワーワードを残しましたが、私自身は成功を積み重ねてきた訳ではなく、むしろうまく行かない場面で粘り倒し続けたと言って差し支えありません。それこそが私を支える希望であり、花畑を出す魔法でした。仕事をはじめてからの10445日、数多くの出逢いに感謝します。

【連絡先】
加藤宏昭
NPO法人ネクステージ
障がい者就労支援センターストーリー
e-mail：info@npo-nextage.com

p.80

解決志向型アプローチの視点を取り入れたグループワークの開発に向けて

○小松 成美（障害者職業総合センター職業センター　上席障害者職業カウンセラー）
上村 美雪（障害者職業総合センター職業センター）

１　はじめに
障害者職業総合センター職業センターでは、知的障害を伴わない発達障害者を対象としたワークシステム･サポートプログラム（以下「WSSP」という。）の実施を通じて支援技法の開発・改良を行っている。近年、WSSP受講者の傾向として、過去の経験などにより自己肯定感や自己効力感などが低下していると思われるケースが増えている。そのため、心理的な安全性を確保しやすい支援方法として「解決志向型アプローチの視点を取り入れたグループワーク」の開発に取り組んでおり、本発表ではその開発状況について中間報告を行う。

２　開発の背景
WSSPでは、受講者の特性について詳細なアセスメントを行いながらプログラム（「就労セミナー」「作業」「個別相談」）を進めており、プログラムの中で過去に生じた職業上の問題について振り返ることもある。抱えている問題の原因に応じた対策を検討するアプローチ（問題志向型アプローチ）では失敗の追体験となり、過度な心理的負担を与える場合があること、またそれにより支援者との関係性に影響を及ぼすおそれについて懸念を感じる場合も多い。
また、令和７年度、地域障害者職業センター及び広域障害者職業センターを対象に、アンケート及びヒアリングを実施した。その結果、自己肯定感などが低下している発達障害者に対し、問題の改善に向けた相談を行う場合に困難を感じることとして、「過去の経験から『どうせうまくいかない』と感じて解決行動につながりにくい」「問題解決に至るまでのイメージが持てず、行動につながりにくい」「問題に向き合うことで気分の落ち込みや体調の不安定さが生じる」などがあげられた。これらから、問題の改善に向けて相談を行う場合、問題が生じた場面や原因を振り返ることが避けられず困難が生じていることがうかがえた。
さらに、ヒアリングなどの結果から、支援者がこれらの課題に対し、「できていることや小さな変化を具体的にフィードバックする」「対象者が安心して相談できる関係づくりを行う」「対象者自身の考える解決像や納得感を尊重する」などの工夫を行っていることが示された。このような支援上の工夫は、解決志向型アプローチの考え方に通じるものがあると考えた。
黒沢・渡辺（2025）によれば、解決志向型アプローチでは、リソース（すでにあるものやできていること）や解決（望んでいるよい状態）、未来（これから希望する姿）に焦点をあてる。また、いつもなら起こるはずの問題が起こらなかったとき、少しでもうまくいったとき、ましなとき、うまく対処できたときなどの例外が存在すると考え、それを増やしていくことなどが基本的な考え方になる。1）
このため、解決志向型アプローチは、自己肯定感などが低下している対象者に対しても、心理的な安全性を確保しやすい支援方法であると考えられる。加えて、問題の原因分析に多くの時間を費やすのではなく、対象者が望む変化や実現可能な行動に焦点をあてながら支援を進める方法は、支援期間に限りのあるWSSPにおいても親和性が高いのではないかと考えた。
さらに、ヒアリングなどの結果から、グループワークなどにおいて、ほかの受講者の意見や体験談から気づきを得たり、動機づけにつながったという事例も複数確認された。
以上のことから、受講者同士の相互作用も活用しながら、受講者が望む「なりたい姿」に近づくための動機づけの促進が図られるよう、解決志向型アプローチの視点を取り入れたグループワークの開発に着手することとした。

３　開発の方向性
(1) ワークシートの作成
解決志向型アプローチには「なりたい姿」を尋ねる技法があるが、これまでのWSSPでの実践から「なりたい姿」が答えにくいという受講者が多いのではないかと考えた。そのため、グループワークで発言しやすくなるように、表１のような質問項目からなるワークシートを作成した。

表１　グループワーク試行実施１回目で使用したワークシート

受講者にはワークシートを事前に記入し、グループワー

p.81

クに参加するよう依頼した。また、グループワーク当日は「表１⑥で回答した数字を一つ上げるにはどうしたらよいか」といった質問を最後に行い、グループワーク後に取り組む行動を決めてもらうような流れとしていた。なお、対象者像としては「困り感や問題を感じているが、自己肯定感などが低く、問題解決に困難があると思われる発達障害者」を想定しているが、複数名で行うという性質上、対象者を絞り込み過ぎず、試行実施においては多少の自己開示に抵抗がなく、技法開発に協力可能な受講者に参加してもらうこととした。
(2) グループワークの進め方
グループワークは１回あたり２時間とし、WSSP受講者２名が参加した。ファシリテーター及びコリーダー（板書を含む）は支援者が担当し、受講者は「発表者役」と「参加者役」に分かれた。「発表者役」は表１の内容について発表し、「参加者役」はその話を聞きながら、「発表者役」がこれまで努力してきたことやよいところなどを見つけることとした。
グループワークは２回実施し、参加したWSSP受講者が「発表者役」と「参加者役」を入れ替え、どちらの役割も経験できるようにした。ファシリテーター及びコリーダーは表１の内容に加え、「表１①のような状況がありながらも、これまでやってこられたのはなぜか」「あなたの努力について、あなたの大切な人は何と声をかけてくれそうか」「グループワーク後、どのようなことが起きると話し合って良かったと思えそうか」など解決志向型アプローチを参考とした質問を適宜行いながら、「参加者役」が「発表者役」の努力などを検討しやすくなるよう進行した。
また、「発表者役」の努力や工夫、強み、周囲からの支援、問題に少しでも対処できたとき、問題が起きなかったときなど、リソースにつながると思われる内容があがった場合には、他の内容と色を分けて板書し、適宜、その内容を整理して振り返る時間を設けるなどの工夫を行った。なお、グループワーク終了時は、その日の参加や発言に対する労いや感謝の言葉を伝え合い、安心感を持って終えられるよう配慮した。
(3) グループワーク試行実施１回目の振返り
WSSP受講者からは、「できていないと感じていたことも、ほかの参加者の発言から、できている部分もあると気づけた」「人のよいところを探す中で新たな視点が得られた」「悩みを共感してもらい、気持ちが楽になった」などの感想が得られた。これらも踏まえ、グループワークを運営した支援者間で以下のような振り返りを行った。

表２　試行実施１回目の支援者間の振返り

試行実施１回目の構成では、受講者が話しやすいよう「なりたい姿」という表現は使用しなかった。結果、グループワーク後に取り組む行動を検討する段階で、本人が望む姿というよりも「こうすべき」「こうでなければならない」といった規範的な内容が語られ、話し合いが停滞する場面も一部みられた。これらの結果をふまえ、「何が解決されるか」よりも「どのように過ごしていたいか」「どのような自分でありたいか」などを語ることができるよう、グループワークの構成の再検討が必要と考えられた。
以上のことから、今回開発するグループワークでは「なりたい姿」を具体的にイメージできること、また、その語りのなかからリソースを見出すことに重点をおくよう整理することとした。具体的には、「自分らしさを発見する」をテーマにし、自分らしいと思える１日を詳細に描くなどの構成としている。なお、「なりたい姿」に近づくための具体的な相談は、グループワーク実施後の支援者との個別面談などで行うこととした。
グループワークでは「なりたい姿」を語るなかで他者からの共感や労いなどの肯定的なフィードバックを得ることで、一見ネガティブにとらえられる経験も含め、「なりたい姿」に向けて活用できるリソースをみつけられることを目的としている。これにより、その後の個別相談などにおける解決に向けた取組がより進みやすくなることを期待している。

４　今後の展望
今後は障害者職業総合センター研究部門と連携し、効果測定を行いながら、グループワークの進め方やワークシートの構成などについて改良を重ねていくこととしている。なお、現在の開発の取組については実践報告書にとりまとめ、令和９年３月に発行する予定である。

【引用文献】
1）黒沢幸子・渡辺友香『教育相談ですぐ使える！解決志向ワークシート』，ほんの森出版（2025），p.6-9

【連絡先】
障害者職業総合センター職業センター企画課
e-mail：csgrp@jeed.go.jp　Tel：043-297-9042

p.82

特例子会社で働く障害者の離職意思に関連する職場要因―職場定着を支える支援資源に着目して―

○福間 隆康（高知県立大学　准教授）

１　はじめに
日本では障害者雇用が拡大し、2025年６月１日現在、認定特例子会社は631社、そこで雇用される障害者数は法定雇用率算定上53,710.5人となっている1)。今後は雇用機会の確保だけでなく、障害のある従業員が能力を発揮し、本人の希望に沿って働き続けられる雇用の質を検討する必要がある。
特例子会社では、障害特性や個々の就業状況に応じて、職務内容、勤務時間、業務上の指示、相談体制、評価・処遇等を調整する場面が多い。そのため、職場定着を考える際には、本人の障害特性や努力だけでなく、日々の仕事の進め方や人的資源管理のあり方が、従業員からどのように認知されているかを把握することが重要である。人事担当者や現場管理者にとっても、離職意思が高まった後に個別対応するだけでなく、担当業務や責任範囲が明確か、指示者・報告先・相談先が分かりやすいか、評価や処遇の基準・手続きが本人に理解できる形で運用されているか、必要な支援にアクセスできるかを平時から点検する視点が求められる。
本研究では、離職意思を、単に「辞めたい気持ち」として扱うのではなく、現在の職務や職場との関係を従業員がどのように評価しているかを示す態度指標として捉えた。また、離職意思は必ずしも現在の職場への定着だけを求める指標ではなく、職務変更やより適合的な職場への移行を考える契機ともなり得るため、本人の希望を確認する視点も必要である。
離職意思に関連する職場要因と個人要因を整理するため、仕事の要求度と仕事の資源を区別するJob Demands?Resourcesモデル（以下「JD-Rモデル」という。）2)を分析枠組みとして用いた。仕事の要求度には役割荷重・役割葛藤および役割曖昧性、仕事の資源には組織的公正および職場ソーシャルサポートを位置づけ、さらに組織社会化関連要因と個人資源を加えて検討した。ただし、JD-Rモデルの健康障害過程や動機づけ過程を検証するものではない。
本研究の目的は、日本の特例子会社で働く障害のある従業員を対象に、これらの職場要因および個人要因と離職意思との関連を検討し、特例子会社の人事担当者や現場管理者が、職場定着支援の観点からどのような職場条件を点検することが考えられるかについて、実務的示唆を得ることである。

２ 方法
本研究は、2018年６月から８月に実施した横断的質問紙調査データの二次分析である。対象企業は、同年２月から６月にインタビュー調査を実施した特例子会社９社のうち、質問紙調査への協力が得られた８社であり、362名から回答を得た。うち１社では主要尺度の一部が調査票から省略されていたため115名を除外し、残る７社247名のうち障害種別が欠損していた５名を除く242名を主分析の対象とした。内訳は身体障害68名、知的障害79名、精神障害65名、発達障害30名であった。
従属変数は離職意思とした。仕事の要求度として役割荷重・役割葛藤および役割曖昧性、仕事の資源として組織的公正および職場ソーシャルサポート、職場適応関連要因として組織社会化に関する知識・役割理解、個人資源として一般性自己効力感に関する３側面を用いた。
欠損値には50回の多重代入を行い、離職意思を従属変数とする４段階の階層的重回帰分析を実施した。企業、障害種別、性別、年齢、雇用形態、管理職該当性および勤続年数を統制した。本研究は高知県立大学社会福祉研究倫理審査委員会の承認を得て実施した（社研倫17-72号）。

３ 結果
表１　最終回帰モデルの主要結果

表１は、離職意思を従属変数とした最終回帰モデルの主要結果である。仕事の要求度2変数を追加したModel２はModel１から有意に改善し（D１＝11.938，p＜.001）、組織的公正、ソーシャルサポートおよび組織社会化を追加したModel３も有意に改善した（D１＝14.402，p＜.001）。一方、一般性自己効力感の３側面を追加したModel４による改善は有意ではなかった（D１＝.780，p＝.506）。

p.83

感度分析でも組織的公正の係数は一貫して負であった。役割曖昧性の係数も正であったが、完全ケース分析ではp＝.054、モデル別有効ケース分析のModel３ではp＝.059であり、統計的有意性は分析方法によって異なった。

４ 考察
役割曖昧性と離職意思との正の関連は、役割曖昧性を役割葛藤や役割過重と区別して検討してきた先行研究3)と方向性が一致する。役割曖昧性は、担当業務、責任、期待される成果、優先順位や指示系統が明確でない状態である。特例子会社の人事担当者や現場管理者には、従業員ごとに担当業務、責任範囲、優先順位、指示者、報告先および相談先が共有されているかを点検することが考えられる。具体的には、入社時だけでなく、配置転換、担当業務の追加、勤務時間の変更、管理者の交代等の際に役割内容を再確認し、必要に応じて業務一覧や作業手順書等で本人と関係者が同じ内容を確認できるようにすることが考えられる。定期面談でも、「何を優先すべきか」「困ったときに誰へ相談するか」が本人に明確かを確認することが、役割曖昧性を把握する手掛かりとなり得る。ただし、役割曖昧性の統計的有意性は感度分析によって異なっており、これらの取組の有効性を本研究が直接検証したものではない。
組織的公正と離職意思との負の関連は、障害のある従業員を対象に職場の公正性と離職意思との関連を検討した研究4)や、特例子会社における評価の適切性と離職意思との関連を報告した先行研究5)と広い方向性で一致する。人事担当者や現場管理者には、評価、処遇、配置、業務分担等の判断について、基準が一貫しているか、本人が意見を述べる機会があるか、判断過程が本人に理解可能であるかを点検することが考えられる。障害特性や合理的配慮の必要性に応じて職務や勤務条件を個別に調整する場合には、全員を同じように扱うことだけでなく、なぜその判断を行ったのかを説明でき、本人の意向を確認しながら一貫して運用することが実務上重要となる。ただし、本研究は個々の具体的手続きの有効性を検証したものではない。
ソーシャルサポートは離職意思と負の二変量相関を示したが、他の要因を調整した最終モデルでは有意な独自関連を示さなかった。このため、支援を独立した離職防止策として位置づけることはできない。一方、特例子会社では、人事担当者、現場管理者、職場内支援担当者に加え、必要に応じて障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者等が関与する。誰が業務指示、日常的支援、勤務条件や制度上の相談、企業と本人との調整を担うのかを整理し、本人にも相談内容に応じた窓口を分かりやすく示すことは、実務上の点検事項となり得る。
なお、本研究は横断研究であり因果関係を判断できない。また７社を対象とした研究であるため、他の特例子会社への一般化には慎重さが必要である。さらに、本研究では障害種別間の関連の違いを検証していない。したがって、障害種別ごとの画一的な対応ではなく、共通する管理手続きと、個々の障害特性、職務内容、支援ニーズおよび本人の希望に応じた調整を組み合わせる必要がある。

５ 結論
本研究では、役割曖昧性が離職意思と正の独自関連を、組織的公正が負の独自関連を示した。特例子会社において、従業員の役割認識と人的資源管理上の公正性を具体的に点検する意義が示された。ただし、横断研究であるため因果関係は判断できない。

付記
本研究はJSPS科研費18K12999の助成を受けたものである。本研究に関連し、開示すべきCOI関係にある企業等はない。

【参考文献】
1）厚生労働省『令和７年障害者雇用状況の集計結果』，(2025)
2）Bakker, A.B., & Demerouti, E., Job demands?resources theory: Taking stock and looking forward, Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), (2017), p.273-285
3）Sawhney, G., McCord, M.A., Cunningham, A., Cook, P., & Flinn, T., A meta-analytic review of 60 years of role stressor research, Journal of Vocational Behavior, 167, (2026), Article 104234
4）Samosh, D., Maerz, A., Spitzmuller, M., & Boehm, S.A., Accommodation, interpersonal justice, and the turnover intentions of employees with disabilities, The International Journal of Human Resource Management, 34(1), (2023), p.128-153
5）福間隆康『職場定着を促進する人的資源管理施策――特例子会社の障がい者を対象とした定量的分析』，「高知県立大学紀要社会福祉学部編」68，（2019），p.25-39

【連絡先】
福間 隆康
高知県立大学社会福祉学部
e-mail：fukuma@cc.u-kochi.ac.jp

p.84

一般就労支援を行う支援機関管理者のワーク・エンゲイジメント－職場風土の類型による比較検討－

○大川 浩子（北海道文教大学　教授/NPO法人コミュネット楽創） 
本多 俊紀（NPO法人コミュネット楽創）・宮本 有紀(東京大学大学院医学系研究科精神看護学分野)

１　はじめに
近年、障害者雇用の質について議論が進められているが、支援者に関する雇用の質については賃金以外の話題は少なく、支援の質の観点からも検討が必要であると思われる。また、仕事に関する研究ではストレスなどのマイナスの視点だけではなく、Well-beingをはじめとするプラスの視点からの分析が行われている。
既に、障害者就業・生活支援センター（以下「就業・生活支援センター」という。）と就労移行支援事業所の管理者のワーク・エンゲイジメント（以下「WE」という。）にストレスが影響していること、また、ストレスの種類によりWEにプラスの影響を与えていることが示されている1）。そこで、今回、我々は就業・生活支援センターおよび就労移行支援事業所管理者のWEに対する影響について、特に職場風土やストレスの違いに注目した検討を行ったので、報告する。

２　方法
(1) 調査対象と期間・倫理的配慮
対象は全国の就業・生活支援センターおよび就労移行支援事業所の管理者である。就労移行支援事業所はWAMNETの障害福祉サービス等情報公表システム（2023年９月末時点のオープンデータ）を参照し、全事業所数（3280ヵ所）の約20%である660ヵ所について地域割合を考慮し、無作為に抽出した。また、就業・生活支援センターは厚労省HPで公開している全337ヵ所を対象とした。これらの計997ヵ所に依頼文書および調査票を郵送した(調査期間は2023年12月から2024年２月)。
なお、倫理的配慮として、本研究は本学の倫理審査委員会の承認を得て実施した(承認番号：05012)。また、調査票については匿名で回収し、返送をもって本研究に同意したものとみなした。
(2) 調査内容
調査項目は所属機関および管理者の基本情報、WEを測定するための日本語版UWES短縮版2）、職業性ストレス簡易調査票（57項目）3）、組織風土尺度4）を含めた。組織風土尺度は「組織環境性尺度」10項目（高得点ほどマネジメントがいきとどいている状況を仮定）と「伝統性尺度」10項目（高得点ほど指導者中心型組織で、組織構成員の参加度が低い状況を仮定）の全20項目で構成されている4）。なお、本研究では先行研究5）に従い、表１の通り４類型に分類した。

表１　組織風土尺度における４類型

(3)分析方法
まず、回答者を組織風土の４類型に分類した後、組織の属性（運営法人種別、法人規模、役員兼務有無）、現職の継続意向の偏りについてFisher-Freeman-Haltonの正確確率検定を実施した。また、日本語版UWES短縮版、職業性ストレス簡易調査票の４項目の得点の比較には一元配置分散分析を実施した。なお、有意差が認められる場合は、等分散が仮定される場合はTukey検定を、仮定できない場合はGames-Howell検定で多重比較を行った。これらの統計解析にはIBM SPSS ver.32を使用した(p<0.05)。

３　結果
宛先がなく戻った等19ヵ所を分母から除き、回収率は30.9％（302ヵ所）であり、内訳は就業・生活支援センター107ヵ所、就労移行支援事業所195ヵ所であった。なお、組織風土尺度に欠損がない295ヵ所（30.2%）の回答を最終的な分析対象とした。
(1) 回答者の属性
回答者の性別は、男性176名（59.7％）、女性116名（39.3%）、回答しない３名（1.0％）であり、年代は40代が118名（40.0％）と最も多かった。運営法人の種別、規模、役員の兼務有無については有意差が認められなかった。
(2) 現職の継続意思について（表２）
現職の継続意思に関しては、イキイキ型に比較し、他のタイプでは現職の継続を希望しない割合が高かった。特にバラバラ型では他の事業を、イヤイヤ型では就労支援から離れることを希望する割合が有意に高かった。
(3) 職場風土の類型とストレスとWE
職場風土の類型とWE、職業性ストレス簡易調査票の４項目の結果を表３に示す。WEについては、イキイキ型とバラ

p.85

バラ型・イヤイヤ型で有意差が認められた。また、職業性ストレス簡易調査票の４項目についてもイキイキ型とバラバラ型・イヤイヤ型の間で複数の項目に有意差が認められた。

表２　組織風土の類型と現職の継続意思

表３　組織風土の類型とWE・ストレス

４　考察
本研究結果から、WEはイキイキ型がバラバラ型・イヤイヤ型よりも有意に高いことが示された。イキイキ型に比較し、バラバラ型・イヤイヤ型は組織不活発というマネジメントが行き届いていない状況が仮定されるため、管理者のWEには組織内のマネジメントが影響していることが考えられた。一方、４類型における運営法人の種別、規模、役員の兼務有無については有意差が認められなかったことから、管理者のWEは組織構成に関する属性よりも運営に直接関わる因子の影響が高いことが考えられた。
また、管理者の現職への継続意思は、イキイキ型に比較し、シブシブ型、バラバラ型では現職の継続を希望する割合が有意に低く、バラバラ型では就労支援から離れたい割合が、イヤイヤ型では現職を辞めたい割合が高かった。組織風土の類型によるストレスの違いについても、イキイキ型に比べ、バラバラ型・イヤイヤ型は複数の項目で有意に高く、特に、イヤイヤ型はバラバラ型よりも仕事のストレス要因、心身のストレス反応が有意に高かった。また、シブシブ型に関しては、イキイキ型に比較し、仕事のストレス要因のみ有意に高かった。既に、「はたらく幸せ実感」がWEや組織コミットメントを高める先行要因であり、また、「はたらく幸せ実感」が高いほど継続就業意向が高まり、転職意向が低下することが報告されている7)。本研究では「はたらく幸せ実感」を直接測定してはいないが、「仕事や生活の満足度（高得点ほど不満足）」についてイキイキ型に比べバラバラ型・イヤイヤ型で有意に不満度が高かったことから、同様の傾向が示されたと思われる。なお、「はたらく幸せ実感」に影響を与える人事施策として、「組織目標の落とし込み」「ワーク・ライフバランスの良さ」「育成の手厚さ」がプラスに、「異動・転勤の多さ」「終身雇用」がマイナスの影響を与えることも報告されている7）。これらも踏まえると、管理者のWEには組織のマネジメントが影響しており、その一因として組織内の人事施策が影響を与えている可能性が考えられた。

５　結語
本研究では、２種類の就労支援機関の管理者のWEについて組織風土の類型やストレスの点から検討を行った。その結果、法人の組織構成的な要因よりも、組織のマネジメントや人事施策がWEに影響を与えている可能性が示唆された。しかし、本研究の限界としてWEに影響を与える因子の直接の検討は行われていない。今後は、因子に関する直接の検討が必要であると思われた。
なお、本研究はJSPS科研費JP19K02163の助成を受けて実施した。

【参考文献】
1）大川浩子，他『就労支援機関管理者が認識する所属組織における人材育成の課題 ?混合研究法を用いた検討?』「北海道文教大学紀要50」，(2026)，p.21-32
2）Shimazu A,et al: Work Engagement in Japan: Validation of the Japanese Version of the Utrecht Work Engagement Scale. App Psychol:An International Review 57（3）:510?523, 2008.
3）厚生労働省『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』,(2021) https://www.mhlw.go.jp/content/11
201250/001249076.pdf
4）外島裕，他『組織風土の認知とモラール、職務満足、精神的健康との関連に関する研究‐病院勤務職員を対象とした調査に基づいて‐』「商学集誌84」，(2015),p.17-48
5）西郡亨，他『病院に勤務するリハビリテーション専門職に認知する組織風土と職務満足度、職業ストレスの関連』「理学療法科学36」，(2021),p.53-58
6）島津明人「新版ワーク・エンゲイジメント」労働調査会， （2022） ，p.46-74
7）パーソル総合研究所 『はたらく人の幸せに関する調査結果報告書』https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/well-being/

【連絡先】
大川　浩子
北海道文教大学
e-mail：ohkawa@do-bunkyodai.ac.jp

p.86

障害者雇用の知見を活かした多様な人材の雇用管理支援

○春名 由一郎（Next Being Lab　ファウンダー）

１　背景と目的
企業の日常では、指示の行き違い、手戻り、配属後のミスマッチ、欠勤・離職などが、しばしば「本人の問題」として処理される。しかし、個人の特性と仕事の設計、情報伝達、職場環境、支援体制との相互作用として捉えれば、これらは変更可能な経営・マネジメント課題となる。
障害者雇用で蓄積されてきた知見は、この視点を最も明確に示している。NIVRの調査研究1, 2)やICFの相互作用モデルが示すように、就労上の困難は個人に固定されたものではなく、合理的配慮、専門的支援、職場環境によって変化する。この考え方は、障害者権利条約や諸外国の障害者雇用施策3)、Disability Index4)が重視する企業実践の方向性とも重なる。
一方、日本の障害者雇用制度が相互作用の文脈を離れて理解されると、「本人の能力上の制約→企業の追加負担→雇用義務と補填」という枠組みに陥り、単純作業の切り出しや別枠の役割・評価を促し、かえって調整コストや職場の分断を生むことがある。本発表では、障害者雇用の知見を、企業の日常的な業務遂行・人材活用上の課題を解く仕事設計の方法として再構成した試行を報告する。これは、障害に限らず、治療、育児・介護、加齢、文化・言語差などに伴う多様な働きづらさを、改善可能な仕事条件として捉えるための視点でもある。

２　方法と試行の経緯
本試行では、国内外の公式文書、調査研究、技術支援情報及び実践資料を参照し、障害者就労支援、難病・治療と仕事の両立、合理的配慮、職場定着、雇用の質に関する知見を統合した。これは特定の効果を推定する系統的レビューではなく、異なる制度・立場・時代の知見から、仕事設計に利用可能な構造を抽出する探索的・設計的な統合である。
ICFの相互作用モデルと人権モデルを基礎に、各資料を本人、仕事、環境、支援、時間、制度の関係として読み直した。その際、観察された事実、そこからの推論、価値判断、提案を区別し、単一の説明に収束させず、反対仮説、未確認事項、少数だが重要な事例を保持した。また、海外・過去の知見については、制度や時代を越えて反復する構造と、それぞれに固有の制度・時代差を区別した。
資料に含まれる偏見・先入観の影響を抑え、単一の解釈への固定を避けるため、生成AIには、①観測事実と解釈の分離、②本人・仕事・環境・支援・時間・制度への配置、③対立仮説・未確認事項の生成、④変更可能な条件と試行案への変換を求めた。発表者は、出典と事実・解釈の区別、推論の飛躍と対立仮説、権利・安全、変更主体・試行方法・評価指標を確認し、出力を修正・棄却した。

３　試行結果
(1) 同じ働きづらさを分ける二つの読み
生成AIは大量の既存言説を利用できる一方、そこに含まれる偏見や古い因果理解も再生産しうる。障害とAIをめぐっては、データ偏りだけでなく、合理的配慮を扱えない標準化されたHRプロセスとの相互作用による差別リスクも指摘されている5)。そこで、資料や相談内容をそのまま要約せず、観察された事実と推論を分け、本人、仕事、環境、支援、時間、制度の相互作用に置き直した上で、仮説、反対仮説、未確認事項を併記する方法を試行した。
その結果、同じ働きづらさでも、本人の障害や能力に原因を求めて個別処理する読みと、仕事条件とのミスマッチを特定して設計課題とする読みでは、その後に選択される対策が大きく異なることが明確になった（図１）。後者では、本人への追加的な支援だけでなく、指示、手順、仕事量、時間、情報形式、道具、相談線、評価等が変更対象となる。

図１　働きづらさをめぐる二つのマネジメント

(2) 個別相談から反復する仕事条件へ
次に、検索拡張生成（RAG）やカスタムGPT型の相談ツールを試作し、短い相談を直ちに回答へ結び付けず、当初の見立て、別の可能性、追加確認、試行案及び評価方法へ展開させた。例えば「本人の意欲が低い」という相談であれば、本人の意欲を前提とせず、課業の意味、成功経験、指示の明確さ、疲労、仕事量、評価の予測可能性等を仮説として並べ、何を確認すれば見立てが変わるかを検討した。
こうした対立仮説を異なる相談について反復して生成すると、診断名や表面的な相談内容が異なっていても、仕事密度、指示・手順、情報形式、役割、相談線、評価、回復

p.87

時間等、同じ仕事条件が繰り返し現れた。このことから、個別事例ごとに対症的な回答を蓄積するのではなく、多様な事例の背後にある仕事条件を抽出し、問題を反復して生じさせる構造そのものを設計対象とする必要があるという見通しを得た。
このため、AIは内部で仮説を広げるために用い、公開面では典型的な相談を固定化し、「相談の一言→条件への分解→当初見立て→追加確認→支援計画の分岐」という相談事例集へ転換した。
(3) 事例から仕事・社会参加の設計へ
設計ガイドの作成では、多様な相談事例を障害別・相談内容別に分類するのではなく、問題の発生や解決に関わる仕事条件へ分解し、異なる事例に反復して現れる構造を探索的に抽出・整理した。その際、多数事例に共通する条件だけでなく、頻度は低くても安全、就労継続、評価、参加機会等に重要な条件を保持した。生成AIによる抽出・構造化を反復し、発表者が内容と構造を確認・修正した。
その結果、問題発生後の個別対応ではなく、あらかじめ設計・点検できる仕事条件として、５領域、10論点、37項目からなる「未来の仕事・社会参加設計ガイド」6)（以下「設計ガイド」という。）を作成した。５領域の考え方は次のようなものである。
ア　入口・移行―「働けるか」⇒「どの条件なら働けるか」
求人の「体力が必要」「臨機応変に対応」といった抽象語を、作業、時間、判断、対人関係、環境等の具体的条件に分解する。見学や職場体験も適性判定ではなく、どの条件なら仕事が成立するかを小さく試し、採用・復職・配置後へ引き継ぐ機会とする。入口で条件を具体化すれば、障害の有無を問わずミスマッチを防ぎやすい。
イ　健康・時間―「体調管理」⇒仕事と回復の時間設計
疲れやすさや育児・介護による時間制約を本人の自己管理だけに帰さず、仕事密度、締切、通勤、休憩、治療・ケア、回復時間の衝突として捉える。仕事量を減らす条件、休む基準、戻る手順まで先に設計し、欠勤への事後対応から継続可能な時間設計へ転換する。治療中、介護中、加齢に伴う回復力の変化にも視点を適用できる。
ウ　仕事・アクセス―「能力不足」⇒仕事との接触点設計
「指示が理解できない」で終わらせず、開始条件、優先順位、完了基準、例外時の戻り方、確認先を点検する。情報形式、手順、道具、移動、安全等も含め、成果を保ちながら変更できる接触点を探る。この構造は障害特性だけでなく、経験差や文化・言語差による行き違いにも共通する。
エ　役割・評価・成長―「配慮・継続」⇒「役割と成長」
短時間勤務や業務調整をしても、役割、評価、処遇、成長機会まで縮小させない。何を担い、何を成果として評価し、どうフィードバックするかを明確にし、学習、配置転換、キャリアの選び直しまでを設計する。配慮の有無ではなく、成果と成長機会が保たれているかを問う。
オ　相談・支援―「支援者」⇒「仕事条件の再接続者」
本人、職場、医療、福祉、介護等の情報を、「誰が何を変えるか」へ翻訳する。例えば「疲労への配慮が必要」を勤務密度、休憩、担当業務、相談時期等の仕事条件に置き換え、悪化、復職、介護事情の変化等に応じて再調整できる相談線を設計する。支援の量より、必要時に仕事条件を更新できる接続を重視する。

４　考察
本試行では、診断名や抽象的な配慮名ではなく、「何が起きているか」「どの条件が関係するか」「何を変え、試すか」を共通言語とし、障害者雇用の知見を、多様な人材にも適用可能な仕事設計の知識として再構成した。
これは職業リハビリテーションを、本人を既存の仕事へ適応させる技法ではなく、本人・仕事・職場・支援制度の相互作用を調整する専門体系として捉え直す視点を示す。支援者には課業分析、職場観察、仮説検証が、企業には本質的要件と変更可能部分を見分ける力が求められる。
この基礎設計は、障害者固有の権利保障、医学的安全、制度利用を薄めるものではない。本試行は仮説的な設計段階で有効性は未検証であり、AIも判断主体ではなく仮説生成の補助手段である。
「障害者雇用が企業経営にプラス」は自動的には成立しない。個別事例で得た仕事条件を、採用・配置・指示・相談・評価・見直しの標準手順に組み込み、事例から更新する組織能力へ転換する必要がある。この更新可能な標準化は、多様な人材や状況変化に対する組織の適応力（アジリティ）を高め、雇用の質と業務成果の両立につながり得る。

５　結語
障害者雇用の知見は、働きづらさを「本人の問題」から変更可能な相互作用へ移す仕事設計の言語となりうる。今後は企業と支援機関の協働事例で、設計ガイドを採用・配置・相談・評価等の手順へ実装し、雇用の質と業務成果の両面から検証する必要がある。

【参考文献】
1）NIVR『調査研究報告書No.172』（2024）
2）NIVR『調査研究報告書No.100』（2011）
3）NIVR『調査研究報告書No.188』（2026）
4）Disability:IN, Disability Index Report（2026）
5) Disability Ethical AI Alliance, “Disability Ethical AI”, “Disability Data and Discrimination”, “Good Practice Guidance”（2026年８月閲覧）
6）Next Being Lab「未来の仕事・社会参加設計ガイド」（2026）

p.88

パネル調査が捉えた障害のある労働者の職業人生（その１）－就業継続に関連する要因の検討－

○武澤 友広（障害者職業総合センター　主任研究員）
稲田 祐子・堀 宏隆・田川 史朗・齋藤 二三男（障害者職業総合センター）

１　目的
障害者職業総合センターは、2008年度から2023年度までの16年間、２年ごとの８期にわたってパネル調査を実施した。その長期にわたり蓄積したデータを基に、2025年にとりまとめた第８期における調査研究報告書１）では、調査対象者を1983～1992年度生まれ、1973～1982年度生まれ、1963～1972年度生まれ、1946～1962年度生まれの世代が異なる４つのグループに分け、就労率、就業形態、職種、勤務時間、給与について集団単位の経時的変化を分析した結果を示した。そこでは、例えば、1963～1972年度生まれのグループは他のグループよりも正社員が多く、給与が高いなどの世代による職業生活の特徴を明らかにすることができた。しかし、当該分析は主として単純集計に基づくものであり、職業生活の状況と職場、地域、家庭生活の状況との相互関連性（たとえば、職場環境が就業継続に与える影響）については、十分な検討には至らなかった。
そこで、本発表では、これまでの全ての調査データから障害のある労働者の就業継続に関連する要因を分析し、障害のある労働者がその能力を発揮して、職場や地域でいきいきと活躍し続けることができる社会環境の構築に資する知見を明らかにし、これを提供することを目的とする。

２　方法
ア　分析対象者
本分析では、障害者職業総合センターが2008年度から2023年度までの16年間にわたり実施したパネル調査データを用いた。企業等で働く障害のある労働者（自営業を含む）で、労働時間が週20時間以上（精神障害については週15時間以上）の者1,267人であった。
イ　パネル調査の概要
調査は郵送により実施し、各調査年度の７月１日時点の状況について回答を求めた。調査票は、障害特性に応じて回答形式を選択できるよう複数用意した。
ウ　分析対象ケース
調査期（t期）の各種要因と次回調査期（t+１期：t期から２年後）の就業状況との関連を検討するため、t+１期を設定できない第８期を除く各調査期を基準時点とした。t期において「就業」に分類されたケースを分析対象とし、次回調査期において就業を継続しているかどうかと各種要因の関連を検討するためのクロス集計を実施した。
エ　クロス集計
t期における各種要因ごとにt+１期において就業を継続していた人数と就業を継続していなかった人数を算出するクロス集計を行った。年代によって各種要因と就業継続の関連に違いが認められるかどうかを検討するため、クロス集計は分析対象ケースを年代別（20歳代、30歳代、40歳代、50歳代、60歳代）に分けて実施した。
各種要因によって就業を継続した人数に統計的に意味のある偏り（以下「有意な連関」という。）が認められるかどうかを検討するため、独立性の検定および残差分析（有意な連関が認められた場合のみ）を実施した。統計解析にはIBM SPSS Statistics（ver. 28.0.1.0）を使用した。
オ　就業継続と関連を見る各種要因
週の労働時間、仕事満足度、生活満足度とした。週の労働時間は、「20時間未満」「20時間以上30時間未満」「30時間以上（フルタイム含む）」の３水準とした。仕事満足度は、仕事の内容、職場の人間関係、職場の環境について、生活満足度は、自分の体力や健康、収入や経済生活について、それぞれ５段階（「満足」「どちらかといえば満足」「どちらともいえない」「どちらかといえば不満」「不満」）で回答を求めた。クロス集計にあたっては、各満足度を「満足」（「満足」と「どちらかといえば満足」の合算）「どちらともいえない」「不満」（「不満」と「どちらかといえば不満」の合算）の３水準に再分類した。

３　結果
以下、要因別に算出した就業継続率を報告する。就業継続率とは、調査期（t期）において就業していたケースの総数を分母とし、次の調査期（t+１期）においても引き続き就業していたケースの総数を分子とした割合である。
ア　週の労働時間
30歳代（χ2 = 6.32, p = .04, V = 0.09）、40歳代（χ2 = 14.33, p < .01, V = 0.12）、50歳代（χ2 = 8.16, p = .02, V = 0.09）の各年代において、労働時間と就業継続状況との間に有意な連関が認められた。
残差分析の結果、30歳代では「20時間未満」の就業継続率が85.5%であり、有意に低かった（p < .05）。40歳代では、「20時間未満」の就業継続率が88.4%（p < .05）、「20時間以上30時間未満」が89.6%（p < .01）であり、いずれも有意に低かった一方、「30時間以上」は95.8%であ

p.89

り、有意に高かった（p < .01）。50歳代では「20時間未満」の就業継続率が83.3%であり、有意に低かった（p < .01）。
イ　仕事内容満足度
30歳代において満足度と就業継続状況との間に有意な連関が認められた（χ2 = 19.72, p < .01, V = 0.16）。
残差分析の結果、30歳代では「満足」の就業継続率（94.6%）が有意に高かった（p < .01）一方で、「不満」の就業継続率（78.4%）は有意に低かった（p < .01）。
ウ　職場の人間関係満足度
30歳代（χ2 = 9.74, p < .01, V = 0.11）及び40歳代（χ2 = 9.91, p < .01, V = 0.10）の各年代において、満足度と就業継続状況との間に有意な連関が認められた。
残差分析の結果、30歳代では「満足」の就業継続率（94.7%）が有意に高かった（p < .01）一方で、「不満」の就業継続率（86.6%）は有意に低かった（p < .01）。40歳代も同様に「満足」の就業継続率（95.5%）が有意に高かった（p < .05）一方で、「不満」の就業継続率（89.0%）は有意に低かった（p < .01）。
エ　職場の環境満足度
30歳代において満足度と就業継続状況との間に有意な連関が認められた（χ2 = 6.24, p = .04, V = 0.09）。
残差分析の結果、30歳代では「不満」の就業継続率（86.5%）が有意に低かった（p < .05）。
オ　自分の体力や健康満足度（図１）
30歳代（χ2 = 14.44, p < .01, V = 0.13）、40歳代（χ2 = 24.51, p < .01, V = 0.16）、50歳代（χ2 = 6.27, p = .04, V = 0.08）の各年代において、満足度と就業継続状況との間に有意な連関が認められた。
残差分析の結果、30歳代では「不満」の就業継続率（85.4%）が有意に低かった（p < .01）。40歳代では「不満」の就業継続率（87.3%）が有意に低かった（p < .01）一方で、「どちらともいえない」の就業継続率（96.7%）が有意に高かった（p < .05）。50歳代では「満足」の就業継続率（94.7%）が有意に高かった（p < .05）。

図１　各年代における自分の体力や健康満足度別の就業継続率 （* : p < .05, ** : p < .01）

カ　収入や経済生活満足度
30歳代（χ2 = 11.29, p < .01, V = 0.12）及び40歳代（χ2 = 7.57, p = .02, V = 0.09）の各年代において、満足度と就業継続状況との間に有意な連関が認められた。
残差分析の結果、30歳代では「満足」の就業継続率（95.0%）が有意に高かった（p < .05）一方で、「不満」の就業継続率（87.4%）が有意に低かった（p < .01）。40歳代では「不満」の就業継続率（90.3%）が有意に低かった（p < .01）。

４　考察
　本分析の結果は、就業継続が労働時間などの就業条件だけでなく、仕事内容や職場の人間関係、職場環境、体力や健康などに関する満足度といった主観的評価とも関連することを示した。このことから、障害のある労働者の就業継続支援にあたっては、就業条件などの客観的指標に加え、本人が仕事や生活をどのように認識しているかといった主観的側面を把握し、支援することの重要性が示唆された。

【参考文献】
1) 障害者職業総合センター 調査研究報告書No.181 (2025)「障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第８期 調査最終期）―第８回職業生活前期調査（令和４年度）・第８回職業生活後期調査（令和５年度）―」

p.90

パネル調査が捉えた障害のある労働者の職業人生（その２）－障害のある労働者の将来展望について－

○稲田 祐子（障害者職業総合センター　主任研究員）
武澤 友広・堀 宏隆・田川 史朗・齋藤 二三男（障害者職業総合センター）

１　目的
障害者職業総合センターは「障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究」として2008年度から2023年度までの16年間、２年ごと８期にわたってパネル調査を実施した。この調査の中で、「あなたが近い将来（５年くらい後まで）に実現したいことは何ですか。枠の中に自由に記入してください。」との設問を設定していたが、これに焦点を当てた分析は行っていなかった。長期間にわたって収集した当該設問の回答である近い将来の夢や自己実現に関する自由記述回答を分析することで、障害のある労働者の将来展望の多様性、年代間の共通性や違いを把握することが可能である。
そこで、本発表では将来展望について、質的な側面から分析した結果を報告し、障害種類別、年代別の将来展望の傾向を明らかにすることで、障害のある労働者の職業人生を支える支援に必要な知見を提供することを目的とする。

２　方法
ア　分析対象者
本分析では、障害者職業総合センターが2008年度から2023年度までの16年間にわたり実施したパネル調査データを用いた。企業などで働く障害のある労働者（自営業を含む）で、労働時間が週20時間以上（精神障害については週15時間以上）の者1,267人であった。
イ　パネル調査の概要
調査は郵送により実施し、各調査年度の７月１日時点の状況について回答を求めた。調査票は、障害特性に応じて回答形式を選択できるよう複数用意した。
ウ　分析方法
「あなたが近い将来（５年くらい後まで）に実現したいことは何ですか。枠の中に自由に記入してください。」という設問への自由記述回答を指示対象（何について述べているか）に基づいて意味単位（分節）に区切り、各分節について、その指示対象を表すコードを付与した。そして、指示対象が似ているコード同士をまとめてカテゴリーを生成した（例えば「自立」というカテゴリーは、自立、一人暮らし、グループホームというコードからなる）。コードの総数を分母、該当するカテゴリーに属するコードの総数を分子とした割合（以下「カテゴリー言及率」という。）を障害種類別、年代別に算出し、障害種類や年代により言及する将来展望にどのような共通性、あるいは違いがあるのかを分析した。なお、同一の調査対象者が最大８期にわたり当該設問に回答しているが、カテゴリー言及率の集計に際しては調査期が異なれば別個の個人として扱い、各期の回答時点の障害種類や年齢に応じて集計対象に含めた。そのため、複数の調査期において同一回答者が同カテゴリーを複数回言及した場合は複数カウントとした。また、１つの回答で複数カテゴリーに言及している場合はそれぞれのカテゴリーに１カウントずつ計上した。

３　結果
ア　回答件数
パネル調査全８期にわたる当該設問への回答件数は4,082件であった。
年代別の回答件数は10歳代が16件、20歳代が571件、30歳代が947件、40歳代が1,131件、50歳代が1,097件、60歳代が313件、70歳代が７件であった。10歳代、70歳代の回答件数は少なかったことから、カテゴリー言及率の集計対象からは除くこととした。
障害種類別の回答件数は視覚障害が477件、聴覚障害が812件、肢体不自由が894件、内部障害が429件、知的障害が949件、精神障害が521件であった。
イ　分節数およびコード数
分節の総数は5,313件であった。
年代別の分節数は10歳代が19件、20歳代が786件、30歳代が1,258件、40歳代が1,468件、50歳代が1,369件、60歳代が403件、70歳代が10件であった。
障害種類別の分節数は視覚障害が614件、聴覚障害が1,132件、肢体不自由が1,108件、内部障害が557件、知的障害が1,146件、精神障害が756件であった。
コードは各分節に最低１つ付与したが、27の分節については２つのコードが付与された。
ウ　カテゴリー言及率
指示対象が似ているコード同士をまとめたところ、23のカテゴリーが生成された。それぞれ障害種類別に20歳代から60歳代までの上位５つを抽出し、比較した。
本発表で報告の対象となる各カテゴリーの定義は次のとおりである。
「仕事」：就労や転職、退職、職場復帰、仕事に直接関連する技能向上に関するもの

p.91

「余暇活動」：旅行や趣味、英会話など仕事や資格取得を主たる目的としない技能向上に関するもの
「健康・美容」：体調や体力、ダイエットなど健康や美容に関するもの
「家庭生活」：家族関係や子どもや孫への期待、住居の購入、転居など家庭に関するもの
「結婚」：結婚や再婚に関するもの
「子ども」：妊娠や出産に関するもの
「自立」：一人暮らしや家族からの独立など経済面または生活面の自立に関するもの
「資格取得」：資格や免許の取得に関するもの
「金銭管理」：給与や収入、貯蓄、ローン返済など金銭の出入りや管理に関するもの
「社会活動」：地域や社会貢献、障害当事者としての活動に関するもの
「特になし」：「特にない」や「わからない」など将来の展望について具体的な言及がないもの
これらのカテゴリーについて、障害種類別では次のような傾向がみられた。
視覚障害では、20歳代で「結婚」「仕事」「子ども」「家庭生活」が上位に入り、家族形成や就労に関する展望が目立った。30?40歳代では「仕事」が最上位であり、「結婚」「家庭生活」「余暇活動」への関心もみられた。50?60歳代では「余暇活動」が最上位となり、60歳代では「健康・美容」「金銭管理」についても言及されていた。
聴覚障害では、20?30歳代で「仕事」「結婚」が上位を占めた一方、40歳代以降は「余暇活動」が最上位となった。40?50歳代では「余暇活動」に加え、「仕事」「家庭生活」「社会活動」も上位に入っており、年齢が上がるにつれて日常生活や社会との関わりに関する展望が増えていた。
肢体不自由では、20?50歳代は「仕事」が一貫して最上位にあり、就労に関する展望が長く維持されていた。20歳代では「結婚」「余暇活動」「自立」も上位に入り、30?40歳代では「特になし」「余暇活動」「結婚」が続いた。50歳代では「仕事」に加えて「余暇活動」への関心も高くなり、60歳代では「余暇活動」が最上位となった。また、60歳代では「健康・美容」への言及も増加した。
内部障害では、20歳代で「仕事」が最上位となり、「家庭生活」「結婚」も上位であった。30歳代では「結婚」「家庭生活」が上位となり、40歳代では「仕事」「資格取得」が上位となり、50歳代では「余暇活動」と「仕事」が上位となった。60歳代では「余暇活動」「仕事」に加えて「健康・美容」が上位となり、年代が上がるにつれて健康面に関する言及がみられた。
知的障害では、20?50歳代において「余暇活動」や「特になし」の言及率が高かった。また、20?40歳代では「自立」が上位に入り、日常生活上の自立や生活の楽しみに関する展望が比較的多くみられた。「仕事」への言及も一定程度みられたが、他の障害種類のように最上位になることはなかった。
精神障害では、20?50歳代まで「仕事」が最上位であり、就労や社会参加に関する関心が高いことが表れていた。20歳代では「結婚」「資格取得」「自立」も上位に入り、30歳代では「仕事」に加えて「余暇活動」「結婚」「自立」「金銭管理」が上位に入り、40歳代では「家庭生活」「健康・美容」も上位に入った。50歳代では「金銭管理」が上位に入り、60歳代では「健康・美容」の言及率が最も高く、「余暇活動」「家庭生活」も上位となった。
障害種類間で傾向を比較すると、肢体不自由や精神障害では中高年期まで「仕事」が上位に位置する一方、知的障害では「余暇活動」「特になし」「自立」が比較的早い年代から上位に入るなどの違いが確認された。カテゴリー言及率を年代別にみると、20?30歳代では「仕事」「結婚」「資格取得」「自立」など、生活基盤の形成に関するカテゴリーが多くみられた。40?50歳代では、「仕事」に関する言及率が高い水準を維持しつつ、「家庭生活」「余暇活動」「特になし」なども上位となり、関心の範囲が生活全体へ広がっていた。60歳代では「余暇活動」「健康・美容」「家庭生活」などが上位となり、日常生活の安定や健康維持に関する内容が多くみられた。

４　考察
本研究の結果から、障害のある労働者の将来展望には各年代により違いがみられ、職業生活に加えて、結婚、家庭生活、余暇、健康、生活の安定などの生活課題と関連しながら形成されていることが示唆された。これらの結果は一般的なライフステージの課題と対応している可能性もあるが、いずれにしても、職業人生を支える支援においては、就職や職場定着だけでなく、本人がどのような生活を望み、どのような状態を維持したいと考えているかを把握する視点が重要である。特に中高年期以降は、働き続けることに加え、体調変化への対応、仕事と家庭・余暇との調整、退職後を見据えた社会参加の機会づくりが課題となる。また、障害種類によって将来展望の傾向は異なるため、支援内容も一律ではなく、それぞれの障害特性や環境等に応じて情報保障、環境整備、体調管理、意思決定支援、生活支援などを組み合わせる必要がある。今後は、こうした将来展望の違いが、職業生活の継続や変化にどのように関係するのかを検討することが求められる。

p.92

p.93

研究・実践発表
～口頭発表　第2部～

p.94

特例子会社における新卒障害者採用の実践と課題―企業・大学双方の視点からの接点づくり

○小川 健（株式会社エンカレッジ キャリア・雇用デザイン事業部　統括所長・マネージャー）
○玉井 龍斗（株式会社エンカレッジ 早稲田駅前事業所　主任）
廣田 みのり（株式会社エンカレッジ キャリア・雇用デザイン事業部　コーディネーター）

１　はじめに：取り組み背景と課題意識
近年、障害者雇用を取り巻く環境は大きく変化している。厚生労働省1)によれば、法定雇用率は2024年４月に2.5％へ引き上げられたのち、2026年７月には2.7％へと再び引き上げられ、対象事業主の範囲も拡大された。厚生労働省2)によれば、特例子会社数も増加傾向にあり、2024年６月１日時点で614社に達している。
くわえて、既存の障害のある社員の高齢化も課題として指摘されている。障害者職業総合センター3)の調査によれば、中高年齢層の障害のある労働者が経験する困りごとは、加齢による心身機能の低下だけでなく、家庭環境や職場環境の変化が複合的に影響することが明らかになっており、事業主には既存社員に対する継続的な雇用管理の高度化も求められている。このような状況を踏まえて、新卒の大学生を対象とした採用へ関心を示す特例子会社が増えつつある。一方で、育成体制の未整備や新卒学生像の未確立から採用に踏み切れない企業は多い。学生の側も、特例子会社という選択肢を知る機会自体が乏しいという実態がある。　
企業と学生の双方が接点を持てずにいるこの状況に対して、株式会社エンカレッジ（以下「弊社」というう。）は発達障害のある方の就労移行支援にくわえ、障害学生向けの就活支援サービスや学校法人向けの支援サービス、企業向けの採用支援サービス等を展開している。大学・学生・企業のそれぞれと接点を持つ立場から、①オンラインしごと体験を通じた特例子会社と学生の媒介、②働くチカラPROJECTを通じた学生支援という２つの実践を行っている。本発表では、この２つの実践を報告し、新卒採用促進に向けた視点を提言する。

２　実践１：オンラインしごと体験による特例子会社との媒介
弊社は、大学等の学生を対象に、オンライン上で職業体験ができるサービス「オンラインしごと体験」を運営している。同サービスは、社会人へのインタビュー動画で学ぶ「しごとインタビュー」、企業の実務を30分程度から疑似体験できる「しごとサンプル」で構成されている。くわえて、それぞれに障害者雇用に特化したコンテンツも設けている。
弊社は本サービスを用いて、大学構内で金融系特例子会社A社の模擬業務体験を提供し、体験した学生の中から実習希望者を募った上で、希望者を同社オフィスでの実習へとつなぐ、という段階的なマッチングの流れを構築している。同社人事担当者２名を対象に2026年７月に実施したインタビュー調査からは、新卒採用に伴う課題（研修体制の再設計、ポテンシャル評価への転換の必要性等）とともに、大学との「顔の見える」関係構築の難しさが語られた。同社担当者は、模擬業務体験と実地実習を組み合わせた段階的な受け入れが、学生の参加のハードルを下げる工夫として機能していると述べている。
同社の連携先の一つであるB大学では、事前に「オンラインしごと体験」で模擬業務を行った上で実地の実習に進むという二段階の流れが定着している。参加した学生の振り返りからは、「オンライン上では円滑にこなせた課題が、実際の職場環境では勝手が異なると感じた」という声が多く聞かれた。二段階を踏むことがオフィス実習参加への心理的なハードルを下げる効果と、学生の自己理解を深める効果を持つことが示唆された。また、実習の場面では、学内で受けている合理的配慮の内容が雇用場面でそのまま適用されるとは限らないため、どこまでが職場で許容されるか分からないという学生からの疑問も多く、大学側からも企業からの説明を求める声が寄せられている。

３　実践２：働くチカラPROJECTにおける学生支援
弊社は、発達障害やコミュニケーションが苦手な学生を主な対象に、「働くチカラPROJECT」を運営している。「就職に役立つ」「楽しく学べる」「仲間がいる」「自信がつく」「安心できる」をコンセプトに、講座や企業見学、しごと相談等を無料で提供しており、10年の実績の中でのべ500名以上の学生が参加している。
本発表では、企画を担当するスタッフへの聞き取りをもとに実践を報告する。聞き取りからは、配慮のない一般企業でのアルバイトがうまくいかず自信を失っていた学生が、特例子会社での実習においてサポートを受けながら業務に取り組んだ結果、業務を円滑にこなせたことが自信につながった事例が語られた。また、学生が特例子会社の実態を知る機会そのものが乏しいことが、新卒採用を停滞させる一因である可能性が示唆された。なお、見学受け入れに協力する企業の動機は一様ではなく、新卒学生への関心を明確に示す企業がある一方、見学の受け入れ自体に慣れており、依頼に応じる形で協力している企業も見られ、企業側の姿勢にも幅があることがうかがえた。

４　実践の結果・効果
以上２つの実践は、大学・企業・学生の間に弊社が第三者として介在し、双方の負担の少ない形で接点を段階的に構築する点で共通している。オンラインしごと体験は主に企業と大学の接続を、働くチカラPROJECTは主に学生個人の認識・自信形成を担っており、企業側・学生側それぞれの視点から新卒採用の

p.95

停滞要因に迫ることができた。また、いずれの実践においても、オンラインでの模擬体験や見学といった負荷の低い接点をあらかじめ設けることが、その後の実地の実習や採用選考へと進む際の心理的なハードルを下げる共通の機能を果たしていることが確認された。

５　採用ハードルと課題の整理
金融系特例子会社A社へのインタビューからは、新卒採用に踏み切れない特例子会社に共通するハードルとして、次の３点が整理された。第一に、業務設計が知的障害者を想定したものになっており、精神障害・発達障害のある新卒大卒者を受け入れる業務の蓄積が乏しい点である。同社は創立時より精神障害のある方を主な人物像としていたことから、障害種別による新卒採用のハードルが相対的に低かったという。第二に、雇用形態が有期契約社員中心であり、大学の求人票が正社員限定を条件とすることが多いため、大学側や大学生の希望する採用条件との乖離がある点である。同社は正社員採用を基軸としているため、大学および大学生の求人イメージとの乖離が少なかった。第三に、大学との「顔の見える」関係を一から築く負担が大きく、既存の就労移行支援事業所や特別支援学校からの紹介という慣れたルートに依存しがちである点である。

６　新卒採用促進に向けた提言
以上を踏まえると、新卒採用促進には次のような視点が有効と考えられる。第一に、精神障害・発達障害のある新卒者を想定した業務の切り出しと、正社員登用を前提とした雇用形態の整備を、新卒採用に着手する前段階として進めることである。第二に、大学との関係構築を１社単独で担うのではなく、弊社のような第三者が、大学内での模擬体験という負荷の低い接点を介して両者をつなぐことで、企業側の関係構築コストを抑えながら大学との接点を段階的に広げられる可能性がある。第三に、学生に対しても、特例子会社の実態を知る機会を早期かつ継続的に提供することで、情報不足に起因する検討候補からの除外を防ぐことができると考えられる。加えて、特例子会社同士の横のつながりを活かし、新卒採用に先行して取り組む企業の知見（研修カリキュラムの設計や選考手法等）を他の特例子会社と共有していく仕組みも、業界全体としての新卒採用促進に資すると考えられる。

７　課題と今後の展望
働くチカラPROJECTについては、担当スタッフの聞き取りにとどまっている現状から、参加企業や参加学生本人へのインタビューを拡充し、より多角的な検証を進める必要がある。今後は対象企業を拡大した調査や、学生側の実態（本学会ポスター発表にて報告）と接続した検討を重ね、上記の提言をさらに具体化していきたい。

【参考文献】
1) 厚生労働省『障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について』，厚生労働省ホームページ（2023）
2) 厚生労働省『令和６年　障害者雇用状況の集計結果』，厚生労働省ホームページ（2024）
3) 障害者職業総合センター『中高年齢障害者の雇用継続支援及びキャリア形成支援に関する研究』，「調査研究報告書No.186」，（2026）

【連絡先】
廣田　みのり
株式会社エンカレッジ　キャリア・雇用デザイン事業部
e -mail：univsg@en-c.jp

p.96

エージェントサービスを利用したパラアスリートのマッチングと企業理解について

○矢嶋 志穂（株式会社ゼネラルパートナーズ　企業在籍型ジョブコーチ　スポーツコンプライアンスオフィサー）

１　初めに
(1) 株式会社ゼネラルパートナーズについて
株式会社ゼネラルパートナーズ（以下「GP」という。）は、障害者雇用支援サービスのパイオニアとして20年以上にわたるサポート実績と企業様へ障害者雇用における幅広いサービスを提供。「社会問題の解決」を起点に事業を創造している。自社でも多数の障がい者を雇用し、2026年６月１日の障害者雇用率は12.58％。前向きで意欲がありながらこれまでチャンスを得られなかった人が、持てる能力を発揮し、活躍できる機会を創り出している。社員数は325名（2026年６月１日付）。
(2) 転職エージェントとは
転職エージェントは厚生労働大臣の認可を受けた民間の職業紹介会社であり、転職エージェントサービスは転職希望者と採用企業との間にコンサルタントが介在し、転職の実現を支援することである。一人ひとりに担当のキャリアアドバイザーが付き、さまざまな相談に乗ってくれるのが特徴である。現在、インターネットを検索すると約75社の障がい者を扱うエージェントサービスがあがってくる。 パラアスリートを対象とした転職サポートを行っている転職エージェントは３社～５社となっている。

２　パラアスリートとは
パラアスリートとは、障がいがありながらスポーツに取り組み、国内外の大会で活躍するアスリートのことを指す。
(1) 対象となる障がいについて
身体障がい：切断障がい（上肢・下肢切断）や脊髄損傷による車いす利用者、脳性まひによる運動機能障がい・視覚障がい・聴覚障がい・知的障がい。 精神障がいについては、ソーシャルサッカー等の独自の組織・世界大会等があるがGPではアスリートとしての内定・決定の前例が無いので割愛とする。
(2) パラアスリートのレベル感について
トップレベル：パラリンピックや世界選手権に出場する代表選手。国際的な舞台でメダルを狙う層。強化指定選手。代表候補として強化される層。 大会例：パラリンピック・アジアパラリンピック・デフリンピック・Virtus世界選手権。 デフリンピック：聴覚障がい者のパラリンピック。４年に１度開催される。2025年、初めて日本で開催された。
国内レベル：地方大会や企業チームで活躍。仕事や学業と両立しながら競技を続ける。 大会例：各連盟が開催する地域大会・日本選手権・国民体育大会。 国民体育大会：国体については政令指定都市・地域の選考大会にて記録・出場履歴等で選抜される。

３　企業理解の変容がもたらすパラアスリートとの適切なマッチング
2026年現在の民間企業における障がい者の雇用率引き上げ（2026年７月より2.7％へ改定）に伴い、企業によるパラアスリート採用が活発化している。
障がい特性・競技レベルに応じたパラアスリート雇用の条件設計
「企業理解」の不足企業側がパラアスリートの特性や活動実態を誤認している場合、マッチング段階で以下の３つのズレが生じる。
(1) 競技特性の誤解（特殊コストの看過）
パラ競技に必要な特殊な用具の維持費や、遠征に同行するサポートスタッフの費用といった「競技活動費」の重さを想定せず、活動費不足に陥る場合もある。
(2) 障がい特性のステレオタイプ（身体障がいへの偏重）
企業の多くは、車椅子や義足といった「身体に障がいのある選手」のみをイメージしがちであり、他の障がい特性を持つ選手とのマッチングの機会を自ら狭めている。
(3) 競技レベルに対する一律の評価
企業がハイレベルのアスリートのみを条件に掲げるため、世界レベルの一握りの選手に採用が集中し、国内・地域レベルで活動する多数の優秀な選手を逃す要因となっている。

４　マッチングを成功させる企業理解の要件
多様な障がい特性の包摂（知的障がいへの理解）身体障がいだけでなく、知的障がいも競技レベルはたけている選手が数多く存在することを企業は理解しなければならない。知的障がいのある選手特有のトレーニングやコミュニケーションのニーズを理解することは、企業の採用対象（マッチングの母数）を大きく広げることに直結する。「競技活動費」を含む給与・手当の明文化、基本給とは別に、遠征費や用具代などの競技活動費をどこま

p.97

で企業が負担するかを契約（マッチング）段階で可視化する。これにより、雇用後のアスリートライフの破綻を防ぐ（競技活動費を基本給に含む場合もある）。

５　パラアスリートの採用事例
パラアスリートの採用事例について、これまでGPで紹介した事例を紹介する。
(1) 事例：知的障がい　20代男性
選手の背景と現状：対象選手は、高い競技レベルを有する知的障がいアスリートである。前職アスリート契約の打ち切りを宣告され、転職活動を行う。前職における契約終了の要因は、成果や能力の不足ではなく、経営状況を優先する企業方針の変更によるものであった。
① 競技目標
選手の直近目標は、2026年10月に開催される愛知・名古屋アジアパラリンピックへの出場、およびその先にある2028年ロスアンゼルスパラリンピック出場である。知的障がいも競技レベルはたけていることを証明する高い実績とポテンシャルを有している。
② 新たな企業に求められるマッチング条件
本事例の選手が転職活動において成立させるべき適切なマッチング（雇用条件）の要件は以下の３点である。
(ｱ) 競技活動費の安定的支給
前職アスリート契約の打ち切りというような事態を防ぐため、遠征費や合宿費、サポート費用といった「競技活動費」の負担範囲を明確にし、企業方針のブレに左右されない契約を結ぶ。
(ｲ) セカンドキャリアの見込み
現役期間中から引退後のキャリア移行を視野に入れ、セカンドキャリアも見込んでの一定の出社等をあらかじめ雇用契約に入れる。
(ｳ) 障害特性と競技レベルへの企業理解
企業側が、単なる障害者雇用率の数合わせや身体障がいへの偏重を改め、「知的障がいのトップアスリート」の価値を正しく評価する企業理解を備えていること。
(2) 事例：身体障がい　50代女性
選手の背景と現状：対象選手は、50代の身体障がいを持つパラアスリートである。競技実績は国内レベルであり、国際大会出場の経験なしという競技背景を持つ。しかし、ビジネスパーソンとしてのキャリアとして人事や広報などを経験しており、高い業務遂行能力を有している。
①企業理解と採用の狙い
企業側は、「パラリンピック出場」といった一律の競技レベルのみを評価基準とする従来の企業理解を改め、選手個人の職務経歴やポテンシャルに着目した。企業としては講演や企業のCSR活動に期待しており、選手自らがこれらを企画・立案し、ご自身でプランニングできる人材として高く評価した。
②マッチング条件と雇用形態
本事例において成立した、個々のキャリアと企業のニーズを一致させる適切なマッチングの要件は以下の３点である。
(ｱ) 国内レベルに応じた競技活動費の支給
競技活動としては国内レベルで可能な範囲に絞り、その活動規模に応じた適切な競技活動費の手当を支給する条件を設定した。
(ｲ) 職務経験を活かした業務設計
単なる障害者雇用率の数合わせではなく、人事・広報の知見を活かして、企業の社会貢献活動やインクルージョン教育を自ら主導するポジションに配置した。
(ｳ) 新たなアスリート採用モデルの確立
世界トップレベルの選手だけでなく、このように個々のキャリアや企業のCSR活動を構築できる人材を採用することで、年齢や障がい特性、競技実績に縛られない持続可能な雇用契約（契約設計）が成立した。

６　まとめ
パラアスリートとの適切なマッチングを実現するためには、「障害者雇用率の達成」や「企業の知名度向上」といった側面だけでなく、彼らが有する多面的な人材価値に着目することが不可欠である。すなわち、障害特性や競技レベルのみを基準として一角的に捉えるのではない。トップレベルの競技力、人事・広報等のビジネスキャリア、あるいは企画立案の職能など、個人の具体的なスキルや適性を正しく評価すべきである。
さらに、早期の契約打ち切りというリスクを防ぎ、双方が納得のいく関係を維持するためには、現役中における競技活動費の割り振りを明確化した上で、引退後のセカンドキャリアを視野に入れた柔軟な契約設計を構築することが求められる。
企業とパラアスリートの双方が実質的なメリットを得られる、安定的かつ持続可能な雇用モデルを確立するための一指針となればと期待したい。

【連絡先】
矢嶋　志穂
株式会社ゼネラルパートナーズ
企業在籍型ジョブコーチ／企業登録アスリート
スポーツコンプライアンスオフィサー
e-mail：yajima@generalpartners.co.jp

p.98

アスタネ（しいたけ生産を通じて一般就労を目指すA型）の廃菌床を活用した、障害者の就労&業務創出、価値創造の新しい取り組み

○工藤 賢治（株式会社ゼネラルパートナーズ 事業サポートグループ　シニアコンサルタント）
○田中 成（株式会社MASSHU　代表取締役）
○勝間田 翔伍（株式会社ゼネラルパートナーズ 就労継続支援A型事業所アスタネ　施設長）

１　はじめに
(1) ゼネラルパートナーズ会社概要
株式会社ゼネラルパートナーズ（以下「GP」という。）は、障害者雇用支援のパイオニアとして23年以上の実績を持ち、企業の障害者雇用における幅広いサービスを提供。自社でも多数の障害者を雇用し、2026年６月の障害者雇用率は12.58％（社員数325名）。その中で、就労継続支援A型事業所アスタネ（以下「アスタネ」という。）を運営し、埼玉県内でトップ３の生産量を誇る規模でしいたけの栽培・出荷を行っている。アスタネでは、農業（しいたけ生産）を通じた作業訓練により、障害当事者の体調安定と就労スキルの習得を図り、一般就労へのステップアップを支援している。
(2) MASSHU会社概要
株式会社MASSHUは、福岡県うきは市を拠点に「人が生きる為に必要な全ての環境が、安全であること」を基本理念に掲げ、植物性廃棄物のアップサイクル技術・製品開発を手掛けている。独自の特許技術である「菌糸を活用した新素材成形技術」および多種多様な廃棄物のブレンド技術を強みに、発泡スチロール等の代替となるエシカル素材を創出。本来廃棄される素材に新たな価値やデザイン性を付与し、製品化・素材化するソリューションを提供している。

２  障害者雇用における課題～企業が直面する現実～
2026年７月の法定雇用率2.7％への引き上げに伴い、企業にはさらなる雇用拡大が求められている。しかし企業側では、受け入れのための「業務創出」が大きな壁となっている。特にバックオフィス等の既存業務における切り出しは限界を迎えており、従来の枠組みに頼らない職域開拓が不可欠である。併せて、障害特性に応じた能力開発を通じて「雇用の質」を高めることも強く求められているが、環境整備は進んでいない。
雇用の「量」と「質」をともに担保するためには、当事者が主役となり、その能力を存分に発揮できる全く新しい業務の創出が急務である。

３　農業型就労支援と廃菌床処理における課題
（1）これまでのGPの取り組み
これまでも現場へのステップアップ型の企業内カフェや視覚障害者のヘルスキーパーが施術するマッサージルームの開設など、新たに業務を用意しなくてもよい雇用の創出にも取り組んできたが、自社で運営しているアスタネ（写真右）における農業（菌床しいたけ栽培）は、明確な作業工程や手作業の丁寧さが求められるため、障害者の特性と親和性が高く、職域開拓として非常に有効である。しかし一方で、以下の課題に直面していた。
①大量の廃菌床処理コストと環境負荷：しいたけ生産量の拡大に伴い、毎年200トンを超える廃菌床が発生。その処分費用や廃棄に伴う環境負荷が事業運営上の大きな課題となっていた。
②新たな業務・職域創出の限界：しいたけ栽培・出荷工程のみでは業務の種類に限りがあり、障害当事者の更なる職域拡大や新たなスキル習得の機会創出に限界があった。
③付加価値の創造：単なる単一作業の請け負いに留まらず、社会課題解決（環境配慮）や表現活動（障害者アート等）と結びついた、高付加価値な仕事を創出する必要があった。

４　廃菌床アップサイクルプロジェクトの概要
(1) 解決策：企業連携による部材開発
上記の課題を解決するため、アスタネは㈱MASSHUと共同で「廃菌床の資源化プロジェクト」を発足した。毎年発生する200トンの廃菌床を廃棄物ではなく「資源」と捉え直し、㈱MASSHUの技術を用いて、タイルやガーデニング用ブロック、キャンバス画材等の元となる新部材への転換・共同開発に取り組んだ。
(2) 特徴と障害者就労における工夫
①障害特性に合わせた工程の切り出し（職域創出）：廃菌床の分解、異物除去、粉砕、部材への加工、成形といった一連のアップサイクル工程を詳細に分解。各工程において、手作業の丁寧さや繰り返し作業を得意とする障害者の強みが活きるよう作業を設計した。
②地域福祉施設との協働・業務連携：自社（アスタネ）スタッフのみならず、地域の福祉施設とも工程を連携・分業することで、地域全体の障害者に対して新たな就労機

p.99

会と業務を創出した。
③障害者アート等との融合による価値創造：完成した画材やタイルに障害者アートを掛け合わせるなど、環境配慮（エコ）×福祉（雇用・アート）による多重の付加価値を付与した。

５　導入の成果と実践事例
(1) 廃菌床処分課題の解決と環境貢献
従来は廃棄処分されていた廃菌床を原料・基礎素材として再資源化に成功。処分コスト削減と資源循環（アップサイクル）の双方を推進した。
(2) 新たな職域開拓と業務創出
しいたけ栽培に加え、「部材の生産・加工」「製品化・仕上げ」「アート等の付加価値化」という新しい職域が誕生。障害当事者にとって、作業選択肢の拡大とスキルアップの機会となった。
(3) 当事者の意識変化と働く価値の創出
自らが関わった作業によって廃棄物が美しいタイルや画材へ生まれ変わるプロセスを体感することで、「環境問題解決の担い手」としての誇りや高い自己効力感が醸成された。

６　現場からの声
(1) 支援者・事業所スタッフ
・「工程を分解・整理したことで、得意分野を活かして作業に取り組めるスタッフが増えた。廃棄物を減らすエコ活動に直接貢献している実感が、支援現場全体のやりがいにも繋がっている。」
・「地域の他の福祉施設とも作業を連携できたことで、自所だけに留まらない新しい福祉連携の形が作れた。」
(2) 障害当事者（アスタネスタッフ）
・「自分がほぐした廃菌床が綺麗なタイルや絵の具のキャンバスになると知って驚いたし、とても嬉しい。」
・「しいたけの作業だけでなく、新しい部材づくりの仕事が増えて毎日が楽しい。『社会の役に立つモノを作っている』という誇りを持って働けている。」

７　成功要因の分析
①強みを活かした工程分解：障害者の特性（丁寧さ・規則的な作業への適性）と親和性が高い作業工程を適切に切り出したこと。
②異業種連携（技術×福祉）：自社内だけで完結させず、㈱MASSHUの優れたアップサイクル技術と掛け合わせたこと。
③社会的意義の可視化：「廃菌床の資源化」「障害者アート」といった明確なストーリーにより、働く意味・社会的価値を実感しやすい環境を整えたこと。

８　今後の展望
①製品ラインナップの拡充と製品化・流通の促進：部材から最終製品（インテリアタイル、ガーデニング用ブロック、アート額縁等）への仕上げ・販売体制を強化し、事業としての採算性を確立する。
②地域連携の拡大：近隣の福祉施設や企業、自治体との連携を深め、廃菌床回収から製品化に至る地域循環型モデルを確立する。
③障害者雇用企業における「新たな雇用の形」としてのモデル展開：本取り組みを、企業が抱える障害者雇用の課題（職域の創出・定着・本質的な貢献）を解決する「価値ある雇用」の新しい選択肢として広げていく。単なる数合わせの雇用ではなく、企業が環境課題解決（SDGs/ESG経営）や地域貢献と障害者雇用を融合させ、当事者が事業の主役として価値を創出できる雇用モデルとして、他企業への横展開や導入支援を目指す。

９　おわりに
本プロジェクトは、単なる廃棄物削減や作業創出にとどまらず、「環境問題の解決」と「障害者の能力発揮・価値創造」を同時に実現するという現代の世の中に真に求められる就労支援モデルだと実感している。本来捨てられるはずだった廃菌床が多様な製品へと生まれ変わるように、障害のある方々が自身の強みを活かして誇りを持って働き、社会へ新しい価値を提供できる環境を今後も追求していく。

技術連携と地域協働によるこのアップサイクルの実践事例が、全国の就労支援事業所のみならず、「価値ある雇用」の創出を目指す多くの障害者雇用企業にとって、新たな職域開拓や雇用モデルづくりの参考となれば幸いである。
私がGPに入社して９年目を迎えるが、障害があってなくても「誰もが自分らしくワクワクする人生」を実現するために今後も邁進していきたい。（GP工藤）

【連絡先】
・工藤 賢治（株式会社ゼネラルパートナーズ）
e-mail：kudo@generalpartners.co.jp
携帯電話：080-4294-6065
企業HP：https://www.generalpartners.co.jp/
・田中 成（株式会社MASSHU）
e-mail：comeonsei2023@outlook.jp 
携帯電話：080-3810-0768
企業HP：https://masshu.net/ 
・勝間田 翔伍（株式会社ゼネラルパートナーズ）
e-mail：katsumata@generalpartners.co.jp
携帯電話：080-4168-5422
企業HP：https://www.generalpartners.co.jp/

p.100

「障がい者雇用の可能性を広げるIT事業立ち上げへの挑戦」

○奥村 優太（株式会社かんでんエルハート　鳴尾アシストセンター） 
○財津 和也（株式会社ポンデテック　代表取締役社長） 

１　はじめに
株式会社かんでんエルハート（以下「当社」という。）は、関西電力(株)と、大阪府、大阪市の第３セクター方式で設立された特例子会社であり、2023年12月に創立30周年を迎えた。当社は、障がいがある従業員をスタッフと呼んでいる。スタッフの成長と自立的な働き方を促進するため、本人の能力や意欲、経験などに応じて、作業管理やフォロー・トラブル対応・業務改善などを担う作業責任者としての役割を段階的に広げる取組みを進めている。
株式会社ポンデテック（以下「ポンデテック」という。）は、2019年10月に設立したベンチャー企業であり、IT機器の回収・再生・リユース事業など、IT分野を中心とした事業を展開している。本稿では、当社とポンデテックで協業し、新たなIT事業を立ち上げることで、障がいのあるスタッフの職域拡大を図った実践について報告する。

２　事業立ち上げの経緯
当社では、これまで軽作業を中心に事業を展開してきた。一方で、雇用機会の拡大に加え、スタッフ一人ひとりの能力や興味、キャリア志向等に応じた職務の選択肢を広げるため、新たな職域の開拓や事業の創出が課題となっていた。
IT機器の再生・リユース市場に着目する中で、スタッフが担うことのできる工程を切り出すことにより、新たな職域を創出できる可能性があると考えた。しかし、当社単独でIT事業を立ち上げるには、IT分野の専門的な知識やノウハウ、販売先の確保、情報セキュリティへの対応等、多くの課題があった。そうした中、2020年にポンデテックからPCリファービッシュ業務の委託について相談を受けたことを契機に、両社協業で新たな事業を立ち上げることとなった（図１）。

図１　協業の全体像

３　当社・ポンデテックの役割分担
「単純」「定型」「繰り返し」業務を得意とする当社スタッフが、清掃、SSD交換、動作確認、梱包、発送などの再生工程を担当し、冒頭述べたIT機器の再生・リユースを事業の柱として展開するポンデテックが、仕入れ・販売という商流確保や、情報漏洩のリスク対策を担っている。このようにお互いの強みを活かした役割分担をすることにより、品質確保と安定した生産を両立する体制を構築した。

４　課題解決の工夫
当社がIT事業へ参入するにあたり、IT分野の専門知識や品質管理、トラブルの際の対応等が課題となった。これらの課題に対し、ポンデテックと協議の上、以下の工夫を行った。
(1) 視覚的マニュアルの整備
作業工程を細分化し、写真や図を多く用いたマニュアルを整備することにより、作業手順や判断基準を視覚的に理解できるようにした。
(2) 品質管理・トラブル対応
報告・連絡・相談のルールを明確化し、判断に迷う場合やトラブル発生時には、ポンデテックへ速やかに相談できる体制を構築した。また、重要な工程ではダブルチェックを行うことにより品質の確保を図った。
(3) 個々の適性に応じた職務配置
作業工程を清掃、動作確認、データ消去、梱包、在庫管理等に細分化し、障がい種別によって一律に業務を割り当てるのではなく、スタッフ一人ひとりの障がい特性、得意・不得意、経験、本人の希望等を踏まえて担当業務を設定した。
(4) 複数業務による適性把握
当社の鳴尾アシストセンターでは、現在、被服管理業務、紙文書電子化業務、PCキッティング等、複数の受託業務を運営している。
PCリファービッシュ業務についても既存業務と組み合わせて運営し、業務量の繁閑に応じてスタッフ間での業務応援を行うことにより、特定のスタッフに負担が集中することを防ぎ、年間を通じた安定的な生産体制の構築を図っている（図２）。

p.101

図２　業務応援による効果（イメージ）

さらに、複数の業務を経験する機会を設けることにより、スタッフ一人ひとりの得意・不得意や興味、作業への適性を把握しやすくなり、本人に適した業務への配置や育成につなげることができた（図３）。

図３　業務応援の体制図（イメージ）

５　職場環境の整備
作業環境については、一部スタッフに、作業に没頭すると休憩を取らずに作業を継続してしまう場合があることから、原則として１時間ごとに５分程度の小休止を設けている。また、卓上パーテーションやイヤーマフなどを必要に応じて使用できるようにし、周囲からの刺激を調整しながら業務に集中できる仕組みを整備している。これらは障がいの有無に関わらず、誰もが利用できる職場の仕組みとして運用している。

６　仕事の社会的な意義
PCリファービッシュ業務では、ポンデテックが運営するECサイトを通じて、購入者から寄せられた商品レビューをスタッフが確認する機会を設けている。「綺麗にクリーニングしてあって嬉しい」、「この品質で、この価格は満足」といった購入者からの評価を直接知ることにより、自分たちの仕事が顧客や社会に役立っていることを実感する機会となっている。実際にスタッフからも仕事へのやりがいや達成感に関する声が聞かれることから仕事の社会的意義を実感する事が働く意欲に繋がっていると考えている。
このように、ポンデテックとの協業によって新たなIT業務を創出するとともに、業務工程の細分化や職場環境の整備、個々の適性に応じた業務配置を行うことにより、これまで軽作業が中心であったスタッフの職域拡大と、新たな業務への挑戦や成長機会の創出につながった。

７　まとめと今後の展望
本取組みは、特例子会社単独では参入が難しかったIT分野において、専門的なノウハウを持つ企業と協業し、それぞれの強みを活かして役割を分担することにより、スタッフが担う新たな職域を創出した事例である。また、当社では既存の受託業務とPCリファービッシュ業務を組み合わせ、業務量に応じてスタッフ間で業務応援を行うことにより、年間を通じて安定した生産体制を構築するとともに、複数の業務経験を通じてスタッフ一人ひとりの適性を把握する機会を生み出した。このような企業間の協業に加え、業務の細分化や個々の適性に応じた職務配置、複数業務を経験できる仕組みを組み合わせることが、新たな職域の開拓だけでなく、スタッフの成長やキャリア形成の機会の創出にもつながることが示唆された。
一方で、事業を継続的に発展させるためには、IT分野に対応できる人材育成のさらなる充実、品質管理体制の強化、新たなIT技術への対応等が課題となる。今後は、PCリファービッシュ業務、iPhoneデータ消去、PCキッティングに加え、iPhone・iPadのキッティングなどへ業務を段階的に拡大し、スタッフ一人ひとりが自身の適性や希望に応じて、より幅広いIT分野の業務に挑戦できる環境づくりを進めていきたい。
本実践が、企業間の協業を通じた新たな職域開拓や、障がいのある従業員の職務・キャリアの選択肢を広げる取組みの一例として、全国の特例子会社や障がい者雇用に取り組む企業の参考となれば幸いである。

【連絡先】
奥村 優太
株式会社かんでんエルハート
e-mail：okumura-yuuta@klh.co.jp

財津 和也
株式会社ポンデテック
公式HP：https://www.pontdes.tech/

p.102

７拠点８０人体制となった「事務サポートセンター」を起点に、企業合併を控え、一般職場への駐在派遣、採用・配置を拡大展開

○小谷 彰彦（あいおいニッセイ同和損害保険株式会社 人事部 ダイバーシティ推進グループ　推進役）
○前田 真弓（あいおいニッセイ同和損害保険株式会社 担当課長・日本橋事務サポートセンター統括）

１　当社（ＡＤ）における障がい者雇用者数・雇用率推移
(1)　精神・知的障がい者が全障がい者の40％超に進展
2013年時まで身体障がい中心の採用であった当社は、2015年に精神・知的の採用を開始し、2026年には精神が約100人、知的が約50人規模となり、雇用する全障がい者約350人に占める割合が40％超に進展（表１・図１）。社内の集中職場である事務サポートセンター（以下「JSC」という。）を核に、2025年４月、仙台、広島、福岡の３拠点を新設、計７拠点約80人体制に発展し、活躍領域が更に拡大。

表１　障がい者雇用率・実人数（障がい種類別）推移

図１　障がい者雇用率・在籍者（障がい種類別）数推移

2025年は合併公表があり、合併後の障がい者雇用・採用方針が当初不透明であったため、雇用者数の伸びは鈍化。
(2) 精神・知的障がい者の雇用者数増加の経緯
2013～14年に初めて精神障がい者を30人採用し、本社各部に１人ずつ配属したが１年以内に半数が退職する状況となった。同採用スキームを一旦ストップし、採用だけでなく「定着から活躍」までが期待できるスキームを再構築した。知的障がい者は、特別支援学校からの新卒採用モデルである「地域密着モデル」を展開、精神・発達と知的障がい者は集中職場モデルである「JSC」を、まずは本社に設置してスタートさせた経緯にある。
ア 「地域密着モデル」（主に知的障がい者の採用モデル）
2015年に初めて知的障がい者を人事部で採用。管理・育成・マネジメント手法等を実践学習し、そのノウハウを蓄積・展開する形で、2017年新卒採用より、全国の手上げ部支店から段階的に、特別支援学校からのインターンシップを経て採用する「地域密着モデル」を展開。
障がいのある社員が身近に在籍することで、障がい者雇用への理解促進にとどまらず、実直に挑戦・努力する姿を目の当たりにした社員が、人としての可能性や成長を実感し自身の励みとするなどの好影響が生まれている。また相互に相手を思いやる「お互い様」の連帯意識が芽生え、組織風土の改革や働きやすい職場環境の改善にも繋がっていると、採用・雇用した部支店長から高い評価を得て、２人目・３人目を採用する部支店も現れている。
また、実質的な社員登用である職種転換は、各所属長からの推薦を受け、今年度４人・累計６人に拡大している。
合併新会社に向けた人事制度面等のすり合わせでは、「知的障がい者が主に担っている庶務的な事務補助業務はDX化等の進展により今後益々業務が縮小するため、採用・雇用は慎重かつ少数厳選とすべき」との意見・方向性が示されたが、特別支援学校から18歳で採用した知的障がいの社員が、数年後にはPCを駆使してPAD・PACの自動化ツールを作成し、AIを活用して付加価値の高い成果を挙げて社内表彰されるなど、他の社員から評価・感謝されている事例・実績がある。社内理解を得ながら更なる育成を促す仕組みを構築していくことで、成長の可能性は更に拡がるものと確信している。
(3) 事務サポートセンターの組織拡大・雇用者数増大
ア 各ＪＳＣともに設立時の倍以上の人数規模に拡大
2017年新設の恵比寿、2020年新設の日本橋、大阪、2022年新設の名古屋の各JSCは、業務量の増大とともに設立時から徐々に採用を増やし、倍以上の人数規模に拡大成長。
2025年設立の仙台・広島・福岡も順調に業務量を拡大し、それぞれ１年後に複数名を追加採用するに至っている。
離職者は累計８人と定着率も非常に高く活躍領域が拡大。
立上げ直後の引受け業務から段階的に業務量が増大し、JSCメンバーから増員してほしいとの声が上がり、追加して採用するという好循環サイクルを生みだしている。

p.103

表２ 事務サポートセンター在籍障がい者数(Ｔ別内訳)

イ　３ＪＳＣ新設（2025年４月）の経緯
2022年の名古屋JSC増設後も引受け業務拡大・採用増の好循環を持続する中で、2024年に男性育児休業職場支援「みなチャレ」・本社DX推進部と協働「ニューロダイバーシティ推進」、近隣部署への派遣・駐在型業務支援と活躍領域を一気に拡大し、身近な場所でのJSC開設要望もあり、2025年4月に仙台、広島、福岡に３JSCを開設した。

２　事務サポートセンターの特徴・メリット
～“誰もが、楽しく、誇りをもって”働く～
７JSC合計で、事務チーム(主に精神・発達障がい)54人・オフィスチーム(主に知的障がい)26人が安心して働くことができる職場環境のもと、定着・活躍が進展している。
(1) 社内にあることのメリット
社内組織であるため、予期せぬ業務の発生や急に人が辞めた時など、隣の部署に「ちょっと手伝って！」の感覚で、業務の依頼・受注が容易に行える環境にある。
この仕組みを発展・応用する形で、男性育児休業・介護休業職場への支援「みなチャレ」も2024年にスタート。
(2) 業務の高度化とメンバーのスキルアップの好循環
業務の高度化への対応として、卓越したPCスキルを活かし、本社DX推進部とタイアップして、JSC横断の「ニューロダイバーシティ推進チーム」を発足・稼働。これがメンバーの更なる意欲向上の好循環を生んでいる。
※MOSエキスパート等のPCスキル資格取得者が多数在籍。
(3) 専任の管理者配置による心理的安全性担保
JSC専任管理者の複数配置、朝礼、業務日誌、定期面談（３種の神器）、支援機関との三者面談等を実施し、安心して働ける職場環境整備と心理的安全性を担保。
※ジョブコーチ・障害者職業生活相談員資格を取得
(4) JSCから一般職場への派遣・駐在型の展開
2024年よりJSCから一般職場へ人財を送り出す仕組みを開始。将来のキャリアアップ・人事異動を含めた活躍領域の拡大を見据え、当面は籍をJSCに残したまま受入れ先職場に常駐して業務を行う派遣駐在型の形で展開。現在まで４人を派遣し、うち１人が部署を異動し正社員登用を実現。
合併に伴う拠点の統廃合によってJSCとの物理的な距離が離れたことで、常駐での業務支援の要請を受け、駐在を前提として追加採用を行うケースも出てきている。
JSCの認知・評価が高まる中、JSCを起点としてJSC管理者による定着・活躍支援のもと、近隣一般職場へJSC在籍のまま駐在派遣（「事務サポートサテライト（JSS）」への展開・波及も期待できる状況となっている。

図２　JSCからの派遣・駐在型イメージ

(5) 専任管理者によるJSC以外職場への更なる支援・展開
精神障がいのある社員の一般職場への複数採用・配置に伴い、部支店単位でミニJSC的機能を持った「事務サポートチーム（JST）」を編成・活躍する動きもできつつある。（長野支店・愛媛支店から青森支店等へ拡大展開）
JSC専任管理者はJSC以外の一般職場に在籍する障がいのある社員や所属長の相談窓口機能も発揮。社内の障がい理解の醸成にも寄与し、面での拡大展開の一翼を担っている。
JSC専任管理者が、社内の社員から育ち、社内に複数在籍することで、サステナブル（持続可能）な、真のダイバーシティ経営・インクルーシブな会社の実現に向け、JSC以外の一般職場における精神・知的障がい社員の採用・定着・相談・支援等の活躍推進のキーマンとなり得る。
次世代の専任管理者については、社内公募(ポストチャレンジ)制度を活用した手上げ社員から選任することで、次代を担う管理者の発掘・育成、社内理解の促進・醸成にも寄与できる取組みに発展させることを目指している。
合併新会社においても、上記取り組みを継承・発展していくことが可能な強固な土台造りは既にできてきている。

【連絡先】
小谷 彰彦・前田真弓
あいおいニッセイ同和損害保険(株)人事部ダイバーシティ推進G
e-mail：akihiko.kotani@aioinissydowa.co.jp
mayumi.maeda@aioinissaydowa.co.jp

p.104

精神障害のある人の就労における合理的配慮－当事者団体による意識調査に基づく報告と提言－

○山田 悠平（一般社団法人精神障害当事者会ポルケ 代表理事）
相良 真央（一般社団法人精神障害当事者会ポルケ）

１　背景と目的
雇用分野では、障害者雇用促進法により事業主に合理的配慮の提供が義務づけられている。しかし、精神障害は外見から分かりにくく、障害開示に伴う偏見や不利益への不安があるため、困難があっても相談や配慮の申出に至らないことがある。2022年の国連障害者権利条約に関する総括所見1）において、障害者権利委員会は、精神障害者を含む障害者が、職場の非アクセシビリティ、個別支援及び合理的配慮の不足に直面していると指摘し、雇用者への研修と個別支援・合理的配慮の実施を勧告した。そこで一般社団法人精神障害当事者会ポルケは、精神障害やこころの不調を抱えながら働いた経験のある人を対象に、困りごと、必要な配慮、申出の障壁及び期待される支援の在り方を把握し、当事者視点による運用改善や制度への提言につなげることを目的として調査を実施した。

２　方法
2025年12月15日から2026年１月15日まで、Googleフォームによる無記名オンライン調査を行った。対象は、精神科・心療内科等を利用し、雇用契約に基づく就労経験のある人とした。現在就労していない人及び障害を開示しない就労経験も含めた。選択式回答は回答数と割合を算出し、10段階評価は中央値、四分位範囲及び回答分布を用いた。自由記述は内容分析により主題別に整理した。自己選択型標本であるため、結果は統計的代表性をもつ推計ではなく、回答者の経験を把握する探索的資料として位置づけた。調査は匿名で行い、自由記述から個人や職場が特定されないよう加工した。精神障害当事者会ポルケ倫理審査委員会の承認を得た（承認番号P2025-10）。

３　結果
有効回答は181件で、全国26都道府県から回答があった。女性109人（60.2％）、男性65人（35.9％）等であり、20代・30代が全体の６割を超えた。主診断は、うつ病87人（48.1％）、双極性障害27人（14.9％）、統合失調症26人（14.4％）、発達障害21人（11.6％）等であった。
精神障害があることで就労上の困難を経験した人は146人（80.7％）であった。一方、社内外の機関や部署に相談した経験がある人は87人（48.1％）、職場に合理的配慮を求めた経験がある人は76人（42.0％）にとどまった。「合理的配慮」の認知は114人（63.0％）、「建設的対話」の認知は98人（54.1％）であり、困難の経験と相談・申出の間に大きな隔たりがみられた。
配慮を求める際の困難では、「コミュニケーションがトラブルにならないか不安」と「その後の働き方等で不利な扱いを受けないか不安」の中央値がともに８で、８～10の回答はそれぞれ69.6％、66.9％であった。上司・同僚の理解の得にくさ、手続が分からないこと、必要な配慮を言葉で説明しにくいことも、いずれも中央値８であった。
求めたい配慮では、「欠勤や遅刻の連絡手段を電話のみに限らない」が中央値９で、８～10の回答が67.4％と最も高かった。「体調の波に応じた業務量の調整」は中央値８、８～10が66.9％であった。通院に伴う就業時間の調整、柔軟な出退勤、細かな休憩、静かな環境等も中央値８であった。必要な配慮と合意事項を書面やチェックリストで整理する仕組みは中央値８で、８～10が57.5％であった。
就労経験では、障害を開示した就労経験がある人は97人（53.6％）、開示しない就労経験がある人は115人（63.5％）であり、双方を経験した回答者も含まれた。障害を開示していない、または開示しづらい理由では、雇用上の不利益、ハラスメント、人間関係の悪化への不安が上位となった。自由記述からは、採用時の排除への懸念、相談しても改善されなかった経験、どこまで求めてよいか分からない戸惑い、開示の有無による待遇差への懸念が確認された。

図１　就労上の困難と相談・合理的配慮申出の経験

体制・支援ニーズ８項目はすべて中央値８であった。相談担当者・窓口の明確化、上司・同僚の理解を深める支援、配慮内容を一緒に整理し伝える人、当事者同士の学び、自己理解を深める情報等が求められた。これは、配慮の内容のみならず、申出前の準備、対話の仲介、実施後の確認を含む支援基盤へのニーズを示している。

p.105

４　考察
本調査からは、精神障害のある人の就労において、困難の経験そのものは広く存在している一方で、それが相談や合理的配慮の申出につながりにくい実態が明らかとなった。困難経験が80.7％にのぼるのに対し、相談経験は48.1％、合理的配慮を求めた経験は42.0％にとどまっており、困難を抱えていても支援や調整のプロセスに乗りにくい構造が存在していると考えられる。
その背景として第一に挙げられるのは、合理的配慮を求めることに伴う不安の強さである。結果では、コミュニケーション上のトラブルへの不安、不利益取扱いへの不安、上司・同僚の理解の得にくさがいずれも高く示されていた。これは、合理的配慮が制度として存在していても、実際の職場場面では「言えば不利になるかもしれない」「関係が悪化するかもしれない」というリスク認識が先行し、申出を抑制していることを示している。したがって、合理的配慮の推進においては、制度の周知だけでなく、不利益取扱いを生じさせない職場風土、安心して対話できる関係性、相談しやすい窓口の整備が不可欠である。
第二に、求めたい配慮の内容を見ると、精神障害のある人の就労支援において重要なのは、特別に大がかりな措置よりも、日々の働き方における柔軟性と予見可能性を確保することであると考えられる。電話以外の連絡手段、体調の波を踏まえた業務量調整、通院や服薬副作用を考慮した時間調整、急な予定変更の抑制、静かな休憩環境などは、いずれも日常業務の設計や運用の工夫によって相当程度対応可能なものである。こうした配慮は精神障害のある人にとって有効であるだけでなく、他の従業員にとっても働きやすさの向上につながる可能性があり、職場全体の環境改善という観点からも検討されるべきである。
第三に、クローズ就労の問題は、個人の開示意向の問題としてではなく、雇用上の不利益やハラスメントへの懸念といった構造的課題として理解する必要がある。実際に本調査ではクローズ就労経験者が63.5％と多く、自由記述でも採用選考での排除感、相談しても改善されなかった経験、待遇差への懸念が示されていた。
これらは、障害を開示したうえで合理的配慮を求めることが、必ずしも当事者にとって安全とも有益ともいえない現実を示している。したがって、開示を前提とした制度運用だけでなく、開示に伴う不利益や差別を防ぐ仕組み、開示の有無にかかわらず利用できる支援、そして安心して相談できる第三者的支援の整備が課題である。今後は、当事者が求めやすく、職場が受け止めやすい形で合理的配慮を実装するために、相談窓口の整備、管理職・同僚向け研修、合意事項の文書化、ピアサポートによる伴走などを組み合わせた支援モデルを検討していく必要がある。

５　まとめ・今後に向けて
当事者団体には、個々の経験を集めて共通する障壁を可視化し、企業・支援機関・行政との対話に結びつける役割がある。一般社団法人精神障害当事者会ポルケでは、調査結果を報告書と実践ガイダンスにまとめ、建設的対話の好事例、提言、Dos & Don’ts（表１）を提示した2）。今後は、企業や支援機関、当事者からのフィードバックを踏まえながら、内容の妥当性を継続的に検証し、当事者が自ら配慮の有効性を評価できる参加型のプロセスを通じて更新していく。

表１　事業者・職場の立場から見たDos & Don’ts

なお、本調査は自己選択型の回答によるものであり、東京都在住者及び20代・30代の回答者が比較的多いことから、結果を精神障害のある人全体にそのまま一般化することには慎重さが必要である。また、ガイダンスは今回の調査で寄せられた181件の回答に基づく試案であり、精神障害のある人が置かれた多様な状況のすべてを網羅するものではない。他方で、困難経験の多さ、合理的配慮の申出の難しさ、クローズ就労の背景にある不利益不安、組織的支援基盤へのニーズといった点は、精神障害のある人の就労をめぐる重要な論点を示す基礎資料として活用可能である。

【参考文献】
1）障害者権利委員会「日本の第１回政府報告に関する総括所見」CRPD/C/JPN/CO/１、第57～58項（2022）
2）一般社団法人精神障害当事者会ポルケ『精神障害のある人の就労における合理的配慮―当事者の声から考える調査報告と実践ガイダンス―』（2026）

【連絡先】
山田 悠平
一般社団法人精神障害当事者会ポルケ
e-mail：in.porque@gmail.com
WEB：https://porque.tokyo/

p.106

視覚障害がある在宅勤務社員が感じた就労上の課題と改善取組み事例

○谷渕 章子（株式会社スタッフサービス・クラウドワーク 事業推進部 人材開発課　講師チーム）
○宮下 歩　（株式会社スタッフサービス・クラウドワーク 健康管理室 産業保健グループ　保健師）
佐藤 史子（株式会社スタッフサービス・クラウドワーク 産業保健グループ 健康管理室）
永岡 隆　（株式会社スタッフサービス・クラウドワーク 産業保健グループ 健康管理室）

１　はじめに
株式会社スタッフサービス・クラウドワークは人材総合サービスのスタッフサービスグループに属している在宅型雇用の会社で、従業員全員が重度身体障害者である。従業員684名のうち、視覚障害者は19名、約2.7％である。全盲の従業員は在籍していない。今回の発表では視覚障害のある在宅勤務従業員が感じた就労上の課題と改善取組み事例について報告する。

２　視覚障害者交流会について
(1)　発足に至るまでの経緯
当社では2019年８月より視覚障害のある従業員の採用が行われている。在宅勤務のため困り感を発信し難い現状があるのではないかという考えから、視覚障害者交流会の発足を産業保健職から会社に提案した。
2023年12月、交流会発足。同時期に、視覚障害のある新入従業員から産業保健職に『研修についていけない』などの相談があった。
発足時の視覚障害のある参加者は６名、現在は16名が交流会に参加している。なお、交流会はオンラインで開催されており、参加は任意で希望者のみの参加となっている。
(2)　内容
視覚障害者交流会は不定期（３ヶ月に１回程度の頻度）で開催されている。第一回開催時は産業保健職が主体となり実施したが、現在は日程調整や司会なども参加者が自己にて行っており、徐々に自立した集まりに変化してきている。
交流会では①自己紹介②業務上の悩み事③生活する上での困りごとの相談等、参加者同士で話し合う時間を設け、ピアサポート的な役割を果たしている。
また、交流会には管理職や産業保健職も参加することで、その場で解決できる問題の幅が広がるとともに、実際に当事者の声を聴くことで、それぞれの立場に必要な見識を深めることに繋がっている。
(3) 交流会を通して見えてきたこと
当社では在宅就労のため、通勤時の安全性に対する不安が払拭されるというメリットがある。一方で、業務研修はすべてオンラインで行われ、画面越しの指導となり、交流会参加者の多くが「入社後研修」に困難感を感じていたことが分かった。
具体的な内容としては「共有画面が見えなかった」「画面上の説明されている場所が見つけられなかった」「カーソルが追えなかった」「ポインターの位置が分からなかった」「アクセシビリティを自分に合った仕様にするまで時間がかかった」等である。
（4) 当事者が感じる交流会の意義
当事者が参加・運営する交流会には、主に二つの大きな意義がある。
第一に「心理的孤立の解消と安心感の醸成」である。フルリモート環境下では他者の状況が見えず不安を抱え込みやすいが、入社初期に同属性の仲間や先輩と繋がることができる場があることで、就業継続への心理的安全性が格段に高まる。
第二に「潜在的な就労課題の早期発見と対策の具体化」である。交流会は単なる親睦の場に留まらず、マニュアルを実践的な羅針盤としながら、「実際の業務でどう見えるか」という生の声や工夫をリアルタイムに共有しあう場として機能している。

３　当事者の活動
(1) 研修講師としての当事者任用
本稿では、視覚障害のある従業員を新入従業員研修の講師として任用する取り組みについて述べる。
当該講師は3年前に近畿エリアで入社したが、一定のPCスキルを有していても、会社のシステム研修等で多大な困難を経験した。この経験から「同じ障害のある新入従業員をフォローしたい」という強い思いを抱き、社内公募を経て本社付けの講師となった。
人間の情報収集の８割以上は視覚に依存すると言われる中、当事者が講師を務めること自体が新入従業員の安心感や具体的な配慮へと直結している。
現在は、公平性の観点から視覚障害者のみを優遇するのではなく、あらゆる障害のある従業員に伝わるように配慮し、中立的な立場での研修運営を心がけている。
(2) アクセシビリティマニュアルの作成
視覚障害のある従業員が在宅で円滑にパソコン業務を行うために、設定方法をまとめた「アクセシビリティマニュアル」を作成した。本マニュアルは画面ハイコントラスト、

p.107

拡大鏡、マウスやポインター、ナレーター等の各種設定手順を記載したものである。
現在は社内ポータルサイトへ常時掲載しているほか、対象の新入従業員への印刷物として提供し、初期設定の障壁を下げている。

４　産業保健職の関わり
産業保健職は従業員の体調面のサポートを行っており、従業員の体調の変化や困りごとをいち早くキャッチすることができる立場にある。そのため、丁寧にヒアリングを行い、視覚障害のある従業員が感じている悩みや困りごと・課題などを具体的に会社に報告し、従業員が働きやすい環境作りに努める必要がある。そして、合理的配慮の範囲として可能なサポートを会社と従業員、双方の間に立ち、中立的な立場で考えていくことが重要である。

５　現状と課題
当社には全盲の従業員はまだおらず、ロービジョンに対する対応や工夫は存在するが、全盲の従業員が実施できる業務や仕組みは確立できていない。読み上げソフトの導入等も試験的な実施に留まっている。
進行性の視覚障害のある従業員の場合、症状の進行に伴い、今まで行ってきた業務の実施が難しくなることや、見え方の状況にあわせて、社外でPC操作の訓練をする必要も出てくることが想定される。
当社は全国に拠点があり、各拠点の管理者が従業員の『見えにくさ』に対応している。視覚障害のある従業員の見え方はそれぞれ異なるため、一人一人に適したサポートが可能というメリットがあると同時に、各拠点で実施している対策が他の拠点へ展開されず、会社全体の知見として蓄積しにくい側面もある。
当社では年に数回入社の機会があり、入社者は本社の講師による全員一律の研修を一か月程度実施する。研修はフルリモートで実施しており、様々な障害のある従業員が、研修を受けている。研修講師には事前に視覚障害のある従業員の見え方を伝達し、研修中のフォローが出来るように準備しているが、限られた時間の中で個別対応を十全に行うことは難しく、視覚障害のある従業員は研修時に困難感を感じやすい。
研修前後は各エリアの事務所スタッフがサポートを実施している。また、採用時は当社における視覚障害のある従業員へのサポートの現状と自己発信の重要性を伝え、入社後のギャップが無くなるよう努めている。

６　今後の展望
視覚障害のある従業員の見え方はそれぞれ異なるが、交流会やこれまで実施してきた個別対応を通じて、「見えづらさ」に対する理解・支援の知見は蓄積しつつある。
今後は、これらの知見を特定の部署に留めず、組織全体で共有していくことが求められる。同時に、個別対応の継続を前提としながら、従業員の障害の進行に伴う見え方の変化に対応できるよう、予測し、事前に対策を検討していく必要がある。
また、当事者が研修講師として活躍することは、自ら情報を発信し、互いに支え合いながら自立していく組織づくりに繋がると考える。
当事者から指導を受けたことをきっかけに研修講師を志すようになった従業員もおり、視覚障害のある従業員がキャリアを形成していく上で、こうした存在が一つの模範となり、その輪が広がっていくことを期待したい。

【参考文献】
1) 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター調査研究報告書No.116『視覚障害者の事務系職種での企業内における職域拡大の取り組みに関する研究」,p.149-150

p.108

勤怠安定に向けたエネルギーマネジメント手法の有効性―睡眠・生活リズムの安定に関するワークシートを用いた定着支援の実践―

○松石 勝則（訪問型職場適応援助者、キャリアコンサルタント２級技能士、公認心理師、社会福祉士、精神保健福祉士）

１　はじめに
障害者雇用は近年拡大を続けている。2025年６月１日時点で、民間企業に雇用されている障害者数は70万4,610.0人となり、前年から2万7,148.5人、4.0％増加した。実雇用率は2.41％であり、雇用障害者数と実雇用率はいずれも過去最高を更新している（厚生労働省，2025１））。
一方、障害者雇用における課題は、採用人数を増やすことだけではない。採用後に本人が安定して出勤し、無理なく就労を継続できる状態をどのように形成するかという、雇用の質と職場定着が重要となる。
実際に障害者就労を行っている企業の中には、活動記録表を用いて勤怠の安定化を図ったり、十分な相談体制を整えているにも関わらず複数の社員が勤怠を安定できないままであった。また、業務量は大きく変化しておらず、明確な対人トラブルも確認されていないにも関わらず、勤怠が安定しないというケースも見られた。
勤怠不安定の背景には、睡眠不足、覚醒リズムの乱れ、通勤疲労、職場での過緊張、業務後の反動、将来への不安、家庭内の負担等が存在する。
したがって、その活動が心理面と身体面がどのように変化を及ぼすかを確認する必要があり、限られた活動エネルギーをどのように配分すれば勤怠を安定させられるかを、本人と支援者が共同で検討する必要があると考える。

２　エネルギー家計簿の目的と基本構造　
リワーク支援において生活リズムや活動状況を把握する方法として、睡眠時間、外出、家事、通所、余暇活動などを時系列で記録する活動記録表が用いられている。しかし、記録を継続していても通所が安定せず、遅刻、欠席、早退を繰り返す利用者がみられた。記録上は活動量が少ない場合でも、本人は強い疲労を訴えることがあり、不安、焦り、反すう、罪悪感など、外見上は活動していない時間にも心理的な消耗が生じている可能性があった。
そこで、日々の活動を単に記録するだけでなく、生活や就労に必要な「支出」、不安や反すう等による意図しない消耗である「浪費（漏電）」、満足感や安心感等をもたらす「充電」に分類し、本人の主体的なエネルギー変化として可視化するエネルギー家計簿を考案した。
例えば、動画視聴という同じ活動でも、学びや気づきを得て満足できれば回復につながる。一方、不安を避けるために長時間見続け、終了後に後悔や自己否定が強まるなら、エネルギーの浪費となる。
仕事についても、必要な業務を行って適度に疲れた場合は支出となるが、失敗への不安から確認を繰り返し、心理的にも身体的にも著しく疲弊した場合には浪費が重なっている。また、仕事を通じて達成感や所属感を得た場合には、支出であると同時に充電としての機能を持つこともある。
そこで、本モデルでは、活動を種類によって固定的に分類するのではなく、次の四要素を確認する。そのうえで、一日の活動を「支出」「浪費（漏電）」「充電」に区分する。
ここでいう活動エネルギーとは、身体的、心理的、社会的な活動に使用される実践的な自己評価概念である。生理学的なエネルギー量を直接測定するものではなく、活動前後の主観的変化を百分率で表す。

３　支出・浪費・充電の定義
エネルギー家計簿では、一日の活動を「支出」「浪費（漏電）」「充電」の三つに分類する。この分類は活動の種類によって固定的に決定するものではなく、活動時に生じた感情や考え方、本人が見いだした意味、活動後の心理的・身体的変化に基づいて判断する。
支出とは、仕事、通勤、家事、身支度等、生活や就労を維持するために必要な活動によるエネルギー変化である。活動負荷による一定の身体的疲労を伴うが、達成感や所属感によって心理的にはプラスとなる場合もあるため、その変化はおおむね－30％から＋10％程度を想定する。
浪費（漏電）とは、不安、焦り、反すう、罪悪感、回避等のネガティブな感情から生じた考え方や行動によって、本人が意図しないまま活動エネルギーを失う状態である。身体活動が少ない場合であっても、心理的疲弊が身体的疲労を増幅させることがあり、その減少量は－20％から－50％以下となる場合を想定する。「漏電」という表現は、本人の意志の弱さではなく、本人が気づかないうちにエネルギーが流出している状態を示すものである。
充電とは、本人が活動にポジティブな意味を見いだし、満足感、安心感、希望、所属感等の主観的充実感を得ることによって、心理的・社会的資源が回復する状態である。充電は身体的疲労がない状態に限定されず、主体的充実感から身体的疲労を差し引いた正味の変化によって評価する。身体的疲労があっても、その低下が－10％以内にとどまり、

p.109

本人に肯定的な意味や次の行動へ向かう余力が残る場合には充電と判断し、十分な回復が認められる場合には＋30％以上となることも想定する（図１）。

図１　エネルギー家計簿の３要素概念図

したがって、同一の活動であっても、その機能は本人の感情、考え方、意味づけ、活動後の変化によって異なる。エネルギー家計簿は活動量を単に記録するものではなく、本人が何によって消耗し、何に必要なエネルギーを使い、何から回復や充実を得ているかを可視化するためのワークシートである。

４　理論的背景
Lazarus and Folkman2）は、心理的ストレスを、個人と環境との関係が本人の資源に負担をかけ、または資源を超えるものとして評価された状態と捉えた。同じ活動でも、本人が脅威、負担、挑戦、達成のいずれとして捉えるかによって、心理的影響は異なる。エネルギー家計簿が活動の種類ではなく、感情、考え方、意味づけを重視する点は、この認知的評価の考え方と共通する。
Hobfoll3）の資源保存理論では、資源の喪失やその脅威によってストレスが生じるとされる。本モデルでは、活動エネルギーを生活と就労を支える実践的資源として捉える。浪費によって資源が失われると、翌日の準備や問題解決に使える余力が減り、遅刻や欠勤が生じやすくなる。一方、充電による回復は、その後の必要な支出を可能にする。
Martellら4）の行動活性化では、日々の活動を記録し、気分、回避行動、生活上の結果との関連を検討する。回避は短期的には苦痛を軽減するが、長期的には達成感や肯定的経験を得る機会を減らす場合がある。エネルギー家計簿も反すう、先延ばし、過眠、無目的なスマートフォン使用等を、不快な感情を避ける機能を持つ行動として理解する。

５　浪費の削減とエネルギーの再配分
エネルギー家計簿の中心的な考え方は、新しい活動を追加する前に、現在生じている浪費を減らすことである。
疲労や意欲低下に対して、運動、趣味、リラクゼーション等を新たに追加する支援が行われることがある。しかし、すでに本人の一日が過密であれば、新しい活動は新たな支出となり、かえって負担を増やす可能性がある。
そこで、まず漏電している部分を可視化する。例えば、就寝前のスマートフォン使用を二時間から一時間にする、翌日の不安を考え続ける代わりに準備事項を紙へ書き出す、帰宅後すぐに横になる前に着替えだけを済ませるなど、実行可能な小さな変更を行う。
本モデルは、活動エネルギーの総量を直接増やすことよりも、現在の配分を変えることを重視する。
浪費が減少して生じた余力は、翌日の準備、身支度、通勤、家事等の必要な支出に振り分けられる。また、仕事や日常的な活動に何かしらの主体的な意味を見出すことにより充電として心理的資源を回復させ、その後の支出を支えることもできる。

図２　漏電の削除とエネルギー再分配モデル

エネルギー家計簿は、本人が一人で記入して終わるものではなく、本人と支援者が定着支援等の面談で一緒に検討するためのワークシートでもある。支援者が本人の意味づけと活動後の変化を確認することが重要である。分類の正解を求めるのではなく、本人が自分の消耗と回復のパターンに気づくことを目的とする。

６　限界と今後の課題
エネルギー家計簿は実践から構築された概念モデルであり、数値は、医学的・生理学的な測定値ではなく、本人による主観的評価の目安である。そのため、個人間の比較ではなく、本人の中での経時的変化を把握するために使用する必要がある。今後は、活動前後の気分、身体的疲労、睡眠、翌日の行動等を判断材料とした評価手順を整備することが課題となる。

【参考文献】
1）厚生労働省（2025）「令和7年障害者雇用状況の集計結果」。
2）Lazarus, R. S., & Folkman, S.（1984）Stress, Appraisal, and Coping. Springer
3）Hobfoll, S. E.（1989）Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513?524
4）Martell, C. R., Dimidjian, S., & Herman-Dunn, R.（2010）Behavioral Activation for Depression: A Clinician’s Guide. Guilford Press. 

【連絡先】
松石 勝則
e-mail:matsu_knri86@max.odn.ne.jp

p.110

キャリアプランシートを利用した障がい者社員の「ありたい姿」実現に向けたキャリア支援 

○福王 さやか（アビームコンサルティング株式会社 People & Culture Group Health Support Center  Senior Associate）
内田 真穂（アビームコンサルティング株式会社 People & Culture Group Health Support Center）
三上 京子（アビームコンサルティング株式会社 People & Culture Group Health Support Center）
井下 望（アビームコンサルティング株式会社 People & Culture Group Business Support）

１　はじめに
(1) 障害者雇用に関する基本方針
アビームコンサルティング株式会社（以下「当社」という。）は、「多様な個人の尊重（Power of Diversity）」を理念に、障害の有無にかかわらず、一人ひとりが安心して働きながら成長し、自分らしいキャリアを実現できる環境づくりを推進している。障害者社員は、人事部門のビジネスサポートチーム（以下「BSチーム」という。）を中心に、コーポレート部門や屋内農園などで活躍している。
(2) キャリア支援の対象者
BSチームは、全社各部門から受託した事務業務や業務改善に関わる業務を担当する組織であり、2026年７月１日時点で53名（身体障害16名、精神障害19名、発達障害18名）が在籍している。平均年齢は42.7歳である。社員一人ひとりに担当支援員を配置し、業務上の課題解決やコンディション維持、キャリア形成を支援している。担当支援員は、精神保健福祉士、産業カウンセラー、キャリア関連資格保有者である。
BSチームの業務はジョブ型で運営される。業務は、本人の強みやキャリア志向、成長課題、配慮事項を踏まえ、本人の「ありたい姿」の実現に向けた経験機会になることを考慮し決定している。

２　障害者のキャリア形成の難しさ
精神障害や発達障害では、自己理解や将来像の言語化に難しさを感じるケースがあり1)、また成長・活躍を望むニーズがある一方で、キャリア形成支援との間にギャップが存在することが指摘されている2)。そこで当社では、社員一人ひとりが「ありたい姿」を描き、その実現に向けて主体的にキャリアを形成できるよう、担当支援員が障害特性や個々の経験を踏まえながら、自己理解、将来像の形成、挑戦機会の獲得を一体的に支援している。

３　キャリア支援の実践
(1) 動機づけ
2020年１月、キャリア施策の導入にあたり、動機づけとして人事部門のユニット長から、生涯就業期間の長期化やDX・AIによる職業環境の変化を背景とした今後の在り方についてのメッセージを伝え、支援員からキャリア施策の必要性についての説明を行った。障害者社員がキャリア形成を自分事として捉え、自らの強みや価値観、将来像を考えるための最初の機会となった。
(2) 自己理解の促進
2020年７月より、障害者のキャリア形成における「自己理解」「将来像の形成」「挑戦機会の獲得」の支援を目的としてキャリアワークショップを開始した。ワークショップは「価値観」「キャリア・アンカー」「強み」の全３回を１セットとして実施し、各回とも講義、個人ワーク、グループワーク、参加者同士の相互フィードバックを通じて、価値観や強みを整理し、自己理解を深める機会とした。また、キャリアは将来像の実現を目指す「ビジョン型」だけでなく、価値観を軸に形成する「価値観型」もあることを伝え、一人ひとりに合ったキャリアの捉え方を支援した。さらに2023年からは、これら３回のワークショップに「ジョブクラフティング」を加えた全４回を１セットとして実施し、仕事の意義、取り組み方、人との関わりの観点から業務に対する捉え方を見直し、主体的な挑戦や成長を促進した。これらのプログラムは、BSチームに中途入社した社員全員を対象に継続的に実施している。
(3) 将来像の形成支援
キャリアワークショップで得た価値観、キャリア・アンカー、強み、ジョブクラフティングに関する気づきはキャリアプラン作成準備シートに整理し、その内容をもとに本人がキャリアプラン作成シート（以下「CDPシート」という。）を作成した。
精神障害や発達障害では、自身の強みや価値観の理解、経験の整理・言語化が容易ではないケースが多い。また、これまで体調管理を優先してきたため、未経験のことへの挑戦や将来像を具体的に考えるという経験が少ないケースもある。CDPシートにも、「ビジョン型」「価値型」の考え方を反映した。作成後は担当支援員との面談を年２回実施し、「ありたい姿」と現状とのギャップやアクションの実施状況を振り返りながら、次の行動目標を具体化した。個人面談では支援員が答えを提示するのではなく、対話を

p.111

通じて本人の思いを言語化できるよう支援し、自己理解とキャリア自律を促した。また、本人の障害特性やこれまでのつまずき、成功体験を踏まえながら、実現可能な行動レベルまで目標を具体化し、着実に実践できるアクションへ落とし込むことを重視した。さらに、CDPシートの内容を担当支援員と共有しながら進捗や課題を振り返り、本人の状況に応じて具体的なアクションプランの作成・見直しを継続的に行うことで、「ありたい姿」の実現に向けたキャリア形成を支援した。
(4) 挑戦機会の提供
本人の開示同意を得たCDPシートの内容は、担当支援員から統括リーダー（複数の業務領域を統括し、委託元との調整、メンバーの配属管理、課題解決を担う役割）やマネージャー、配属の担当者へ共有した。配属検討時には、業務要件だけでなく、本人の「ありたい姿」、キャリア志向、強み、成長課題、配慮事項をふまえ、キャリア形成につながる経験機会となることを意識し業務を決定した。業務遂行に必要な配慮事項や障害特性の特徴は統括リーダー等へ共有する一方、障害名そのものは共有しない運用としている。

４　キャリア支援の成果
BSチーム内定着率は2021年～2025年で91.7～98.0％と高い水準で推移した。加えて、キャリア支援開始以降９名が昇格・昇進を果たし、一部の社員はBSチーム外の組織へ異動するなど、キャリアの広がりがみられた。評価は障害者向けの特別基準は設けておらず、管理部門社員と同一の評価制度に基づいている。キャリアワークショップ参加者アンケートおよび支援員サポートアンケートでは、自己理解の促進やキャリア形成を考える機会として有用であるとの評価が得られた。また、毎年度末に実施しているキャリア形成意識調査では、価値観理解や役割の理解、スキル向上意欲など自己理解に関する項目は高水準を維持していた。

５　考察・今後の課題
結果から、キャリアワークショップやキャリア面談による自己理解支援に加え、CDPシートの内容を配属へ反映し、本人の「ありたい姿」と挑戦機会を結び付けたことが、主体的なキャリア形成の促進につながった可能性が示唆された。
ポイントとしては、CDPシートの作成だけでなく、その内容を具体的な行動へ結び付けることを重視したことである。具体的には本人の強みや成功体験に着目しながら、共感や承認を通じて自己効力感を高め、行動を後押しし、また、「ありたい姿」の実現に向けた具体的なヒントや選択肢を提示することで、行動化につながったと思われる。
一方で、CDPシートへの記入や将来像の整理まではできても、それを主体的な行動へ結び付けることが難しい社員も存在した。自己理解の促進が必ずしも行動変容や挑戦につながるとは限らず、キャリア発達段階や障害特性に応じた支援方法については、今後も工夫が必要である。
近年は事業環境や社会環境の変化が加速しており、会社においても新たな制度や施策、働き方、求められる役割が変化する。このような変化に適応しながら、将来像を描き、必要な行動を選択・実践できるキャリア自律の重要性は今後さらに高まると考えられる。
これまでの取り組みから、障害を理由にキャリア形成を諦めるのではなく、支援員が本人の強みや価値観を整理し、挑戦機会や業務経験と結び付けることで、キャリアの選択肢や可能性を広げられるという成果を得た。今後も挑戦機会の創出やロールモデルとの接点提供、キャリア支援と業務の連携強化を通じて、主体的なキャリア形成を支援していきたい。

【参考文献】
1）障害者職業総合センター「精神障害者に対する『自己理解の支援』における介入行動に関する基礎調査」，資料シリーズNo.91，（2016）
2）パーソルダイバース株式会社「はたらく障害者の就業実態・意識調査2025 vol.2 就業意識と合理的配慮」（2025）

【連絡先】
福王さやか
アビームコンサルティング株式会社
People & Culture Group Health Support Center

p.112

在職中障害者の職場適応上の課題に関する調査

○乗田 開（東京障害者職業センター　障害者職業カウンセラー）

１　問題と目的
発表者が所属する東京障害者職業センター（以下「東京センター」という。）のジョブコーチ支援では、企業からの依頼が多く寄せられており、雇用後の職務遂行や人間関係等で課題を抱える事例への定着支援のニーズが多い。
東京センターでは、ジョブコーチ支援を行うにあたり、支援を開始する前に対象障害者のアセスメントに加え、環境や企業のアセスメントを実施している。
定着支援においては「企業が課題として感じていること」や「企業が障害者社員に求めること」を詳しく把握することが必要と考えるが、職場定着に困難を示している障害者に対して、企業がどのような課題を感じているか、実際の支援の現場で行われた調査は少ない。
そこで、東京センターでは対象者の職場適応状況を評価できる点が特徴であるBWAP２（ベッカー職場適応プロフィール第２版）を取り入れ、ジョブコーチ支援利用者を対象に試行実施した。本発表ではその結果を基に、企業側が感じている課題を評価したことで得られた気づきについて報告する。

２　方法
(1) 対象者
202X年４月～202X＋１年３月に東京センターのジョブコーチ支援を利用した者のうち調査可能だった94名を対象とした。障害種別の内訳は、身体障害24名（うち視覚障害が19名、聴覚障害が５名）、知的障害11名、精神障害21名、発達障害29名、高次脳機能障害９名であった。
(2) 手続き
障害者職業カウンセラーおよびジョブコーチが支援計画作成のために職場に訪問し、対象者の作業観察や企業の担当者から聞き取った内容を基に、企業の視点でBWAP２のアセスメントシートに回答した。
(3) BWAP２
BWAP２とは、実際に仕事をしている状況を支援者や会社の上司等が観察し、対象者と職場との相互作用をアセスメントする。「仕事の習慣・態度（HA）」「対人関係（IR）」「認知能力（CO）」「仕事の遂行能力（WP）」の４つの領域に分かれており、計63項目で構成されている１)。「仕事の習慣・態度」は、身だしなみや時間順守等の働く上での基本的生活習慣、「対人関係」には、修正の受け入れや同僚への配慮等上司や同僚との間で起こりうる内容が含まれている。「認知能力」には、記憶力や計算能力等の知的能力、「仕事の遂行能力」では、必要な援助要求や問題の報告、仕事の質や量などの内容が盛り込まれている。これらを〈０点：全くできない〉から〈４点：非常によくできる〉の５件法で評価する。
(4) 分析方法
BWAP２の４領域は満点が異なるため粗点を「得点率（％）」に換算して用いた。領域間の比較にはフリードマン検定を用い、事後検定としてダビン＝コノバー法による多重比較を行った。解析にはjamovi（ver. 2.7）を用い、有意水準は５％とした。

３　結果
(1) 全体の傾向
対象者全体の得点率の平均値を４領域で比較すると、「仕事の習慣・態度」は68.8％、「対人関係」は59.6％、「認知能力」は66.1％、「仕事の遂行能力」は64.5％という結果となった。
(2) 障害種別の傾向
障害種別ごとに領域間で比較を行った結果を図１に示す。

図１　障害種別のBWAP２の領域間比較

身体障害は「仕事の習慣・態度」の領域が最も高く、他の３領域との間で有意な差が見られた。「移動能力」「細かい作業能力」「手作業」の項目は特に低かった。
知的障害について、「仕事の遂行能力」の領域が高く、「対人関係」「認知能力」の領域は低かった。「仕事の遂行能力」と「対人関係」の間では有意な差が見られた。また、「（職場での態度における）信頼性」「コミュニケーション」「言語指示に従う」の項目は特に低かった。
精神障害について、「仕事の習慣・態度」「認知能力」の領域が高い一方で、「対人関係」の領域は低く、それら

p.113

の間には有意な差が見られた。「感情の制御」「他者への援助」「問題解決能力」の項目は特に低かった。
発達障害について、「認知能力」「仕事の習慣・態度」の領域が高い一方で、「対人関係」の領域は低く、その間に有意な差が見られた。「同僚への配慮」「問題解決能力」「集団への受け入れ」の項目が特に低かった。
高次脳機能障害について、「仕事の習慣・態度」の領域が最も高く、他の領域との間には有意な差が見られた。「記憶力」「問題解決能力」「仕事量」「（仕事の質に関する）信頼性」の項目が特に低かった。

４　考察
ジョブコーチ支援利用者を対象にBWAP２を実施した結果、支援を必要とした企業がどのような課題感を持っているかを具体的に把握することができた。また、企業側がイメージしていた障害特性や配慮が必要な事項と実際にその職場で働いたときに生じた課題との間に生じた「ズレ」が雇用後の困り感となっている事例が多く見られた。
各障害種別の傾向を見ると、身体障害の「対人関係」の低さは、企業側の身体障害に対する「コミュニケーションは問題なく取れるだろう」という期待と、対象者が実際の仕事で困った時にSOS発信をする際に感じているハードルの高さとのギャップが影響したと考えられる。また、視力が少し残っているのであれば「単純な手作業は対応可能」という認識と、視力は残っていても目を使用することで目や脳の負担が大きく単純な手作業も対応が難しいという実態とのズレが生じたケースも見られた。
知的障害の「仕事の遂行能力」は高い一方で「対人関係」の領域や「言語指示に従う」や「信頼性」といった項目が低かったことについては、企業側から障害特性を考慮した業務を任されていることでルーティン作業は一人でこなせるものの、イレギュラーな指示に対応ができないなどの問題が考えられる。また、入社時は、手厚い支援や社内の関わりがあり仕事を任せられるようになったものの、徐々に関わりが薄れ、小さな課題が見過ごされる状態が続いたために、仕事の質や仕事に対するモチベーションが低下したり、上司の指示に従わなくなったケースも見られた。
精神障害および発達障害の「対人関係」が低いという結果は、一般的な障害イメージと合った結果が示された。同時に「問題解決能力」の項目が両障害とも共通して低い結果であった。企業は対象者の希望を受けて、接客や電話応対は担当業務から外す、相談先の担当者を決めるなどといった合理的配慮はなされている一方で、対象者の個別事情に対し配慮した内容がうまく機能していない、対象者の希望と企業の認識の不一致等により課題が生じ、対象者と企業担当者との間で心理的な摩擦が発生しているケースも散見された。
高次脳機能障害については、９名の対象者で共通して「仕事の習慣・態度」が高い一方、仕事の量や質が顕著に低いことに対する企業側の困り感が見られた。９名のうち７名は、働いていた社員が病気等により受障し、休職を経て復職したケースであり、受障前の遂行力等と大きな変化があった場合に、以前の配置先・職位・職務に戻すことへの企業側の困り感が大きいことも影響したと考えられる。
以上を踏まえて、定着支援を担う支援者は、これら課題感の根本にどのような「ズレ」があるかを分析し、企業が採用時に想定していたものと、実際に働く中で表出した課題とのギャップを埋めていく支援をする必要がある。また、アセスメントした結果と対象者の背景や企業の組織体制等を総合的に考慮し、課題解消のために「対象者が取り組むべきこと」と「企業が取り組むべきこと」を整理・共有した上で、対象者と企業双方へ適切な支援を実施することが支援者の重要な役割であると考える。

５　今後の課題と展望
今回の調査は東京センターの利用者に限定されたデータであり、地域の他の支援機関ごとの利用者像・困難度の違いを網羅しているわけではない。そのため、今後は他機関とも連携して同様のアセスメントデータを蓄積・比較・結果共有を行うことで、地域全体における定着支援の質向上や機関間連携の強化へつなげていくことが課題である。
東京センター内の実践においては、障害種別ごとの分析にとどまらず、勤続年数や就労形態、採用前の支援機関の関わりなどの要因・条件に着目した再分析を進め、より詳細な定着課題の構造化を図っていく必要がある。また、調査報告で終わらせず、日々の支援の質的向上に確実に還元していくことが重要である。

【参考文献】
1）梅永雄二（監訳・監修）（2021）．発達障害の人の就労アセスメントツール BWAP 2 日本語版マニュアル＆質問用紙．合同出版．

【連絡先】
乗田 開
東京障害者職業センター

p.114

就労に繋げる就労選択支援事業について～多機能型事業所からの視点～

○長峯 彰子（新宿区勤労者・仕事支援センター わーくす ここ・から　サービス管理責任者）

１　はじめに
障害者総合支援法の令和４年改正において新たな制度化されたものとして就労選択支援事業が創設された。サービス開始としては昨年10月からである。
『わーくす ここ・から』（以下「当事業所」という。）は、新宿区の外郭団体である『公益財団法人新宿区勤労者・仕事支援センター』（以下「当財団」という。）が運営する指定障害福祉サービス事業所である。就労移行支援事業所「エール」就労継続支援B型事業所「スマイル」就労定着支援事業所を併せ持っている多機能型事業所であり、昨年11月からは就労選択支援事業も開始した。
当財団のミッションには『「働きたい」「社会に貢献したい」という思いをかなえ、「働き続ける」ことを応援します。』1)を掲げており、当事業所も働きたい気持ちの実現に尽力している事業所である。

２　就労選択支援事業とは
(1) サービスを決めてからのアセスメント
この事業が創設された背景には「自分がどの仕事が向いているのかわからない」「そもそも一般就労が可能なのか判断しにくい。」「本人の希望よりも事業所側の支援内容に合わせてしまっている。」という課題があり、働きたいという本人の希望を十分に確認する前にサービス利用が始まってしまうというところも問題視されていた。
(2) 「就労アセスメント」の考え方
従来のアセスメントは、「この人には何ができるか」という能力評価に偏りやすい面があった。それに対し、就労選択支援では、本人は何を希望しているのか、どんな環境なら力を発揮できるのか、どんな仕事が合っているのか、そして、どのような、どの程度の支援があれば働けるのかといったことを把握していくスタイルである。短期間の生産活動、その他の活動機会を通して、就労に関する適性・知識・能力を評価し、その結果を整理することが就労選択支援の基本になっている。
(3) 「本人中心」への転換
支援者側が本人を見て「この人は○○事業所が良いだろう。」と、ともすれば支援者側がサービスを選ぶ構造になりがちであった。就労選択支援事業は「この人は何を望んでいるのか。」といった方向から考えることを主軸を置く制度である。
(4) 就労移行支援と分けた理由
就労移行支援は一般企業への就労を目指して、一定期間、知識・能力を高めるためのサービスである、それに対し、就労選択支援は何が自分に合うかを考える、適性・能力・希望を整理する、進路を決めるための支援をするものであり、目的が違うからである。つまり、「働かせるための支援」ではなく、「本人が自分の働き方を選べるようにする支援」という考え方なのである。
(5) 就労選択支援における出発点とは
就労選択支援においては単にできるかできないかで考えるのではなく、多くの条件下によって考えていく必要がある。
例えば、本人の考える得手・不得手、本人の大切にしていること等、本人の主体的な思いを把握し、次は条件下、「この人は、どんな仕事なら力を発揮できるのか？」だけではなく、さらに、「どんな環境なら力を発揮できるのか？」「他者との関係はどうか？」「指示の受け方はどの方法が確実か？」「疲労はどう出るか？」「集中できる時間は？」「仕事の速度と正確性のバランスは？」といった状況把握を行う。その上で、多機関連携によるケース会議の開催、本人との協同によるアセスメントシートの作成と基本プロセスを進めていくことになるのである。
(6) 「本人との協同」が非常に重要で困難
就労選択支援員は本人の数ある場面を振り返る時「こういう場面では力を発揮していました。」「これは少し苦手でしたね。」「この仕事、こういった部分だけだったらどうでしょう？」「本人としてはどう感じましたか？」と本人と一緒に「自己理解を深める人」として寄り添っていく。その結果、本人が望む、就労能力や適性等にあった選択をしていくことに繋げていくのである。しかし、ここで、本人の意思の表出が非常に乏しい場合、本人なりの意思の示し方や快・不快を正確に読み取れないと「本人に合った働き方を本人が選択できるようにする」ことに繋げられない難しさがある。
(7) 就労選択支援の場面把握について
就労選択支援ではその把握は面談にとどまらず、作業場面などを活用した状況把握を重視している（厚生労働省）。これは本人の言動では「できる」と言っていたことでも、実際の場面では数十分持たないこともある、そして自己肯定感が低い人の場合、正確性に乏しいと本人は言っていても実際の作業場面ではとても正確である場合も少なくない。そういったところも正確に把握するためには「本人の言葉」＋「実際の行動」＋「環境との相互作用」を細やかにみていく必要があるのである。

p.115

３　就労に繋げる就労選択支援事業の実現
(1) 意思決定における課題
現在、当事業所の選択支援事業を利用した人の障害別の割合は知的障害：精神障害＝87％：13％（手帳種別）となっている。どうしても知的障害の方々の利用が多い中で統計的には言えないが、意思決定における課題が違う事が浮き彫りになってきた。例えば、知的障害の方の意思決定における課題は、情報の理解や比較がしづらいことが挙げられるが、精神障害の方の場合は体調や不安感、自己評価や意欲が変動する点が課題と思われる部分が明らかになってきた。また意思決定を支援していくことを主軸に考えた時、知的障害の方には本人に‘わかるようにする’こと、精神障害の方には‘安心して考えられるようにする’ことが必要である。
(2) 意思決定するまでの道のり
意思決定と一口にいうが、それまでの道のりとしてまずは自己理解を促さなくてはならない。加えて、知的障害の方には選択肢の可視化が重要で、精神障害の方には自己肯定感を持たせることと、不安の整理をすることが重要で、これなくしては意思決定にたどり着かないのである。
意思決定をするための情報提供も知的障害の方は短く具体的に、できれば単文で伝えられると理解しやすいようで、精神障害の方は情報を伝えるタイミングや量に配慮がいる。
そして意思確認に関しても知的障害の方には、繰り返し、具体的な例を伝えながらの確認が必要で、精神障害の方には答えが出せる精神状態、すなわち体調、精神の状態共に安定している時に確認することが大切である。
(3) 意思の表出
意思決定をするにあたり、本人からの意思の表出が必要であるが、これについても本人の意思の表出を読み取るにはどういった部分が重要か考えてみた。この点に関してはまずは言葉から読み取る。それ以外の部分としては、知的障害の方の場合は行動や態度から読み取ることが多く、精神障害の方の場合は感情や体調、そして経過の中で読み取れると考えられる。この時注意しなくてはいけないのが、知的障害の方の意思の表出を待たずに支援者が意思を決めてしまうこと、そして精神障害の方の意思が出にくい時に本人の意思表出を‘できない’と決めてかかることに他ならない。精神障害の方々は自己肯定感が芽生えたり、安心感や安定感が備わった時、意思の表出が起こりやすいため、まずはこの状況を作り出せているかを顧みる必要がある。
(4) 意思決定の支援
ここまで課題にまつわる要件を述べてきたが、端的に言えば、知的障害の方々の意思決定を支援するということは、理解と様々な事象の比較を支援することに他ならない。そして、精神障害の方々の場合は安定と安心そして自己への信頼を支えることになるだろう。

４　「就労」をどう位置付けるか
就労を考える時、一般就労と福祉的就労があり、これはどちらも「就労」と言える。ただ、そこに雇用契約の有無だったり、対価としての賃金に格差がある。しかし、どの形も本人たちにとっては‘働くこと’に他ならない。その就労形態が本人たちの今に見合っていればよい。就労選択支援においては本人がより良い選択ができるように支援していく。その時に、知的障害の方々だったら、情緒面がどのように成長したら、次のステップを考えられるのか、精神障害の方々だったら、どんな状況が整えば能力が発揮できるか、また、体調をどのように整えられれば一般就労が可能なのかといった先を見越した今の選択を自発的に行うことで本人に見合った就労が可能となる。

５　結論
就労に繋がる就労選択支援とは、単に障害福祉サービスの行き先を決定するための支援ではない。それは、本人の希望を出発点として、本人と支援者が協同して自己理解を深め、実際の作業を通して職業適性や必要な配慮を把握し、地域の仕事や働き方に関する情報を得て、多機関と連携しながら、本人自身が納得できる就労の選択を形成していく支援である。そして、その先にあるのは「就職」という一点ではない。本人が「自分は何ができるのか」「どのような仕事をしたいのか」「どのような環境なら働けるのか」を理解し、自分に合った働き方を選択し、その選択を実際の職場で実現していくことこそが、就労選択支援の本質である。したがって、就労に繋がる就労選択支援とは、本人を仕事に合わせる支援ではなく、本人と仕事と環境の接点を探し出し、その人らしい働き方を社会の中に実現していく支援であると言えよう。制度として開始された就労選択支援について、厚生労働省も本人の自己決定の尊重と意思決定支援につながるものとして位置付けている。今後の課題は、この理念を制度上の手続きにとどめず、実際の職場・地域社会との接点をどれだけ作れるかである。就労選択支援員が「評価する人」ではなく、「本人とともに可能性を発見し、その可能性を地域の仕事へつなぐ人」として機能することが、真に「就労に繋がる就労選択支援」を実現する鍵になると考える。

【参考文献】
1）公益財団法人 新宿区勤労者・仕事支援センター 事業案内（令和４年３月）,p.１，p.７
2）厚生労働省　https;//www.mhlw.go.jp

【連絡先】
長峯 彰子　公益財団法人　新宿区勤労者・仕事支援センター
わーくす ここ・から
e-mail：shoko.nagamine@sksc.or.jp

p.116

現場と本人の「ちょうどいい」の見つけ方～ジョブコーチの視点で行う、特性に合わせた環境調整の実践～

○玉井 敬子（社会福祉法人北摂杉の子会 ジョブジョイントおおさか　就労支援員）

１　はじめに（背景と目的）
障害者雇用の現場においては、指導担当者や現場管理者（以下「企業側」という。）と障害のある本人（以下「本人」という。）との間で、業務の進め方や障害特性への相互理解、円滑なコミュニケーションを巡り深刻な認識のズレが生じることが少なくない。放置すると本人のメンタル不調や企業側の指導負担増を招き、早期離職や不本意な雇止めにつながる。就労移行支援事業所ジョブジョイントおおさか（以下「当法人」という。）では従来、ジョブコーチ制度による初期定着支援を中心に活用してきた。しかし近年は、一定の勤続年数を経た在職障害者への対応や指導限界の相談が増加。長期の就労に伴う業務・環境の変化に対する指示や関わり方に現場が苦慮しているのが現状だ。当法人では自事業所出身以外の在職障害者への直接支援としてJCによる介入を実施しているが、本発表では在職障害者へJCが企業と本人の架け橋となり、客観的アセスメントでズレの原因を紐解いた２企業事例（聴覚障害、脳性麻痺）を報告する。将来の支援フェイドアウトを見据え、現場の指導負担と本人の業務負荷が調和する持続可能な「ちょうどいい折り合い」を提案し、双方が自走できる関係を構築する環境調整の有効性を検証する。

２　事例１（聴覚障害のあるA氏への支援）
(1) 対象企業及び対象者の概要
対象企業は大阪市内の特例子会社で、各種データ入力や社内庶務・軽作業など多岐にわたる事業を展開している。対象のA氏（聴覚障害・男性）は、20年以上前に本社へ入職し、長年工場で搬送・軽作業に従事していたが、2019年に現在の特例子会社へ出向となった。
(2) 相談の背景と認識のズレ
特例子会社への異動後、精神障害のある同僚が多く在籍する環境下で、A氏に対し「指示通りに動かない」「注意すると感情的になる」「動作音が大きく周囲が激しく困惑している」と企業側から深刻な相談が寄せられた。一方、A氏への聞き取りから、工場勤務時代に聴覚障害のため情報共有されず孤立した長年の強い不信感が判明した。現職場でも効率的な業務手順の提案を管理者が聞き入れないことへの強い不満と孤独感を抱えていた。
(3) JCによるアセスメントと要因分析
JCが現場観察および双方面談を実施し、お互いの主張を丁寧にアセスメントした結果、以下の３つの構造的なズレが明確となった。
ア　指示媒体のミスマッチ
日常業務指示や急な変更伝達が全て口頭指示を口話（聴覚障害の方が唇を読む方法）で読み取っていた。特にコロナ禍では管理者もマスクを着用したまま指示を出していたこともあり、A氏には実際には指示内容が伝わっていなかった。
イ　業務理解とコミュニケーションの不一致
指示内容の理解不足から誤解が生じ、業務ミスに繋がっていた。また運搬業務等において、工場時代の独自のやり方を押し通そうとして管理者と感情的に衝突することが常態化していた。
ウ　障害特性と環境の相互理解不足
意思疎通の不全から過去の不信感が再燃し、感情的な表出（カンシャク）に繋がっていた。さらに、A氏は自らの耳が全く聴こえないため、自らが作業中に発する物音やドアの開閉音、道具を置く音の大きさに自分自身で全く気づいていなかった。
(4) 環境調整の提案と継続的フォロー
JCより企業側へは口頭だけの指示の限界を説明し、同時にA氏に対しては、困りごとがある際の適切な相談方法や、作業手順は事前に提案することを提示した。さらに物音の大きさに関しても具体的・感覚的な説明を行った。
ア　手話や可視化ツールの活用提案
口頭での業務指示やスケジュールはホワイトボードを活用して可視化することを提案した。また、業務用LINEやPCで入荷・出荷情報を自ら確認する手順を導入した管理者には挨拶などの簡単な手話の活用を提案し、A氏自身にはスマホの音声翻訳アプリや筆談ボードの自発的活用を促した。
イ　安心できる相談環境と音の可視化
本人の孤立感や不安を解消するため、管理者には、定期的な面談時間が必要なことを伝えた。また、A氏には作業中の大きな物音によって同僚の精神障害者が頭痛や精神的不調を訴えている現状を具体的に伝え、振動を身体で感じてもらうことで、自身が発している音の大きさを触覚・体感的に理解できるようにした。
ウ　状況改善と今後の継続アプローチ
管理者の交代と情報の可視化により、A氏の感情的なカンシャクを起こすことは減ったが、指示理解の不十分さは未だあるためミスに繋がることがある。物音に関しては意識的に取り組んでいるものの、長年の習慣を変えることは難しいため、企業からの定期的な声掛けの継続を提案した。

p.117

３　事例２（脳性麻痺のあるB氏への支援）
(1) 対象企業及び対象者の概要
対象企業は大阪市内の大規模総合病院人事課。人事部長より、脳性麻痺（左上下肢機能障害）のあるB氏（現在４社目）の業務指導や執務態度に行き詰まり、JC支援の依頼を受けた。B氏の業務は看護師の派遣契約更新、請求、採用見学の日程調整や会場設営など、突発的な対応を要するマルチタスク中心の事務職であった。
(2) 課題とトラブル発生の構造的背景
企業側は優先順位や報連相の一からの教え直し、入力ミスによる請求業務の遅延、配慮のラインに苦慮していた。一方B氏は業務が重なった際の優先順位判断や質問のタイミングに悩み、ミスへの焦りから困憊していた。特に３月の繁忙期（異動・新卒採用等）に処理遅延などのトラブルが発生。進捗確認ができず口頭指示の運用に限界を迎えた企業側に対し、B氏も許容量を超えて指示を失念しメンタル症状を悪化させていた。
(3) JCによるアセスメントと環境調整・業務整理
双方と振り返った結果、担当者もB氏も口頭指示の限界や多忙によるフォロー不足という同じ根源的な困りごとを感じていた。そこでJCは、B氏の得意なことと苦手なことを整理し、企業側とB氏の３者面談を通じて以下の環境調整と業務整理を実践した。
ア　朝のスケジュール確認とルールの導入
毎朝、本人が作成した作業スケジュール表をもとに、担当者が優先順位の確認・調整と進捗管理を行うルールを導入した。メール便集荷・発送などの固定業務をスケジュールに組み込むようにした。
イ　業務ボリュームの調整と手順の明確化
判断に迷うマルチタスクや期限が存在する複雑なデータ入力・請求業務の担当割合を大幅に縮小した。B氏が得意とする会場の設営や資料セット作成など、物理的に手順が明確な補助的業務を中心に再構成した。
(4) 雇用・契約形態の変更プロセス
個別面談で本人は心身負担から退職を検討し、企業側もマルチタスクでの業務遅延に負担を感じ、双方とも正職員の継続に不安を抱いていた。そこで本人・企業・JCの三者で話し合い、合意のうえで正職員から嘱託職員へ契約変更した。責任や過重負担の伴う複雑業務を縮小したことでB氏の焦りや体調不良は改善し、担当者も適切な進捗確認が可能となり、無理なく持続可能な就労環境が整った。

４　考察（実態調査データとJC支援の役割）
厚生労働省「令和５年度障害者雇用実態調査」によると、企業が障害者を雇用する上での課題として、身体障害では「会社内に適当な仕事があるか（77.2％）」「職場の安全面の配慮（47.4％）」が上位を占め、知的・精神・発達障害では「ノウハウ不足（約５割）」や「採用時の適性・能力把握（約４割）」が大きな壁となっている（表１参照）。

表１　障害種別ごとに見た雇用上の課題（企業回答複数選択）

本発表で報告した２事例（聴覚障害A氏、脳性麻痺B氏）でも、実態調査の「適当な仕事の不足」「指導ノウハウの欠如」「特性理解の不足」という課題が現れていた。現場と本人の双方は「うまくいかない」という共通の困りごとを感じながらも、多忙さや口頭指示中心等の不適切な伝達、相互理解不足からすれ違いを肥大化させていた。障害者雇用における「合理的な配慮」とは、企業側の過度な負担や本人の主張の鵜呑みではない。また指示や役割設定を曖昧なまま放置することは誤解や生返事を生み、信頼関係を悪化させる原因となる。ここに専門的第三者であるJCが介入し、客観的アセスメントに基づく適性把握や業務切り出し・環境調整を行う役割は極めて重要である。両者で役割と配慮を明確化し、可視化ツール等で環境を再構築することで負荷が調和する「折り合い」が見出せる。双方が無理なく歩み寄ることで負担が軽減し、自走可能な職場環境の構築につながる。

５　おわりに（まとめと今後の展望）
在職障害者支援において、JCが双方へ専門的・客観的なフィードバックを行い自走できる職場環境を調整することは有効である。支援のゴールは、外部支援者がいなくても管理者と本人が直接やり取りし柔軟に対応できる「支援のフェイドアウト」にある。今後も現場と本人が歩み寄り自走できるよう、地域関係機関と連携し、再現性と持続可能性の高い環境調整の実践とノウハウの蓄積を積み重ねていきたい。

【参考文献】
厚生労働省「令和５年度障害者雇用実態調査」P27-28公表データ

【連絡先】
玉井　敬子　
社会福祉法人北摂杉の子会 ジョブジョイントおおさか
e-mail：k_tamai@suginokokai.com

p.118

社員寮清掃作業員のサポート事例（ジョブコーチ・就労支援機関との連携）～時間管理からスキル向上へ～

○田中 暁男（株式会社三十三銀行 人事部　清掃支援員）
濱田 雅之（株式会社三十三銀行 人事部）

１　ジョブコーチ支援からのスタート
株式会社三十三銀行の社員寮は４階建てで、１階が大浴場、食堂、２階以上が居住スペースとなっており、部屋数は40部屋である。この社員寮の清掃を職員二人で行っている。清掃業務の主な内容は、寮の共用部分の清掃であり、大浴場、食堂、廊下、階段、各階の共同洗面所、共同トイレなどが対象となる。寮の各階に設置してあるごみ箱からのごみ回収、地域の収集場所へのごみ出しも二人の業務である。
清掃作業員は二人ともに知的障がいがあり、以前は寮の管理人が適宜サポートしていた。４年前に管理人が交代したことを契機に、ジョブコーチに支援を依頼し、清掃業務のマニュアル化に取り組んだ。ひとりずつ順番に取り組み、１年ほどで大浴場と共同洗面所、共同トイレのマニュアル化が完了した。
ジョブコーチに見ていただいたことにより、作業員の清掃業務のスキルは、基礎ができていないためほぼゼロに近いということがわかった。マニュアルはモップの絞り方、洗剤の量、スポンジの泡立て方、ブラシのかけ方など、個別に具体的に回数を決めて記載した。また、文章は極力少なくし、写真やイラストを多用して見やすさを心掛けたものとなった。二人にとっては新たなチャレンジとなったが、ともに前向きに取り組むことができていた。最初はマニュアルを見ながら、ジョブコーチにも手取り足取り声掛けしてもらいながら、作業に取り組んでいたが、数か月経過すると徐々にマニュアルを見なくても作業ができるようになっていった。
人事部でも並行して清掃作業員を常時フォローできる体制づくりを検討し、清掃支援員を配置することとした。　
ジョブコーチが築いた基礎を継承し、二人の清掃作業員に対する伴走支援がスタートした。

２　清掃支援員によるサポートのスタート
清掃作業員二人の支援をするにあたり、まず彼らの仕事に対する意欲、清掃スキル、取組姿勢など現状の立ち位置を把握するため、しばらく彼らに自由に作業をさせ、静観することにした。
朝のゴミ回収作業からスタートして玄関の掃き掃除、食堂掃除、１階トイレ掃除等の清掃作業を各自が分担して行い、10時からの大浴場、13時からの２階から４階の各階にあるトイレ・洗面所の清掃を各階１時間かけて行うのが彼らのルーティーンワークである。
ジョブコーチにより作成頂いたマニュアルにより大まかな清掃工程は認識しているようであり、二人とも仕事に対する意欲も感じられ、真面目に清掃作業に取り組もうとする姿勢には好感が持てた。しかし清掃時間に対する認識はばらばらで、作業スキルにおいても格差があり、各々がそれぞれのペースで清掃を行っていた。
Aさんは私が少し距離を置いて仕事ぶりを見ていたり、目を離したりすると、徐々に仕事のペースが速くなる。スピードを重視するあまり清掃個所を一つ飛ばししたり、仕事が雑になったりして丁寧さが欠けてくる。近くで見ていると、私を意識するのか少し丁寧さが戻ってくる。
Bさんはゴム手袋装着、雑巾の絞り等、事前準備に時間を費やし、仕事にすぐに取りかからず開始時から清掃に着手するまでの時間がかかり過ぎる。また、トイレの水を何回も流したり、同じ個所を無意識に何回も拭くという動作を繰り返したりして、時間を費やして予定通りに終了しないことが多々見受けられた。
また二人とも休憩も各々どのタイミングで取っているのかわからず、作業、休憩時間のメリハリがなかった。そこで時間管理による目標設定、清掃の作業効率向上、コミュニケーションによる活性化に注力することにした。

３　清掃作業を細分化しての時間管理と目標設定
彼らを指導する優先事項として時間管理を行うことで作業効率向上を考え、マニュアルを基に清掃作業を細分化して作業工程を組み立てた作業チェック表（表１）を作成し活用した。
本チェック表を作成した目的は、細分化した一つの清掃作業に要した時間をチェックすることで彼らの得意、不得意を把握し指導する判断材料とすること、目安となる作業終了時間（ガイド時間）を彼らに目標として設定させることである。いつもより早く終える、いつもより遅くなり手間取っているなど、それぞれの要因は何なのかを考えさせる。時間がかかり過ぎている作業は進めるうえでの効率の悪いところを指摘、指導し、いつもより早く進捗している作業は隅々まで、丁寧さを心がけた細かい作業を行うように指導した。
なお、ルーティーンワークの全ての作業を時間でしばる

p.119

のではなく、メイン作業の大浴場、トイレ・洗面所のみとして、朝スタート時の作業については彼らからの報告ベースで行った。作業に柔軟性を持たせるとともに、それぞれの清掃個所で気づいたこと、疑問に思ったことを報告してくれるようになることを期待してのことである。チェック表を活用し、時計で彼らが自ら時間を確認する習慣をつけることを日々繰り返し行うことで、彼ら自身が時間の感覚を理解できるようになる。また、彼らが時間を意識することで作業終了目標ができ、達成させる。その結果、二人がほぼ同時刻に作業を完了するようになってきた。

４　作業効率を意識した指導
大浴場やトイレの清掃など二人が同じ作業エリアで作業する時は、作業の進め方とともに彼らの動線にも注視した。接近した場所で各々が周りを見ないで黙々と作業をするため、ぶつかりそうになったり、ひとりが作業をやり終えるまでもうひとりが何もせずに黙って待っていたりもする。清掃作業の順番を入れ替えたり、休憩時間をずらしたりして、彼らの動線がスムーズになるように対処した。
効率の悪い作業を指導したり新たな事を指示したりする場合、口頭だけではなかなか伝わらない。
口頭で説明しながら、まず私が実際に作業して見せ理解させる。次に理解しているか確認のために彼らにやらせてみる。説明はシンプルでゆっくり繰り返す。抽象的な言葉や曖昧な指示は避け、明確で具体的に話すようにした。間違った作業を指導する場合、彼らの作業に対するモチベーションを下げないように心掛け、「なぜそれがいけないのか？」「それをどのように無駄なく作業すればいいと思う？」など質問を投げかけ、彼らに考えさせたあとで答え合わせを行う。その場合、問題点を共有させるため一対一で指導するのではなく、一対二で彼ら二人同時に行った。

５　体調管理・ご家族との情報共有
そのほかに配慮が必要な事として彼らのフィジカル、メンタル両面からの体調管理が必須であり、毎日、朝、昼、作業終了時に声掛けチェックを行っている。特に30度を超える夏場のトイレ掃除等には扇風機を持ち運び、休憩時間を増やして水分補給をさせることはもちろんのこと、体調の急な変化にも注視が必要である。休憩時には椅子に座らせ仕事と休憩とのメリハリをつけた。
また、ご家族との情報共有については就労支援機関の担当者にサポートしていただいている。担当者に定期的に社員寮での二人の仕事ぶりを見ていただいたうえで、私から現状の課題等を説明し、それらの内容をご家族に伝えていただいている。

６　清掃作業員の変化
まずスキル面については、支援に取り組み始めた当初は、マニュアル通りにやっているように見えて、Aさんはスピードが速すぎでやり残しが多くあり、Bさんはスピードが遅く手順も非効率といったように課題が多くあった。そこから、時間管理を行ったことにより、手順を守り丁寧に作業できるようになり、時間も目標時間通りに進められるようになった。
次にコミュニケーションにおいては、清掃作業中の二人の間での「ごめんちょっと待って」、「先にさせて」、「どうぞ」、「ありがとう」、「気をつけて」など、ちょっとした一声かけは自然にできるようになってきた。私との会話では、できるだけ彼らに話させるように仕向けることで、単調ではあるが答えが返ってくるようになった。

７　今後の課題
障がいのある職員がそれぞれの特性を活かして伸び伸び仕事ができることが理想であり、社員寮での取り組みは他の業務にも広げていくことが可能である。
会社全体で障がい者雇用を意義ある形で進めていけるよう今後も創意工夫に取り組み、彼ら二人とともに自らも成長していきたいと考えている。

表１　作業チェック表

p.120

障害者雇用相談援助事業を活用した障害者雇用の好事例と地域連携の在り方の考察

○角 智宏（社会福祉法人清流苑　本部長）

１　はじめに
障害者雇用相談援助事業は、令和６年４月よりスタートした障害者雇用を推進する企業に対し、雇用管理、職務創出、合理的配慮の検討、関係機関連携などを支援する制度である。本稿では、企業Aに対して実施した支援の経過を整理し、事業開始から採用決定に至るまでのプロセスを報告する。期間は令和７年４月より、今年の10月までである（延長申請をしたため）。
今回は特に、企業内の状況変化に応じた柔軟な支援展開、地域の支援機関との連携、実習評価を通じた採用判断の形成などを通じて、障害者雇用の好事例として位置づけられる点を考察する。

２　事業開始期「企業状況の把握と基盤整備」
年度初めの面談では、企業Aにおいて窓口の変更があり、障害者雇用は未達成の状態であった。採用部署も未定であり、過去のアンケート結果を再確認し、必要に応じて見直しを行う必要があった。障害者雇用の意義や制度の概要、他事業所の採用事例を提供し、企業内の理解促進を図った。
この段階では、企業側が「どのような業務を障害者に任せられるか」という具体的なイメージを持てていないことが課題であった。支援者は、企業の組織構造や業務内容を把握しながら、職務創出の可能性を探る基盤づくりを進めた。

３　職務創出期：採用ニーズの明確化
５月の面談では、既存の障害者雇用枠の職員が退職予定であることが判明し、新規採用が必須となった。ヒアリングの結果、企業Aは不動産事業部における事務作業とSNS等のクリエイティブ業務を担える人材を希望していることが明らかとなった。採用形態はフルタイムのアルバイトを想定し、徐々にスキルアップしていくこと。合理的配慮は可能な範囲で対応する姿勢が示された。
企業内の役割分担案を提示し、採用後の業務整理を支援した。また、関係機関（就労移行支援事業所、職業センター、ハローワーク等）への情報提供を開始し、対象者の探索を進めた。地域の支援機関が早期に連携したことは、採用候補者の発掘に大きく寄与した。

４　現場ニーズの変化と職務像の再調整
８月の面談では、現場からのヒアリングにより、「一時的な受付・電話対応ができる人材」という新たなニーズが浮上した。人事異動に伴い現場の人員が減少したことが背景にあり、求める人材像が変化した。企業内でのニーズ変化は障害者雇用においてしばしば見られる現象であり、職務創出を再度検討・見直し、現場の状況に応じた柔軟な支援を展開した。
この頃、就労支援機関と連携し、対象者の可能性を検討するとともに、受け入れに向けた簡易研修の準備を企業側と共有した。地域の支援機関が企業のニーズ変化に迅速に対応した点は、地域連携の好事例として評価できる。

５　実習受け入れと評価
９月には、支援機関から希望者２名が紹介され、事前見学と実習の調整を行った。前任者の業務を引き継ぐ形での職務設定が企業側の希望であり、合理的配慮は対応可能な範囲で実施する方針が確認された。
10月の研修では、実習生の障害特性や訓練状況を共有し、現場の困りごとに対して「業務外連絡のルール化」など具体的な助言を行った。特殊ソフトの習熟に不安はあったが、時間をかければ対応可能との判断が示された。実習を通じて企業側が「具体的な人材像」を把握できたことは、採用判断の精度向上に寄与した。また、地域の支援機関が実習前後の情報共有を密に行い、企業の不安や疑問に対して即時に対応したことは、地域連携の質を高める要因となった。

図１　研修資料等（オンデマンド活用）

６　採用候補者の決定
11月の面談において、企業Aは実習生２名の評価を行い、１名を採用候補として進めることを決定した。採用に向けて職場環境の整備や通勤面の配慮を検討し、面接準備を進

p.121

めることとなった。求人票提出前には支援機関との連携を確認し、採用に向けた体制を整えた。

７　採用準備：求人票作成と面接内容の検討
昨年11月下旬には、面接質問事項の検討、求人票案および労働条件通知書案の確認を行った。採用希望日は給与締め日の関係から12月中旬以降とされた。12月の打ち合わせでは、求人票の公開条件（年齢・学歴不問、経験不問、昇給・賞与制度あり、通勤手当上限、勤務時間10?15時を基本とし調整可）を確定し、合理的配慮やサポート体制の記載について私の方でひな形を作成し、会議の場で検討を行った。

図２　面接での確認事項の検討

８　支援体制の最終整理
支援機関の役割については、当初予定していた就業・生活支援センターへの依頼を一旦保留し、就労支援機関がジョブコーチ支援と就労定着支援を中心に担当する方針に決定した。支援機関が複数入ることで本人の負担が増える可能性を考慮し、支援者は支援体制の一本化を提案した。定着支援終了後（３年後）を目安に、就業・生活支援センターへの移行を再検討することとした。

【考察：好事例としての特徴と地域連携の意義】
本事例は、障害者雇用相談援助事業を活用した好事例として位置づけられる。企業Aは障害者雇用に対して一定の理解を持ちながらも、採用部署の未定、変更、現場ニーズの変化など、企業内部の構造的課題が存在していた。支援者は、企業の状況変化に応じて柔軟に支援内容を調整し、職務創出から採用準備まで段階的に支援を積み上げた点が特徴的である。
特に、見学や実習、体験などの受け入れを通じて、企業側が「具体的な人材像」を把握できたことは、採用判断の精度向上に寄与した。また、地域の支援機関が企業のニーズ変化に迅速に対応し、情報共有を密に行ったことは、地域連携の質を高める要因となった。支援機関間の役割調整を丁寧に行い、支援が過剰に重複しないよう配慮した点は、障害者本人の負担軽減にもつながった。
さらに、企業側が合理的配慮を「可能な範囲で対応する」と明言し、勤務時間や業務内容の調整を柔軟に検討したことは、障害者雇用の成功要因として重要である。支援者の助言により、現場の困りごと（業務外連絡など）をルール化し、受け入れ体制を整えたことも評価できる。

図３　事業のフロー図

【結論】
本事例は、障害者雇用相談援助事業を活用し、企業の理解促進、職務創出、地域支援機関連携、実習評価、採用準備、支援体制構築という一連のプロセスを経て、障害者雇用の実現に至った好事例である。企業側のニーズ変化に対して柔軟に支援を展開し、地域の支援機関が連携して伴走した点は、本事業の有効性を示すものである。
今後は、採用後の定着支援を継続し、企業内の理解促進と合理的配慮の充実を図ることで、より安定した雇用環境の構築が期待される。本事例は、地域における障害者雇用支援の在り方を示す実践的知見となり、地方における他企業への展開可能性を持つものである。
引き続き全国の障害者雇用に悩む企業にアプローチし、この事業が法定雇用率未達企業や０（ゼロ）企業に寄与できる事業であることを広めていきたいと考える。

【連絡先】
角　智宏（すみ　ともひろ）
社会福祉法人清流苑　出水事業所
e-mail：seiryuen-honbu@outlook.jp

p.122

「障害者雇用の戦略的推進に向けた『雇用相談援助事業』を活用した組織体制の構築－専門部署の立ち上げと伴走支援の実践－

○松原 未知（NPO法人NECST 就労移行支援事業所ビルド神保町　就労支援員）
狩野 知保（株式会社エイチ・アイ・エス）

１　はじめに
令和６年度より開始された雇用相談援助事業は、企業が障害者雇用を推進するにあたり、専門的な助言を受けられる制度として創設された。しかし、制度開始から間もないこともあり、その活用方法や支援のあり方は十分に確立されているとは言い難い。
NPO法人NECSTは、IPS（Individual Placement and Support）の理念を基盤に、ストレングスモデルとリカバリーの視点を重視した就労支援を実践してきた。また、本人だけではなく、企業、医療、福祉、行政、家族などを含めた地域全体を支援対象と捉えるソーシャルワークを実践の基盤としている。本実践では、企業に対して一方的な助言や指導を行うのではなく、「企業とともに考え、ともに創る」という姿勢を一貫して重視した。その結果、対象企業である株式会社エイチ・アイ・エス（以下「HIS」という。）は、障害者雇用を単なる法定雇用率達成のための取組ではなく、自社の企業理念や人事制度に根差した「HISらしい障害者雇用」として再構築するに至った。本稿では、HISとの協働実践を通して見えてきた、雇用相談援助事業におけるソーシャルワークを基盤とした伴走型支援の有効性と、その実践的意義について報告する。

２　支援開始時の状況
支援開始当初、HISでは障害者雇用に積極的に取り組む意思はあったものの、その具体的な進め方については試行錯誤の段階にあった。障害特性や合理的配慮、雇用管理について専門家から学びながら理解を深め、その先には、自社の企業理念や人事制度との整合性を図り、「HISらしい障害者雇用」をどのように構築していくべきかという方向性を模索していた。その時点では「HISらしさ」はまだ明確ではなくNECSTとの継続的な対話や実践を通して少しずつ形になっていった。本実践は、専門家が企業へ正解を示す支援ではなく、企業自身が考え、企業文化に根差した障害者雇用をともに創り上げていくプロセスであった。

３　ソーシャルワークを基盤とした伴走支援
NECSTが重視したのは、企業を「指導する」ことではなく、「一緒に考える」ことであった。支援責任者は企業人事として障害者雇用に携わった経験と、その後25年以上にわたり社会福祉士として障害者就労支援に携わってきた経験を有している。企業人事として障害者雇用に取り組んだ当初は、障害福祉に関する専門知識は十分ではなかった。しかし実践を重ねる中で、障害者雇用は特別な人事施策ではなく、新卒社員の定着支援や中途採用者の育成、社員一人ひとりが自社で働くことに誇りを持てる組織づくりと本質的には同じであることを実感した。また、企業は外部から変えられる存在ではなく、企業自身が考え、成長していく存在であることも実践を通して学んだ。そのため、本事業においても、一方的なコンサルティングではなく、企業担当者と継続的に対話を重ねながら、ともに考える伴走型支援を基本姿勢とした。このような支援姿勢は、IPSに基づく利用者主体の支援や、ストレングスモデル、リカバリーの理念を企業支援へ応用したNECSTの実践そのものであった。

４　ソーシャルワークの専門性を活かした実践
支援では、採用面接や定着面談へ積極的に同席し、障害特性の理解だけではなく、本人を取り巻く生活全体を把握することを重視した。例えば、知的障害のある応募者との面談では、障害特性だけでなく、利用している障害福祉サービス、就労支援機関との関係、家族の状況、利用可能な社会資源などについても整理し、企業として理解しておくべきことや配慮すべき点を狩野氏とともに確認した。 また、「企業が担うべき役割」と「福祉サービスや行政、医療機関が担う役割」を整理することで、企業だけが支援を抱え込まない体制づくりについても継続的に議論を重ねた。その過程では、企業担当者自身が障害者雇用を福祉の問題としてではなく、地域資源を活用しながら本人を支える取組として理解するようになっていった。

５　実践を通して見えたソーシャルワークの役割
その重要性を示す事例として、統合失調症のある社員のケースがあった。当該社員は入社後間もなく症状が再発したが、NECSTは原因を本人や受入部署に求めるのではなく、採用時に確認すべき事項、支援機関との情報共有、家族との関わり方、医療機関との連携、受入部署への疾病理解研修など、多面的な視点から課題を整理した。一方で、このような支援は特別なケースだけではなかった。 日常的な面談においても、「本人の課題」「企業が対応すべき

p.123

課題」「福祉機関が担う課題」「医療が担う課題」「家族支援が必要な課題」を整理し、それぞれの役割を明確にすることを繰り返した。このようなアセスメントと役割調整は、ソーシャルワークの専門性を企業支援へ応用した実践であり、企業担当者が障害者雇用を自ら考え、判断できる力を育むとともに、企業自身が地域資源を活用しながら障害者雇用を推進する実践力の向上にもつながった。

６　HISらしい障害者雇用への変化
支援開始当初のHISでは、2024年11月に営業部門から狩野氏が障害者雇用専任として人事本部へ着任し、障害者雇用を本格的に推進する体制づくりが始まった。2025年１月には職場内障害者サポーター制度研修を契機としてNECSTと出会い、同年５月から雇用相談援助事業を活用した伴走型支援を開始した。支援開始当初は、障害者雇用について専門家から学びながら、自社らしい障害者雇用をどのように構築していくべきかを模索する段階であった。継続的な対話と実践を重ねる中で、HISの視点は「障害者雇用について学ぶ」ことから、「HISならどのような障害者雇用を実現するべきか」を主体的に考える方向へと変化していった。こうした意識の変化は組織体制にも反映され、2025年５月には人事本部内に「ユニバーサルデザイン推進室」が新設された。障害者雇用を担当者個人の業務ではなく、組織として継続的に推進する専門部署として位置付けたことは、障害者雇用を一過性の取組ではなく、企業理念に基づく組織課題として推進していくことが明確になった。さらに、その考え方を具体的な制度として形にしたものが、HIS独自のUD人事制度である。この制度は、障害者のみを対象とした制度ではなく、HISの企業理念を踏まえ、多様な人材が能力を発揮できる組織づくりを目指して整備されたものであった。この制度はNECSTが提案したものではなく、HIS自身が継続的な対話と実践を通して、自社の理念や人事制度との整合性を検討しながら主体的に構築したものである。この過程は、専門家から答えを得ることを目的としたものではなく、自社にとって最適な障害者雇用とは何かを企業自身が考え続けたプロセスであった。その結果、障害者雇用は障害者のみを対象とした人事施策ではなく、多様な人材が能力を発揮できる組織づくりを実践する取組として位置付けられるようになった。障害者雇用を通して培われた合理的配慮や個別性を尊重する視点は、障害の有無にかかわらず、多様な背景を持つ社員一人ひとりが能力を発揮できる職場づくりへと発展していった。
また、このような組織体制の整備と制度構築を進める中で、HISは2025年６月に法定雇用率を達成し、その後、2026年６月、さらに2026年７月の法定雇用率2.7％への引上げ後も継続して法定雇用率を達成した。これらの成果は、法定雇用率という数値目標を達成したことだけを意味するものではなく、障害者雇用を継続的に推進できる組織基盤が構築されたことを示す成果であった。
本実践は、雇用相談援助事業とは企業へ正解を提示する制度ではなく、企業の主体性を引き出し、自社らしい障害者雇用を企業とともに創り上げていく協働のプロセスであることを示している。

７　考察
本実践を通して、雇用相談援助事業において重要なのは、専門家が企業へ知識やノウハウを提供することだけではないことが明らかになった。ソーシャルワークの視点を用いて本人を取り巻く生活全体をアセスメントし、企業、家族、医療、福祉、行政それぞれの役割を整理しながら、企業とともに支援体制を構築していくことに大きな意義があった。また、企業がすべてを抱え込むのではなく、「企業が担うべき役割」と「地域資源が担う役割」を整理することは、企業担当者の安心感につながるだけでなく、本人を中心とした持続可能な就労支援にもつながった。さらに、企業との対話を重ねることで、障害者雇用は法定雇用率達成のための取組ではなく、多様な人材が能力を発揮できる組織づくりそのものであるという認識が共有されていった。障害者雇用を通じて培われた合理的配慮や個別性を尊重する視点は、障害の有無にかかわらず、すべての社員が働きやすい職場づくりにも寄与するものであり、企業全体の組織力向上につながる可能性が示唆された。また、本実践を通して、雇用相談援助事業では制度説明や採用手法の助言のみでは十分ではなく、企業と継続的に対話を重ねながら、企業文化や理念を尊重し、地域資源を結び付けていくソーシャルワークの視点が、本事業の効果を高める重要な要素であると考えられた。現在、雇用相談援助事業の認定事業者には障害者雇用コンサルティング事業者や特例子会社など多様な主体が参画している。一方で、本事業が企業への助言にとどまらず、企業と地域が協働して障害者雇用を育てる制度として発展していくためには、本人を中心に企業、医療、福祉、行政、家族などをつなぐソーシャルワークの専門性を備えた支援実践が重要になると考える。本実践は、IPS、ストレングスモデル、リカバリーの理念を企業支援へ応用した伴走型支援が、企業の主体性を引き出し、自社らしい障害者雇用の構築を促進する有効なアプローチとなり得ることを示した。今後、本事業の実践が蓄積されることで、企業と地域が協働しながら障害者雇用を育てていく新たな支援モデルの発展が期待される。

【参考文献】
1) 伊藤順一郎・香田真希子編
『IPS入門―リカバリーを応援する個別就労支援プログラム』地域精神保健福祉機構，2010.版.
2) 厚生労働省『雇用相談援助事業の概要』

p.124

事務業務現場における「開かれた職場」への取り組み～特例子会社での社会貢献活動（職場見学受入）の実践事例から～

○野上 弘一（株式会社ダイソーウイング広島センター　センター長） 

１　はじめに（弊社紹介）
(1) 株式会社ダイソーウイングとは
株式会社ダイソーウイング（以下「当社」という。）は、株式会社大創産業（以下「親会社」という。）の特例子会社として2007年３月に設立した。親会社は「この町（創業地である広島）に福祉を育む場所を作りたい」という創業者の想いをルーツに持ち、創業直後から地域における福祉活動を実施。その後店舗等の現場をはじめとした障がい者雇用を展開、現在に至っている。
当社は現在親会社の創業地であり本社のある広島県東広島市をはじめ全国９拠点にて事業を展開。各拠点の従業員はセンター長および障がい者雇用の従業員（以下「スタッフ」という。）そしてスタッフの支援者（以下「サポーター」という。）で構成されている。2026年３月現在、当社では168名のスタッフが在籍。主たる業務内容は親会社から主要四事業（BPO・軽作業・店舗支援・製造ならびにRDC支援）の受託である。広島センター(以下「当所」という。)は広島市内中心部にて全37名のスタッフの内36名がBPO業務に、１名が店舗支援業務に従事している。
(2)グループ全体の障がい者雇用の取り組みについて
以下の「障がい者雇用を通して目指す姿」を掲げている。
・スタッフの自立成長への支援と社会への貢献
・スタッフが目標を持ち働きそれが評価される体制の構築
・スタッフが「大切な戦力」として認知および適切な評価をされ生き生きと働ける会社づくり
今回のテーマである見学対応は社会貢献活動の一つである。

２　見学業務の経緯と実際
(1) 所内外の現状・課題と業務の見直し
見学の最大の目的は支援機関＝「就労支援」側は雇用に向けての支援、企業＝「障がい者雇用」側は企業に必要な人材の確保である。当所でも必要な人材の確保を目的として見学の受け入れを行ってきた。このため従前は就労移行支援事業所や特別支援学校等「障がい者の就労支援機関」が主たる依頼元であった。
所内の受け入れは「対応がしっかりできる」スタッフを中心に人選。また見学対応は業務としての位置づけが曖昧であったことから「忙しい業務の中での見学対応は負担」「業務でないことをなぜ自分がしなくてはいけないのか」等の意見がみられた。
昨年度より所内にて「社会貢献活動の一つである見学対応も当所の業務の一つであること」をスタッフにあらためて周知を図るとともに、対応するスタッフも「できる人」に限定しないことと位置付けた。この業務は誰もが挑戦しやすくかつ当所の業務内容において部外者と直接対面で接触する数少ない業務であるため、スタッフの経験値に関わらずコミュニケーション力を「試す・確かめる・培う」場として、また見学対応で自信をつけモチベーション向上が他業務への意欲に波及することを視野に入れたためである。
対外的には見学対象を就労支援機関以外の関係機関や企業等にも広く呼びかけた。これは親会社の「ダイソー」のイメージが強いためか、当社への外部が持つイメージもスタッフイコール店舗支援業務従事者という認識が強く、実際には先述の四事業の適材適所な業務にて力を発揮し活躍しているのにこうした認識の乖離があることが支援機関や企業とのやりとりの中で明確になり、単に企業PRとしてだけではなく、障がい者企業としての当社の考えや雇用事例を正しくかつ広く知っていただくことで支援機関や企業とともに現状の就労支援や障がい者雇用の見直しや連携のきっかけとなることを視野に入れたためである。
(2)　見学対応の構成(約１時間のパッケージ）
・前半：センター長による当社の概要説明(基礎情報、障がい者雇用の取り組み、求める人物像、社会貢献活動紹介)
・後半：所内４部署(チーム)の所属スタッフによる業務内容の説明および質疑応答対応。

３　調査の概要と結果
(1) 調査方法
見学後実施しているアンケートの回答をもとに調査。
(2) 対象期間
2025年11月１日～2026年５月31日(６か月)に対応した見学
(3) 対象者
上記期間に見学対応を行った支援機関(12機関・17名)、企業（７社・13名）、当所スタッフ（24名）のうち回答のあった支援機関(11機関・11名)、企業(７社・11名)、当所スタッフ(24名)。なおいずれもより正確な情報(回答)を得るため、所属機関名、社名、氏名は無記名としている。
(4) アンケートの質問項目と回答結果および分析、考察
ア　支援機関
・質問項目　①所属②見学受入情報収集元③見学目的④見学の目標達成度⑤前半でためになった内容⑥後半でために

p.125

なった内容⑦事後活かせそうなこと⑧もっと知りたかったこと⑨その他感想や意見⑩支援機関と同行した利用者(当事者)の感想
・選択回答結果(最も多かった回答のみ紹介・表１)

表１　選択回答結果(支援機関)

・記述回答結果(最も多かった回答の一部を紹介)　
⑦求める人物像やスキルを機関に通う利用者に伝える。　
⑧特にないと回答した機関が８機関。
⑨前半では当社の障がい者雇用や求める人物像の説明、後半ではスタッフ自らによる説明等で現場から直接伝わり分かりやすく理解が深まった、等。
⑩障がい者雇用の職場の雰囲気。
・分析、考察
見学を通じて、単にPCスキルが高いだけで就労支援をするのではなく、企業が求めている人材(就労に必要な基本スキル向上)の視点も重要であることを再認識され今後の利用者支援に活かすきっかけにつながったものと思われる。
イ　企業
・質問項目　支援機関の①～⑨に同じ
・選択回答結果(最も多かった回答のみ紹介・表２)

表２　選択回答結果(企業)

・記述回答結果(最も多かった回答の一部を紹介)
⑦障がい者雇用体制や取り組み、支援の再構築等。
⑧他機関との連携や採用に関する詳細な話等。
⑨当社の障がい者雇用に関する姿勢や取り組み、スタッフの見学対応への評価等。
・分析、考察
回答者全ての所属が障がい者雇用を行っている企業であり、現状の課題解決を見学目的としていた。見学を通じて、障がい者雇用をする企業のスタンスや考え方、サポート体制や障がい者従業員の戦力化への取り組み等課題解決と体制の再構築のきっかけにつながったものと思われる。
ウ　スタッフ
・質問項目　①勤務年数②見学が業務だと知った時期③初めて本業務をした時期④業務での対応内容⑤良かったこと⑥難しい(もう少し頑張りたい)こと⑦やりがい度⑧⑦の理由⑨本業務を行う目的や理由⑩その他感想や意見
・選択回答結果(最も多かった回答のみ紹介・表３)

表３　選択回答結果(スタッフ)

・記述回答(最も多かった回答の一部を紹介)
⑤コミュニケーションスキルへの意識向上や見学対応で部外者の当社への理解、会社のPR等に貢献したこと。
⑥緊張感の高まりのコントロールや説明のスキル向上。
⑦通常の業務ではできない経験や会社への貢献を実感できる等。
⑧外部の人との接触を通じての対応力向上のため。
⑨挑戦しやすくやりがいや役に立てる実感がある業務。
・分析、考察(スタッフ)
見学対応を通じて、業務であるということを実感し、通常の業務とは違った挑戦の場、コミュニ―ケーション力や対応力等課題解決の場と意識したり、自分は会社の役に立つという思いからやりがいを実感しやすい業務であると認識されているものと思われ、初挑戦するスタッフが増えた。

４　まとめ
本業務が支援機関においては「現状の就労支援のあり方」を、企業においては「現状の障がい者雇用のあり方」を見直すきっかけになり、スタッフにおいては「自身の課題解決・本所での他業務への意欲向上」へと認識が変化したことがわかった。
昨今この業界で地域における「就労支援」と「障がい者雇用」の協働あるいは連携強化が叫ばれている。こうした取り組みを通じ地域への貢献そして障がい者雇用をうたう企業としてのブランドイメージも高まればと思っている。
なお本論文では取り組みの課題や選択回答の詳細および記述回答の様々な声等にあまりふれることができなかった。当日の発表ではよりリアルな実践報告をしていきたい思う。

【連絡先】
野上　弘一
株式会社　ダイソーウイング広島センター
Tel.：080-6608-5690
e-mail：nogami.koichi@daisojapan.com

p.126

障がい者雇用で配属された３名の、障害種別、採用経路、複数部署掛け持ちの有無の違いから学んだこと

○吉岡 稔泰（独立行政法人国立病院機構 名古屋医療センター リハビリテーション科　理学療法士）
春名 令子（独立行政法人国立病院機構 名古屋医療センター リハビリテーション科　作業療法士）
浅井 信之（独立行政法人国立病院機構 名古屋医療センター リハビリテーション科　医師）

我々の所属する国立病院機構は、厚生労働省所管の旧国立病院・療養所が平成16年４月に独法化したもので、全国139病院（48,073床）と本部で構成され、約80,000人の職員を有する病院組織である。名古屋医療センター（以下「当院」という。）は全国を６つのグループに分けた東海北陸グループの中の三次救急病院である（図１）。

図１　国立病院機構と名古屋医療センター

厚生労働省令和７年障害者雇用状況の集計結果では、国立病院機構全体の障害者雇用数は1,619.5人、実雇用率2.58％で法定雇用率（2.8％）には139.5人不足している。令和８年度に於ける当院の障害者雇用必要数は雇用率3.0％計算で31名となり、現時点では必要数をギリギリ満たしている状況である。資格を有さない職員の多くは事務部と看護部で採用されることが多い。
当院リハビリテーション科（以下「当科」という。）の障害者雇用については、前身の理学診療科時代に医療専門職の有資格者としてマッサージ師が採用され、中には視覚障害を有する職員もいたため障害者雇用の歴史は比較的古い。しかし、最近では職員構成がマッサージ師から療法士（理学療法士、作業療法士、言語聴覚士）に移行し、マッサージ師の定年退職や障害者雇用率の上昇、事務部や看護部での業務量に対する採用数が飽和状態に近づいてきたこともあり、その他の医療部門（コメディカル）での業務切り出しや採用に期待する動きが高まっている。当科に向けても令和３年末に資格を有さない障害者雇用に関して打診があり、急遽一般業務で療法士から移行可能な業務を切り出し、翌年４月から１名採用（職員A）となった。当科では有資格者以外の障害者雇用に経験が無かったため試行錯誤しながらも半年かけて療法士が行っている一般業務の大部分を移行することができた。職員Aが勤務しない時間帯（主に朝）の業務が残ったが、令和７年度から他部署と掛け持ちの職員２名（職員B・C）の採用により概ね網羅するに至った。
結果、当科では最大３名（障害の種別として精神２名、身障１名）の対応を経験することになったが、障害の異なる職員各人の特性に合わせた合理的配慮を実践しているつもりではあるが、未だ手探りの状態で十分に対応できているか日々悩みは尽きない。
職員Aは精神２級で週20時間勤務、就労移行支援事業所職員がB型就労施設でも困難ではないかと考えるほど就労への不安が強かったため、第一の目標を「就労の継続」、第二の目標を「療法士の業務負担軽減」とした。体調の波は多少あるものの、就労移行支援および定着支援をフル活用し、４年以上にわたって欠勤なく就労を継続でき無期転換している。
職員Bは身障（内部障害）３級で週30時間勤務、ご本人の承諾を得て日々の歩数と定期的に体重を申告してもらい、運動負荷量を調整、頑なに拒んでいた透析は免れられなかったが体調維持と就労継続はできている。
職員Cは精神２級で週30時間勤務、パソコン検定などの資格を活かしたい希望もあったため、一部の保清業務のほかパソコン業務中心とした。
職員Bと職員Cはいずれもハローワークから個人で応募し就労支援は受けておらず、勤務当初から他部署掛け持ちで業務を行っている。３名とも年齢が50代以上であるため、腰痛予防の動作法なども指導した。
勤務時間と部署配置については図２左に示すとおりで、職員Aは採用当初から当科専属、職員Bは当初２部署から現在は３部署掛け持ちに配属部署が増加、逆に職員Cは体調が安定しなかったため採用から５か月時点で４部署から１部署専属となった。当院の障害者雇用は基本的に分散配置であり、複数部署に配置された職員も変則的な分散配置と考えられる。職員Cについては１部署専属となる１ヶ月前頃から何となく挙動が気になり、他部署へも情報提供したがそれ程問題視されることなく数日経過した頃から他部

p.127

署でも問題となり始めた。責任部署が配属されている４部署以外の別の部署であったため対応がやや後手に回った感がある。

図２　勤務時間と勤務部署、業務内容と分担

当科３名の業務内容と分担は図２右に色分けして示したとおりで、まだ色の付いていない部分は細かく残った業務である。この様なちょっとした仕事が病院各部署にも点在していると考えられるが、まとまった業務量ではないため各部署で増員するまでの話とはならない。
有資格者以外での障害者雇用の経験はまだ３名と少ないものの、これまでの経験を振り返り学んだこととして、障害の種別、採用経路、複数部署掛け持ちの有無の違いについて以下にまとめ考察する。
障害の種別に関しては個人差もあると考えられるが、身障の職員は身体機能に関し十分な合理的配慮を行えば、職員Bの様に業務内容と負荷の程度を適宜調整することで、本人自身も業務を分割するなど適宜休憩を取り体調管理を行いながら複数部署でも職場環境に適応し業務遂行が行える。その際、運動負荷量を歩数で管理し、浮腫みや体重増加などの体調変化を客観的に評価することは有効と考えられた。それに比べ、精神の職員は常に高い精神的緊張を有している様子が見て取れ、職場環境は出来るだけ変化を少なくし、窓口を固定化した方が本人への負担軽減になると共に、監督者も日々のわずかの変化をとらえやすいと考えられた。
採用経路に関しては、就労移行支援事業所に心の拠り所を持つ職員は、ハローワークから個人で応募した職員よりも状態変化に対する支援の幅が広いと考える。図３の職業準備性ピラミッドは職場側の対応（合理的配慮）と本人側の対応（必要な支援）については職員Aを例として筆者なりにまとめてみたものである。各階層における支援が切れ目なく存在し、中でも就労移行支援事業所の支援は各階層をカバーする。体調が不安定になった職員Cに対しても、職員A同様に現場としての合理的配慮は行ったつもりだが、本人側の支援体制が不足し、職場としてもそれに早く気づき十分な対策ができなかったと考えられる。もう少し早めの対応ができていれば状況は少し違っていたのかもしれない。
複数部署掛け持ちの有無については、環境の違いや対応する人が複数のため精神の方にはかなりハードルが高いと考えられる。分散配置の１つの部署で窓口を集約して対応するか、業務内容が異なる場合でも決まった場所、同一窓口で行える環境設定が必要であったと考えられ、責任部署との連携も反省すべき点であったと考える。

図３　職業準備性ピラミッドと必要な支援

最後に、今後更に障害者雇用率上昇、除外率減少があれば採用者の増加が見込まれる反面、各部署に現在以上にまとまった業務の切り出しは困難と考えられる。業務内容と採用する障害者のマッチングによっては今回同様の変則的な分散配置での対応も可能かもしれないが、できれば各部署から業務を吸い上げ落ち着く環境で業務が行える集中配置の環境設定も併せて準備することで、障害の種別による対応の幅は広がると考えられる。そのためには専門的な知識と経験、障害者の特性に合わせた業務内容と環境設定等を調整し、具体的に業務を管理できるジョブコーチの配置が必要と考えられる。
真の意味で障害者も受け入れる職場も相互にWin-Winな関係の職場作りができるよう、これまでの経験を今後に活かしていければと考える。

【引用参考】
・国立病院機構 HP：国立病院機構について
・厚生労働省HP：令和７年障害者雇用状況の集計
・JEED HP：職業準備性ピラミッド

p.128

企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究―企業を対象としたヒアリング調査結果から―

〇高木 啓太（障害者職業総合センター　上席研究員）
桃井 竜介・中山 奈緒子（障害者職業総合センター）

１　背景と目的
2025年の障害者雇用状況の集計結果によれば、民間企業に雇用されている障害者の数は22年連続で過去最高となり確実な進展が見られている。一方、2022年の障害者雇用促進法改正では、事業主の責務として障害者の能力開発及び向上が含まれることが明確化されるとともに、2023年に策定された障害者雇用対策基本方針においても、在職障害者に対する効果的な職業能力開発を行うことが示されるなど事業主には障害者雇用の質の向上に向けた取組を行うことが求められている。
このような状況を踏まえ、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センターでは2024年度から2025年度にかけ、「企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究」を行った。
本発表では、企業へのヒアリング調査で得られた結果のうち、各企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組と、企業が認識するその効果について報告する。

２　ヒアリング調査方法
企業における障害者雇用の質の向上のために必要な取組や支援の具体的事例を把握することを目的として、2025年２月～５月に、訪問調査又はオンライン会議システムを用いたオンライン調査を実施した。調査対象は企業アンケート調査において、ヒアリング調査に「協力可能」と回答があった企業又は職業リハビリテーション研究・実践発表会発表企業等の中から、障害者雇用の質の向上に向けた取組を積極的に実施している企業計13企業（一般企業８社、特例子会社５社）を選定した。

３　企業ヒアリング調査結果
各企業の取組を整理し、概観する。整理に当たっては、各企業の取組を「ハード面」と「ソフト面」の観点から分類する。ここでは「ハード面」を能力開発（職域拡大の取組を含む）、人事評価制度、処遇、キャリア形成を促す正社員登用制度などに関する制度面の取組とし、「ソフト面」を上司、指導担当者、同僚、支援者等との人的な関わりやサポート等の取組とする。

(1) 質の向上に向けたハード面の取組
ハード面の取組としては、職域の拡大に関する事例、キャリアアップに関する事例、昇給・昇格や手当制度に関する事例が多く見られた。
職域の拡大に関しては９事例あり、独自のスキル表を活用して従業員の業務の幅を拡大する方法を障害の有無に関わらず適用しているといった全従業員対象の制度を障害者にも適用している例がある一方で、業務の切り出しなど、障害者のみを対象とした例もあった。
キャリアアップに関しては、リーダー制度が５事例、研修実施が５事例、正社員登用が４事例あった。正社員登用では、管理職の推薦、評価結果、勤続期間などを基準とする事例が見られた。
昇給・昇格や手当制度に関しては、人事評価制度の導入による昇給・昇格が７事例、手当制度が３事例あった。人事評価制度については、障害の有無にかかわらず共通の評価基準を適用する事例がある一方、障害者に合った独自の評価基準を設ける事例もあった。
(2) 質の向上に向けたソフト面の取組
ソフト面の取組としては、サポートに関する事例、障害理解に関する事例、採用前のマッチングに関する事例、作業のステップアップに関する事例が見られた。
サポートに関しては４事例あり、社内のジョブコーチ配置や支援者のスキルマップの作成などの取組が見られた。
障害理解に関しては３事例あり、障害特性に関する説明会や疑似体験などの取組が見られた。
採用前のマッチングに関しては３事例あり、職場実習や採用前の介護ボランティアを実施する取組が見られた。
作業のステップアップに関しては３事例あり、簡単な作業から始め、徐々にステップアップする取組が見られた。
そのほか、日々の体調確認や家族との連携を行う事例もあった。業務マニュアルやホワイトボード等を活用した見える化を行い、障害の有無に関わらず働きやすい環境を整える工夫を行っている事例、イベント運営など得意分野に応じた業務割当を行っている事例も見られた。
(3) 障害者本人への効果
雇用の質の向上に向けた取組の障害者本人への効果としては、①障害者の自発性や責任感の醸成、②障害者の定着率

p.129

の向上、③障害者の処遇の向上、④障害者の満足度の向上といった効果があるとの事例が見られた。
障害者の自発性や責任感の醸成に関しては６事例あった。スキルアップして障害者同士が協力し、自発的に行動して業務を進めるようになった事例やできる業務が増えたことにより自信や責任感が醸成された事例、障害者独自の評価制度を作成したことで将来への希望が聞かれるようになったり、向上心の醸成につながった事例などが見られた。
障害者の定着率の向上に関しては４事例あった。達成感や周囲に認められることが職場定着につながった事例や、ジョブコーチなどの社内及び外部の支援者のサポート体制を整えたことで障害者の定着率が向上した事例があった。また、密なコミュニケーションなどにより、障害者同士で仲間として関わり合うことが定着の一つのキーポイントになった事例や、障害のない従業員の理解が促進され、障害者の早期離職が減少した事例が見られた。
障害者の処遇の向上に関しては３事例見られた。人事考課をキャリアアップに反映させ正社員登用者の増加や時給の上昇につなげている事例、障害者独自の人事評価基準により昇給にも連動させている事例、人事評価が良好な障害者は希望に基づき勤務時間延長を行う事例が見られた。
障害者の満足度の向上に関しては３事例あった。スキル表によるアセスメントや複線型のキャリア体系により、本人が目指すキャリアを明確にしている事例、業務を通じて自身の成長や他者への貢献を実感している事例、社内の満足度調査において高い評価が得られている事例が見られた。
(4) 職場全体への波及効果
職場全体への波及効果としては、①障害のない従業員の障害者への理解の促進、②障害者雇用を生かしたバリアフリー化、③企業ブランド価値の向上といった効果があるとの事例が見られた。
障害のない従業員の障害者への理解の促進に関しては６事例あった。特別支援学校からの職場実習の受入れにより障害のない従業員の障害への理解が深化した事例や、障害のない従業員にも得意・不得意はあり、そう変わらないという気付きがあった事例、障害者のバイタリティに障害のない従業員が刺激を受けている事例があった。また、障害のない従業員との業務の関わりの中で障害者の働きが認知され、多くの部署から業務の切り出しが進んだ事例、障害のない従業員の障害理解が進み、心理的な距離が縮まった事例も見られた。加えて、障害の有無に関わらず苦手な部分はお互いにカバーし合うという考え方が現場の従業員に浸透し、個々の障害者に適した接し方ができるようになってきた事例や、障害者と障害のない従業員が一緒に働くことが当たり前になっており、日常的な交流により障害者と障害のない従業員の分け隔てがなくなった事例が見られた。
障害者雇用を活かした職場環境のバリアフリー化に関しては４事例あった。障害のない従業員や障害者、外国人といった区分を超えた自発的なコミュニケーションが生まれてきている事例や、障害のある顧客のための電子メモパッドやサインガイド等の支援機器の導入が進み、顧客サービスの向上にもつながっている事例が見られた。また、障害者雇用で整備したマニュアル化、標準化、見える化などは、障害のない従業員や外国人にも働きやすい環境づくりに活用されていた。
さらに、企業外部の方とのやり取りが増え、企業ブランド価値の向上にもつながっているという事例も見られた。

４　考察
障害者雇用の質の向上に関する取組についてはハード面の取組とソフト面の取組に分類したが、雇用する障害者の特性、業務内容や雇用管理の状況など各企業の状況は様々であり、ハード面の取組に力を入れている企業もあれば、ソフト面の取組に力を入れている企業もある。ハード面の取組とソフト面の取組は互いに補完しながら障害者雇用の質の向上を実現していると考えられる。
障害者雇用の質の向上に向けた取組については、各企業の状況に応じて実施されるものであることから、必要な取組又は有効な取組も各企業によって異なるものとなる。ただし、どれか一つの取組を実施していれば十分というものではなく、多様な取組が求められるものと考えられる。また、障害者に対する取組だけでなく、ダイバーシティマネジメントの観点から、障害の有無に関わらず、全ての従業員に対する取組も重要である。
取組の効果については、定着率や処遇の向上といった定量的な効果に加え、自発性や満足度の向上、職場全体への波及効果といった多岐にわたる効果が確認された。特に、障害のない従業員の障害者への理解の促進は、13社中６社が挙げており、企業ヒアリング調査対象企業のような障害者雇用に積極的に取り組む企業にとって、職場全体への波及効果として比較的実感しやすい効果である可能性がある。
企業ヒアリング調査で把握された事例では、能力開発、雇用管理、評価・処遇に関する取組に加え、障害（者）についての職場全体での理解の促進のための取組や、全ての従業員の働きやすさを意識した取組を実施している企業も確認された。加えて、取組の効果（職場全体への波及効果）として、社内の障害理解の浸透や、障害の有無に関わらず働きやすい職場環境の実現を挙げる企業も確認された。

p.130

障害のある方の職域開発と労働災害

○平原 由梨子（KEIPE株式会社　作業療法士・社会福祉士・国家資格キャリアコンサルタント）

１　はじめに
就労継続支援A型事業所（以下「A型」という。）は、利用者と雇用契約を結ぶ雇用の場であり、利用者の能力や可能性を広げるため、多様な職域開発に取り組んでいる。一方で、新たな職域への挑戦には作業内容の変化やリスクの増加も伴うが、労働安全衛生の観点からの研究報告は少ない。
厚生労働省の第13次労働災害防止計画1)には、「障害者である労働者の労働災害事例や安全上の配慮事項等の実態把握を行い、必要な対策を検討する」ことが国の方針として示された。しかしA型における実践報告は多くない。
本報告では、KEIPE株式会社（以下「当社」という。）で直近に発生した労働災害事例を分析し、安全配慮と再発防止の取り組みを整理することで、A型における労働安全衛生の実践に資する知見を得ることを目的とした。当社の事故情報の利用は社内承認を得ており、労働災害事故被災者（以下「被災者」という。）個人を特定できないよう情報を加工している。本発表に関して、開示すべき利益相反はない。

２　会社概要（KEIPE株式会社）
2017年創業の当社は、障害者総合支援法に基づくA型を２事業所運営している。受注作業や施設外就労のほか、自社工場における加工品の製造・販売、自社キッチンにおける社員の社食製造・運転配送、公的施設のレストランにおける運営（調理・接客・手話イベント）など、多岐にわたる生産活動や業務を積極的に行っている。

３　当社における労働災害事故内訳

表１　労働災害事故内訳（2025年４月～2026年６月）

４　当社の被災者の特徴
(1) 年齢・性別
20代男性５名、40代女性１名、50代女性１名
(2) 立場
利用者４名、支援者３名
(3) 利用者の障害種別
聴覚障害、知的障害、高次脳機能障害、精神障害
(4) 傷病に至る主な背景
①他利用者と口論が発生、もみ合いバランスを崩し転倒。
②蜂刺されにあう。蜂の巣を認知も、放置していた。
③通常の製造業務中に突然の骨折。
④利用者間トラブル介入中、耳元で大声を出された。
⑤狭いキッチン内の方向転換時の不注意で受傷。
⑥蒸し器の異臭に気づき、確認のため顔を近づけた。
⑦片付け作業中、一人で作業しようとして棚が倒れた。

５　考察
表１に示す対象（被災者）は、20代男性が多く、活動的な作業に従事できる一方、利用者・支援員の立場を超えて、作業経験や危険予知能力、リスクへの気づきに関する教育機会の影響が示唆された（②③④⑥⑦）．アクションチェックリスト2)に記載の「屋外作業では、事前に危険個所（足場の悪いところ、スズメバチの巣など）を点検しておく」2)など危険を予測し速やかに対処を講じる、安全な遂行を前提として複数名で作業するなど、労働安全衛生教育により、回避できるものもあると考える。また、今回確認した７事例においては、障害種別による明確な傾向は認められなかったが、対人トラブルに由来する事故があり、周囲にも影響を及ぼし得るため、「こまめにあいさつしたり、お礼を言うように、日頃から、みんなが意識する」2)を参考に、多様な背景を持つ仲間と日頃から良好な人間関係を構築するための働きかけや、アサーティブコミュニケーションやソーシャルスキルなどのトレーニングを通じた対人スキルの向上が、二次的な事故抑止力にもつながると考える（①④）。
なお、今回の調査対象は７名に留まり、十分な分析には至っていない。しかしながら、A型において自ら事故内容の記録・分析を行うことは、事故の傾向を知り、今後の対策を考えていく上で、重要な姿勢であると考える。
一般企業においては、リスクアセスメント、社員に対する安全衛生教育、５S活動、危険予知訓練などにより、労働災害事故を防止したり被害を抑える活動を実施している。A型は企業への就職を目指す利用者もおり、卒業後の就職

p.131

先企業が求める業務水準とA型における生産活動との間の難易度のギャップを減らし、業務を通じて即戦力人材に育成するべく、当社は年々業務の難易度を引き上げ、多種の生産活動を提供している。労働災害の発生はゼロを目指していくが、新しい生産活動を通じて利用者のもつ可能性や職域の拡大に挑む当社にとって、事故発生のリスクを完全に排除することは困難であるため、リスクを適切に把握し、低減する仕組みづくりが重要である。事故は起こり得るものという認識のもとで、どのように対処することで予防できるかを、自ら学び考え行動する必要がある。利用者の職域を拡大することは、働く可能性を広げる一方で、新たな作業環境や作業手順への適応が求められる。そのため、職域開発と労働安全衛生は対立するものではなく、安全を基盤として挑戦を支える両輪であると考える。
A型は、「福祉」と「雇用」の両面の特徴を持つサービスである。それ故に、就労支援だけでなく、労働安全衛生を事業運営の中核に位置付け、安全に働き続けられる環境づくりに取り組む必要がある。福祉の支援者向けの教育や研修の場において、この視点からも「働くこと」を捉え、仲間とともに職場環境の点検や改善を行う必要がある。この活動が、利用者の安全確保だけでなく、事業所の質の向上や持続可能な運営にもつながると考える。
今回、当社の労働災害事故を整理し分析する過程を通じて、厚生労働科学研究成果物であるアクションチェックリスト2）を用い、各現場の作業環境を点検することにつながった。このように、A型の従業員も労働安全衛生に関して学び、自ら働く環境を点検・整備していくことは、労災事故の防止につながる一つの活動となり、安全に配慮しながらも利用者の持つ能力を最大限活かして、新たな職域を開発する事にも通じると考える。

６　今後の課題・まとめ
障害者の職域開発において、安全確保は挑戦を制限するものではなく、可能性を広げるための基盤である。ひとたび労働災害が発生すると、身体的損失・精神的損失・経済的損失・時間的損失・人的損失・信頼の損失・組織的損失・社会的損失、そして成長機会の損失を被る。単に「怪我をした」という出来事ではなく、従業員（利用者・支援員など）の人生、事業所の運営、そして社会参加の機会を失わせる出来事である。特にA型においては、利用者が就労経験を積み、自信を育み、一般就職へつなげることが重要な役割である。そのため労働災害は、「働く機会」と「成長する機会」の損失に直結する。この視点は、障害者の法定雇用率引き上げや除外率の引き下げも影響し、企業で活躍する障害者の増加に伴い、障害者の雇用管理や雇入れ後の職業能力開発の現場でも重要な視点である。
職域開発とは単に業務種類を増やすことではなく、本人の能力を活かし、安全に継続して働ける環境を整備する過程である。労働災害の防止とは、事故を防ぐことだけではない。ひと一人の「働き続ける権利」と「成長する機会」を守る取り組みである。A型は単に「働けるように支援する」だけでなく、“安全に働き続けられる環境をつくること”が、重要である。労働災害が発生してから対処するものではなく、予防する文化へ転換していく必要がある。そして、障害特性に合わせて仕事を制限するのではなく、安全な環境調整と適切な支援により、障害のある方の新たな職域への挑戦を支えることが重要である。
今後も自社における取組を継続し、職域開発と労働災害の防止をバランスよく推進する。

【引用文献】
1）厚生労働省『第13次労働災害防止計画』，（2018）, p.18
2）滋賀医科大学社会医学講座衛生学（旧予防医学）部門『【厚生労働省　科学研究費補助金　研究成果報告書】2022年度「障害をもつ労働者の労働災害の実態把握と安全衛生対策の確立に資する研究」』，「アクションチェックリスト」, https://www.shiga-med.ac.jp/~hqpreve/kenkyu/pdf/ActChkLst.pdf　よりダウンロード（検索：2026.4.1）

【参考文献】
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構『障害者の労働安全衛生対策ケースブック』，（2022）
松為信雄『キャリア支援に基づく職業リハビリテーション学－雇用・就労支援の基盤－』，（2024）

【連絡先】
平原　由梨子
KEIPE株式会社
Tel：055-225-3262

p.132

精神障害者雇用20年の歩み～精神障害者雇用における職場文化の形成過程～

○澁谷 栄作（株式会社ダイキンサンライズ摂津　代表取締役社長）
○辻野 ユミ（株式会社ダイキンサンライズ摂津　リーダー）
○松本 沙恵子（株式会社ダイキンサンライズ摂津）

１　はじめに
(1) 会社概要
株式会社ダイキンサンライズ摂津（以下「ダイキンサンライズ」という。）は、ダイキン工業株式会社（以下「ダイキン工業」という。）と大阪府、摂津市による第三セクター方式の特例子会社として1993年に設立された。業務内容は、機械部品の組立、部品の袋入れ・梱包、住宅用空気清浄機修理、名刺等の印刷業務、システム構築・保守など多岐にわたり、ダイキン工業およびダイキングループから受託している。2026年７月１日時点で出向者を含め244名が勤務し、そのうち227名が障害のある社員である。
基本方針の一つである「自らの努力と相互協力により、経済的自立をめざす」の通り、障害者の自立を目指すダイキンサンライズでは、障害者の管理職・監督職への登用を積極的に進め、日々の業務は障害者自ら運営している。
(2) 精神障害者の雇用
ダイキンサンライズは、肢体不自由のある身体障害者の雇用から始まり、1998年に聴覚障害者、2000年に知的障害者の雇用を開始した。精神障害者（ここでの「精神障害者」は、精神障害者保健福祉手帳を所持する者とする。）については2004年に実習受入れを開始し、2006年に初めて正社員として雇用した。2009年から2010年には厚生労働省の精神障害者雇用促進モデル事業に参画し、その後も経験とノウハウを蓄積しながら、働き続けられる環境整備を進めてきた。現在は100人以上の精神障害者を雇用しており、定着率は１年92％、２年90％、４年84％である(図１)。

図１　障害種別の職場定着率(2026年７月までのデータ)

２　本論の目的
精神障害者雇用開始から20年が経過し、現在では100人以上が勤務している。本論の目的は継続的雇用を支えてきた職場の経験を調査し、現在の職場文化が形成された経緯を振り返る事である。
幹部社員および10年以上勤務する精神障害のある社員に対し、約１時間のインタビューを実施した。対象は、①2006年以前に入社し精神障害者の雇用開始時を知る幹部社員５名、②2006年以降に入社・出向し、既に精神障害者が勤務していた幹部社員４名、③10年以上勤務する精神障害のあるベテラン社員４名である。聴取内容は、当時の職場の雰囲気と理解、理解が深まった契機、現在の職場の印象である。

３　インタビュー結果
(1) 当時
2006年以前に入社した幹部社員の多くは、雇用開始当初、精神疾患の症状や発達障害の特性に関する知識を十分に有していなかったと述べた。しかし、聴覚障害者および知的障害者の受入れ時と同様、各人の性格や特性を理解しようとする姿勢を取っていた。これには当時の工場長の方針も影響していたとみられる。当時の工場長は「障害によって区別はしない」との考えのもと、社員一人ひとりと丁寧に対話を重ねていた。
一方で、「精神障害者に対して厳しいのではないか」と着任当初に感じた出向者もいた。前職場では、体調不良時にすぐ休むよう指示したり、負荷の少ない業務に限定したりしていたためである。しかし、ダイキンサンライズでの経験を通じ、そうした対応は過剰な配慮であったと認識するようになった。以上より、精神障害者に対する先入観が相対的に強くなく、かつ「障害」ではなく「人」に着目する方針が共有されていたことが、当時の対応を支えたと考えられる。
(2) 変化
幹部社員からは、「『精神障害者』という括りで見ていないため、社員一人ひとりの理解は深まったが、精神障害者の理解が深まったかは分からない」との意見が多かった。精神障害のあるベテラン社員からも、「入社当初からある程度受け入れられていたため、周囲の理解が深まった実感はない」との声が多かった。
一方で、良い変化として、サブリーダー制の確立、精神障害のあるリーダーの増加、「みどりの時間」の設置が挙げられた。

p.133

ア　リーダー・サブリーダー制
各ラインのリーダーは、これまで肢体不自由のある社員や聴覚障害のある社員が担うことが多かった。精神障害のある社員や知的障害のある社員がいきなりリーダーを担うことは心理的負担が大きく、担い手も限られていた。そこで2019年１月より、リーダーを補佐するサブリーダーを設け、段階的にリーダー業務へ挑戦できる体制とした。負担が大きくなった場合は役を降りてもよいと伝えることで、挑戦のハードルを下げている。精神障害のあるリーダーは、自身の経験を踏まえ、部下が苦しさを抱えず働けるよう工夫しており、それが他社員の安心感につながっている。

図２　障害種別リーダー・サブリーダー人数(2026年７月時点)

イ　みどりの時間
2016年４月、悩みや困りごとの内容を問わず、ジョブコーチや精神保健福祉士の資格を持つ総務課社員に相談できる「みどりの時間」を、業務時間外のお昼休憩に設けた。導入前は、相談のために業務を離れることに後ろめたさを感じる社員もいたが、導入後は気兼ねなく相談できるようになり、就労継続の支えとなっている社員もいる。問題が即時に解決しなくとも、気持ちを吐き出せる場があるだけで安心できるという声もあり、相談機会の確保は重要である。

図３「みどりの時間のような相談できる場所があった方が安心して働ける」という質問の結果(障害ある従業員209名対象)

(3) 現在
現在の職場では、「障害ではなく人を見る」を基盤に、日常的な声かけ、大声の配慮、否定的に受け取られにくい言葉選びが定着している。一方、社員数の増加に伴い、雇用開始当初のような従業員が「アットホーム」と感じる密なコミュニケーションによる家族的経営から組織的経営へ移行した。この変化により、現場情報が幹部に届きにくくなったことや、手厚い支援を要する者への対応が難しくなったことが課題として挙げられ、組織拡大に伴う難しさが明らかとなった。
この課題を解消する為、現在、リーダーおよびサブリーダー層の育成に注力している。今はリーダー・サブリーダーが現場において多様な相談を受け止め、適切に対応する役割を担うようになっており、現場と幹部との橋渡し機能の強化ならびに問題解決力の向上が求められている。リーダー・サブリーダーの成長は、組織の拡大に伴って生じたコミュニケーション上の課題を緩和するうえで、重要である。
また、月１回開催している職場定着推進会議の重要性が増す事が考えられる。職場定着推進会議は、2008年に「精神障害者雇用推進チーム」として発足した。当初は参加メンバーも少人数であったが、現在では係長以上の社員が参加している。形を変えながらも、精神障害者雇用の推進と支援体制の強化において重要な役割を果たしている。同会議では長期欠勤者、休職中の社員、定期面談を実施している社員、ならびに就労上課題のある社員について情報共有と意見交換を行っている。さらに、2025年からは新入社員の配慮事項についても共有対象に加えた。社員数の増加に伴い、社員について組織横断的に共有する場として、同会議の重要性は今後さらに高まると考えられる。

４　総論および今後の課題
ダイキンサンライズでは、精神障害者雇用開始当初から「障害ではなく人を見る」という姿勢を基盤とし、関わりを重ねることで一人ひとりの個性を理解し、現在の職場文化を形成してきた。相談体制の充実やリーダー・サブリーダー登用により、働き続けられる環境も整備されてきた。一方で、組織拡大に伴い支援を行き届かせることには課題が残る。今後は、成長と支援体制の両立が求められる。

p.134

自治体による企業の障害者雇用促進への取り組み障害者雇用の基礎の「き」勉強会＆障害者受け入れ体験会について

○古川 州美（豊中市役所 豊中しごと・くらしセンター　就労支援員） 
〇小川 英子（豊中市役所 豊中しごと・くらしセンター　主任就労支援員）
近藤 永二（大阪障害者職業センター）
伊集院 貴子（大阪障害者職業センター）

１　はじめに
(1) 豊中しごと・くらしセンター概要（大阪府豊中市）
豊中しごと・くらしセンターは、就労を目指しているが就労にブランクがある就労困難者や、生活困窮者、今後の仕事の方向性などに迷っている方の相談を受ける、まちのキャリアセンターであり、専任の就労支援員が担当制でサポートしている。また、地域企業の活性化をめざすため、豊中市が無料職業紹介所として求職中の市民を企業につなぎ、地域に根ざしたマッチングに取り組んでいる。
(2) 事業目的（背景と課題）
豊中しごと・くらしセンターでは、求職者支援だけではなく、企業支援も行っている。　
障害者の法定雇用率（障害者雇用促進法）が引き上げられるなかで「障害者雇用を進める必要があるが、何からはじめていいのかわからない」「障害者を雇用したが、うまくいかず定着しなかった」などの声が、複数の企業から上がっていた。これらの企業では障害者を受け入れるにあたっての基本的な知識・情報が少なく、進め方が想定できていない現状が伺えた。豊中市としては、今後の雇用率アップも見据え、企業の受け皿づくりを中心とした企業支援を展開していく必要があった。

２　取り組みの紹介
上記のように障害者雇用に対して困りごとがある企業に対し、令和５年度から『障害者雇用の基礎の「き」勉強会』を実施し、企業が障害者雇用に向けての基礎的な知識、情報を得て、必要となる具体的な取り組みを知る機会とした。
勉強会に参加しただけでは、障害者雇用に踏み出せない企業が多く、令和６年度から『障害者受け入れ体験会』を実施した。体験会は、専門機関（大阪障害者職業センター、とよなか障害者就業・生活支援センター）のアドバイスによる業務の切り出しや職場環境の整備、社員研修などをセットにしたものである。体験会は、即時の雇用が目的ではなく企業が障害者雇用を今後進めるためのプロセスを理解するためのものであるが、求職者にとっても、働く上での適性や課題を確認することができるなど、今後企業で働くための事前の経験となっている。

３　取り組みの特徴（綿密な支援）
障害者雇用を進める中で、段階的支援、専門機関連携、企業間学習という特徴を持ち、企業と就労移行支援機関等地域の支援機関の橋渡しを担っている。以下、①～⑦が具体的な内容である。
①豊中しごと・くらしセンターが、企業の風土、人材育成の姿勢、企業ニーズをしっかり把握
②障害者を受け入れる土壌づくりのアドバイス、業務切り出しのための専門機関をつなぐ支援
③支援機関に企業理解を促す支援（実習生候補者を検討してもらうための企業見学会を実施）
④企業に対し実習生の選考をサポートする支援（候補者の人柄や特性など支援者からの聞き取りを踏まえて企業と一緒に選考）
⑤受け入れ体験会を実施している企業に、他の企業担当者に見学してもらうため見学会の開催（次年度の受け入れ体験会参加を検討してもらう）
⑥実習生、企業、支援機関、専門機関を含めて体験会の振り返りを行う
⑦体験企業には、次年度の『障害者雇用の基礎の「き」勉強会』にて事例発表してもらう

上記の支援も試行錯誤を積み重ねながら実施した。最終的にどの企業も雇用につながり、現在も順調に雇用継続されている。これまで４社に対して体験会を実施。各企業に２名ずつ体験、各企業１名ずつ採用となっている（４社４名就職）。
③で支援機関に企業の環境や体験内容を見学してもらい、業務内容が適性に合いそうな実習候補者があがってくること、更に④で選考することから、より企業の業務にマッチした人材に参加できる流れとなっている。また、ここまで企業と密接に関わり、雇用につなげることができる理由として、豊中しごと・くらしセンターが、障害者に限らず、就労困難者や生活困窮者などを企業にマッチングするなかで、企業との相互理解を深めていることも影響している。

p.135

４　企業向けセミナー『障害者雇用の基礎の「き」勉強会』取り組み実施概要（令和７年度）
①対象：豊中しごと・くらしセンターの登録事業所で、今後、障害者雇用を検討している企業、または雇用したもののうまくいかなかった企業。
②参加企業数：９社10名（ゲストスピーカー２社は含まず）講師：大阪障害者職業センター主任障害者職業カウンセラー、とよなか障害者就業・生活支援センター主任就業支援ワーカー
③講義内容：障害の種類と特性などの基礎知識や、障害者雇用の流れ、支援機関に関する情報など
④ゲストスピーカー：前年度に「障害者受け入れ体験会」に参加した企業２社（電気機器専門会社、食品製造会社）
⑤内容：障害者受け入れ体験会での体験内容、業務の切り出しや社員理解について、体験会前の不安と後での気づき、工夫したこと、感想など
⑥気づき・課題：意見交換の時間を設け、参加者からは、「他社の取り組み事例や苦労話など生の声を伺えて参考になった」「体験会を行った企業のリアルな声が聞けて良かった」との感想があった。

５「障害者受け入れ体験会」（令和７年度）
(1) 受け入れ企業：企業２社・実習生：１社２名ずつ
・A社（自動車部品製造会社）
実習期間：３日間
50代男性 身体障害者手帳４級（脳梗塞症）
20代男性 精神障害者保健福祉手帳３級（鬱病）
・B社（食品製造会社）
実習期間：３日間
30代男性 精神障害者保健福祉手帳２級（ADHD、ASD）
20代男性 療育手帳B１（自閉症・てんかん）
(2) 進め方と内容
①大阪障害者職業センターとの打合せによる業務の切り出し、体験内容の検討
②障害福祉課（豊中就労支援連絡会）を通じて周知
③支援機関の支援員の企業見学会実施
④支援機関を通じて体験する障害者の募集・決定
⑤各企業内受け入れのための社員研修
⑥企業と障害者の顔合わせ・職場見学
⇒配慮事項の伝達と体験内容・日時等の調整
⑦受け入れ体験会実施
⑧企業見学会実施（セミナーに参加した企業担当者の見学）
A社・・・２社２名見学
B社・・・２社２名見学
⑨体験後の振り返り

６　得られた効果・取り組みについての考察
企業の認識の変容と学びの循環で成長
体験会を通じて、企業担当者の障害者雇用に対する不安が軽減され「受け入れは難しい」という意識から「適切な配慮により活躍できる」という前向きな認識へと変化した。
障害者の受け入れ配慮をするなかで、その人に合った指示の出し方の必要性や、環境面（休憩室がない）等、他の社員にも必要だという有効な気づきがあった。
本事業の特徴は、単年度の研修で終わるのではなく、受け入れ体験会に参加した企業が、翌年度の『障害者雇用の基礎の「き」勉強会』にゲストスピーカーとして登壇し、自社の取り組みや成果、課題を共有する仕組みとしているところである。実際に障害者雇用を経験した企業による発表は、これから受け入れを検討する企業にとって具体的かつ実践的な学びの機会となっている。また、発表する企業自身も取り組みを振り返ることで理解を深め、障害者雇用推進の意識向上にもつながっている（参加企業が「学ぶ側」から「伝える側」へ成長）。このように「学ぶ→実践する→発信する→次の学びにつながる」という循環が形成され、企業同士が学びあう仕組みを構築することで、地域全体で障害者雇用を推進する仕組みとなっている。

図１　自治体のハブモデル（概念図）

７　まとめ
無料職業紹介事業を活用した自治体の展開
自治体がハブ機能を担い、『障害者雇用の基礎の「き」勉強会』と『障害者受け入れ体験会』を開催することで、障害者、支援機関、企業を継続的につなぐことができた。前年度参加企業が、今年度参加企業に経験や課題を共有することで企業が障害者雇用を進めるためのプロセス理解につながり、職場での受け入れイメージを具体化することにつながった。企業、支援機関、障害者を単につなぐだけではなく、自治体が伴走しながら支援を行うことが、障害者雇用ができる土壌づくりになったと考えられる。

p.136

自治体との連携による中小企業の障害者雇用促進の取り組み～豊中しごと・くらしセンターとの連携による事業主支援のご紹介～

○近藤 永二（大阪障害者職業センター　主任障害者職業カウンセラー）
○伊集院 貴子（大阪障害者職業センター　障害者雇用支援ネットワークコーディネーター）
古川 州美（豊中市役所 市民協働部くらし支援課雇用労働係 豊中しごと・くらしセンター）
小川 英子（豊中市役所 市民協働部くらし支援課雇用労働係 豊中しごと・くらしセンター）

１　はじめに
中小企業における障害者雇用は大企業と比較すると法定雇用数の達成割合に差が見られる。情報や経験不足による雇用ノウハウの不足、指導する人員や指導の余力の不足、業務の切り出しの難しさ等が課題に上げられることが多く、より丁寧なサポートが必要とされている。
大阪府豊中市が運営する豊中しごと・くらしセンター（無料職業紹介所）では、令和５年度から地域企業の障害者雇用の促進に注力しており、大阪障害者職業センター（以下「当センター」という。）も主に①基礎の「き」講座（雇用セミナー）講師、②受け入れ体験会参加企業への業務切り出しの支援、③受け入れ体験会参加企業への社員研修の実施により協力している。
（豊中市の雇用促進事業の内容については、豊中しごと・くらしセンターの発表内容を参照いただきたい。）
本稿では当センターが支援した事例を紹介するとともに、豊中しごと・くらしセンターが実施する、地域の中小企業への障害者雇用促進のサポートの取組みの効果を考察する。

２　事例報告
障害者受け入れ体験会の参加状況は以下のとおりであった（表１）。

表１　障害者受け入れ体験会の参加状況

これまで受け入れ体験会に４社が参加。うち、２社（いずれも食品メーカー、従業員50名程度）については、初めての取組みであったものの、企業が取組みに積極的であった。以下では、過去に障害者雇用で失敗経験があり、難しさを感じていた他２社について報告する。
(1)　A社
従業員100名程度の電気機器専門メーカー。過去に発達障害者を雇用した経験はあるものの、指導・サポートに対する職場の理解が十分でなかったこともあり、定着が難しく、課題を感じていた。
〇業務の切り出し
当センター、豊中しごと・くらしセンター、とよなか障害者就業・生活支援センターで各部門を見学し、障害のある方が対応しやすそうな業務について検討。以前障害者を受け入れていた業務を含め、複数の業務を候補とした。３日間の受け入れ体験会でいくつかの業務を体験できるように業務を選定し（塗装作業、部材の裁断作業、リサイクル作業）、体験での業務スケジュールについても検討した。
〇社員研修
当センターが実施。２回に分けて全社員が受講する形としたいという企業の意向があり、前向きさを感じた。また、参加した各社員が真剣に研修を受講されていたのが印象的であった。企業からは「全社員が受講し理解が進んだと思われ、効果的であった。」という感想が聞かれた。
〇受け入れ体験会を経て
再度障害者雇用に取り組む上で不安を持っていたが、ぜひ採用を前向きに検討したい旨の意向があった。再度採用のための実習を行い、１名（発達障害）が採用となった。現在は戦力となっており、助かっている、とのことである。
受け入れ体験会の実施により、全社的に理解が深まったことが奏功したものと考えられる。
また、当該企業にはこれまで豊中しごと・くらしセンターから一般の求職者を複数名紹介し、雇用に結びついており、日頃からの信頼関係がベースにあったことも取組みの進展には大きく影響していたように感じられる。
(2)　B社
従業員数270名程度の自動車部品メーカー。同社も現在障害のある社員を雇用しているものの、指導やサポートに苦慮する点もあり、今後の雇用が必要と感じつつも取組みが進んでいない企業であった。面談からも障害者雇用に対する理解が不足していることが課題と感じられた。
〇業務の切り出し
すでに企業の中で受け入れ体験会用の業務の切り出し（出荷するための部品のピッキング、出荷準備等の軽作業）を選定されており、業務の切り出しの相談において内容の確認を関係者で行った。

p.137

〇社員研修
これを機に障害者雇用の理解を深めてもらえることを念頭に、受け入れ体験を行う部署の社員に加え、経営層、障害者を雇用している他の部署の社員の方に研修に参加してもらえるよう調整をしたが、参加は総務及び現場担当者のごく少人数に限られた。
〇受け入れ体験会を経て
企業の感想としては、「こちらが想像していた以上にやっていただいた。正直驚いた。」「不安から任せられそうという印象に変わった。」ということが聞かれた。また、１名の雇用（精神障害）を検討してみたい、という意向を確認できた。受け入れ体験をした部署の業務では業務量が不足するため、受け入れ対象者に合わせて別の業務を調整してもらえることになり、再度実習した結果採用となった。現在では、「いなくては困る存在になっている」とのことである。
障害者雇用に関する社内理解はいまだ不足するところもあると思われるため、今後も受け入れ対象者の定着状況を確認しながら企業との接点を持ちたい。

３　豊中市の取組みが効果的と考えられる点
発表者の経験上、障害のある方が対応しやすい業務の選定、サポート体制、障害者雇用への理解等の観点から、両社とも取組みを進めていくことが難しいと感じる企業ではあった。今回採用まで結びつくことができたのは、本取組みのスキームや豊中しごと・くらしセンターの丁寧な関わりにより企業側が主体的に取組みを検討したところが大きい。また、当該取組みは企業の障害者雇用の促進だけではなく、障害のある求職者、就労支援機関に対しても有益なものである。
以下、取組みの効果について考察したい。
(1) 雇用前提ではなく、受け入れの体験を通じて企業が理解を深めることが目的であること
障害者雇用への問題意識があっても取組みに二の足を踏んでしまい具体的な取組みが進んでいない企業は多い。障害者が働くイメージが持てていないことや社内理解が不十分であることが要因であることも多く、いきなりの雇用となるとハードルが高い。豊中しごと・くらしセンターの取組みは、まずは体験の機会を提供するものであるため、ファーストステップの機会として企業が受け入れやすい。
(2) 取組みのスキームが決まっていること
受け入れ体験会に参加する場合、業務の切り出しや支援機関の見学会、社員研修、受け入れ体験、振り返り等が取組みのスキームとして位置づけられ打ち合わせを重ねていく流れとなっており、取組みを企業任せにせず、スキームに沿って一緒に考えていく流れとなっているため、継続しやすい。
(3) 地域密着の関係性を通じて、丁寧な関わりを実施
豊中しごと・くらしセンターは地域の人材紹介機関として日頃から地元企業との接点が多い。また、親しみやすい距離感で相談されているのが印象的である。障害者雇用の本事業においても、企業から不安の声が挙がれば、我々を含む支援機関にも声をかけ相談に駆け付けるといったように、丁寧かつスピーディーに関わりを行っているところも、企業との関係作りや取組みの促しにおいて重要な点である。
(4) 成功した企業が講師となる循環型の取組み
例年取組みの開始にあたって、企業向けセミナー基礎の「き」講座を開催しているが、セミナーでは昨年度に受け入れ体験会を実施した企業も参加し、取組み報告を行っている。先行する企業がこれから取組みを始める企業に説明をすることで、地域としての一体感を感じるところもあり、アットホームであり前向きな取組みを促す雰囲気のセミナーとなっている。
(5) 障害のある求職者にとっても仕事の体験の機会、支援機関にとっても就労支援を学ぶ場に
受け入れ体験会は、豊中市就労支援企業連絡会と連携し、受け入れ企業での職場体験を希望する障害者を選定する流れとなっている。企業の受け入れ体験を主の目的としてはいるものの、就労を検討する障害者にとっても貴重な体験の機会となっている。また、各支援機関に対して、受け入れ企業の見学会も開催されるため、就労支援の経験が少ない支援機関及びそのスタッフにとっても就労支援を体験的に理解する場となっている。

４　まとめ
今回ご報告した豊中しごと・くらしセンターの取組みには、障害者雇用に取り組もうとする企業、とりわけ中小企業への効果的な支援の在り方について参考となる点が多い。
取組みに慎重な企業、課題を有する企業についてはまずは体験の機会を持つことを目標とし、社内で任せられる業務の切り出し、社内理解を図るための社員研修を進めていくことが効果的である。その際、支援機関がチームで丁寧にサポートし、企業との信頼関係を構築すること、継続的な伴走型の支援を実施することが重要である。また、具体的な取組みのスキームや枠組みがあると企業の取組みもサポートも継続しやすいのではないか。
豊中市の支援スキームは、決して難しいものではない。時間のかかる支援ではあるかもしれないが、地域の特色を活かした同様の、より良い障害者雇用のサポートのスキームがさらに増えてくることを期待している。

p.138

支援可能性を拓くトランジショナル・アプローチ－三位一体支援モデルのフィデリティ評価シートとAI実証－

○宇野 京子（一般社団法人職業リハビリテーション協会　理事）
○佐藤 陽（富士通株式会社）

１　はじめに
2026年７月の法定雇用率引き上げ（2.7％）と対象企業の拡大（37.5人以上）による雇用の拡大は、支援経験の乏しい企業を構造的に増加させており、企業内で支援の質を高める手段の不在を、これまでになく深刻な問題にしている。問題１として、組織内支援者（以下「支援者」という。）の多くは一人職や兼務であり、専門家からのスーパーバイズを通じたスキルアップが必要とされるが、現状は雇用支援をする専門家の人材不足や、リファレンスサービスや職場改善好事例集の参照などの対応にとどまりがちである。加えて、支援者から当事者（以下「本人」という。）への一方向の関係を前提とする従来の支援には、限界が指摘されている。問題２として、就労支援のIPS（Individual Placement and Support; Bond et al.）は多数の効果実証を持つが、その実践と測定の単位は支援機関の側に置かれ、雇用主や本人は支援の質を共に評価する対等な主体としては位置づけられていない。結果として、本人と企業の側にある現場の情報（何がうまくいき、何が課題なのか）が十分に汲み取られず、支援者の気づきや反省が次の支援の改善に活かされていない（還流していない）状況が生じている。松爲（2026）が、新たな職業リハビリテーションの理論として提唱する三位一体支援モデル（以下「TSM」という。）は、この構造に対し、企業・本人・支援者の三者が対等な立場で相互に評価し、共に改善する枠組みを示すものである1)。前記した二つの問題に対し、本研究はAIの活用が解決の糸口になりうると考えた。フィードバックが行動の改善につながるためには、自らのデータに基づき、根拠が明示され、受け手の納得を得ることが必要とされる。人間関係の権力性を帯びないAIによる中立的なフィードバックは受け入れられやすく、また企業・本人・支援者のいずれもが等しくAIの評価を受けるという対等性は、三者の相互評価の心理的な障壁を下げうる。すなわち、三者の視点での評価とAIフィードバックにより、支援者がスーパーバイズに相当する省察（リフレクション）、自己評価とAI判定の照合を通じて自らの支援行動を見直し、改める過程を経て改善行動へ進むことを支援できるのではないか。本研究では、TSMに基づく評価シート（雇用の質・支援の質・キャリア意識の３領域38指数）と、AIフィードバックツール2)を開発し、障害者雇用に精通した支援者に適用した。支援者は三者の立場を想定して評価とエピソードを記入し、AIが記述との整合に基づく補正値と改善提案を生成し、その受け止めと後続の行動をインタビューで確認した。本稿は、この試行の結果を資料として報告し、AIを介した「就労支援の支援」の可能性と課題を検討するものである。

２　研究方法
協力者は、自社の障害者雇用に精通し支援歴が５年以上、人事・労務を兼ねる支援者３名とした。研究期間は、2026年５月～７月である。介入手順は、(1)協力者が「評価シート」を３者の視点から５段階評価およびエピソードを回答した。(2)分析はAIツールが記述内容と内包データから得点の補正結果・総括提案・アクションプランを生成した。(3)協力者へ、AI判定結果を踏まえて半構造化面接(約60分) を実施し、同意を得たうえで録音・逐語化し分析した。なお本研究では、組織及び個人情報保護を最優先として、協力者には研究内容や個人情報の取り扱いを口頭で説明し書面にて同意を得た。入力データがモデルの学習に利用されない設定を適用した。利益相反はない。なお、本評価シートおよびAIツールは、登壇者が開発したものである。

３　結果
紙幅の都合により、本稿ではB社を中心に報告する（A・C社は考察で要点のみ言及する）。B社の概要を表１に示す。AI判定値は、支援者が記述したナラティブを分析し申告値の根拠の強さ、組織性、継続性、具体性を総合的に評価した結果である。「」は支援者の語り、『』はAIの改善提案の一部である。

表１　B社の概要

支援者は、支援の質/自己評価の項目で自己評価５を付けた。AIフィードバックは『「質問の通り対応している」のみ記載。量的な側面（成果測定）と質的な側面（自己表

p.139

現・意欲）の両面での自己評価という要件に対し、具体的な評価内容・方法・頻度の記述が皆無。宣言的回答にすぎずB社で最大の下方補正（-1.5）をAIは適用。』の回答に、記入時の心境を振り返り「５段階評価で高めにつけすぎていた」と自己の過大評価に気づきを得た。キャリア意識/目標設定では、『「個々の特性・志向性・能力による」という回答は、将来の目標を関係者全員で共有し動機づけを醸成するという要件に対し、組織的な取り組みが存在しないことを示す。』と５点から３点へ下方修正した。この内省は、表２に示すとおり下方補正（計17項目）と一致している。フィデリティチャート上でAI判定の根拠を具体的に確認できる点に「根拠を持って判断している」と納得感を示した。一方で、「業務指示や評価査定はシステムを通じて配属先の上司が行うため、支援員であっても簡単にはアクセスできない」と述べ、インタビューからキャリア意識に関する情報は組織内で共有されていない課題が明らかになった。

表２　AI判定値　(申告値は補正前) 

図１　38指数フィデリティチャート(申告値)

AI判定では、B社の強みとして社会福祉士２名の配置、メンタルヘルスの管理、多様な雇用形態の制度化が評価された一方で、支援効果を定量的に測定・検証する仕組みが未整備で客観的証拠が蓄積されていない状況にあった。キャリア意識/障害受容の項目では、『自己理解は入社前に獲得すべき力という方針により、企業内でのキャリア発達支援が限定的になっている。入社後も継続して本人の自己理解を深める支援が、長期定着と職域拡大に向けて不可欠である。今後は定着率・出勤率・本人満足度などの指標を定期的に集計・振り返る仕組みを導入することで支援の質の更なる向上が図れる。』 と明示した。支援者は、「もう一人の支援者と、高い雇用の質について深めたい…私たちだけだと支援者チックな考え方しか出てこないと思うので、当事者メンバーにも入ってもらい議論したい。」　と対話への意欲が語られた。
４　考察
支援者媒介型から三者の直接的関係への移行（トランジション）に着目する本アプローチは、３社の結果から対話を促進したことが示唆され、宇野らの先行研究と一致した	3)。対話が組織の構造的課題の明確化と変革への動機付けにつながることは、支援の質の向上を促す重要な基盤となり得ることを示している。第１に（自己省察の深化）、支援者は評価シートへの記入自体が強力な省察の契機となった。A社の支援者は「評価項目がもにす認定の評価項目に似ている」と気づきを語り、C社の支援者は「自社の現状を見つめ直す良い契機になった」と述べた。B社の支援者は自らの過大評価への気づきとAI判定との照合による支援実態の客観視を示しており、評価シートが経験則に頼らない自己省察力を育み支援の質を高める媒体として有効でありうることを示唆している。第２に（動的アップデート）、AIフィードバックの高い受容性と納得感の確保である。自由記述に基づく判断根拠や支援プロセスの明示は高く評価された。３社の分析で共通して表出した本人/キャリア形成支援における未着手項目の可視化は、雇用期間中においても本人の働く意欲や目的を明確化させる支援の必要性を示した。これは持続可能な雇用のあり方の模索であり、さらには法定雇用率達成の仕組み化に向けた動機づけとなった。支援者が三者の立場を想定して記入する過程そのものが見え方のズレを自覚する契機となり、得点に基づく強み・弱みの提示は具体的な改善行動を促している。
中小企業における障害者雇用の課題は、ノウハウ不足や社内リソースの不足が壁になっていると考えられる。TSMは理論上の枠組みにとどまらず、評価シートとAI判定値を組み合わせることで、自社の実態を踏まえ将来像と接点を持ちながら社内の建設的な対話や組織変革に向けた「動的アップデート」を促す有効な策となり得ることが示唆された。今後は、本人および企業担当者が直接回答する多者回答設計への拡張が課題となる。また、項目表現等を精査し、評価シート（Ver.1.1）へ更新したうえで別途効果測定を実施する必要がある。

【参考文献】
1）松爲 信雄 （2026） 三位一体支援モデルによる障害者雇用の革新－雇用・支援・キャリアを統合する新たな実践枠組み―，職業リハビリテーション，39（2），38-50.　　
2）佐藤 陽 （2026） 三位一体支援モデルへのトランジション設計-「言葉で育てる AI」による非対称性調整と動的フィデリティ-.情報処理学会.　
3）宇野 京子・佐藤 陽・吉本 潤史ら (2025)　キャリア支援とAIの協働による新しい職業リハビリテーションの可能性③ －AI雇用支援ツールの実践報告－,第33回職業リハビリテーション研究・実践発表会, 高齢・障害・求職者雇用支援機構.

【研究メンバー】
松爲 信雄、宇野 京子、湯田 麻子(職業リハビリテーション協会)、佐藤 陽(富士通株式会社)、金本 麻里(パーソル総合研究所)、岡 耕三(滋慶医療科学大学大学院)

p.140

中小企業における障害者雇用の段階に応じた取組に関する調査研究①―企業を対象としたアンケート調査結果から―

○生田 邦紘(障害者職業総合センター　研究員)
大石 甲・桃井 竜介・山科 正寿・高木 啓太 (障害者職業総合センター)

１　背景と目的
日本における障害者雇用の課題の一つに、中小企業の障害者雇用の伸び悩みが挙げられる。常用労働者100人未満企業の実雇用率は、直近10年間で 1.55％から 1.94％と伸びてはいるものの、障害者を全く雇用していない企業も依然多く、中小企業の雇用促進に向けた企業支援が一層求められている(厚生労働省1))。
中小企業の障害者雇用には、一定の段階が存在することが指摘2)されている。中小企業における障害者雇用の段階に応じた取組や課題について明らかにすることで、中小企業における障害者雇用の推進や支援機関による事業主支援等の検討に資することを目的とした調査研究として、企業に対してアンケート調査及びヒアリング調査を実施した。
本発表では、アンケート調査結果から、中小企業における障害者雇用の段階に応じた取組について、段階に応じた取組間の関連と障害者雇用の評価との関連を定量的に明らかにするために行った分析について報告する。

２　方法
(1) アンケート調査の実施時期と実施方法
2025年10月から11月に、Webアンケートフォームを用いて実施した。
(2) アンケート調査の調査対象
2024年６月１日現在の障害者雇用状況報告の企業データのうち、特例子会社及び就労継続支援A型事業所を有する企業を除外した上で、企業規模ごとに層化抽出を行った企業規模40人以上300人未満の一般企業10,000社とした。　
(3) アンケート調査の調査項目　
本稿では、障害者雇用の段階を便宜的に①検討開始の段階、②採用準備の段階、③採用直後の段階、④職場定着の段階の４段階に整理した。中小企業を対象とした質問紙調査において、各段階の主な取組として、①情報収集、企業見学等の「理解を深める取組」６項目、②採用計画、職場体験等の「社内調整と募集活動の取組」11項目、③業務内容の調整、相談体制の整備等の「環境整備の取組」９項目、④定期面談、キャリアアップ制度の整備等の「就労継続と能力開発の取組」９項目の実施状況を尋ねた。取組番号は「段階番号－項目番号」で構成されており、例えば「取組１－３」は、第１段階の３番目の取組項目を指す。
そのほか、自社の障害者雇用に対する評価８項目と、企業規模や雇用障害者数等の企業の基本属性、課題や期待する支援、今後の意向等も尋ねた。
(4) 分析方法
自社の障害者雇用の評価８項目に因子分析を行い、戦力化因子と波及効果因子の２因子を成果指標として抽出した。４段階で中心的に行われる取組項目に主成分分析を行い、第一主成分得点を段階に応じた取組状況の指標とした。その後、各段階の主成分と統制変数を独立変数、戦力化因子と波及効果因子を従属変数とする構造方程式モデリング（以下「SEM」という。)を実施した。加えて、各取組項目と統制変数を独立変数、戦力化因子と波及効果因子を従属変数とする重回帰分析を実施した。統制変数は企業規模、各障害種別の障害者雇用の有無、雇用障害者の割合、所在地、産業分類、障害者雇用の経験年数を用いた。

３　結果
(1) 回収状況と分析対象
回答があった企業は1,264社だった。このうち、障害者を採用したことがあると回答した企業、かつ分析に用いる回答に欠損値のない727社を対象とした。
(2) 取組の主成分を独立変数とするSEMの結果
SEMの結果を図１に示す。５％水準で有意な関連があったパスを表示し、矢印横に標準化係数(β)を示した。内生変数には決定係数R２を記した。
理解を深める取組から社内調整と募集活動の取組(β=.642)、社内調整と募集活動の取組から環境整備の取組(β=.577)、環境整備の取組から就労継続と能力開発の取組(β=.655)へのパスが有意な正の関連を示した。また、成果指標との関連では、戦力化因子と有意な正の関連があったのは、就労継続と能力開発の取組だった(β=.294)。波及効果因子と有意な正の関連があったのは、社内調整と募集活動の取組(β=.150)と、戦力化因子だった(β=.682)。
(3) 各取組を独立変数とする重回帰分析の結果
戦力化因子を従属変数にした重回帰分析で正の関連があった項目を表１、波及効果因子を従属変数にした重回帰分析で正の関連があった項目を表２に示す。

４　考察　
(1) 段階ごとの取組の関連
SEMの結果、障害者雇用の段階に応じた取組(主成分)

p.141

は、隣接しない段階間で有意な関連が認められたものの、関連の強さは隣接する主成分間で大きかった（理解を深める取組から社内調整と募集活動の取組、社内調整と募集活動の取組から環境整備の取組、環境整備の取組から就労継続と能力開発の取組）。この結果から、前段階の取組(主成分)と後段階の取組(主成分)が関連している可能性が示唆された。
(2) 戦力化に関連する取組
SEMの結果、戦力化因子と関連したのは、就労継続と能力開発の取組だった。この結果は、就労継続や能力開発に関わる取組が、戦力化につながると考えられる。
また、各取組の影響を見る重回帰分析の結果、戦力化因子得点に正の関連があった取組は、以下の３点だった。
取組１－１：障害者雇用の支援制度や助成金制度など障害者雇用の実施に当たり基礎となる情報を収集することは、障害者の戦力化につながると考えられる。
取組４－１：障害者へ普段から声をかけたり様子を見て勤務状況を確認することは、問題の早期発見及び介入につながるものであり、障害者の戦力化につながると考えられる。
取組４－７：目標設定や達成状況を確認する等の人事的な評価を適切に行うことは、障害者の能力開発や就労意欲の向上につながるものであり、戦力化に寄与すると考えられる。
SEMと重回帰分析の結果を踏まえると、戦力化には、就労継続と能力開発の取組が特に重要であり、なかでも、本人の状況を把握し、目標設定や評価を行う等、日常的に能力発揮を支える取組が戦力化につながることが示唆された。さらに、理解を深める取組の一つである支援制度等の情報収集も、戦力化を支えることが示された。
(3) 波及効果に関連する取組
SEMの結果、波及効果因子と関連したのは、社内調整と募集活動の取組だった。この取組は、業務の整理や受入体制の検討等が業務を見直す契機になりうるため、波及効果を向上させる結果になったと考えられる。戦力化因子が波及効果因子に関連していたのは、障害者の活躍が企業全体のメリットにつながると考えられる。
また、各取組の影響を見る重回帰分析の結果、波及効果因子得点に正の関連があった取組は、以下の４点だった。
取組２－８：障害者の応募が増えるよう積極的に周知活動を行うことは、自社が障害者雇用に積極的に取り組むことを様々な関係者へ伝えるものであり、自社のイメージ向上といった影響に関連すると考えられる。
取組２－11：配置予定の部署と応募者のマッチングを確認するために職場実習やトライアル雇用を積極的に行うことは、自社の従業員が障害者と共に働く機会となり、自社全体へのポジティブな影響に関連したと考えられる。
取組４－６：障害者の希望や適性に応じて、担当業務や責任の幅が広がるよう継続的に支援することは、障害者の能力開発や就労意欲の向上につながるものであり、自社全体へのポジティブな影響に関連したと考えられる。
取組４－９：正社員への登用やキャリアアップ制度の構築は、従業員を適正に評価し処遇する取組であり、そのことが自社全体へのポジティブな影響があったと考えられる。
SEMと重回帰分析の結果を踏まえると、波及効果には、社内調整と募集活動の取組が特に重要であり、その中でも、積極的な周知活動、職場実習やトライアル雇用が、職場環境の改善やイメージ向上等の自社全体へのポジティブな影響につながると考えられる。

図１　SEMの結果

表１　戦力化因子を従属変数にした分析結果(正の関連)
有意かつ小さい効果量以上の独立変数	標準化回帰β
取組１－１：障害者雇用の支援制度や助成金制度について、十分に情報収集した。	.102
取組４－１：障害者へ普段から声をかけたり、様子を見ることで、勤務状況を丁寧に確認した。	.226
取組４－７：個別の目標設定やその達成状況を確認する等の人事的な評価を適切に行った。	.115
F(18,708)=17.89, p<.001, 調整済みR２=.295

表２　波及効果因子を従属変数にした分析結果(正の関連)
有意かつ小さい効果量以上の独立変数	標準化回帰β
取組２－８：障害者の応募が増えるよう積極的に周知活動を行った。	.111
取組２－11：障害者を配置予定の部署と応募者のマッチングを確認するために、職場実習やトライアル雇用を積極的に行った。	.193
取組４－６：障害者の希望や適性に応じて、担当する業務内容や責任の幅が広がるよう、一定の時間をかけて十分に支援した。	.117
取組４－９：正社員への登用や職場リーダーへの昇進等のキャリアアップの適切な制度を構築した。	.118
F(22,704)=10.99, p<.001, 調整済みR2=.232	

【参考文献】
1）厚生労働省『今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書』,(2026)
2）安原美希・角野香織・竹原佳歩・高田篤史『中小企業における成長戦略としての障害者雇用の実現に向けて：義務的な雇用から戦略的な雇用へ』,「知的資産創造,32(4)」,(2024),p.36-53

p.142

中小企業における障害者雇用の段階に応じた取組に関する調査研究②－職務設計の方法について－

○山科 正寿（障害者職業総合センター　主任研究員） 
桃井 竜介・伊藤 丈人・大石 甲・高木 啓太・生田 邦紘（障害者職業総合センター）

１　本発表の目的
職務設計は、障害者雇用を進める上での主要な課題の一つである。障害者職業総合センターは、2025年度及び2026年度に「中小企業における障害者雇用の段階に応じた取組に関する調査研究」（以下「本研究」と言う。）を実施している。本研究で実施した中小企業に対するアンケート調査においても、回答企業の46.8％が課題として「職務設計や業務の切り出しが難しい」と回答している。
本発表は、本研究のヒアリング調査結果及び文献調査を基に、中小企業が効果的に職務設計を行うためのポイントを提案する。

２　方法
本発表では、本研究における中小企業15社のヒアリング結果から、職務設計に関する取組を整理・類型化して分析した上で文献調査を行い、実践的知見と文献上の知見を比較検討して効果的な職務設計のポイントを検討する。

３　結果
(1) ヒアリング結果における職務設計に関する取組の整理の考え方
本発表では、職務設計に関するヒアリング調査で把握した職務設計に関する取組について、①職務設計を始める際の特徴的な取組内容、②実際に行われた職務設計の方法と類型化の二つの観点から整理した。その上で文献調査を行った。
(2) 職務設計を始める際の特徴的な取組内容
ア　障害特性の理解や個人の特性の把握
初めて職務設計を行うにあたって、各種セミナーの受講や就労支援機関からの情報収集を行い、障害者雇用に関する基本的な理解を深めるとともに、障害者本人の特性や支援ニーズに関する理解を深めながら職務設計を進めていた企業の取組が見られた。
イ　就労支援機関との連携
就労支援機関の協力を得ることで取組効果を高める事例が多く見られた。具体的には、職務設計の検討前に就労支援機関から、対象となる障害者本人の特性について情報収集を行ったうえで、職場実習時の職務について設計を行う事例や、障害特性に応じた配慮事項について就労支援機関と相談しながら勤務時間等の労働条件も含め、総合的な職務設計に取り組む事例が見られた。
(3) 実際に行われた職務設計の方法と類型化
ヒアリング事例の職務設計を以下のとおり類型化した。
ア　障害のない従業員と同一の職務とする職務設計
ヒアリングでは、高齢の従業員が退職し、その担っていた業務のまま募集を行った事例等があった。障害のある従業員が職場で働く姿を想定しやすく、初期の職務設計に係る負担はないものの、採用後には職務拡大など継続的な職務の検討が行われていた事例が見られた。
イ　職務の切り出しによる職務設計
既存職務を洗い出して、定型的な職務や複数の業務を組み合わせて、職務内容を再構成する事例である。医療、福祉業において、専門職の行っていた補助業務や清掃業務を切り分けて職務とする事例が見られた。
ウ　職務創出による職務設計
デジタル印刷機での紙袋や段ボールへの小ロットの印刷事業を立ち上げた事例が見られた。新たな職務を創出することは難易度が高いものの、日頃から従業員の個々の特性に着目した上で、新たな職務に挑戦して戦力化につなげている企業の姿勢が職務創出につながっていた事例が見られた。
エ　一定期間経過後に障害特性に応じた職務の調整を行う職務設計
障害のある従業員の特性や適性に応じて、実習や採用後に職務内容を調整・選定し、一部業務の除外や複数業務の中から適した業務の割り当てを行うことで、能力を発揮しやすい環境整備をする職務設計の事例が見られた。障害特性に合わせて職務を調整する方法はア～ウにおいてもみられるものであるが、職場実習等を経て個人の特性を把握した後に、職務設計を行うという点に特徴がある。
(4) 文献調査の結果
ヒアリング結果において、「職務を個人に適応させる」という事例が複数見られた。そこで「職務を個人に適応させる」考え方の有効性と理論的根拠を確認するため関連文献の調査を実施した。さらに事例でも見られた障害者雇用の基本的理解や個人の特性の理解が、なぜ効果的な職務設計につながるかを文献調査した結果、以下のとおり、重要性について確認できた。
ア　個人の特性に職務を適応させる考え方
職務配置や環境調整の重要性を指摘する考え方はAustin

p.143

and Sonne1)の「たんぽぽの原則」の考え方に整合していた。これは従来の職務設計は特性の個人差を考慮せず、標準的な労働者像を前提に設計としているため、特性に個人差のある人材にとっては、その標準的な職務設計が能力発揮の障壁となりやすいが、「人を職務に適応させるのではなく、職務を人に適応させる」ことにより、個人の特性や強みを職務の中で発揮しやすくなり、結果として生産性の向上にもつながることを指摘していた。加えて、３(2)のアで見られた障害特性の理解や個人の特性の把握に努める取組とも整合的であった。
イ　個人の特性に職務を適応させる重要性
上記アの職務を人に適応させる考え方は、以下の先行研究において、企業に価値の向上をもたらす可能性について示唆していた。
Beyer and Beyer2)は、知的障害者雇用において、本人の特性を理解し、職務内容や職場環境とのマッチングを図る重要性を指摘し、その効果による生産性の向上等を報告している。加えて、野村総合研究所3)は、発達障害人材へのサポート不足による日本の労働関連経済損失を約1.7兆円と推計し、適切な支援体制の下での生産性は一般平均の117％に達する一方、適切な支援がない場合には83％に低下することを示し、個人の特性や強みを活かした職務や環境整備の重要性を示唆している。
ウ　企業における教育・研修の重要性
Krzeminskaら4)は、ニューロダイバーシティによる多様な人材の雇用を進めるための障壁として、職場の理解不足による偏見や誤解の存在を指摘し、同論文で紹介した先行研究の知見を踏まえ、障害特性等の全般的な理解を促進するための企業における教育・研修が重要であるとともに、職場において個々の個人差にも着目することの重要性を述べている。

４　考察
(1) ヒアリング結果の考察
ヒアリング結果から、障害者雇用に関する基本的な理解と、障害者本人の特性や支援ニーズに関する理解の双方の重要性が示唆された。基本的な知識は、一人一人の特性を生かした効果的な職務設計のために有効であると考えられる。
また、就労支援機関との連携について、職務設計は障害者雇用を始める企業において困難性の高い取組であることから、就労支援機関との連携は重要であると考えられた。厚生労働省5)は、職務分析等に関してノウハウを蓄積している就労支援機関と中小企業が連携することの重要性を指摘している。
さらに、ヒアリング事例の職務設計の類型においては、「職務を一人一人の特性に適応させる」という考え方が企業で実践されていた。３(3)ウ・エは、個人に職務を適応させる考え方が用いられた職務設計となっていた。３(3)ア・イも、応募の段階では、職務に着目した職務設計が行われていたが、合理的配慮や環境調整も含めた見直しが行われており、その点では、個人の特性に適応させる職務配置が継続的に検討されていたと考えられる。
(2) 文献調査結果の考察
「職務を個人に適応させる」考え方は、障害者雇用における職務設計の取組で実践が進められている。文献調査の結果が示すとおり、このような職務設計は企業の生産性向上や職場定着の推進につながっていることから、その効果は、障害者雇用において職務設計に取り組む中小企業でも、同様に期待できるものと考えられる。
(3) 効果的な職務設計のポイント
以上の調査結果と考察を踏まえ、今後、障害者雇用に取組む中小企業が効果的に、個々の特性に適応した職務設計を行うためのポイントを以下のとおり整理する。
ア「理解を深める取組」：本人の強みや能力を活かすために、障害者本人の特性や配慮事項に関する理解に取り組むことは重要である。また、効果的な職務設計には障害特性等の基礎的理解も必要である。
イ「就労支援機関の活用」：効果的な職務設計を行うために、就労支援機関の職務分析のノウハウ、障害者本人の特性把握、障害者雇用に関する専門的な情報を持つ就労支援機関を活用することは効果的な取組である。
ウ「継続的な見直し」：３(3)イ・エ等、多くの事例において、採用後も本人の能力や状況に応じて職務内容や職場環境の調整が行われていた。このことから、職務設計は、採用時に固定されるのではなく、継続的な見直しを通じて精緻化され、質的な向上が図られるものと考えられる。

【参考文献】
1) Austin, R. D., & Sonne, T. (2014).The dandelion principle: Redesigning work for the innovation economy.MIT Sloan Management Review, 55(4), 67?72
2) Beyer, S., & Beyer, A.（2017）.A Systematic Review of the Literature on the Benefits for Employers of Employing People with Learning Disabilities.Mencap. 
3) 野村総合研究所（2021）．「デジタル社会における発達障害人材のさらなる活躍機会とその経済的インパクト」．NRI JOURNAL
4) Krzeminska, A., Austin, R. D., Bruyere, S. M., & Hedley, D.（2019）. “The Advantages and Challenges of Neurodiversity Employment in Organizations.” Journal of Management & Organization, 25(4), 453?463 
5) 厚生労働省（2007）「中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会報告書―中小企業における障害者雇用の促進をめざして―」

p.144

特別支援学校と課題共有して取り組むキャリア教育支援

○坂井 博基（ASKUL LOGIST株式会社 経営本部 人事部　人財開発課長）
山本 武志（福岡市立特別支援学校「城浜高等学園」　学校長）

１　はじめに
ASKUL LOGIST（以下「当社」という。）は2009年に設立された物流企業であり、2012年以降、法定雇用率を上回る障害者雇用を継続している。 深刻な労働力不足に直面する今日、障害者雇用は単なる社会的責任（CSR）ではなく、企業の競争優位性を築く「経営戦略」である。

図１　法人全体の障害者雇用率

福岡市立特別支援学校城浜高等学園（2025年開校）は、軽度知的障害のある生徒に職業教育を行う学校である。本報告は、当社と城浜高等学園が連携して実施した「デュアル実習」「教員研修」「地域・保護者支援」を通じ、学校教育と企業就労のミスマッチを解消する持続可能な雇用モデルと、地域連携によるキャリア教育の在り方を提示するものである。

２　実践の内容
(1) 「他者と働く力」の可視化を図るデュアル実習
受動的な個別実習から脱却するため、複数名（７～８名）がチームで取り組む「デュアル実習」を４日間実施した。
業務内容: 社内研修用テキスト（２冊）とプリント（10枚）を計36セット作成し、クリアファイルにまとめる事務業務。
プロセス: 指導者は「完成品（成果物）」と「納期（２日間で36セット）」のみを提示し、作業工程や役割分担（リーダー、印刷係、ホチキス係、検品係等）の決定はすべて生徒に一任した。
介入の制限: 指導者は直接的な指示を控え、生徒自身が「作業計画書」を作成し、チーム内で相談・修正を繰り返す過程を見守る体制をとった。
(2) 教員を「人財育成パートナー」に変容する企業研修
教員が企業の視点を体得するため、２日間の集中研修を実施した。
１日目（講義）: 関係法令の解説に加え、当社の企業文化についての講話を実施。
２日目（実務体験）: 教員自らがピッキングや梱包等の現場実務を５～６時間体験し、作業の負荷や正確な指示の重要性を直接確認した。
(3) 地域・保護者の意識改革を促す進路支援セミナー
特別支援学校への理解不足を解消するため、福岡市内の中学校特別支援学級の保護者や教員を対象としたセミナーを実施した。障害雇用の実態や企業実習の仕組みを具体的に提示し、卒業を「出口」ではなく「人生設計（ライフデザイン）」の始点として捉え直すための啓発を行った。
(4) 家族、当事者に向けた長期的な視点でのキャリア研修
保護者に対しては、失敗を先回りして防ぐ「ヘルプ」ではなく、自発的な行動を尊重し失敗を糧にする「サポート」の重要性を強調した。また、入社後に直面しやすい「金銭管理（クレジットカード等）」「SNSやマッチングアプリの利用」「異性との距離感」といった生活面のリアルな課題を共有し、学生時代に多様な職業体験を通じて「自分の得意・不得意（自己理解）」を知ることが長期定着の鍵であることを伝えた。
(5) 「氷山モデル」を用いた評価ギャップの解消
学校の「○×評価」と企業の「採用基準」の差異を埋めるため、能力構造の「氷山モデル」を用いた講義の実施。
変化しにくいもの: 挨拶や勤怠といった性格・資質。
訓練で伸ばせるもの: 業務スキルや具体的な報連相。
企業は「一緒に働きたいか」を最重視していることを共有し、学校生活での指導重点項目を再定義した。
(6) 相互理解に基づいた個別実習の設計
デュアル実習で把握した個々の特性（慎重さ、理解力の高さ等）に基づき、１年次の３月に４日間の個別実習（ピッキング作業）を実施した。実習前には本人・教員・企業での三者面談を行い、具体的な数値目標（生産性）を設定することで、本人の成長意欲を刺激した。
(7) 先輩社員による生徒のモチベーション向上と目標設定
１年間の取り組みを通じ、課題となった「挨拶」などの基本的な対人スキルを補うため、当社で勤務する特別支援学校卒業生を講師とした研修を実施した。卒業生が活躍する姿をピア・モデルとして見せることで、生徒のモチベーション向上と具体的な目標設定に繋げた。

３　実践の結果
(1) 主体性の芽生えとリーダーシップの可視化
デュアル実習において、生徒が自ら「相談」し、遅れて

p.145

いる工程を「フォローアップ」する行動が確認された。教員からは「学校生活では見られない課題が把握できた」との評価があり、経験から学ぶ「経験学習」の有効性が証明された。
(2) 教員の指導観の変容
実務を体験した教員のアンケートでは、「道具の配置（５S）が作業効率に与える影響の大きさ」や「質問しやすい雰囲気づくりの重要性」への言及が目立った。また、「生徒を代弁者として守るだけでなく、戦力として育てる準備が必要」という意識の変化が見られた。
(3) 生産性の向上と組織力の強化
複数回の面談や実習、研修により心理的安全性が構築された結果、生徒は失敗を恐れず質問・相談ができるようになり、参加したすべての生徒が右肩あがりの生産性を記録した。

図２　ピッキングの生産性推移

A氏: 初日比 139％ UP（着実な伸び）
B氏: 初日比 171％ UP（驚異的な適応力） これは、単なるスキル習得ではなく、環境への適応と学習能力の高さを示すものである。

４　考察
(1)　「知らない」から「知る」、「出来る」への意識変化
本実践を通じて、生徒、教員、保護者の三者が連続的に企業現場と接点を持つことで、多層的な意識の変化が確認された。生徒のアンケートからは「挨拶レベル５を目指す」「声のトーンを上げる」といった能動的で具体的な気づきが生まれている。これは、企業の期待値（ペルソナ）が提示されたことで、自己の課題を「自分事」として言語化できた結果であると考えられる。努力を継続して成果も出てきている。

図３　アンケート結果：挨拶の自己評価

(2)　ピア・モデリングとラーニングピラミッドの効果
特別支援学校卒業生の先輩社員が講師を務める研修は、生徒にとって「数年後の自分」を投影する強力なピア・モデリングとなった。また、ラーニングピラミッドの理論が示す通り、様々な実践で得た経験を他者に伝える、あるいは他者の様子を見て学ぶ（ピア・ラーニング）プロセスが、学習の定着度を飛躍的に高めたことが示唆される。例えば「発声トレーニング」の必要性を論理的に説明するよりも、先輩社員のPRを目の当たりにする方が、生徒の納得度は格段に高まることが示唆された。
(3)　越境学習による共創
教員が企業の視点を持つ「人財育成パートナー」へと変容したことは、学校教育のアップデートを意味する。企業・学校・地域が連携し、相互にフィードバックを繰り返す関係性は、変化の激しい時代において、新たな労働力を共創する共同プログラムとして有効である。

５　今後の展望
本取り組みは当初、一企業と一学校の連携から始まったが、関わるステークホルダーが増えることでコミュニケーションの質は飛躍的に向上する。今後は特別支援学校を起点とした地域ぐるみの「共育」体制を広げ、企業間の人財育成や地域経済の活性化に寄与する城浜モデルへと発展させていきたい。

【連絡先】
坂井 博基
ASKUL LOGIST株式会社　　
e-mail：hsakai@askullogist.co.jp

p.146

越境学習による学校から一般雇用への移行支援の再構築－高等支援学校と高等学校の連携における制度的条件と移行機会の構造－

○中島 弘和（元国立都城工業高等専門学校）

１　問題の所在
学校から一般雇用への移行支援は、これまで主として職業指導や個別的支援の充実として構想されてきた。すなわち、生徒個人の能力形成や適応力の向上に焦点を当て、就労移行の成功を説明しようとする枠組みが支配的であった。しかし、同様の支援を受けながらも移行結果に差異が生じる事例が存在することは、移行の成否が個人の能力や努力のみに還元できないことを示唆している。
近年、学校から労働への移行を社会的・制度的過程として捉える視点の必要性が指摘されている。特に後期中等教育段階では、高等支援学校と高等学校という制度的に分化した教育機関が並存し、それぞれ異なる教育課程、時間編成、評価制度を有している。この制度的差異は、生徒の学習経験や社会参加の機会を構造的に規定しているにもかかわらず、移行支援の議論においては十分に検討されてこなかった。
本研究は、こうした課題に対し、移行支援を個人への支援の問題としてではなく、学校制度の編成原理に規定される構造的現象として再定位する。その上で、高等支援学校と高等学校の連携において生じる制度的差異に着目し、それが生徒の経験機会および一般雇用への移行可能性に与える影響を明らかにすることを目的とする。

２　分析視角
本研究では、学校から一般雇用への移行過程を、以下の連関構造として理論化する。
制度的条件 → 経験機会 → 能力形成 → 移行可能性
ここで、移行支援の成果は、個人属性としてではなく、生徒がどのような経験機会へアクセスできるかという観点から捉える。
ここでいう制度的条件とは、授業時間の単位構成、学年進行、評価周期、履修構造といった学校制度の編成原理を指す。これらは単なる運営上の枠組みではなく、生徒がどのような活動に参加し、どのような経験を積むことができるかを規定する「機会配分装置」として機能する。
この視点は、学校制度に内在する時間的・組織的構造が教育機会の不均衡を生み出すという議論と接続する。とりわけ本研究では、異なる制度間に生じる「ズレ」に着目する。すなわち、高等支援学校と高等学校の間に存在する時間編成や評価制度の不整合が、合同授業や企業実習といった越境的学習機会への参加を制約する可能性を検討する。
さらに、本研究はAkkerman & Bakker（2011）の「境界越え（boundary crossing）」の理論を参照し、学校間連携を単なる交流ではなく、異なる制度間の境界における相互作用として捉える。このとき重要となるのは、制度的差異そのものではなく、それがどのように調整され、再編されるのかという動態的過程である。
以上より、本研究では以下の二点を分析の焦点とする。
第一に、制度的条件の差異がどのように経験機会を制約しているのか。
第二に、学校間連携における制度調整がいかにして経験機会を拡張しうるのか。

３　研究方法
本研究は、高等支援学校と高等学校が継続的に連携している実践事例を対象とした質的事例研究である。対象事例では、知的障害および発達障害のある生徒が、高等学校の生徒とともに合同授業や企業実習に参加している。データ収集は、①合同授業および企業実習の参与観察、②教員・支援員・生徒への半構造化インタビュー、③教育課程編成資料や時間割・評価資料の分析により行った。
参与観察では、生徒の学習参加や相互作用の過程に着目し、インタビューでは学校間連携の目的や運営上の課題について把握した。また、文書資料を用いて教育課程上の位置付けや評価の仕組みを確認した。
これらをトライアンギュレーションにより統合し、制度的条件、経験機会、能力形成、移行可能性の連関を分析した。特に、学校間連携がどのような制度的条件のもとで成立し、生徒の職業的学習機会や一般雇用への移行可能性を支えているのかに着目して分析を行った。
なお、調査にあたっては匿名化および同意取得等の倫理的配慮を行った。

４　結果
(1) 制度のズレと経験機会の制約
分析の結果、両校間には授業時間単位の不一致、評価時期のズレ、履修構造（単位制／学年制）の違いといった制度的差異が確認された。これにより、合同授業や企業実習への参加調整が困難となり、生徒の継続的な参加が阻害され、経験機会が制約されていた。特に評価周期のズレは、実習と定期考査の重複を生じさせ、参加機会の断絶を引き起こしていた。

p.147

(2) 制度調整と制度可塑性の発現
一方で、連携の深化に伴い、時間割の再編、評価方法の柔軟化、履修構造の調整といった制度的調整が行われていた。これらは、制度が固定的ではなく実践を通じて再編可能であること、すなわち制度可塑性（institutional plasticity：制度が状況に応じて柔軟に再編される性質）の発現として理解される。
また、こうした制度調整は自然発生的に生じたものではなく、管理職や担当教員による継続的な協議を通して形成されていた。授業実施時期や評価方法、参加生徒の選定等について定期的な情報共有と調整が行われ、制度間の差異を実践的に翻訳する役割が果たされていた。この協議過程は、制度的条件の再編を支える重要な媒介として機能していた。
このような学校間連携を支える協議過程は、異なる制度や専門性を接続する関係論的専門性（relational agency）の実践として理解することができる（Edwards, 2010）。
(3) 経験機会の拡張と能力形成
制度調整により、生徒は合同授業や実習に継続的に参加し、他校生との協働や役割遂行を経験していた。その過程で、対人関係の調整力、自己理解・自己表現、時間管理能力など、職場適応や職業生活の継続に必要な能力が形成されていた。これらは、教室内指導のみでは獲得が困難であり、越境的経験を通じて生成される性質を有する。

５　考察
本研究の分析から、移行の困難は個人の能力のみに起因するものではなく、制度的条件によって生み出される構造的要因を含んでいることが示された。制度的条件が経験機会を制約し、その結果として能力形成の機会が不均等に配分されている。
また、学校間連携における制度調整は、単なる運営上の工夫にとどまらず、制度の再編を通じて経験機会を再配分するプロセスとして機能している。この意味で、越境学習は制度的変容を媒介する契機として位置づけられる。
さらに、移行支援は個人への支援の拡充にとどまらず、制度的条件そのものを再設計し、経験機会へのアクセスを保障する観点から再構想される必要がある。
本実践において重要であったのは、個々の生徒への支援そのものよりも、支援が成立する制度的条件の整備であった。高等支援学校と高等学校の連携では、時間割調整、授業参加の承認、評価方法の共有、教職員間の協議体制など、学校制度の運用レベルにおける再編成が行われていた。これらは単なる運営上の工夫ではなく、生徒が異なる学習環境や人間関係にアクセスする機会を保障する制度的基盤として機能していた。
とりわけ、職業教育や共同学習への参加経験は、生徒の職業理解や進路意識の形成に加え、一般雇用に向けた社会的役割の獲得や自己効力感の形成にも寄与していた。すなわち、学校間連携は教育機会の拡大にとどまらず、学校から一般雇用への移行過程における生活機会の生成を支える仕組みとして位置付けることができる。
このことは、移行支援を個人への支援技法として捉えるだけではなく、移行機会を生み出す制度的条件の構築として理解する必要性を示唆している。
この知見は、移行支援を個人への支援として理解する従来の枠組みを補完するものである。学校から一般雇用への移行は、生徒個人の能力形成だけでなく、制度間の接続を可能にする組織的調整によって支えられている。したがって移行支援研究においては、支援実践だけでなく、機会生成を可能にする制度編成そのものを分析対象として位置付ける必要がある。

６　結論
本研究で確認された制度調整の実践は、制度的条件が経験機会を媒介して能力形成へと接続される過程を示している。この点から、移行支援は単なる就労準備教育ではなく、経験機会の生成と配分を通じて将来機会を形成する社会的プロセスとして理解することができる。
本研究は、学校から一般雇用への移行支援を制度的観点から再定義し、制度的条件が経験機会を媒介として移行可能性に影響を与える構造を明らかにした。学校間連携は制度可塑性を顕在化させ、移行機会の再配分を可能にする契機として機能する。したがって、学校から一般雇用への移行支援は、個人への支援のみならず、経験機会を保障する制度設計の課題として捉え直される必要がある。
今後は、こうした学校間連携が卒業後の職業定着やキャリア形成にどのような影響を及ぼすのかを継続的に検討する必要がある。移行支援研究においては、個人特性だけでなく、移行機会を生成する制度的条件そのものを分析対象とする視点が求められる。

【参考文献】
Akkerman, S. F., & Bakker, A. (2011). Boundary crossing and boundary objects. Review of Educational Research, 81(2), 132?169. 
Edwards, A. (2010). Being an Expert Professional Practitioner: The Relational Turn in Expertise. Dordrecht: Springer. 

【連絡先】
中島 弘和
e-mail：hirn2731@gmail.com
researchmap：https://researchmap.jp/hirokun

p.148

発達障害のある大学生を対象とした『キャリア支援型インターンシップ』の実践

○高橋 亜希子（株式会社エンカレッジ　取締役）
○上田 潔（株式会社エンカレッジ キャリア育成支援型インターンシップ　ディレクター）

１　はじめに
近年、障害のある大学生の数は増加している。独立行政法人日本学生支援機構（以下「JASSO」という。）の調査によれば、障害のある大学生数はここ７年で約1.86倍に急増しており、適切な支援があれば高等教育を修了できる学生が顕在化してきている。同時に、障害者雇用を求める企業側の求人掲載数も前年比50％を超える増加を示しており（当社独自調査）、就労市場は急速に拡大している。
しかし、こうした追い風の中にあっても、学生・大学・企業のそれぞれが異なる困難を抱えたまま、「すれ違い・狭間」が生じているのが現状である。学生は「自己PRが書けない」「自分の強みが分からない」といった自己理解の壁に直面し、障害者雇用に対する誤解や不安から一歩を踏み出せずにいる。大学の支援担当者からは「学生の自己理解・障害受容をどう進めるか」「インターンシップ先の確保」が最多の課題として挙げられ、企業側も雇用ノウハウ不足による不安や、受入体制・待遇の創出に苦慮している実状がある。
三者に共通する根本課題が「自己理解の不足」と「一歩目の体験機会の欠如」にあると見えてきたことが、本取組の出発点となった。

２　目的
株式会社エンカレッジ（以下「当社」という。）は、障害のある学生と大学・企業の間に生じる狭間をつなぐ支援機関として、「情報を届け・つなぐ」と「安心して参加できる体験機会・自己理解を深める」という２つのアプローチでサービスを提供している。
本取組は、このうち「安心して参加できる体験機会・自己理解を深める」ことに焦点を当て、採用選考を前提とせず、特性理解と仕事体験を目的に据えたインターンシップを企画したものである。企業というリアルな環境で働くことを体験することにより、自分に合った業務や環境、望ましい働き方を具体化していくことをねらいとしている。

３　プログラムの概要
(1) 対象・実施場所
発達障害のある大学生を対象とし、障害者雇用の知見が蓄積された特例子会社を中心とした７社に協力いただいた。
学生は、４年生９名、３年生５名の計14名が参加。学生の応募経路としては、大学のキャリアセンター（就職支援課）から学生へ情報提供されたケースが約４割で当社ホームページや前年度からの継続者が約２割、家族からの勧め１割、医療機関からの勧め１割といった経路となっている。
実施時期は、発達障害学生が参加しやすい夏休み期間に設定している。
また、学生と企業とのマッチングは、学生の状態像や特性、希望する業務と、企業の環境・業務内容などを考慮して、事務局が行った。
(2) プログラム構成
事前研修（１日）・インターンシップ（３日間）・事後研修（１日）を一体的に組み合わせ計５日間のプログラムとして構成している。事前研修では、・インターシップの目的、働くことの意義（学生と社会人の違い）、インターンシップ中のビジネスマナーの基本、インターンシップに参加する上でのルール・マナーの確認を中心に実施。
インターンシップ期間中は、実際の業務を通じて「働く自分」を試す機会を提供し、終了後は事後フォローとして振り返りを行い、得られた気づきを言語化し、学生への具体的なフィードバックを行い、今後のキャリア形成に結び付けられるよう支援する。
(3) 実施時期
2026年度夏季は以下のようなスケジュールで実施。
７月中に学生との個別面談を実施し、８月上旬にマッチング。8/21に事前研修。インターンシップは、企業と学生との個別調整で8/31～9/17までの期間で、連続した３日間で実施。事後研修（事後面談）は、9/30に実施。

４　実践と考察
本プログラムは、就職活動のためのツールとしてではなく、学生の成長と気づきを主目的として設計した点に特徴がある。
実践を通じて、学生がインターンシップに参加したことで、どういった気づきがあり、どういった要素や環境があれば、働くイメージの具体化や自分自身の理解につながるのか、事前・事後のアンケートや面談内容を検証した結果を報告する。
また、これまでは特別支援学校の生徒の受け入れ対応経験はあっても、発達障害のある大学生の受け入れ経験が少ない企業にとって、企業の対応力やノウハウの蓄積につな

p.149

がったか、人材育成とミスマッチの予防の観点から、どういった収穫があったかを検証し、見えてきたことを報告する。

５　おわりに
今後は、参加学生に対する追跡調査や、春休みのタイミングでの継続的な実施を通じて、プログラムの効果を継続的に検証し、より多くの学生・大学・企業に資する取組へと発展させていきたい。

【連絡先】
高橋　亜希子
株式会社エンカレッジ
e-mail：akikot@en-c.jp

p.150

キャリアコンサルタントのリファーの実践に関する質的研究－発達障害傾向のある若年求職者を対象として－

○石井 悠紀子（独立行政法人 労働政策研究・研修機構　研究員）

１　背景
売り手市場においても、就職に至るまでに長期的な支援を要する若年求職者は一定数存在する。その中には、発達障害傾向のある者が少なくない。障害者職業総合センター（2013）の調査では、若年支援機関利用者の22.2％が「診断あり」「疑いあり」「判断しかねる」に該当することが報告されている。
発達障害傾向のある若年求職者は、一般就労（競争的就労）支援と障害者就労支援のいずれにも明確には位置づけられにくく、発達障害の診断や障害者手帳の有無によって利用可能な支援が区分されている現行制度において、支援に難しさが伴いやすい層であると考えられる。
またこの層は、一般就労を希望する者が多い一方（知名, 2019）、就職活動や職場定着でつまずきやすく、一般就労支援機関のみでの対応が困難であると判断された場合には、他の専門的な支援機関へつなぐこと（リファー）が検討されることがある。
しかし、従来の職業相談やキャリアコンサルティング研究は個別面談を中心に発展してきたため、他機関・他職種との連携やネットワーク構築を中心としたテーマは相対的に限られており、リファーの具体的な判断基準やタイミング、実践プロセスを体系的に明らかにした研究は十分に蓄積されていない。

２　本研究の目的
本研究は、わかものハローワークで実務を担うキャリアコンサルタント11名へのヒアリング調査を通じ、以下２点を解明することを目的とする。
RQ１：発達障害傾向を有する若年求職者支援において、キャリアコンサルタントは、リファーの各段階（ニーズの特定～フォローアップ）で、どのような実践を行っているのか。
RQ２:リファーを実施する上で想定される、障害理解・障害受容の困難さ等の課題および、それによる支援の長期化に対して、キャリアコンサルタントはどのように対応しているのか。

３　方法
(1) 調査協力者
2025年10月に、東京都・埼玉県・千葉県のわかものハローワークにおいて、過去１～３年以内に発達障害傾向のある求職者へのリファー経験を有するキャリアコンサルタント11名（女性８名、男性３名）を対象とした。相談窓口経験は11?18年であった。
(2) データ収集方法
事前に配布したヒアリングシートに基づき①リファーの判断に影響を与えた相談者の課題や状況②リファーに至るまでの支援・対応③リファー先の選定基準④相談者への伝え方・配慮⑤リファー後のフォローアップを尋ねた。
(3) 分析方法
テーマティック・アナリシス法のハイブリッドアプローチを用いた。国際的なリファーの枠組みであるInter?Agency Standing Committee（2017）を分析軸として採用した。

４　結果
(1) リファーの基盤：信頼関係の構築
リファーは単なる紹介手続ではなく、信頼関係を基盤とした支援プロセスであることが示された。信頼関係は①ニーズの特定②リファー先の特定③説明・同意取得④フォローアップの全プロセスに影響を与えていた。
(2) ニーズ特定・必要性の判断・タイミング
ニーズの特定に際しては、本人の「自発的な開示」（引きこもり歴や体調不良等）、および支援者による「観察」（視線、メモの取り方、不器用さ等）や「職業適性検査」（GATBやキャリア・インサイト）の活用という複合的な情報源から判断がなされていた。
リファーの必要性は、相談者の課題と機関の支援範囲、および受入れ企業との「適合性」、家族関係や経済的困窮といった「環境要因」、介入が機能しているかという「支援効果」を踏まえて総合的に判断されていた。
また、リファーのタイミングについては、あらかじめ定められた時期があるのではなく、相談者との関係性の構築、発話中のキーワードの出現、本人の変化の意思、安全・健康上のリスク、支援期日などを踏まえて、慎重な見極めが行われていた。
(3) リファー先の特定
相談者の状況に応じて、既存のルートに限らず、複数の候補のなかから適切なリファー先を探索している事例が得られた（表１）。
(4) 説明の工夫とフォローアップ
相談者にリファー先の説明を行う場合は、①基本情報の

p.151

伝達、②理由と有用性の提示、③不安の軽減（ハローワークとの併用や「戻れる場所」の保証）、④自己決定の促進、の4要素を組み合わせ、丁寧な同意形成が行われていた。
フォローアップのプロセスでは、書面・電話による進捗確認や、出張相談を活用した組織的な連携が行われていたが、その実施頻度には個人差がみられた。特に、社会的孤立リスクが高い求職者に対する継続的フォローアップの重要性が示唆された。

表１　支援者Bの事例

(5) 支援の長期化の要因
第一に、相談者本人の障害理解・障害受容が進まず、困り感が自覚されにくいことが挙げられた。第二に、医療従事者ではないキャリアコンサルタントは断定的に診断名を伝えられず、曖昧さを残したまま支援を進めざるを得ない状況が確認された。第三に、支援者との面談自体が目的化し、依存的な状態が生じる場合があった。第四に、リファー先での不適応により、相談者がキャリアコンサルタントの元へ戻ってくるケースがあった。第五に、体調不良等による一時的な離脱と支援の再開も、支援の長期化に影響していた。
(6) 支援の長期化への対策
第一に、本人の理解と納得を支えるため、丁寧な説明を通して課題への気づきを促すほか、手帳取得を肯定的に意味づける工夫が行われていた。第二に、心理相談員や他職員（障害専門の担当者等）との協働、上司やリファー先の機関を含めたケース会議等が実施されていた。第三に、支援ペースの調整がなされていた。第四に、組織内で障害理解に関する研修・セミナーを定期的に実施し、個人の経験知に依存しない体制づくりが図られていた。

５　まとめ
本研究では、発達障害傾向のある若年求職者支援におけるキャリアコンサルタントのリファーが、単なる紹介手続きではなく、相談者との信頼関係を基盤とし、相談者にとって「戻ることのできる場所（安全基地）」としての役割を果たしながら行われる支援プロセスであることを示唆した。また、キャリアコンサルタントは、相談者のニーズや関係性の成熟度を踏まえ、リファーの実施やタイミングを総合的に判断していた。さらに本研究では、機関間の移動が行われる際に、欠如しやすいことが指摘されているフォローアップやリファー先との調整の具体的な実践も示した。

【参考文献】
1）障害者職業総合センター『若年者就労支援機関を利用する発達障害のある若者の就労支援の課題に関する研究』，「調査研究報告書№112」，(2013）

【連絡先】
石井 悠紀子
労働政策研究・研修機構
Tel：03-5903-6335
e-mail：yu.ishii485@jil.go.jp

p.152

職場復帰支援を利用し復職した高次脳機能障害のある方のキャリア形成支援について～企業及び復職した社員の視点から～

○八木 繁美（障害者職業総合センター　上席研究員）
知名 青子・近藤 光徳・宮澤 史穂・浅賀 英彦（障害者職業総合センター）

１　背景と目的
障害者職業総合センターでは、職場復帰支援を利用して復職した精神疾患または高次脳機能障害のある方への効果的なキャリア形成支援について検討するため、令和５年度から令和７年度において「職場復帰支援におけるキャリア再形成に関する調査研究１）」を実施した。
本発表では、当該調査研究の一環として実施した企業担当者及び復職した社員に対するインタビュー調査のうち、高次脳機能障害のある社員の事例を対象として、復職後の企業による配慮の経過、社員に対する企業の期待、並びに企業の対応に対する復職した社員の受け止めやキャリアに関する認識を整理し、高次脳機能障害のある方のキャリア形成を支える要因について考察する。

２　方法
(1) 対象者の選定
高次脳機能障害のある方への復職支援を実施している支援機関に対し、当該機関の支援を活用して復職し、一定期間安定して就労している方で、企業担当者及び復職した社員の双方へのインタビュー調査に協力が得られる事例の紹介を依頼した。復職後のキャリア形成過程を検討するため、インタビュー調査を実施した４事例のうち、正社員として勤務し、復職後１年以上経過した２事例を分析対象とした。
(2) 調査期間
2024年10月から2025年２月にかけて実施した。
(3) データ収集方法
インタビュー調査は復職した社員が勤務する事業所で、企業担当者、復職した社員に対して、それぞれ個別に実施した。半構造化インタビュー法により、それぞれ約60分実施。企業担当者には、復職した社員の休職の経緯、復職後に実施した配慮、キャリア形成に関する考え方などについて尋ねた。復職した社員には、復職までの経緯、自身の障害やキャリアに対する認識、復職後の職務に対する受け止め、今後のキャリアに関する考えなどについて尋ねた。
(4) 分析方法
各事例の逐語録を分析対象とした。まず、逐語録を意味単位ごとにコード化し、内容の類似性に基づきカテゴリーを生成した。事例固有の文脈を保持するため、カテゴリー生成は事例ごとに行い、企業担当者と復職した社員それぞれのカテゴリー間の関係性を検討した。その後、事例間比較により共通点及び相違点を抽出した。分析結果については共同研究者の確認を受け、必要に応じて見直しを行った。

３　結果
(1) 対象者の概要
ア　事例１（Aさん、C社）
30歳代後半男性。新卒後、C社（従業員数約1,100人）に入社。勤続12年頃にくも膜下出血を発症。２年間リハビリを受け復職。インタビュー調査時点で復職から25か月が経過。現在は、社内研修・社内システム改修の補助に従事。C社のインタビュー対象者は元上司（現人事部長）。
イ　事例２（Bさん、D社）
30歳代前半男性。28歳の時にD社（従業員数約50,000人）に転職。勤続３年６か月頃に脳出血を発症。障害者職業総合センター職業センターのプログラムを利用し復職。インタビュー調査時点で、復職から15か月が経過。現在は、製造課業務補助、ビデオ制作、工程設計事務に従事。D社のインタビュー対象者は元上司（現製造部課長）。
(2) 各事例の分析結果　
復職した社員について見出されたカテゴリーは【 】、企業担当者について見出されたカテゴリーは＜ ＞、インタビュー対象者が語った言葉は「」で示した。
ア　事例１（Aさん、C社）
Aさんは、休職前は現場監督として仕事中心の生活を送っていたが、休職期間における【家族の影響】や【リハビリでの気づき】を通じて、健康を優先する【無理をしすぎない働き方】を志向するようになった。Aさんの希望を踏まえ、C社も「これ以上悪くなることがないように」と、健康を第一に＜無理はさせない＞＜家族の安心感＞を基本に、内勤業務へ職務内容を変更しての復職となった。
C社では、中途障害者のキャリア形成にあたって、適性の見極めを重視している。しかし、Aさんについては、「話していると全く以前と変わらない」様子に、＜適性の見極めの難しさ＞があるという。復職後、しばらくしてAさんは周囲からの現場に出てほしいという期待を感じ、一時的に出勤が難しくなった。その際に、Aさんが自身の障害について同僚に説明したことで、C社はAさんの抱えるプレッシャーに気づいたという。このような経過を踏まえ、

p.153

C社は＜周囲の障害理解が重要＞と考え、＜本人による説明・産業医の助言を重視＞している。
復職後18か月が経過した４月に、Aさんは、より働きやすい環境へと本社へ異動となり、Aさんはこのことを配慮としての異動と受け止めていた。C社は、Aさんに＜経験や得意なことを活かした配置＞を行い、Aさん自身、周囲が働きやすいようにサポートをする【支える立場としてのやりがい】を感じている。
今後についてAさんは、自分の病気を知っている人がいなくなったときなど【将来への不安】を抱いている。C社はAさんの不安を察しており、キャリアを＜本人との協働＞と捉え、＜率直な対話ができる関係性＞を職場に作ることで、Aさんが長く継続して勤務できればと考えている。
イ　事例２（Bさん、D社）
Bさんは、休職前は工場でのトラブル対応など夜勤のある業務を担当していたが、休職期間を経て、生活リズムの大切さに気づき【健康管理を重視】との考え方へと変化した。D社は＜能力の把握に苦慮＞しており、復職環境の検討にあたっては、Bさんが【復職支援での気づき】について報告し、＜本人・関係者の話し合いにより決定＞をしていった。
復職後、D社は、Bさんの工場入室を禁止するなど＜安全上のリスク管理＞を徹底し、上司が昼食をともにしてBさんの状態を確認するなど＜体調管理へのサポート＞を重点的に行っていた。また、期限を求められない職務の切り出しにあたり、他部署に協力を依頼。BさんがPC作業を得意としていたこと、他部署のニーズがあったことなどが、Bさんへ＜期待する役割の拡がり＞に繋がっていった。
一方、復職後１年間は他部署の仕事が中心であり、Bさんはなぜ今の所属にいるのか疑問を持つこともあったという。インタビュー調査時点では、上司との面談を通じ、今後は【所属部署のサポートができることへの期待】を抱き、少し高度な業務に挑戦できる可能性に「わくわくしている」と語った。Bさんは、今ならできることがあると【挑戦したい思い】を語る一方で、自分のペースで業務ができたことで、ここまで回復したと考えており「受け入れてくれる上司ならどこでも頑張れる」と【上司への感謝】を語った。
このように期待される役割は拡がっていたが、職位相当の業務とは乖離しており、評価上はその状況が反映されていた。一方で、元上司であるD社の担当者は、Bさんの今後の可能性に期待する思いも語っていた。Bさんは、評価されないことへのもやもやした思いはあるものの、働けるだけでありがたいという気持ちもあり、評価の低さを今後に向けて発奮するモチベーションにしていると語った。今後Bさんに期待する役割として、工場への立入りが不要な日勤の業務を考慮し、D社は＜IT強化への期待＞があるという。Bさん自身は、WEBでの研修では脳疲労により集中力が続かず、【回復途上の身体（脳）】と受け止めている。仕事や運動を通じて脳を刺激することで、少しでもできることを増やそうと努力を続けている。なお、Bさんは、障害のある人向けの職場主催の座談会に参加をし、将来のキャリアに関する悩みを話したことで、人事から定期的な面談を提案された。Bさんは、面談で話をすることでストレスが軽減すると語っていた。

４　考察
２事例の共通点及び相違点をふまえ、高次脳機能障害のある方の復職後のキャリア形成を支える要因について考察する。
Aさん、Bさんは休職期間を経てキャリアに対する考え方が変化し、また、支援機関での取組を通じ、自身の障害に対する気づきを得て、企業への伝え方を身につけていた。C社、D社はともに、Aさん、Bさんの適性や能力の見極めに苦慮しており、本人による説明は障害理解の促進だけではなく、企業側が具体的な支援や調整を検討する契機として機能していたといえる。
また、Aさん、Bさんは、所属部署や企業に貢献したいという思いを持ち続けており、企業側も、本人の強みや経験を活かせる業務を模索していた。このことからは、役割の創出・拡大は、企業による一方的な職務調整ではなく、本人の貢献意欲と企業の業務上のニーズとの相互作用の中で形成されていた可能性が考えられた。一方、Aさんの事例では、本人の健康や家族への配慮を前提として、継続就労を重視した役割形成が行われていたが、Bさんの事例では、本人の回復への意欲や挑戦志向に加え、企業側も能力発揮や職務拡大への期待を有しており、成長や役割拡大を志向した役割形成がみられた。
この違いには、休職期間を経て変化をした復職した社員の価値観だけではなく、企業がその社員に対するキャリア形成をどのように捉えているか、また直属の上司であった企業担当者が復職した社員にどのような期待を抱いているかが関係している可能性があるといえよう。
なお、Aさん、Bさんは将来のキャリアに対する不安を抱いていた。この不安に対し、C社では本人との協働や対話を重視し、D社では人事との定期的な面談が行われていた。Bさんが人事との面談を通じてストレスが軽減したと語っていたことからも、復職後のキャリア形成を支える上では、職務調整だけでなく、将来のキャリアや働き方について継続的に対話できる機会が重要と考えられる。

【参考文献】
1) 障害者職業総合センター『職場復帰支援におけるキャリア再形成に関する調査研究』，「調査研究報告書№183」，（2026）

p.154

スポーツと芸術で拓く障害のある方の未来～「職場」と「生活」以外の居場所づくり～

○井上　渉（INCOP Challenge　代表）

１　概要
私は特別支援学校、就労移行支援等での経験の中で、特に就労している障害のある方が仕事の場以外の居場所がなく孤独を抱えているケースを多く見た。その孤立が労働意欲ひいては生きる意欲の喪失につながり、就労もうまくいかなくなり、完全に社会から孤立するケースも少なくなかった。そこで、スポーツと芸術を柱として、余暇の充実を図り、「職場」「生活」とは別の第３の居場所を障害のある方に提供したいと考えスポーツ活動のINCOP SPORTSと芸術活動のINCOP Factoryそして２つを内包する任意団体INCOP Challengeとして活動をはじめた。その活動の紹介を通して、現在の障害のある方の直面している課題と対するアプローチ、当事者の変容に触れたい。

２　INCOP Challengeについて
土日を中心に、障害のある方にスポーツや芸術の活動の場を提供している。「みんなが楽しむ」を意識した活動を企画し、一方では「本物に触れる経験をする」ことも両立できるようにし、「遊びとしてのスポーツ・芸術」を追求するようにしている。例えばスポーツではレクではなく、あくまでスポーツを細分化し、障害があっても楽しくスポーツをプレーができるよう活動を設定している。また、最近では当事者からどちらにも属さない広い意味での余暇への希望があり、BBQをしたり、山でまき割をしたり、旅行に行ったり、活動の幅が広がっている。

３　大切にしている事
(1)「職場」でもなく「生活」でもない３つめの「余暇」としての居場所づくり
(2)障害当事者が互いにつながり、広がるピアサポートコミュニティ
(3)本物で多様なスポーツ・芸術活動機会を提供する
(4)就労支援と障害者支援・教育の専門家による相談の場としての機能
(5)無料ではなく費用はしっかり請求する（受益者負担の原則を知る）

(1) 「職場」でもなく「生活」でもない３つめの「余暇」としての居場所づくり
INCOP Challengeの参加者の多くが発達障害・知的障害がある方が多い。障害から“ひとと関わる”ということ自体に課題・困難を抱えておられることが多い。そういった方も、だからこそ「ひとりは嫌だ、さみしい」「誰かと一緒にいたい」といった人としてのあたりまえの願いを持っている。そのような方々が安心していることができる場所を目指している。

INCOP SPORTSの様子。テニス・卓球・陸上・ボッチャ・モルックなど色々な競技に取り組んでいる。各種大会にも出場している。同志社大学ボート部と連携し、ボート体験を実施した。

INCOP Factoryではそれぞれ思い思いの作品制作に取り組んでいる。

文化芸術的なボランティアをはじめ、京都マラソン、障スポのボランティアなどスポーツを支える活動にも取り組んでいる。

BBQや新年会、各地への旅行などSPORTS・Factoryどちらでもない広い余暇としての活動にも取り組んでいる。

(2) 障害当事者が互いにつながり、広がるピアサポートコミュニティ
INCOP Challengeの参加者は中学・高校生から企業等で働いている方など様々な方がいる。年齢的な観点からでも、中学・高校生は、働いている障害のある方をみて「自分もこうなりたい」「自分にもこのような未来を拓くことができる」と考えられることは当事者支援として大きなことだと考えている。また、社会人側は職場での「最近仕事が新しく増えて覚えるのが大変」「職場に障害のことをわ

p.155

かってくれない人がいる」「仕事を教える立場になって今までのことができなくなった」などの悩み、経験なども当事者で分かち合いながら、互いに話したりする機会は重要で、中学・高校生はその場面を見ることからも学びを得ている。
(3) 本物で多様なスポーツ・芸術活動機会を提供する
スポーツ・芸術活動ともに１つのものに特化するのではなく、いろいろなスポーツ、芸術機会を提供するように努めている。特にスポーツは意図して１つに特化しないようにしている。そこには、「遊びとしてのスポーツ」の価値を大事にしたいという思いがある。そこには勝利至上主義へのアンチテーゼ ―勝利至上主義の中でスポーツを“上手になれなかった”ことでスポーツ体験から排除されたような経験をした障害のある方が少なくないことへの思いがある。スポーツの“ともに”“楽しむ”という本来の価値に光をあてることで、居場所づくりに大きくつながると考えている。また、そのスポーツがいわゆる“スポーツのようなレクレーション”にならないように留意している。本物を経験することで「自分にもこういうことができた！」という体験を積み重ねてほしいという思いがあるからである。そのために外部の専門家とも連携し本物のスポーツの機会を提供してきた。
(4) 就労支援と障害者支援・教育の専門家による相談の場としての機能
「職場」でも「生活」でも“ちょっと気軽に相談する”ことの相手や方法が当事者に届いていない現状がある。同じ体験機会を共有することでちょっとした悩みや不安を話しやすくなる効果があると感じている。こちらで返答・助言できる内容であればこちらでおこない、専門的な支援や企業・公的機関との調整が必要な場合は可能な範囲でつなげていくような対応をとっている。
(5) 無料ではなく費用はしっかり請求する（受益者負担の原則を知る）
色々な障害者向けの余暇サービスが“無料”であることが多いが、当会は意図的に参加料をもらっている（もちろんほとんどが１回1000円未満の少額であり、利益などが出ない状況ではあるが）。それは、前述した“働いたお金を使う場所”の１つでありたいと考えているからで「INCOP Challengeでお金を使うから働く」という働く意味の１つでありたいという思いからである。こうした経験を通して、参加者に「受益者負担」という健全な考え方を身につけてほしいとも願っている。

４　エピソード
(1) “場の共有”という幸せ
ある当事者の方が関係機関の紹介で活動に参加された際、特に活動中、他者と話したり関わることはなかった。しかし、終了後に、「居場所があってとてもよかった。また来ます」と言っていただいた。“場を共有”し、受け入れてもらえる、ただそれだけのことが、当事者にとって大きな救いになることを痛感した。
(2) 小さな一歩に大きな喜び
発達に障害があり運動機能障害がある方も多い。だからこそ「ラケットにボールが当たった」ことにガッツポーズをして喜ぶ姿が見られたことがうれしかった。「ボールを相手に投げられた」「ボートに乗れた」という小さな一歩にしっかりと光を当て、その方が一緒にスポーツができるように場を整えることで「一緒にスポーツできた」という実感と喜びをたくさん得てほしい。
(3) セーフティネットとしての機能―身近な相談相手
活動の終わりに「もう今の職場を辞めたいと思っているのですが…」との相談があった。詳しく話を聞くことでいまの課題を整理し、適切な助言をすることで「もう少し働いてみようと思います」と就労継続につながったケースがあった。
(4) 本物を通したつながりの広がり
スポーツや芸術が持つ“一体感”が参加者同士をつなぐことに大きく貢献しているように感じる。参加者同士が「同じ業種なんですね」「そんなことがあって大変でしたね」など自分の経歴・体験を共有することを通して相互につながり、強くなっている様子が見られる。

５　おわりに
活動を通して余暇活動支援のニーズを改めて強く感じている。背景に、企業就労ができない方には、生活支援＋余暇支援が充実している一方、企業就労している方には、「就労できている」という側面から支援の手が届いていない…そもそも支援の必要性が認知されていないことが考えられる。そのような方々や支援が届いていない状況に我々は今後とも光を当てていき、相互につながることで大きな力を発揮できるコミュニティとして今後も活動を広げていきたい。

【連絡先】
井上　渉
INCOP Challenge
e-mail：incop.inoue@gmail.com

p.156

羞明は克服できるか？Visual snow syndromeの一例報告

○山田 信也（国立障害者リハビリテーションセンター自立支援局 福岡視力障害センター　生活支援員）

Visual Snow Syndromeや眼球使用困難症においては、日中の屋外だけでなく室内でも遮光眼鏡等による対応が困難で、帽子や布で目の周りを覆うなどして、まぶしさを回避しているものの社会生活に支障を来す例が少なくない。今回、X-２年10月から休職しX年10月に原職復帰を果たした公務員の一事例を経験したので報告する。本事例においては、羞明の改善のため眼の生理的機能、脳科学の知見、ウェーバーの法則などを踏まえた訓練を実施するとともに、職場関係者との共通理解を図った。

【疾患名及び視力・視野】
疾患名: Visual Snow Syndrome (両眼網膜剥離術後に発症) 
視力：右 0.02 (0.03)　左 L.P ( n.c )  
視野：右 ほぼ正常　左 剥離後復位せず
病歴：X-14年から両眼網膜剥離に対する手術を繰り返し受けた。X-５年５月右眼シリコンオイル抜去後に乳化した粒子が視界を覆い羞明が強くなり、Visual Snow Syndromeと診断された。精神科薬による治療も行われたが改善しなかった。X-１年９月、眼科外来で当センター自立訓練修了者からロービジョン訓練や歩行訓練の話を聞き、X年３月から当センターの自立訓練（機能訓練）を受けた。
評価：右眼に10分程度1000Lux以上の自然光・照明光が入射すると、帽子をかぶり遮光眼鏡をかけていても眼を開けることができない。一度まぶしさを感じると眼球内にキラキラと光る光点が広がり、終日羞明が持続した。症状が出ていないときは２、３時間薄暗い部屋でiPadを見ることができるが、目を使いすぎると次の日は何もできなくなる。

【訓練経過】
X年３月から週１?２日・１回４時間の訓練を開始した。当初は室内の光量をコントロールするため、窓からの入射光を遮断し、室内照明のみとした。机上面の反射光調整、視覚補助具、カラーコントラスト等の最適化を検証した。室内照明は300Luxから段階的に上げながら、帽子や遮光眼鏡の着脱を試し、まぶしさを感じた時点で帽子を被るなどした。
室内光に慣れた後、自然光対策として、窓からの光を左側又は背後から受けるよう着座位置を調整し、前方からの照明光を700Lux程度までに調整した。拡大鏡や拡大読書器は、照明の映り込みに注意を要した。この時点で、帽子を脱ぎ、遮光眼鏡も外すことができるようになった。
訓練開始３か月後(X年６月)、羞明の改善が見られたことから、職場の上長等と繰り返し協議し、本人の症状や執務室の環境改善、就業上の配慮について職場内で共通理解を図り、X年８月から訓練と並行して慣らし勤務を週３?４日・１日５時間程度の慣らし勤務を開始し、X年10月１日からフルタイム勤務に移行することとなった。
これを受け、センターでの訓練を１回６時間に拡大し、着座位置、照明、補助具など実際の職場環境や業務内容に合わせて調整し、パソコン、拡大読書器、拡大鏡、縮小鏡、単眼鏡を用いた作業域の確保や使用方法の習得を行い、X年９月末に訓練を終了した。
これらの結果、フルタイム勤務へ移行後、羞明の症状が月１～２回出現するも１時間程度で治まる程度で、X＋１年７月現在も業務を継続できている。

【結語】
本症例では、眼の生理的機能や身体の順応、脳の学習機能を踏まえた環境調整及び段階的訓練に加え、職場における障害理解の促進や就労環境の調整を並行して進めたことにより、原職復帰及び就労継続につながった。羞明への対応では、明暗順応を考慮した段階的な刺激への適応を図ることが有用である可能性が示唆された。

【連絡先】
山田信也
国立障害者リハビリテーションセンター自立支援局
福岡視力障害センター
e-mail：yamada-shinyam.11@mhlw.go.jp

p.157

p.158

私の働き方デザインノートの作り方と活用方法～復職後の働き方を主体的に考える力を引き出す支援の工夫～

○山浦 直子（障害者職業総合センター職業センター　上席障害者職業カウンセラー）
小松 人美（障害者職業総合センター職業センター） 

１　はじめに
障害者職業総合センター職業センター（以下「職業センター」という。）の職場復帰支援では、気分障害に加え、発達障害を起因とする方や若年層など対象者が多様化し、職業経験が乏しい者や自己肯定感の低い者も増えている。こうした状況を踏まえ、本人のストレングスに注目しつつ、「今後の働き方」を受講者自身が考え、言語化し、選択・行動することを支えるためのツールとして「私の働き方デザインノート」の開発に取り組んでいる。本発表では、その開発状況や今後の方向性等について報告する。

２　技法開発の背景と目的
職業センターで、令和７年に全国の地域障害者職業センター（以下「地域センター」という。）及び同支所並びに広域障害者職業センターを対象に行った「技法開発のニーズ等に関するヒアリング調査」等において、職場復帰支援のプログラムを通じた振返りや休職に至った経緯・原因の振返りに関して、次のような課題があげられている。
・休職に至った自身の課題について認識、自覚していない
・本人の主観的な捉えと事業所の評価にギャップがあり、齟齬に向き合えない／ギャップを受容できない
・客観視が難しい
・休職原因は事業所の体制や対応の悪さによるものという認識が強く、休職原因の振返りをしても他罰的になる
・振返りをしても、他人事のように捉えている/関心のあることしか聞き入れない
・働く意欲がない
・プログラムの内容を面談で振り返り、良い気付きがあっても「復職レポート」等プログラム受講状況を説明する資料にはまとめられていないことがある
このように、主体性、動機づけ、客観視等様々な課題があげられており、これらについてサポートすることの重要性が示唆された。
上記の背景を踏まえ、職場復帰支援の対象者が職業人生を主体的に捉え（自分事として考え）、自らのキャリアに向き合い（職業上の課題や転機に向き合い）、自分らしい納得感のある働き方を選択・自己決定することをサポートするためのツールである「私の働き方デザインノート」（以下「デザインノート」という。）の作成と、対象者がデザインノートを有効に活用できるようにするための効果的な働きかけ方を検討・整理することとした。
なお、ここで言う「自分らしい納得感のある働き方」とは、「働くうえで大事にしたい価値を持ちながら、自身が有す様々な資源を効果的に活用しその人なりの職場適応を実現していくような働き方」とする。
また、対象者像の多様化を踏まえ、体験の振返りや言語化、体験を通じた気づきの獲得が難しい層に対して振返り、気づき、言語化を促す有効な働きかけ方についても検討することとした。

３　技法開発の構成と内容
(1) 全体像
全体像は図１のとおりである。技法開発の内容は大きく２つに分けられる。
１つ目は、職場復帰支援のプログラムでの気づきや自身の強みなどを振り返るためのツールであるデザインノート本体である。
２つ目は、対象者がデザインノートを有効に活用できるようにするための効果的な働きかけ方である。

図１　開発内容の全体像

(2) デザインノートの内容と特長
デザインノートの項目は「強みや働き方の希望を整理する」「周囲の期待とプログラムとの関連」「生活習慣」「ストレス対処」「アンガーコントロール」「コミュニケーション」「仕事の取組み方・働き方」の７項目で構成している（表１参照）。「生活習慣」以下の５項目は、職業センターが行う休職中の気分障害等のある方のための職場復帰支援であるジョブデザイン・サポートプログラム（以下「JDSP」という。）で習得を目指す知識やスキルとして整理された４つのテーマ１）に沿った項目としている。この５項目に、対象者自身の強みやリソースに着目する観点から「強みや働き方の希望を整理する」を加えたほか、職場復帰に向けて会社や主治医、家族等が期待してい

p.159

ることと職場復帰支援のプログラムで取り組むこととの関連を整理するための「周囲の期待とプログラムとの関連」を追加した。
また、職場復帰支援における復職レポート作成を補助するシート「今後の働き方を整理しよう」も付録的に作成している。

表１　デザインノートの内容

デザインノートの特長としては、以下の点があげられる。
・職場復帰支援のプログラム内容を一元的に振り返ることができるよう、７シートを１つのExcelファイルに集約した。
・職場復帰支援では休職原因等ネガティブな要素に焦点が向きがちだが、１シート目で強みや価値観、働き方の希望を整理するというポジティブな取組からスタートすることで、自己肯定感や自己効力感を高め、各種プログラムへの動機づけを促す構成とした。なお、本シートは他のシートに先行して作成する。
・２シート目には「周囲の期待とプログラムとの関連」のシートを設け、プログラムの受講と職場復帰に向けた対処策の検討を“自分事”として認識できるようにした。
・JDSPの４テーマに沿ったシート群（表１の３～７）では、JDSPでねらいとする知識やスキルの習得を網羅的に整理できるだけでなく、獲得した知識やスキル等について行動レベルでの継続を促す項目や職場での実践方法を検討する項目を設け、復職後の実践につながるよう工夫した。
・付録的な位置づけである「今後の働き方を整理しよう」は、職場復帰支援において、障害特性や配慮事項等を踏まえた職場復帰後の働き方を休職者が検討し、会社に説明するための資料（以下「復職レポート」という。）等で一般的に説明することの多い項目を参考に作成している。そして、デザインノートの７シートから一部自動で入力内容が反映される形としており、これにより、文章作成や復職レポートの作成イメージを持つことが苦手な対象者でも、復職レポート作成の補助となることを企図している。
(3) 対象者がデザインノートを有効に活用できるようにするための働きかけ方
(ｱ) デザインノートの有効活用を促す働きかけ方
デザインノートの目指すゴールを踏まえ、対象者の記載内容をもとにさらなる働きかけを行う場合の視点と面談での具体的な働きかけ方を検討した。以下は検討の結果である。
・「動機づける、勇気づける」：自身のキャリア（職業人生）や職業上の課題、転機（休職）に向き合おうとするモチベーションを高める働きかけ。（例：「プログラム受講前の自分と比べてみると何が変わりましたか」）
・「主体性を引き出す」：狭義には、復職や復職支援での取組を自分事として取り組む態度を引き出す、広義には、自身のキャリアに積極的に関与しようとする態度を引き出す働きかけ。（例：「〇〇さんが変えられる可能性がある点はどこですか」）
・「自己肯定感・自己効力感を高める」：自分には価値があると思える感覚、自分はこの行動を“できる”と思える感覚を高める働きかけ。（例：「～という補完手段をとることで～がうまくいくということでしょうか」）
・「適応資源の探索・活用」：職場適応を図るうえで有用な内的・外的資源を見出し、その活用を促す働きかけ。（例：「苦労されながらもストレスサインを掴むことができたのはなぜでしょうか？」「そのスキルは何をきっかけに活用しようとお考えですか？」）
・「自己決定」：自分自身で物事を決定できるように促す働きかけ。（例：「この中で日常的に実践し、習慣化しておきたいことを一つ選ぶとしたらどれでしょうか」）
(ｲ) 振返り・気づき・言語化を促す働きかけ方
発達障害や高次脳機能障害を重複する者、社会人経験の浅い若年者等、デザインノートへの記入が困難な対象者を念頭に、面談の中でどのような質問や工夫を行うことで、効果的な振返り、気づき、言語化につなげうるか、具体的な働きかけ方の工夫を取りまとめることとした。例えば、自力で気づきを探索することが難しい対象者に対し支援者が複数の選択肢を提示する、抽象的な振返りが難しい対象者に対し「何をしたか」という具体的行動から振返りを行うといった内容を想定している。
これらは、職業センターでの試行を踏まえて効果を検証し、さらに整理していく予定である。

４　最後に
職業センターにおける試行等を踏まえ、ツールの改良を行うとともに、ツールを活用した面談の実施方法、留意事項及び活用事例等を取りまとめ、令和９年３月に実践報告書として発行する予定である。

【参考文献】
1）障害者職業総合センター職業センター『ジョブデザイン・サポートプログラムのカリキュラムの再構成～プログラムの具体的内容と支援の実際～』,「実践報告書No.37」(2021)

【連絡先】
障害者職業総合センター職業センター開発課援助係
e-mail：cjgrp@jeed.go.jp　Tel：043-297-9112

p.160

障害認定が難しい膠原病患者への就労支援と伴走型支援の実践
－就労準備性の回復過程と支援連携の具体的アプローチ－

○中金 竜次（就労支援ネットワークONE　代表/就労支援ネットワークコーディネーター）

１　はじめに
(1) 背景
ア　制度の狭間にある難病・慢性疾患患者
近年、治療と仕事の両立支援や難病患者への就労支援が進められている。一方、障害者手帳を所持していない慢性疾患患者は、障害者雇用制度による支援を利用しにくく、必要な配慮や就労支援につながりにくい。膠原病では、疲労、筋力低下、症状変動等により就労困難性を抱えやすいが、外見から分かりにくく、本人も就労可能条件や必要な配慮を整理・説明することが難しい。そのため、障害認定の有無ではなく、就労場面で生じる困難を整理・評価し、その内容に応じて支援を組み立てることが重要である。本事例では、この視点を「就労困難性」と捉え支援を行った。
イ　本事例の目的
本事例は、障害者手帳を所持していない多発性筋炎患者に対し、オンライン面談による伴走支援を基盤として、就労困難性の整理、配慮事項の言語化、地域資源との連携を進めた実践である。本人が必要な支援を選択し、就労準備性が回復していく過程を報告する。

２　対象者の概要　
(1) 対象者の基本情報
本事例は50歳代女性、多発性筋炎患者である。2022年３月に診断され、約２か月の入院後、外来治療を継続している。障害者手帳は所持していない。営業事務として約17年間勤務したが、発症による筋力低下や易疲労性により退職した。その後約３年間就職活動を続けたが就職に至らず、「何から始めればよいか」「病気をどう説明すればよいか分からない」などの課題を抱えていた（表１）。

表１　対象者の概要

(2) 初回相談時の状況
難病患者就労支援を利用していたが、就労移行支援や職業評価等の地域資源の活用及び支援機関の連携は限定的であった。
(3) 就労困難性の整理
初回相談時の状況を整理した結果、身体面、心理面、就職活動面及び支援環境面に複数の就労困難性が認められた。
本人の就労意欲の不足ではなく、就労可能条件、必要な配慮及び利用できる支援が十分に整理・共有されていないことが、就職活動の停滞につながっていた（表２）。
なお、本発表について本人の同意を得た上で、個人が特定されないよう匿名化した。

表２　就労困難性の整理

３　支援の内容
(1) 就労困難性に基づく伴走型支援の展開
就労困難性を整理したうえで、週１回程度のオンライン面談を基盤に、情報提供、就労準備及び配慮事項の整理を行った。就労可能条件や必要な配慮は本人とA４一枚に整理し、ケース会議でアセスメント情報を共有した。その後、職業評価、就労移行支援、自治体就労支援等を段階的に活用・連携した。支援経過を図１に示す。
(2) 体調把握・管理シートを活用した就労困難性の把握
就労移行支援事業所への通所開始後、症状と活動の関係を把握するため体調把握・管理シートを作成した。疲労等の症状と活動内容を継続的に記録し、就労可能条件や配慮事項の整理に活用した（図２-①、②）。本人の変化については、支援開始後の自己理解、支援利用、就職活動に対する認識等について、支援経過を振り返る本人アンケートを実施して確認した。

４　結果
(1) 就労準備性の変化
支援経過に関する本人アンケートでは体調把握・管理シ

p.161

図１　本事例における伴走型就労支援プロセス

図２-①　体調把握・管理シート（評価基準・色分けルール）

図２-②　体調把握・管理シート（記録様式・記入例）

ートにより「自分の体調を説明できる」「支援者へ説明しやすい」と回答し、自己理解が深まった。オンライン面談で応募に進めない要因を整理し、「体力やPCスキルへの自信の低下」「病気を伝えることへの不安」に気付き、就労移行支援を自ら選択した。さらに、通所開始、相談への安心感、支援者の増加、就職活動への不安軽減を実感し、ケース会議や職業評価を通じて支援体制が整備され、本人による支援選択や継続通所など、就労準備性の向上を示す変化がみられた。
(2) 就職活動に向けた支援体制と今後の展開
本人が居住する県内の自治体就労支援機関では、障害認定のない難病患者についても、疾患を開示し、必要な配慮を得て働ける企業とのマッチングに向けた企業開拓が試行され、本事例でもその活用を検討している。今後は、ハローワーク、就労移行支援事業所、自治体就労支援機関等が連携し、本人の就労可能条件や配慮事項を共有しながら、就職活動を支援する予定である。

５ 考察
本事例では、就労意欲の不足ではなく、就労可能条件、必要な配慮及び利用可能な支援の未整理が、就職活動の停滞要因と考えられた。就労困難性を整理し、伴走支援で地域資源を組み合わせることで、本人は課題を理解し、就労移行支援を自ら選択した。また、体調把握・管理シートによる症状と活動の継続的な記録は、本人が体調変化や活動との関係を把握し、自身の状態を支援者へ説明するための手段となった。障害認定が難しい難病患者への支援では、制度利用の可否だけでなく、本人が自身の就労困難性を理解し、必要な支援を選択できるよう意思決定を支えるプロセスが重要である。また、就労可能条件や配慮事項を明確にし、関係機関が連携して行う企業開拓やマッチングは、就労機会を広げる可能性がある。今後は就職及び職場定着まで継続した検討が必要である。

６　結語
障害認定には至っていないものの、日常生活及び就労上の支障を有する膠原病患者に対し、就労困難性を整理し、伴走支援と地域資源を組み合わせることで、本人による支援選択と就労準備性の向上につながった。制度の狭間にある難病患者への支援では、本人の意思決定を支える伴走支援と多機関連携に加え、障害認定の有無にかかわらず必要な配慮を得て働ける支援体制が重要である。

【参考文献】
1）障害者職業総合センター（2024）『難病患者の就労困難性に関する調査研究』調査研究報告書 No.172．

p.162

就労支援機関における障害者手帳を所持していない精神障害者、発達障害者への支援実態―ヒアリング調査結果の報告―

○大石 甲（障害者職業総合センター　上席研究員）
桃井 竜介・根本 友之・高木 啓太・布施 薫（障害者職業総合センター）

１　背景と目的
障害者雇用促進法上の障害者であって、精神障害又は発達障害の診断を受けているが障害者手帳（以下「手帳」という。）を所持していない者の就労・支援実態等はこれまで詳細に把握されてこなかった。今般、障害者雇用施策や就労支援機関における効果的な支援方法等の検討に資することを目的とした調査研究として、就労支援機関を対象としたアンケート調査及びヒアリング調査を実施した１）。本発表では、就労支援機関に対し実施したヒアリング調査結果から、手帳を所持していない精神障害者及び発達障害者への支援実態について報告する。

２　方法
2024年10月に、2024年４月１日時点のハローワーク全492施設、ハローワークに配置されている精神・発達障害者雇用サポーター全347人及び障害学生等雇用サポーター全18人、地域障害者職業センター全52施設、障害者就業・生活支援センター全337施設、地域若者サポートステーション全177施設、発達障害者支援センター全97施設、2023年９月末時点でWAMNETに掲載の定員20名以上の就労移行支援事業所1,172施設にアンケート調査を実施し、手帳を所持していない者の施設の利用状況、就労支援の状況、就労上の支援課題、手帳を所持していない理由、支援事例等について回答を依頼した。
回答の得られた927施設のうち、ヒアリング調査への協力可と回答があった就労支援機関の中から、手帳を所持していない者の就労支援を積極的に実施していると考えられる16施設（ハローワーク６施設（うち新卒応援ハローワーク１施設）、地域障害者職業センター２施設、障害者就業・生活支援センター２施設、発達障害者支援センター２施設、就労移行支援事業所２施設、地域若者サポートステーション２施設）を選定してヒアリング調査の調査対象とした。
2025年２月から５月にかけて、調査対象に対して、訪問調査又はオンライン会議システムを用いたオンライン調査を実施した。ヒアリング調査の実施に当たり依頼状を送付し、本調査の目的、質問内容、ヒアリングで取得したデータの取扱い及び調査結果の公表方法について事前に説明した上で、同意書により調査協力への同意を得た。調査内容は、アンケート調査のうち支援事例調査において回答された事例の全体の概要や支援状況等について、①障害の種類・程度、②利用のきっかけや主訴、③就労上の課題と支援の具体的な内容、④手帳取得状況とその理由、⑤本人の進路選択、⑥職場の状況（合理的配慮や就労上の課題を含む）、⑦就労支援機関の見解等を質問項目として半構造化面接法により内容を深め聴取した。
結果の分析には複数名の研究担当者が参加し、継続的比較分析法２）３）を参考に定性的に分析した。ヒアリング調査結果から手帳を所持していない精神障害者及び発達障害者の求職活動や就労状況、手帳の取得に関連する記述を抜粋し、類似する内容を分類する帰納的な方法でカテゴリ生成するとともに内容を端的に表すラベルを付与した。その後、ヒアリング調査結果から各カテゴリの類似例や対極例を抜粋して、演繹的な方法で各カテゴリを補完した。まず10機関の結果を用いて帰納的にカテゴリを生成し、生成された各カテゴリの関係を踏まえてカテゴリを整理し、カテゴリに不足する記述を結果から演繹的に抜粋してカテゴリを補完した。その後、残り６機関を分析に加えて帰納的にカテゴリを補完し、各カテゴリの関係を踏まえてカテゴリを再度整理し、最後にカテゴリに不足する記述を全機関の結果から演繹的に抜粋してカテゴリを補完した。以上の分析を継続する中で、生成されたカテゴリとラベルの類似関係、対立関係及びその名称に一定の収束が見られ、ヒアリング事例の追加により新規カテゴリが生成されなくなったことから、分析は理論的飽和に達したものと考えられた。

３　結果と考察
ヒアリング調査結果から13のカテゴリが得られた。これらには、精神障害者及び発達障害者の希望に関するカテゴリとして、手帳取得の希望に関する【手帳取得を希望する】及び【手帳取得を希望しない】、障害開示の希望に関する【障害開示を希望する】及び【障害開示を希望しない】、求人種類の希望に関する【一般求人で障害非開示の就労を希望する】、【一般求人で障害開示の就労を希望する】及び【障害者求人への就職を希望する】があった。
また、求人の選択へ影響する自己理解に関するカテゴリとして、【就労支援機関の支援を通じて自己理解を深める】及び【離転職を通じて自己理解を深める】があった。

p.163

そして、就労支援における関わり方の技法に関するカテゴリとして【対象者に寄り添った支援を行う】、【メンタル面へ配慮する】があった。
最後に、就労支援機関の支援における留意事項に関するカテゴリとして、【手帳を所持する場合の支援のしやすさ】及び【手帳を所持していない者はサービスを受けづらい】があった。
以下ではカテゴリ間の関係を整理して示す。
(1) 手帳取得の希望、障害開示の希望、求人種類の希望の関連
手帳取得の希望、障害開示の希望、求人種類の希望は相互に関連し、対象者の希望に基づき働き方が選択されていると考えられる。
【手帳取得を希望する】、【障害開示を希望する】及び【障害者求人への就職を希望する】の組合せについては、自身の状況を認識して障害者求人で配慮を得ながら継続して働きたいと希望する場合に、障害者求人への就職に必要となる手帳の取得を希望するようになると考えられる。
それに対して、【手帳取得を希望しない】、【障害開示を希望しない】及び【一般求人で障害非開示の就労を希望する】の組合せについては、障害受容の課題、求人条件や選択肢が狭まることを理由とする障害者雇用の忌避、自身の障害への配慮の必要性を認識していないこと等を理由として選択されると考えられる。　
上記２つのいわば中間に位置するのが【手帳取得を希望しない】、【障害開示を希望する】及び【一般求人で障害開示の就労を希望する】の組合せで、自身の障害に一定の理解があり、そのうえで賃金や就労の選択肢が広がることから一般求人で障害を開示して配慮を得て働くことを選択する場合がある一方で、自身の障害の理解が不十分なことにより配慮の必要性の認識のないまま障害を開示するだけで特段の配慮を求めない場合もあると考えられる。
以上を踏まえると、本人や家族の障害受容の状況、希望する求人の賃金水準や就労の選択肢の広がり、自身の障害の特性と就労上の配慮事項についての理解、といった要素により、手帳取得、障害開示、求人種類が選択されていると考えられる。
(2) 対象者の選択に対する自己理解の影響
(1)で示した対象者の選択には、対象者の自己理解の状況が影響していると考えられる。
【就労支援機関の支援を通じて自己理解を深める】では、対象者にテストや訓練の受講を促したり、特性を一緒に整理する機会を設けるなど、対象者が経験を通して障害特性に気付き自己理解を深めることができるよう支援を実施していること、【離転職を通じて自己理解を深める】では、対象者が離転職を経験し失敗を重ねる中でその原因や自分の特性、必要な配慮について自覚するようになる場合があることなど、様々な経験を通して対象者の自己理解が促進されることが確認された。そして、就労支援機関の支援や離転職の経験を通して自己理解が深まることにより障害受容が進み、自身の障害への配慮の必要性を認識し、手帳を取得して障害者求人への就職を選択するよう、対象者の希望が変化する場合が多く見られた。
(3) 就労支援機関の支援による影響
就労支援機関は、対象者の障害特性に応じて支援を実施するとともに、【障害者求人への就職を希望する】、【一般求人で障害非開示の就労を希望する】、【一般求人で障害開示の就労を希望する】のいずれの場合においても、対象者が自己理解に基づき選択した求人種類に対して、対象者の希望に沿った求職活動の支援を行っていると考えられる。その際には、【対象者に寄り添った支援を行う】ことで、本人を中心とした伴走的な支援を行うとともに、【メンタル面へ配慮する】ことで、不安を感じやすい精神障害者や発達障害者の不安を軽減して次の行動を促していると考えられる。
手帳を所持する場合には、障害者求人で合理的配慮を得ながら働けること、企業や他の支援機関と調整を行いやすいこと、手帳取得までに対象者の自己理解が一定程度深まっていることなどから、就労支援機関は【手帳を所持する場合の支援のしやすさ】を感じていると考えられる。一方で、手帳を所持していない場合には、利用できるサービスや支援機関が少ないことや、手帳を所持していない場合でも利用できる支援機関が十分に知られていないことから、【手帳を所持していない者はサービスを受けづらい】と感じていると考えられる。
以上から、就労支援機関においては、引き続き対象者の希望や意向に寄り添った支援を継続して、対象者の希望に応じて手帳取得を支援することが重要であると考えられる。
また、手帳を所持していなくても、就労支援機関の相談援助などの支援にたどり着けるように、利用できる就労支援機関やサービス内容について一層の周知を行うこと、障害を開示した場合には企業が合理的配慮の提供義務を果たすように、企業や社会全体の障害者雇用の理解の促進を図ることが望まれる。

【参考文献】
1）障害者職業総合センター『障害者手帳を所持していない精神障害者、発達障害者の就労・支援実態等に関する調査研究』，「調査研究報告書№187」，(2026）
2）B･G･グレイザー, A･L･ストラウス（後藤隆、大出春江、水野節夫訳）「データ対話型理論の発見」, 新曜社，(1996）
3）佐藤郁哉「質的データ分析法」, 新曜社，(2008）

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障害者の職域拡大～意思表出が困難な重症心身障害者の意思確認・中途障害者の当事者サポート～

○岩﨑 宇宣（相模原市社会福祉事業団 障害者支援センター多機能型事業所　職員）
〇杉之尾 勝己（相模原市社会福祉事業団 障害者支援センター多機能型事業所　利用者）
〇下山 仁（相模原市社会福祉事業団 障害者支援センター多機能型事業所　職員）

１　はじめに
(1) 発表者の紹介
発表者の岩﨑は社会福祉法人相模原市社会福祉事業団（以下「事業団」という。)障害者支援センター多機能型事業所（以下「当事業所」という。)の職員、杉之尾は生活介護②（中途障害者が主に通う。）利用者、下山は生活介護①・②（①は重症心身障害者、②は中途障害者）事業担当のサービス管理責任者である。当事業所は、生活介護①・②以外に、自立訓練事業、就労移行支援事業、就労継続支援B型事業、就労定着支援事業を運営している（図１）。

図１　多機能型事業所の概要

２　取り組みの目的
当事業所は、第31回職業リハビリテーション研究・実践発表会から今回で４回目の登壇となる。本発表では、「どんな障害があろうと権利を守り、自身で選択し、生活や仕事を当たり前にできる社会を目指したい」という、生活介護②の通所利用者である杉之尾の思いに寄り添い、生活介護①の利用者を杉之尾らが支える取り組みを、職員がどのようにサポートしてきたかを発表する。

３　重症心身障害者が仕事をする現状
(1) 生活介護①の概要
現在、当事業所の生活介護①には、意思表出を明確に汲み取ることが難しく、医療的ケアが必要な、重度の知的障害・身体障害を有する重症心身障害者16名が通所している。利用者の平均年齢は27.7歳である。全員が地域の支援学校を卒業し、その後の進路先として、多機能型事業所を利用している。

(2) 課題
進路の選択先が生活介護事業にほぼ限れられており、企業に就職だけでなく、経済的に自立できるほどの工賃を得ることも難しい現状がある。また、グループホームや入所施設、重度訪問介護などの福祉サービスは整備されているものの、十分に利用できる状況とは言い難い。そのため、生活の場や日中活動の選択肢は限られている。
(3) 取り組み
そのような現状の中、当事業所では、作業（仕事）への挑戦として、リサイクルのためのCD・DVDの分別作業や、就労継続支援B型事業が行っているパン販売などを通し、重症心身障害者が作業に挑戦し、工賃を得る取り組みを行っている。

４　重症心身障害者をサポートする中途障害者
(1) 生活介護②の概要
生活介護②の利用者は、通常の作業に加え、生活介護①の利用者をサポートすることを仕事の役割としている。生活介護②の利用者の中には、杉之尾のように元福祉職員だった利用者など、さまざまな職歴や社会経験を持つ利用者が在籍している。
(2) 課題
この取り組みを進める上での課題は、次の３点であった。１点目は、生活介護①の利用者の意思を汲み取ることの難しさ。２点目は、生活介護②の中途障害者が、生活介護①の利用者と共に作業する中で、当事者を思いやるからこそ得られる気づきを、どのように支援へ繋げるか。３点目は、サポートを担う生活介護②の利用者が、やりがいや自身の社会的役割をどのように認識していくかである。
(3) 取り組み
生活介護①の利用者がCDの分別作業を行うにあたり、生活介護②の利用者が手伝いつつ、どのように作業へ参加できるか、参加した際にどのような様子だったかを観察し、情報収集を行った。その情報をもとに月１回、作業支援会議を行い、生活介護②の利用者や職員を交えて、生活介護①の利用者の作業に対する意思を汲み取り、意思確認と明確化を目的に会議を重ねている。

p.165

５　結果と考察
(1) 生活介護①の変化
本取組にあたり、本人と家族へ事前説明を行った際、家族からは「重心の我が子が働くイメージがない」「むずかしい作業を強いられるのではないか」など、不安を感じるという意見が聞かれた。
しかし、取り組み開始後は、「給料をもらって帰ってくるなんて、夢にも思わなかった」「給料袋は仏壇に飾っている」「給料はもったいなくて使えない」といった、作業に参加するだけでなく、その対価である工賃を持ち帰ったことへの喜びの声を家族から聞くことができた。
利用者自身にも変化があり、作業室に入ることを拒否していた利用者が、作業回数を重ねるごとに、自ら分別や仕分け作業に取り組み始めていた。その様子を考察し、片付けが好きだという利用者に対して、本人の作業上の役割を明確にしたところ、より率先して作業に取り組む様子が見られた。
(2) 生活介護①の意思決定支援
生活介護①のAさんは、医療的ケアが必要で知的障害と身体障害が重複している。発語はないが口鳴らし、表情、手の動きなどの表出がある。取り組み開始当初は、職員が口頭などで作業方法を伝えるが、CD・DVDを分解せず、胸元に抱え続けていた。取り組みを進めていくうちに、分解したものを仕分け、追加の際は自身で箱を持って追加するよう、口鳴で訴えるようになった。また作業参加の可否を、職員が声をかけると、明確に頷き意思を表していた。当事業所は作業の成果を可視化するため作業終了後は、スタンプ台紙に押印し、月末にスタンプの総数に応じた、工賃を支払っている。そのシステムを活用し、Aさんにカレンダー広告を折る作業を行ってもらった。当初、職員が口頭などでやり方や流れを伝えたところ、Aさんはすぐにスタンプ台紙を取り出し、押印するよう職員に訴えていた。つまり折り作業完了後にスタンプ押印するという流れへの理解が繋がっていない、もしくは折り作業を敬遠し、スタンプに押印のみ望んでいるなどの要因が考えられた。しかし取り組みを進めていくうちに、まず折り作業を行い、その後スタンプ台紙を渡す流れは習得するが、CDの分別時とは異なり、多枚数を折ることはなく、声をかけても舌を出し顔を背けていた。そのような出来事を考察すると、AさんはCD分別が好きだが、折り作業はあまり好んでいない可能性がある。また、YESでは頷き、NOでは舌を出したり顔を背けたりするが、体験を重ねることで、同じ出来事でもYESとNOの表出が変化することが分かった。作業内容を伝える際には、事前説明だけでなく、実際に体験を重ねて内容を理解することで、出来事に対する本人の思いと表出が重なっていくことが分かった。
(3) 生活介護②の変化
取り組み開始当初は消極的だった生活介護②の利用者が、生活介護①の利用者が来ると、自ら周囲に声をかけて積極的にサポートを促し、好きなアイドルのCDやDVDを用意する様子が見られた。作業支援会議でも自発的に発言する様子があり、取り組みを重ねるごとに変化が感じられた。また、生活介護①の利用者について「知ることができて嬉しい」「喜んだ笑顔が見られて嬉しい」といった感想が聞かれるようになった。
(4) 当事者(生活介護②)がサポートをする強み
職員が普段関わっている時と、生活介護②の利用者がサポートする時とでは、生活介護①の利用者の反応や表情が異なる場面があった。例えば生活介護①のBさんは、時折気持ちと発語に相違があり、大声や身体を大きく動かし、気持ちを表出することがある。しかし生活介護②のCさんが作業対応をすると黙々と作業に取り組み、笑顔も見られた。また作業支援会議では、生活介護①のＢさんは作業を仕事と認識し、楽しんでいるのではないかという考察があがった。これは、意思表出を明確に汲み取ることが難しい重症心身障害者の、意思を汲み取る上で、重要な視点の一つとなっている。

６　今後の課題
この取り組みに初回から参加し、現在登壇している、生活介護②に所属する杉之尾は、「どんな障害があろうと権利を守り、自身で選択し、生活や仕事を当たり前にできる社会を目指したい」という思いに至った経緯として、自身が以前福祉職員として勤務していた際、重度障害者の意思疎通が困難であると決めつけ、意思を理解する努力や権利を尊重できていなかったことへの心残りがあった。現在、自身が当事者となり、重症心身障害者と関わる中で、自分でやりたいことを選択し実行することは、人として当たり前の権利であると感じた。周囲をサポートする役割を新たな作業内容として取り入れたことで、当事業所の役割が見えてきた。今後は、生活介護②の利用者の自主性やサポート力を高め、生活介護①の利用者の意思をより明確にしていきたい。それが、障害者の権利を守り、生活や仕事を自ら選択できる社会、さらには「社会における障害者の職域拡大」に繋がると考える。

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就労継続支援B型において本人の特性理解と強みの活用による就労支援
～施設外就労への参加継続につながった支援の効果～

○篠田 加奈（株式会社リハス 就労継続支援B型事業所 リハスワーク豊島　作業療法士）
○高橋 佑樹（株式会社リハス サービス開発室　作業療法士）
柳田 優希（株式会社リハス リハスワーク岩槻）
菅野 舞（株式会社リハス リハスワーク南行徳）

１　はじめに　
株式会社リハス（本社：石川県金沢市、代表取締役　岩下琢也、以下「リハス」という。）は、全国79拠点（令和８年７月末現在）で障害福祉サービスを展開している。就労継続支援B型事業所（以下「B型」という。）リハスワーク豊島は登録利用者数が50名。内、16名が施設外就労へ参加している。施設内作業は企業から受託したボトル作成やシール貼りを行なっている。施設外就労では主に老人保健施設（以下「老健」という。）での環境整備やリネン交換・商業施設の清掃を実施しており、一般就労につながる利用者もいる。
リハスワークでは評価の一つとしてリハス就労アセスメントシートを使用している。本シートは、「生活面」「就労面」「コミュニケーション面」「精神面」の４領域36項目を４段階で評価する職業準備性アセスメントである。利用者の現状と目標の差を明らかにし、個別支援計画や目標設定、支援の方向性の共有に活用している。
本報告の目的は、B型利用者２名に対し、本人の障がい特性と強みに基づく支援を行い、施設外就労への参加・継続に至った要因を検討することである。今回は、リハス就労アセスメントシートに基づいて本人の障がい特性や強みを踏まえた支援を行い、施設外就労への参加・継続に至った２事例を報告する。

２　ケース概要
Ａ氏は20代女性で、広汎性発達障害があり、両親との３人暮らしである。高校は普通科に進学し福祉専門学校を中退。就職を目指して就労移行支援を検討したが適応が難しいと判断され、2023年よりリハスワーク豊島の利用開始となる。

３　入所時の様子と支援方法
利用開始時の作業面は、座りながら作業を行うと傾眠傾向になる、作業中に立って歩き回ることが多く見受けられた。興奮すると会話をしながら飛び跳ねる、体を揺さぶる等多動性が強い。コミュニケーション面では、職員の指示は一通り理解できるが、抽象的な表現の理解や複数指示の理解は難しい。就労面では、寝坊により遅刻が頻回にあった。遅刻する際や欠席の際の連絡、相談を行うことが難しくこちらからのアクションが必要であった。また、自宅で両親に叱責を受けた後は、施設内を歩き回る、しゃがみ込むなど情緒が不安定になる場面があり、作業に集中できず他利用者との関係にも距離が生じていた。就労アセスメントシートは自己評価が108点なのに対し他者評価は76点と32点の差異があった。ご本人の強みとして、負けず嫌いで途中で作業を投げ出さないこと、福祉に興味があることに着目した。

４　支援内容
A氏が福祉に興味があり老健での作業に意欲を示したため老健での施設外就労を開始した。支援では、支援員が同行し良い点はその場で具体的に賞賛し、改善点は一緒に確認する即時フィードバックを実施した。また、作業は理解しやすい言葉を用いて一つずつ説明した。さらに、月１回のモニタリングでは家族へ施設外就労での様子を共有し、自宅でも肯定的な声掛けを依頼するとともに、叱責ではなく本人と一緒に考える関わり方について助言を行った。

５　結果
老健での作業中、他利用者が苦手とする作業を自ら申し出る場面や、他利用者から頼られる場面が増えた。また、交通機関の遅延により遅刻する際には事前に連絡できるようになるなど、報告・連絡・相談にも改善がみられた。アセスメントシートにおいても自己評価と他者評価の差異は32点から７点へ縮小し、自己理解が深まったことが示唆された。

６　ケース概要
Ｂ氏は30代女性で脳性まひ、知的障がい、中等度難聴があり父親と２人で暮らしている。元々は清掃の仕事をされていたが退職。カフェなどのB型を利用するも続かず老健の清掃があるリハスワーク豊島への利用希望があり2025年より利用開始となる。

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７　初期評価
時間通り通所し生活面は安定している反面、易疲労や集中力低下から作業を継続的に行う事は困難。施設内での作業中も塗り絵などの余暇活動には意欲的であるが、生産活動になると机に突っ伏していることが多く声をかけると、個室で休みたいとの希望が頻回であった。指示が理解できると作業に取り組めるが、自発的な行動は少なく受動的な傾向がみられる。待たれている際に大きな声での独語が多く聞かれ周囲の利用者とのコミュニケーションはあまり見られなかった。入所時から老健での作業を希望されていたため、老健に行くためのルールとして依頼された作業は最後まで取り組むこと、独語を我慢することを担当者会議にてB氏とお父様、相談員と共有した。アセスメントシートは自己評価が98点に対し他者評価は67点と差異が31点あった。就労面での乖離が大きく影響しており、自己認識と他者評価にギャップがみられた。

８　支援内容
体力作り、老健の雰囲気に慣れるために半日から老健での施設外就労参加を開始する。他利用者に同行する形でゴミ回収などを一緒に行う。開始直後は、声かけせず勝手に１人でトイレに行ってしまったり、作業時間中に無断でナースステーションで座って休憩するなど独断での行動が多く見受けられた。そのため、作業前にその日の休憩時間をあらかじめ共有、報連相をする際の相手・タイミング・内容を一緒に確認を行なった。結果、必然的にコミュニケーションが生まれ、自発的に声かけされる場面が増えた。

９　結果
老健での作業終了時は毎回振り返りを実施しており、「今日も頑張りました」「また老健いきたいです」など前向きな発言が多く聞かれた。老健での独語はほとんどなく、作業への集中もみられた。また、施設外就労への参加により工賃が向上し、推し活などQOLの向上にもつながった。アセスメントシートにおいても自己評価と他者評価の差異は31点から23点へ縮小した。さらに、施設外就労を通して自身の課題を認識する機会が増え、自己理解が深まったことが示唆された。

１０　考察
A氏、B氏が施設外就労への参加・継続に至った背景には、リハス就労アセスメントシートを用いて本人の特性や強み、課題を整理し、その結果に基づいて支援を組み立てたことがあると考える。定量評価を本人・支援者・家族で共有したことが、一貫した支援につながった。
長田ら１）は、軽度知的障害者への就労支援において、理解しやすい作業環境の整備と具体的な作業経験の重要性を示している。本事例でも、役割や作業手順を明確にし、振り返りや即時フィードバックを重ねたことが、主体的な行動につながったと考えられる。
両事例に共通してみられたのは、自己評価と他者評価の差が縮小したことである。この変化は、施設外就労での実践経験や振り返りを通して自己理解が深まり、自身の特性や課題をより客観的に捉えられるようになった可能性を示している。また、自己理解が深まったことで、自ら課題を認識し、主体的な行動や施設外就労の継続につながったと考えられる。
Bandura２）は、成功体験や周囲からの肯定的な働きかけが自己効力感を高め、行動の継続につながるとしている。本事例でも、支援員や他利用者からの肯定的なフィードバックを受けながら成功体験を積み重ねたことが自己効力感を高め、自己理解を深めることにもつながり、その両者が施設外就労の継続を支えた可能性が示唆された。

１１　今後の展開
専門的アセスメントに基づく個別支援と施設外就労での実践経験は、自己理解を促進し、そのことが施設外就労の継続を支える重要な要因となる可能性が示唆された。今後は、施設外就労を通じた自己理解や職業準備性の向上が一般就労への移行にどのようにつながるのかを検証し、より効果的な就労支援につなげていきたい。

【参考文献】
1）長田 真歩・助川 文子・山西 葉子・伊藤 祐子（2024） 『軽度知的障害者の就労支援における作業療法士の取り組み』 作業療法 43巻1号, pp.61?69
2）Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191?215. バンデューラ（1997）『自己効力感――行動変容の理論と実践』

p.168

感情コントロールの困難を乗り越え、就職を掴むまでの３年間?企業実習での「気づき」が本人と家族の意識を変えた記録?

〇廣澤 茉枝（特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ米子 就労支援員・作業療法士）

１　はじめに
就労移行支援において、当事者が自身の障害特性や適性を客観的に理解することは不可欠である。しかし感情コントロールの困難さや他責傾向を抱える当事者の場合、課題受容に強い心理的抵抗が生じやすい。本報告は、自閉スペクトラム症（以下「ASD」という。）および注意欠如・多動性障害（以下「ADHD」という。）の診断を受け一般就労を諦めていた事例が、３年間の支援の中で厳しさもある実際の企業実習を通じた当事者意識の芽生え、および母親との連携による家族機能の再構築を経て、一般就労と職場定着を果たした経過を報告・考察する。

２　事例概要
(1) 属性および障害特性
診断名： ASD、ADHD（精神障害者保健福祉手帳１級）
経歴： 特別支援学校卒業後、就労継続支援B型事業所を利用。行動が安定していたため、支援機関からの提案を受け、ステップアップで就労移行支援事業所「クロスジョブ米子」へ移行した。
利用期間： 一般就労に必要な基盤作りのため、３年目の利用延長申請を行い、計３年間支援を実施した。
(2) 認知機能特性（WAIS-IV知能検査）
全検査IQ（FSIQ）： 82
群指数： 言語理解 83、知覚推理（以下「PRI」という。）103、ワーキングメモリー 79、処理速度 73
特性解釈：PRI ＞ 処理速度（出現率3.2％）、PRI ＞ ワーキングメモリー（出現率4.7％）という顕著な認知の偏りを認めた。
口頭指示の保持や迅速な情報処理に強い困難を示す一方、視覚情報に基づく課題解決や、マイペースかつ丁寧に進められる作業（PRI 103）に明確な強みを有していた。
(3) 主要課題
過剰刺激と不適応行動： 通勤刺激や対人刺激による感情爆発、支援者に対する衝動的な怒りの発出。
他責傾向と諦念： 自身の課題を周囲の環境へ転嫁し、「一般就労は自分には無理だ」という諦念を深めていたこと。

３　支援の展開
(1) 支援内容
毎日の通所は維持できていたものの、通勤ストレス、事業所内の対人環境、急な予定変更などに対する感情コントロールが困難な状況が続いていた。
家族機能の再構築：
訓練中の混乱を家族へ共有した際、家庭内でも同様に感情が荒れている実態が判明した。利用当初は一般就労を応援していた家族も、感情面の課題が顕在化するにつれ「一般就労は難しい」「B型でいいのでは？」と諦めや保護的な姿勢へと変化していた。そこで支援者は、母親と毎日のメール共有を継続。本人の状態や対応策についての理解を深めた結果、家庭内での対話が徐々に増加し、支援の方向性を一元化することができた。
感情調整（クールダウン）ツールの導入：
当初は「こうでなければならない」という本人の想いから支援者の提案に乗りにくかったが、周囲が事前に状態を把握できる視覚的ツールとして「感情レベルボード」を導入。本人が現在の感情状態をボード上で示し、周囲が適切なタイミングで休憩や早退を促せる仕組みを構築した。
(2) 企業実習による「働く意味」の獲得と自己統制
実習A社（課題の可視化と諦めの払拭）：
実習企業から「ご家庭で働くことについてどのような話をされているか」と問われたことを機に、家族会議を実施。家族全員が同じ方向を向いて就職に向き合う契機となった。トライアル雇用を視野に入れた実習中、作業スピードの不足や感情をあらわにする場面があり、企業から「怒りを感じても、製品に当たってはいけない」と直接的なフィードバックを受けた。この体験を通じ、本人は「働くこと」の厳しさと意味を現実的に実感し始めた。
実習B社（チーム意識の芽生えと自己制御）：
実習中に感情を乱した際、企業担当者から「感情を抑えるのは仲間のため。チームを大事にしなさい」という指導を受けた。この言葉が本人の心に深く響き、「そういう日もある」と事態を肯定的に受け止めるリフレーミング能力を獲得。明確な「働く意味」を見出したことで、３年目の利用延長にも主体的な姿勢で臨むようになった。
(3) 主体的な変容とトライアル雇用の獲得
実習C社（雇用前実習）では、自ら積極的に質問を行うなど、これまで見られなかった主体性を発揮した。正確で丁寧な作業力が高く評価され、見事にトライアル雇用を獲得するに至った。

p.169

４　経過および支援結果
初期は見られた感情的混乱や他責傾向、通所中断の迷いに対し、支援者は受容的な伴走を継続した。
B社での実習指導を契機として自責・自己制御の姿勢へと変化し、さらに母親との密な連携により、母親が最良の理解者（キーパーソン）として機能するよう家庭環境が整った。
また、自身の強みである「正確な作業力」が現場で評価された体験は、強力な「有能感」をもたらし、大きなモチベーションとなった。本人からも、「みんなが僕を助けてくれる。今度は僕も会社の人たちの役に立ちたい」という言葉が聞かれるようになり、組織の一員としての当事者意識が定着した。
現在、トライアル雇用を経て正式採用となり、職場では期待以上の成果を発揮している。予期せぬ突発的な事態に対しても柔軟に対処し、安定して業務を継続している。

５ 考察
(1) 体験的支援による将来像の想起と障害受容
坂爪1)らは支援における経験の豊富化・多様化の重要性を指摘する。本事例も助言のみでは諦念を解消できなかったが、利害が生じる企業実習での実態把握とPRI（視覚優位）を活かした構造化フィードバックにより、働く将来像の想起と納得感のある課題受容へつながった。
(2) 集団基準の獲得と「有能感」に基づく行動変容
コールバーグの道徳性の発達段階における「習慣的レベル（他者の期待や社会秩序への同調）」への至達は社会性の成熟を意味する2)。B社での指導はチームで働く意味を自覚させ自己制御を促した。また実習での高評価はエリクソンの述べる「有能感（「自分は役に立っている」という確信）」を育み、主体的な行動変容を引き出した。
(3) 強みを社会へつなぐハブとしての就労移行支援
本事例の成果は、作業療法士の視点でWAIS-IV等の検査結果から認知・発達特性を解釈し、企業実習での「気づき」を丁寧に構造化・整理して支援体制へ還元した点にある。当事者の強みを企業へとつなぐハブとなることが就労移行支援の本質的役割である。

６　おわりに
本事例は、感情コントロールの困難さから一時は一般就労を諦めていた当事者が、３年間の伴走と企業実習を通じ、主体的な自己制御と働く意欲を獲得したプロセスである。
特筆すべきは、企業からの生の言葉や直接的なフィードバック（「家庭でどんな話をしているか」「感情を抑えるのは仲間のため」など）が、本人の「働く意味」の自覚を促しただけでなく、家族会議の契機となり保護者の意識をも大きく変えた点である。支援者と母親による伴走と相まって、家族全体が同じ方向を向き理解者となる「家族機能の再構築」が実現し、これがトライアル雇用および職場定着への強固な基盤となった。
就労移行支援における作業療法士の役割は、WAIS-IV等の客観的評価から認知特性を「就労上の強み」へと昇華させ、具体的な環境調整へ落とし込むとともに、企業のリアルなフィードバックを当事者と家族へ丁寧に還元することで、「自分には無理だ」という諦念を自分の強みを社会で活かす「働く意味」の自覚や社会との接点で見出した「貢献の意志」へとつなぐ「社会的ハブ」として機能することである。今後も多職種および企業との連携を深め、当事者が自分らしく社会参加し続けられる支援の質向上に努めていきたい。

【参考文献】
1）坂爪一幸, 湯汲英史『知的障害・発達障害のある人への合理的配慮 自立のためのコミュニケーション支援』, かもがわ出版（2019）
2）福田惠美子 編：コメディカルのための専門基礎分野テキスト 人間発達学（第３版）. 中外医学社, 2018.

【連絡先】
廣澤 茉枝
特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ米子
e-mail：hirosawa@crossjob.or.jp

p.170

約11年間就労継続支援A型事業所に通った利用者を一般就労につなげ、フェードアウト支援を行っている事例を紹介する。

○山口 園子（株式会社ヴィストコンサルティング　センター長/職業指導員）

１　はじめに
本論文では、就労に不安を抱えていたAさん（仮名、30代男性）において、就労継続支援A型事業所での経験を経て一般就労へつながった事例について紹介する。介入にいたる背景や、介入方法、本人の気持ちの変化について共有を行う。また、就職先へ共有として行った本人の配慮事項に関しての事前共有を行うことで本人や迎える側の企業に安心感を与え、少しずつ本人の自立に向けて支援員の手をはなしていくフェードアウト支援を行っていく必要がある。
就労継続支援A型事業所とは、障害があり一般企業での就職が難しい方が事業所と雇用契約を結び、最低賃金以上の給与をもらいながら働くことができる障害福祉サービスである。
ヴィストジョブズ金沢入江では施設内就労にてパソコンでのアノテーション作業や自社事業にてアクセサリー製作、その他軽作業、施設外就労では清掃事業や物流事業を行っている。

２　Aさんの背景と特性
Aさんは石川県で育ち高校卒業後専門学校にて情報分野の知識を得る。専門学校卒業後心療内科に通い始め社会不安障害、対人恐怖症、緘黙症の診断。就職はせず過ごす中で担当医に就労継続支援A型事業所を勧められ、利用開始。一般就労に向けての勤務安定、スキル向上に向けて支援を受けながら清掃業務や軽作業に取り組む。口から発する言葉でコミュニケーションをとるのは実家の家族のみ。そのほか本人に緘黙の症状があると知らない第三者に対しては相槌程度の声は発することができることもある。直接声でのコミュニケーションは行わないが、軽いうなずきでオープンクエスチョンには答えることも。慣れた支援員や利用者にはチャットなどで冗談を伝えることも多く、ユーモアのある優しい性格である。

３　支援介入
(1) 目標設定
もともとの体力面、精神面の安定感から安定して勤務することはできている。また、専門学校で学んだパソコンスキルも高く、音声アノテーション業務が始まった際にはメイン業務を清掃業務から軽作業業務にシフトチェンジ。自身の強みである解決能力やパソコンスキルを活かしながら勤務を行っており、就労に必要な業務スキルは十分であるといえた。ただ、緘黙症の症状によりコミュニケーションに関して課題が見える。考えを言葉にすることや、声に出す以外のコミュニケーション方法をとることの経験が少なく、思考や表出に時間がかかってしまう。就労継続し業務をしながらコミュニケーションスキル向上のための取り組みを個別支援計画に入れ、時間をかけながらスキル向上に向けて取り組みを行っていった。
(2) 支援介入方法
業務においてのコミュニケーションをとりやすい方法について模索を行った。勤務中は勤務時にもコミュニケーション手段として用いているSlackを利用し、チャットにて報連相を行うこととした。休憩中や通勤時など勤務以外の時間においてはLINEを使用することに。また、チャットにてやりとりをする際にもSlack（業務中）のときは敬語かつなるべく自分の言葉で伝える、LINE（業務外）の時はスタンプや絵文字などを使用してもよく、本人のやりやすいように伝えるというメリハリをつけることとした。面談も本人と相談のうえLINEやSlackを使用して実施。言葉にして伝える機会とその練習を繰り返し行っていった。ヴィストジョブズ金沢入江独自の「自分説明書」の作成にて自己理解を深めたり、求人検索、職場見学に定期的に取り組んだりするなど就職準備を行う。その中で2025年６月ごろの面談にて「2025年12月に就職したい」との話をされる。積み重ねた経験により自信がついてきたとのこと。面接練習や支援員と施設外支援の枠組みでオフィスカジュアルの服や靴を購入しに行くなどの取り組みも行った。

４　結果
本人が望む2025年中の就職はできなかったが、2026年２月に内定が出て就職決定。2025年には１件面接不合格もあったがそれを乗り越えてのものだった。実際に合格した面接ではアピールポイントにて就労継続支援A型事業所での評価が高かった部分や支援員と一緒に考えた配慮してほしい事項について文章を覚え、LINEで入力し企業の採用担当に伝えることができていた。
一般就労では、障害者雇用枠で総務部に配属され、書類の印刷、名刺印刷、Excelファイルの更新などの幅広い業務を行うこととなった。

p.171

５　企業連携
(1) 就職前の連携
内定通知後、企業よりAさんの特性を社内で理解するための講習を行いたいと話があり、資料をヴィストジョブズ金沢入江で作成し共有することとなった。
本人の障害やその症状、今までの様子や対応方法、配慮事項、支援員の役割について実際に支援員を行っていた支援員のアセスメントを含め共有を行った。また、その際には支援員がフェードアウトし、支援員なしでも安定して働いていけることを目指すことを伝える。
(2) 就職後の連携
就職後半年間はフォローアップ期間として、支援員が定期的に企業に訪問し状況の確認と必要があれば改善や本人との間を取り持つ連携を行う。Aさんにおいては就労時間やタスク管理の方法について本人が企業に確認しづらいが気になっている点を挙げられ、支援員が間に入り企業に確認を行うこととなった。現状は順調に取り組めており、企業側の手厚いサポート体制も相まって就職後半年後から開始できる就労定着支援の利用はしないこととなった。2026年７月の連携において企業から、「印刷とExcel業務を行ってもらっているが、表作成、関数の間違いを直すなど大変助かっている。質問はメールでやり取り出来ている為、こちらとしても困っている事はない。」と話される。本人も負担はないか質問を受けうなずきで「ない」との回答をされた。2026年８月をもってフォローアップ期間も終了、問題がなければ支援の手を離れ自立して業務を行う一般就労の理想的な形で就労を継続していくこととなった。

６　今後の課題
Aさんにおいては就労定着ができる見込みとなったため本人には就労定着のサービスを必要があれば利用できることを伝え、順調に就労継続できそうであれば不要に支援を行わずフェードアウトし自立を目指す形を目指す。
ヴィストジョブズ金沢入江では毎年６名（利用者全体の６分の１）程度を一般就労につなげるため質の高い就労支援を目指し事業を行っている。ほかの利用者においても日々一緒に働く中でアセスメントを行い、一般就労するうえで本人に必要なスキルを見極めていく。また、一般就労に結びつく際には支援員はフェードアウトしていく前提で本人の自立を促し、継続可能な形を目指していくこととする。

【連絡先】
山口 園子
ヴィストジョブズ金沢入江
e-mail：jobs_kanazawa_pj@visst.co.jp

p.172

就労移行支援事業所における双極性障害者への復職支援－休職を経て再就労に至った事例－

○桒鶴 良樹（一般社団法人Re.goshiki　就労支援員　作業療法士） 

１　はじめに
近年、精神障害者の就職件数は増加しており、令和７年度のハローワークを通じた障害者の職業紹介状況等では、1)精神障害者の就職件数は66,580件と障害種別の中で最も多くなっている。障害者雇用は、2)就職を実現することだけでなく、職場定着や継続雇用を見据えた支援が重要となっており、関係機関が連携した継続的なフォローアップの必要性が指摘されている。
本報告では、就職後に休職を経験した双極性障害者に対し、多機能型事業所として就労面・生活面への支援を行うとともに、関係機関と連携した復職支援を実施した事例について報告する。

２　事業所概要
一般社団法人Re.goshiki（以下「当事業所」という。）は、就労移行支援、自立訓練、就労定着支援、就労継続支援B型、就労選択支援を実施する多機能型事業所である。精神保健福祉士、作業療法士、臨床心理士、看護師、訪問型職場適応援助者（以下「ジョブコーチ」という。）、ピアサポーター等が在籍し、多職種による支援を実施している。就労能力の向上だけでなく、生活リズム、健康管理、余暇活動等の生活全体を視野に入れた支援を行うとともに、企業及び関係機関と連携し、利用開始から就職、職場定着、休職・復職、その後の就労継続まで切れ目のない支援を提供している。

３　事例紹介
対象は20歳代男性、学生時代は引きこもり状態が続き、卒業後に一般企業へ就職したが約１年で退職。その後、双極性障害の診断を受け、精神障害者保健福祉手帳２級を取得。相談支援事業所からの紹介により、当事業所の就労移行支援を利用開始。約２年間利用した後、令和７年２月に一般企業へ事務補助職として就職した。しかし、体調不良にて令和８年１月より休職となった。その後、企業・関係機関と連携しながら復職支援を実施し、令和８年６月に復職した。

４　ゴシキ就職GOライン（当事業所の就職基準）
①基本的あいさつ、返事ができる（語先後礼、場に合わせた声の大きさなど）
②生活が安定している（生活リズム、金銭管理、服薬管理、病状など）
③座学・グループワーク１クール（12セッション）受講
④希望求人に見合った勤務日数・時間、日中活動をしている
⑤皆勤率90％以上（直近３ヶ月の欠席、遅刻、早退）
⑥当事業所内外での態度、立ち振る舞いが適切か
⑦原則、実習に１回以上取り組む
これらの到達を目標に、就労面だけでなく生活面を含めた支援を実施した。

５　支援経過　
(1) 就職に向けた支援
利用開始時は、自身の気分の変動や疲労への自覚が遅かった。また、自身の障害特性や体調変化への理解が十分ではなかった。生活の安定を図るため、日誌・生活記録表を活用し、睡眠や食事、服薬状況、生活リズム、日中活動の状況を確認した。事業所内外プログラム、企業実習を通して、就労に必要な知識や技能の習得を目指した。実習時には緊張や不安、実習先の人間関係から体調不良となり、中止となることもあった。中止となった理由が自身よりも他者の問題として捉えやすい傾向にあった。その都度、障害特性や必要な配慮を整理し、一緒に状況を振り返った。当事業所が設定する就職目安を満たし、令和７年２月に一般企業へ就職した。
(2) 就職後の定着支援
企業の機密情報の関係から就職前に実習が困難であったため、勤務開始前にお試し出勤を実施し、出勤経路や職場環境の確認、勤務当日の流れを本人と確認した。また、当事業所内のジョブコーチによる支援を活用し、本人との定期面談に加え、企業訪問やケース会議を実施した。
就職後は新たな環境への適応や業務遂行が求められることに加え、生活面の変化もあり、疲労やストレスが蓄積しがちであった。働き続けるために、勤務状況だけでなく、睡眠や体調、生活リズム、余暇活動、対人関係、通院・服薬状況など生活全体を継続的に確認し、企業及び医療機関と情報共有を図りながら支援を行った。
(3) 休職期の支援と復職準備
業務内容や職場・生活環境の変化に伴い体調が不安定となり令和８年１月より休職となった。休職後は本人との面談を重ねながら休職に至った経過を整理し、日々の体調や気分を記録する日誌を本人とともに作成した（図１）。
復職に向けて、支援体制の見直しを実施。障害者職業センターへ相談し、配置型ジョブコーチとのペア支援を開始

p.173

した。また、診察同行も実施し、医療機関との情報共有を図った。復職までの期間、当事業所と障害者職業センターを利用し、当事業所内プログラム（座学・軽作業・運動等）、障害者職業センターの職業準備支援プログラムに参加した。

図１　体調・気分の日誌

(4) 復職後の支援
復職時には、これまでの経過を踏まえ、出勤同行を実施。しかし、体調不良により復職予定日を含め２日間欠勤し、３日目に出勤した。復職予定日に欠勤したことで、安定した勤務状況を確認するまでは責務の小さい業務を担当することになった。本人が希望していた仕事内容と実際の業務内容との間に隔たりが生じ、就労継続への意欲が低下したことから、最終的に退職に至った。

６　考察
本事例では、就職前の支援により職業準備性や生活リズムが整い、就職に至った。しかし、就職後の業務内容や職場・生活環境の変化により心身の負担が大きくなり休職に至った。
休職後は、本人と面談を重ねながら休職に至った経緯を振り返った。就職前から振り返る機会を設け、自己理解を深める支援を行っていた。しかし、起きた出来事を自身の課題として整理することよりも、周囲の環境や業務内容に意識が向き、自身の体調や行動との関連付けが難しかった。支援者として、内省力の低さは就労継続において課題になると捉えていた。本人からは、「自身の体調や気分が日によって変動する」との相談を受け、日々の体調や気分を記録できる日誌を一緒に作成した。日誌を活用しながら、自身の体調や気分、出来事との関連を振り返る機会を重ね、内省を促す機会を設けた。
並行して、復職に向けて支援体制の見直しも図った。就職時は当事業所のジョブコーチによる単独でのジョブコーチ支援であったが、より多角的な視点での支援実施の為、障害者職業センターに相談し、配置型ジョブコーチとのペア支援を開始した。同時期に診察同行も実施し、医療機関との連携も強化した。複数の支援機関が関わることで、本人自身が体調管理や情報共有の必要性を意識するようになり、自己管理に対する主体性が高まった。復職前のケース会議では、復職後の業務内容や勤務時間について調整した。元々の担当業務を中心に取り組む、手が空いた際には他職員の業務をサポートすること、疲労軽減のため水曜日は午前勤務とすることとなった。
復職時には出勤同行を実施したが、ストレスが身体症状として現れ２日間欠勤し、３日目より出勤することができた。出勤同行で欠勤を防ぐことはできなかったが、本人が「約束したから行ってみようという気持ちはあった。」と話していたことから、出勤のハードルを下げ、出勤を後押しする要因になったと考える。企業は復職予定日に欠勤が生じたことから、安定して勤務できるまでは他の業務を担当してもらうように判断した。本人が希望する仕事内容と実際に与えられた業務との間に隔たりがあり、退職に至った。本人は「こんな仕事をするために復職したわけではない。」と話しており、業務内容が就労継続にもたらす影響の大きさについて考えさせられた。自身の行動とその後の業務との関連を十分に整理することが難しく、内省の課題も就労継続に影響した。現場は安定して勤務できることを期待していた一方で、急な欠勤が生じると業務体制の維持が難しくなるという課題を抱えていた。改めて振り返ると、復職前に復職後どのような業務を担当するのかだけでなく、どのような理由で業務を調整するのかについてまで、話し合っていれば、本人の認識のずれは少なかったのではないか。また、復職後は責務の小さい業務より開始し、元の業務へ戻るための具体的な目標や評価基準を本人・企業・支援機関で共有していれば、復職後の見通しを持ちやすくなり、現在の業務も一時的なものとして受け止めやすくなったと考える。
この事例から、復職後の業務や役割、本人の体調や気持ちを継続して確認していくことが重要であると学んだ。また、本人の自己理解や内省を促し、自身の体調や行動を振り返るだけでなく、企業側の立場についても理解する必要があると感じた。企業は障害者への配慮を行う一方で、組織として業務を継続する責任を担っている。本人の希望だけでなく、企業の意向や現場の状況も踏まえて、お互いにとってより良い方法を一緒に検討していくことが支援者としての課題だと感じた。今後は、本人の体調管理や自己理解を支援するだけでなく、本人と企業が役割や今後の見通しを共有できるよう、関係機関と連携しながら、状況に応じてより良い支援方法を見直していきたい。

【参考文献】
1）厚生労働省『令和7年度 ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況等』，2026.
2）障害者職業総合センター『障害者の就業状況等に関する調査研究』，調査研究報告書No.137

p.174

p.175

研究・実践発表
～ポスター発表～

p.176

分散型事業所における知的障害者の雇用支援に関する事例～専門員の配置 支援に頼らない雇用管理の取組みについて～

○松岡 治（株式会社サイゼリヤ 総務部　マネジャー / 企業在籍型職場適応援助者 / 作業療法士）

１　はじめに
(1) 株式会社サイゼリヤ　会社概要
株式会社サイゼリヤは1973年創業、レストラン「サイゼリヤ」をチェーン展開するフードサービスを営む会社であり、国内1,053店舗、海外629店舗（2025年８月期）の全てを直営している。「人のため　正しく　仲良く」を基本理念として掲げ、「誰でも気軽に選んで楽しめる料理を提供したい」という強い思いのもと、世界中の人々が誰でも平等に、豊かな食を享受する幸せを目指している。
(2) チャレンジド雇用　概要と目的
障害者雇用への取組みは株式上場を機に2001年から始まり、「チャレンジド（以下「CHD」という。）雇用」として特別支援学校の新卒者を主に毎年採用を行っている。2026年６月時点、230名（知的225名、精神２名、身体３名）のCHDクルーが在籍 勤務しており、障害者雇用率は3.65％である。３年定着率は80％を超え、10年定着率は70％弱である。
当初は法定雇用率達成を目的としていたが、現在は「自立（人生）支援」と「共生社会（文化）の実現」をその雇用目的とし、雇用の質向上を目指した取組みを行っている。
(3) ＣＨＤ雇用　特徴
全てのCHDクルーは全国の店舗または自社工場に配置されており、一般従業員と同じ環境下で勤務している。１店舗１名以下の在籍を基本とし、店舗運営に直接かかわる作業を担当している。また勤務はシフト制で、個々の希望や状況、能力や適正に合わせた条件で勤務している。
全国200か所以上に分散する事業所において、勤務時間や曜日も個々異なる雇用形態となっているため、それぞれに専任の支援者を配置 管理することは困難な状況であった。そのことが背景となり、自然とナチュラルサポートを軸とした支援を目指し、その前提にたった支援体制の構築が進んできたといえる。

２　支援体制
(1) ＣＨＤクルーの配置と所属
先述の通り全てのCHDクルーは全国の店舗や工場に配置され勤務しているが、その所属は本社 総務部となっている。担当作業の教育や指導は店舗マネジャーや従業員によって行われるが、配慮事項の確認 伝達を含む雇用管理の面においては本社主導で行っており、また労務費も本部費として計上している。これにより同じ環境下で働く店舗従業員にとって、CHDクルーは「面倒を見なくてはいけない存在」ではなく「自分達の担当業務を手伝ってくれる存在」として認知され、自然と良き仲間として受入れられる雰囲気が育まれる下地となっている。
(2) 本社担当者の配置と役割
本社総務部にCHD雇用管理の専任者が１名配置され担当している。その主な役割は以下の通りである。
ア　採用
(ｱ) 職場実習の受入れ
主に特別支援学校から職場実習受入れを実施。生徒情報（通勤範囲、希望、特性、、、）と店舗環境（設備、作業量、人員体制、、、）を考慮しマッチングを行う。
(ｲ) アセスメント
実習時の対応や店舗評価をふまえ、就労継続の可否や自立成長への繋がりを評価 判断する。知的障害の方でも比較的実施しやすい、内田クレペリン検査やVineland適応行動尺度などの客観的情報の活用にも取組んでいる。
(ｳ) 入社手続き
生活支援センターへの登録と関係者会議を実施し、生活面も含めた継続的な支援体制を確認する。これにより、各人の不安軽減や円滑な連携支援を行える状況をつくる。
イ　環境調整　各種連携
いわばハブ機能として社内外の関係者をつなぎ、必要な情報や支援の提供や環境調整を行う役割を担う。関係者はご本人を中心に、保護者、学校関係者、公的機関、支援事業者、店舗従業員、会社経営陣、労働組合など多岐にわたる。以下にご本人を中心とした支援体制を示す。（図１）

図１　チャレンジド支援体制

ウ　自立成長支援
仕事という社会経験を通して自立成長を促すための個別支援を行う。主に相談支援と目標設定によるが、その実行には特性や生活環境理解のほか、ご本人の立場にたった長期的視点も必要とされる。普段ともに働く店舗従業員が担当するのは難しい部分であり、それを補う役割を担う。

p.177

(3) 労働組合（サイゼリヤユニオン）との協働
㈱サイゼリヤでは企業内労働組合であるサイゼリヤユニオンとユニオンショップ協定を締結している。アルバイトを含めた全従業員が加入対象となっており、CHDクルーも組合員である。組合内には労働者の代表で構成される「CHD委員会」があり、会社のCHD雇用管理担当者と定例で協議会を実施している。CHDクルーとともに働く従業員への支援を主に、各種活動を協働している。

３　活動概要　
(1) 環境調整
人・作業・環境の相互作用を表したCMOP（カナダ作業遂行モデル）を一つの参考に、環境要素を４つに分類しそれぞれ検討することで、多角的なアプローチをとっている。（図２）以下。それぞれの説明と活動の一部を紹介する。

図２　カナダ作業遂行モデル

ア　物理的環境
単に環境調整といった場合、これをイメージし対策検討することが多い。短期的な対応も可能だが、個々人に紐づき調整維持が難しい一面もある。担当作業の切出し、タイムテーブルの固定化や明示、指示伝達の単純化、等々。
イ　制度的環境
継続的な就労においては重要性が高く、物理的環境調整を実施するための土台にもなる。所属先や責任 管理範囲の明確化、人事評価制度、教育 研修の整備、等々。
ウ　文化的環境
社内風土に根ざした多様性や受容の雰囲気。長い時間と実績を積みかさねて醸成されるもの。社内機関紙の定期発行（図３）、社内研修、サークル活動、実習受入れ、等々。
エ　社会的環境
社内のみでなく社会全体の理解や受容。時代の変化が職場環境に与える影響も大きい。特別支援学校活動の支援、職業リハビリテーション研究会などの学会発表、等々。
(2) 自立支援
雇用目的である自立支援においては、障害福祉で分類される以下４つの観点に基づき、自立度向上につながるよう
支援 取組みを行っている。以下各観点における支援活動の一部を紹介する。
ア　経済的自立
基本的にご本人が希望する労働時間 条件を確保することで、安定的な必要収入を確保 維持する。また、勤務登録条件や作業能力に応じた給与単価の向上や、長年勤務者への退職時自社株付与制度も支援の一つである。

図３　社内定期機関紙「Advance」

イ　社会的自立
一般雇用者と同じ環境で店舗運営に直接関わる仕事を担当し貢献することで、社会での役割や居場所を広げでいる。また、仕事を通じて新たな事に挑戦する機会をもつことで、様々な経験値や自立度向上に繋げている。
ウ　精神的自立
多くの人や場面に接する中、発生する各種困難への対応方法やストレス対処について、SST（ソーシャルスキルトレーニング）の技法を取入れながら個別自立支援をする。
エ　身体的自立（生活の自立）
職場からみえる課題について、保護者や生活支援員と共有 連携し改善を目指す。内容によっては、一般企業として妥協なき姿勢を示すことも一つの教育であり支援とする。

４　さいごに
専門員による直接的介入が難しい分散型事業所における雇用管理の取組みについて、弊社事例を今回まとめた。ある意味 否応なくナチュラルサポートに頼らざるを得ない状況下で築いてきた一つの結果である。その視点や取組み事例が少しでも何かの参考やヒントとなれば幸いである。
とはいえ雇用開始から25年を超え、親亡き後問題など新たな課題も増え、まだまだ十分な対応ができているとはいえない状況である。今後も更なる雇用の質向上、ならびに「自立支援」「共生社会（文化）の実現」という雇用目的に沿った取組みに挑戦し、より良い社会の実現に貢献できるよう取組んでいきたい。

【連絡先】
松岡 治
株式会社サイゼリヤ 総務部
e-mail：o.matsuoka@saizeriya.co.jp

p.178

セルフケア提案チャットボット「みまもる君」の開発と運用について

○成川 真一（AKKODiSビジネスサポート株式会社 ビジネスサポート部ジョブコーチ課）

１　背景と目的
障がい者雇用においては、従業員の安定就業が重要な課題である。安定した就労を継続するためには、日々の体調やストレス状態を自ら把握し、適切に対処するセルフケアが重要である。特に勤怠の安定や業務継続には、症状や不調が顕在化してから対応するのではなく、不調の前段階で自分の状態に気づき、早めに対処することが求められる。
一方で、障がい特性によってはストレス耐性が低く、回復力が脆弱な場合があり、日々の体調、気分、集中の波を自分で整えることが難しいことがある。また、本人が不調を感じていても、それをうまく言語化できなかったり、どのような対処を取ればよいのか分からなかったりすることも少なくない。支援者側から見ても、体調不良や集中低下の兆候は外見上分かりにくく、声掛けが画一的になりやすいという課題がある。
ストレスコーピングに関する先行研究では、問題に直接働きかける対処、感情の整理を図る対処、気分転換や支援希求など、多様な対処法が位置づけられており、状況に応じて選択・使い分けることの重要性が示されている。さらに、日本における近年のレビューでも、ストレスコーピング研究は単一の対処法の優劣ではなく、状況や個人差を踏まえて適切な方略にアクセスできることが重要であると整理されている。
そこで、自分の状態を客観的に把握し、自律的に整える行動を後押しすること、ならびに個別最適なセルフケアの提案を行うことを目的として、セルフケア提案チャットボット「みまもる君」の開発と運用を行った。本取り組みは、本人の自己管理力を高めるとともに、支援の属人化を抑え、現場で再現性のある支援を実現することもあわせて目指したものである。

２　取り組み内容
「みまもる君」は、利用者との対話を通じて現在の状態を振り返り、その内容に応じてセルフケアを提案するAIチャットボットである。確認の観点は、睡眠・疲労、気分・感情、集中・思考の３つである。これらは、就業場面で不調として現れやすく、かつ本人が比較的振り返りやすい領域として設定した。利用者は当てはまる状態から対話を開始し、回答結果に基づいて現在のストレス状態を整理できる構成となっている。
また、質問への回答結果からストレス状態を低・中・高の三段階に分類し、可視化する機能を備えている。これにより、本人が主観だけに頼らず、自身の状態を客観的に把握できるよう支援することを狙いとした。ストレス状態の見える化は、「なんとなく辛い」「理由ははっきりしないが集中できない」といった曖昧な感覚を整理する入り口として機能することが期待された。
さらに、状態に応じて、セルフケア案を提示し、その場で実践しやすい支援を目指した。セルフケアの内容は、社内でこれまで蓄積してきたセルフケア・ストレスマネジメント研修の知見を基に、身近な人に相談する社会的支援探索型コーピング、趣味や好きなことに取り組む気晴らし型コーピング、ストレッサー自体に働きかける問題焦点型コーピング、考え方や捉え方を変える認知的再評価型コーピング、呼吸や筋弛緩などを用いるリラクゼーション型コーピングなどを参照している。
名称には、「みをまもる」と「みまもり」の意味が込められており、自身の体調を整えることと、安定した状態を確認することの両面が期待されている。

３　活用方法
運用場面としては、日々の業務開始前や終業時などに定期的に利用し、自身の状態をチェックすることを想定した。定期的に利用することで、その日の状態を一時点で把握するだけでなく、継続的な振り返りの習慣形成にもつなげることを意図した。
利用者は、まず適切なスタータープロンプト（図１）を選択し、その後、チャットボットが提示する質問に回答する。
回答後には、状態に応じたセルフケアの提案が提示（図２）され、必要に応じて提案案を追加することもできる。
この流れにより、状態把握、提案の受領、実践という一連のプロセスを、本人が主体的に進められるよう設計した。

図１　みまもる君チャットボット画像

p.179

図２　セルフケアの提案内容

また、どのようなセルフケアを行えばよいか分からない利用者に対しても、AIが具体的な行動案を示すことで、初動を取りやすくすることを意図した。これは、セルフケアの知識があっても「今の自分に何を選べばよいか分からない」という実践上の障壁を下げるためである。さらに、提案内容を通じて新たな対処レパートリーを知ることができるため、単発の支援にとどまらず、今後の自己対処行動の蓄積にもつながることを期待した。

４　成果と効果
本取り組みにより、利用者が自分の状態を客観的に振り返るきっかけが得られることが示された。ストレス状態の可視化により、何をすればよいか迷う場面で初動が取りやすくなることが示されている。特に、「不調は感じるが、何から始めればよいか分からない」という状態に対して、対話を起点として状態把握と行動選択をつなげられる点に意義があった。
また、セルフケアを選ぶ、実践する、効果を振り返るという経験の積み重ねが、予防的な行動や自己管理力の向上につながる可能性が示された。コーピング研究においても、特定の方略を知っているだけでなく、状況に応じて使い分けられることや、自分に合う対処法を増やしていくことの重要性が指摘されている。本取り組みは、その実践的な入り口として機能したと考えられる。
定性的な効果としては、自分の状態を客観的に把握できるようになること、セルフケアのレパートリーが増えること、行動変容が促進されることが示されている。利用者の声としては、「自分の状態を振り返るきっかけになった」「提案されたセルフケアを試すことで新しい発見があった」といった反応が示されている。これらは、AIが単に情報提供を行うだけでなく、自己理解と試行行動を後押しする役割を果たしたことを示唆している。
さらに、支援者側にとっても、属人依存の低減に寄与し、支援の再現性を高めることや、支援者負担の軽減につながることが期待されている。支援者の経験や勘にのみ依存せず、一定の枠組みで状態確認とセルフケア提案を行えることは、支援の質を安定させるうえでも有用である。

５　今後の課題と展望
今後の課題として、ストレスチェック機能の精度向上、セルフケア提案のパーソナライズ化、継続的な利用促進のための仕組みづくりが挙げられている。
また、利用者のフィードバックを踏まえた提案内容の拡充や、UI／UXの改善も今後の取り組みとして示されている。加えて、セルフケア実施後の効果測定や、現場での定着支援を進めることが必要である。
今後は、利用履歴や実践後の主観的変化をふまえて、より個人に合った提案を行える仕組みへ発展させることが望まれる。また、支援者が必要に応じて補助的に活用できる連携のあり方を検討することで、本人の自律性を損なわずに支援の厚みを持たせることも課題である。本事例は、障がい者雇用における安定就業の実現に向け、本人の自己効力感向上と支援者負担軽減の両立を目指す実践として、今後も継続的に改善・発展させる意義がある。

６　まとめ
「みまもる君」は、セルフケアの提案とストレス状態の可視化を通じて、利用者の自己管理力向上と支援の個別最適化を支援するAIチャットボットである。本取り組みは、状態把握、セルフケア提案、実践、振り返りの循環を形成し、障がい者雇用の現場における就業の安定化を目指すものである。
また、利用者本人の自律的なセルフケアを支えるだけでなく、支援の再現性向上や支援者負担軽減にも寄与する可能性がある。今後は、より実用性の高い支援ツールとして改善を重ねることで、障がい者雇用の現場における新たな支援モデルの一つとなることが期待される。

【参考文献】
1）施 竣訳・松田 英子『日本におけるストレスコーピング研究の新動向に関するナラティブレビュー』，東洋大学大学院紀要，61，93-108，2025.
2）坪井 康次『ストレスコーピング―自分でできるストレスマネジメント―』.

【連絡先】
成川 真一（臨床心理士・公認心理師・精神保健福祉士）
AKKODiSビジネスサポート株式会社
ビジネスサポート部ジョブコーチ課
e-mail：abs-ai@akkodis.co.jp

p.180

AIを活用した文字起こし業務の再設計による能力補完と職域拡大

○田丸 雄太（AKKODiSビジネスサポート株式会社 ビジネスサポート部ワークサポート２課）

１　背景
社内研修やウェビナー等の動画コンテンツが増加する中、動画内容を文字起こしし、資料として活用できる状態に整える業務の重要性が高まっていた。従来、この業務は動画音声を聞き取りながら手動で文字を入力する方法で行っていた。そのため、動画を視聴し、停止し、入力する作業を繰り返す必要があり、１件あたり長時間を要していた。
文字起こしは、単に音声を文字に変換する作業ではない。「音声を聞く」「内容を理解する」「言語として再構成する」「要不要を判断する」「入力する」という複数の認知的処理を同時に求められる業務である。そのため、作業者の言語理解力、集中力、タイピング速度、経験に依存しやすく、属人化が生じやすい。また、聞き取りにくい箇所では何度も聞き直す必要があり、心理的・身体的負担も大きかった。
このような課題に対し、Microsoft Streamの自動文字起こし機能と、生成AIによる文章整形を組み合わせ、動画を資料化する業務フローの効率化を図った。特に本取組の特徴は、知的障がいのある社員が生成AIを活用した業務フローの導入・実施に関わり、動画の資料化業務を担った点にある。生成AIを活用することで、従来は特定の能力や経験に依存しやすかった業務を再設計し、より多様な人材が実施しやすい業務プロセスへ転換した。

２　目的
従来の手入力による文字起こしでは、音声を正確に聞き取り、内容を理解し、文章として入力する力が求められる。そのため、作業者によってスピードや品質に差が生じやすく、業務が属人化しやすかった。そこで、Microsoft Streamによる自動文字起こしと、生成AIによる文章整形を活用し、人が最初から全文を入力する工程を減らすことを目指した。
これにより、作業者の役割を「音声を聞き取って入力する作業」から、「生成AIが生成した文字起こし結果を確認し、必要に応じて修正する作業」へ移行させることを意図した。本取組は、生成AIを能力補完の手段として用い、属人化を防ぐ実践である。

３　取組内容
本取組では、Microsoft Streamと生成AIを活用した文字起こしフローを構築した。具体的な手順は次のとおりである。
まず、研修動画をMicrosoft Streamにアップロードする。次に、Stream上でトランスクリプトを自動生成し、Wordファイルとしてダウンロードする。その後、ダウンロードしたWordファイルを開き、生成AIを起動する。生成AIには、「ええ」「まあ」などの口語表現を省略すること、上記以外の文章は省略・要約せずそのまま残すこと、時間の表記や改行を残すこと、時間と文章の間に改行を入れることを指示した。
生成AIによって整形された文章は、新しいWordファイルに貼り付けたうえで、動画を視聴しながら内容確認と修正を行った。この流れにより、最初から長時間音声を聞き続けて全文を入力する必要はなくなった。主な作業は、生成された文字情報をもとに、内容が大きくずれていないか、不要な口語表現が残っていないかを確認することとなった。
また、本取組では、生成AIの出力を完成物として扱うのではなく、最終確認は人が行う運用とした。生成AIが入力や整形を補助し、人が確認と判断を担う役割分担により、作業負担を下げながら品質を担保する業務フローとした。

４　成果
本取組により、文字起こし業務に要する時間は大幅に短縮された。従来は１件あたり17.4時間を要していた作業が、改善後は動画アップロード３分、生成AIによる修正４分となり、主要工程を合計７分で実施できるようになった。作業時間は99.3％削減された（図１）。
しかし、本事例における成果は、単なる時間短縮にとどまらない。最も大きな成果は、知的障がいのある社員が生成AIを活用した業務改善の導入・実施に主体的に関わり、従来は担い手が限られていた文字起こし業務への参加可能性を広げた点にある。生成AIによって初期入力や文章整形が補助されたことで、作業者は「聞き取って入力する」負荷から解放され、「確認する」「修正する」「仕上げる」工程に集中できるようになった。
また、長時間にわたり音声を聞き続け、何度も聞き直しながら入力する心理的・身体的負担も軽減された。現場の声として、生成AIは読み込み時間があっても全体として便利である一方、文字の間違いは発生するため人による確認が必要であることが示されている。これは、生成AIを過信せず、人と生成AIが役割分担することの重要性を示している。

p.181

図１　作業時間の短縮率

５　考察
本取組から、生成AIは業務効率化の道具であると同時に、障がいのある社員の能力発揮を支える補助的手段になり得ることが示された。文字起こし業務では、従来、聞き取り、理解、文章化、入力といった複数の認知的処理が求められるため、特定の能力や経験を必要としやすく、担い手が限定されやすい業務であった。一方で、Microsoft Streamと生成AIを活用することで、業務の中心は「ゼロから入力する作業」から「生成AIが生成した結果を確認し、必要に応じて修正する作業」へ変化した。この変化により、誰でも取り組みやすい形に業務を再設計することができた。
ただし、生成AIの出力には誤りが含まれる場合がある。そのため、生成AIを使えば人の確認が不要になるわけではない。むしろ、生成AIが得意な初期処理と、人が担う確認・判断を切り分けることが重要である。
また、音声の明瞭さや話し方によって文字起こし精度が変わるため、生成AIを前提とした録音環境や話し方の工夫も今後の課題である。さらに、生成AIに入力するプロンプトを標準化し、誰が作業しても同じような結果が得られるようにすることが、業務定着に向けて重要である。

６　今後の展望
今後は、文字起こし結果の精査工程においても生成AIを補助的に活用し、確認・修正作業のさらなる効率化を図る。また、実運用を通じてプロンプトや手順を改善し、操作しやすい業務フローへ整備していく。さらに、研修動画だけでなく、会議記録、マニュアル動画、社内説明動画等への展開も検討する。これにより、文字起こし業務に限らず、生成AIを活用して業務を分解・再設計し、障がいのある社員が担える業務領域を広げることが期待される。

７　まとめ
本事例の最大の意義は、知的障がいのある社員が生成AIを活用した業務改善の導入・実施に主体的に関わり、業務フローの構築と運用に参画した点にある。生成AIが音声の文字化や文章整形を補助することで、作業者は確認・修正・品質担保に集中できるようになった。これにより、特定の能力や経験に依存しやすかった業務を見直し、より多様な人材が参加しやすい業務プロセスへと再設計することができた。
また、本取組を通じて、生成AIは人を代替するものではなく、人の判断や確認を支える補助的な手段として有効であることが示された。生成AIによる初期処理と人による確認・判断を適切に組み合わせることで、業務効率化と品質確保の両立が可能となる。
本取組は、生成AIの活用による業務効率化の実践であると同時に、業務の在り方を見直し、活躍できる人の幅を広げる取組でもある。今後も業務を分解・再設計しながら、障がいの有無にかかわらず、多様な人材が能力を発揮できる職場づくりにつなげていきたい。

【連絡先】
田丸 雄太
AKKODiSビジネスサポート株式会社
ビジネスサポート部ワークサポート２課
e-mail：abs-ai@akkodis.co.jp

p.182

特例子会社におけるACTを用いた定着支援の実践研究－WAAQによる心理的柔軟性の評価と出勤率の改善－

○塩田 大樹（株式会社オープンハウス・オペレーションズ 人材支援部　課長　公認心理師）

１　背景と目的
精神・発達障害のある従業員の定着において、内的ストレスや突発的な遅刻・欠勤への支援手法確立は特例子会社における重要な課題である。当社サポートグループ（以下「サポG」という。）は、これまで主観評価に依存し、定型的な支援フローの構築が不十分であった。
本研究では、環境への介入である応用行動分析学（以下「ABA」という。）に基づく環境調整と、アクセプタンス＆コミットメント・セラピー（以下「ACT」という。）を融合した「ハイブリッド型定着支援モデル」を構築し、その有効性を検証した。仕事における心理的柔軟性尺度である日本語版Work-related Acceptance and Action Questionnaire（以下「WAAQ-j」という。）、日本版Acceptance and Action Questionnaire-II（以下「AAQ-II」という。）、および客観的行動指標である月別出勤率を組み合わせる評価を行った。

２　対象と方法
対象者は、精神的不調や勤怠低下から就労継続に課題を抱えていた当社の従業員７名である。2026年５月?７月の３か月間（３～５回）、サポGの公認心理師が個別セッションを実施した。セッションでは、世界保健機関のイラストガイド等を活用し、グラウンディング、脱フュージョン、進ムーブの獲得を図った。
また、個人の内的スキル（ACT）指導に先立ち、作業環境や座席、職務内容変更といったABAに基づく「先行環境調整」を必要に応じて実施した。効果検証として、介入前（プレ）と介入後（ポスト）のWAAQ-j、AAQ-II、および５月?７月の出勤率推移を測定した。

３　結果
対象者７名のうち４名（Mさん、Iさん、Oさん、Kさん）がセッションを完遂し、３名（Aさん、Fさん、Zさん）が途中で離脱した。完遂者４名のデータ推移は表１のとおりである。

表１　介入前後の評価スコアおよび出勤率の推移

①Mさん：服薬副作用等に伴う過覚醒で勤怠が低下していた。グラウンディングと過集中モニタリング（30分毎の小休憩）の習得により、出勤率は５月（72.2％）から７月（77.3％）へ段階的に向上した。
②Iさん：極端な白黒思考による疲弊から欠勤を繰り返していた。介入後、「多めの休憩」や「早退」を学び、約６割の出勤率（７月59.1％）で「60点でのアイドリング運転」を維持できた。
③Oさん：リーダーからの指導（嫌悪刺激）により退職希望（回避）を申し出ていたが、部門異動（１課から３課）および業務変更を行った。認知的混乱（AAQ-II=43点）は持続したが、環境調整を土台として６月（80.0％）から７月（90.9％）への勤怠回復を達成した。
④Kさん：胃痛や呼吸困難等の身体化症状をライフイベント時に引き起こしていたが、柔軟な注意やセルフ・コンパッションを学び、境界線を引き呼吸を整えることで、７月出勤率100.0％とリーダー業務完遂を達成した。

４　考察
(1) 心理指標スコアに生じた「逆転現象（パラドックス）」の臨床的解釈
本介入において、MさんのAAQ-II上昇（36から40）とIさんのWAAQ-j低下（22から14）という、一見すると状態の悪化を示すスコア変動がみられたが、これは適応の過程として解釈できる。MさんのAAQ-II上昇は、マインドフルネス呼吸法等の練習によって、これまで出社回避などで麻痺・抑圧させていた自身の内的不快感や過覚醒に対し、敏感に「気づく（観察する自己）」が育ったプロセスを表している。不快感を排除すべき敵とせず、受け入れる心のスペース（アクセプタンス）ができた結果、行動の機能性が向上した。また、IさんのWAAQ-j低下は、「常に100％

p.183

全力でなければならない」というルール（フュージョン）を手放し、「60点での稼働（アイドリング運転）」を受容した結果、自身の不安や限界を客観的かつ正直に回答できるようになった「感情コントロール・アジェンダの放棄」を意味している。いずれも、ごまかさずに自分自身と向き合い始めた肯定的な回復のサインである。
(2) ABA（環境調整）の「先決性」に関する検討
Oさんにおいて、心理指標スコアはほぼ不変であったが、先行環境調整による安全確保の土台により、出勤率は６月（80.0％）から７月（90.9％）へ回復した。これは、精神障害のある従業員において、個人の内的スキル（ACT）指導の前に、物理的な嫌悪刺激を取り除いて「安全基地の確保（ABA）」を先行させることが、離職を未然に防ぐ上で重要性（先決性）を指示していると考えられる。
(3) 中途離脱（中断）事例における臨床的検討
離脱した３名について分析した。Aさんは、睡眠不全下に親友の自死が重なりバーンアウトし、休職を選択した。Fさんは、対人過敏（見捨てられ不安）と重篤な身体化症状（過呼吸・嘔吐）が持続し、環境調整後も認知的過敏性を制御できず退職を選択した。Zさんは、愛犬の逝去という喪失体験のなか、「無遅刻無欠勤」というルールへの強いフュージョンや、他者の勤怠に対する他責的な反応が生じ、その後に生じた自己嫌悪から０か100かの思考パターンとなり、退職を選択した。
これら３名の離脱プロセスから得られた、本プログラムを安全に適用するための「適応スクリーニング基準」として、以下の３つの領域における観察指標と先行的支援策が示唆される。
第１に、身体的・生理的状態として、重篤な身体化症状（過呼吸や嘔吐）の急性期にある、または極度の不眠が持続している場合は、個別セッションを保留し、速やかに主治医・産業医との療連携と就業負荷の緊急低減を最優先することが求められる。
第２に、環境・出来事として、過酷なライフイベント（家族や友人の自死、大切なペットの死等）による急性グリーフ状態にある場合は、無理な出勤維持といった回避的コミットをさせず、戦略的休職や特別休暇による「意図的な一時撤退」の支援が検討される。
第３に、認知・行動パターンとして、０か100かの思考や完璧主義が、自他への強い攻撃性に直結し、興奮している時期は、内的介入が本人の羞恥心を刺激して退職を誘発するリスクがあるため、まずは業務制限と他者接触遮断を伴う環境調整を先行させることが重要である。

５　まとめと今後の課題
本研究により、定着支援において、ABAによる「物理的な安全基地の確保」と、ACTによる「感情を抱えたまま価値に沿って行動するスキル」のハイブリッドアプローチが有効に機能することが示唆された。WAAQ-jやAAQ-IIを用いて、一見すると「悪化」に見えるスコアが、CBS理論において適応プロセスとして解釈できたことは、障害者雇用における新たな支援の評価視点を示唆していると考えられる。
さらに、これらの支援フローを外部に頼らず、サポGが内製化した形で実践・蓄積できたことは、組織内リソースによる持続可能な支援体制の構築において重要な示唆を与える。今後は、離脱者から得られた基準を支援フローへ組み込んで適用時期を最適化し、中長期的な出勤率推移や正社員登用率への影響を検証する必要がある。

【参考文献】
1) 嶋大樹・他『日本語版Acceptance and Action Questionnaire-II ７項目版の検討』,「日本心理学会第77回大会発表論文集」,(2013),p.271
2) 戸澤杏奈・他『日本語版Work-related Acceptance and Action Questionnaire (WAAQ) の作成と信頼性・妥当性の検討』,「認知行動療法研究」,49(1),(2023),p.11-21
3) ポール・E・フラックスマン・他（監訳：武藤崇・他）『マインドフルにいきいき働くためのトレーニングマニュアル??職場のためのACT』,星和書店(2015),p.225-240
4) 世界保健機関（監修：大月友・他）「ストレスを感じたらやるべきこと：イラストガイド」,早稲田大学人間科学部大月研究室(2021),p.10-120

【連絡先】
塩田 大樹（しおだ だいじゅ）
e-mail：daiju.shioda@openhouse-group.com

p.184

知的障害社員向け金融教育の取り組み～企業内教育の実践事例～

○笠原 桂子（株式会社商工組合中央金庫 人財戦略部／株式会社商工中金MIRAIハーベスト 総務部）

１　背景
(1) 金融教育の重要性
近年、金融教育の重要性が高まっている。金融庁は、若いうちから自らのライフプランを検討するとともに、人生の様々なステージで必要となる資金の確保に向け、安定的な資産形成に取組むことがますます重要であることを指摘している1）。
また2022年４月からの成年年齢引下げにより、成人後すぐに金融トラブルに巻き込まれることを防ぐためにも、金融リテラシーを早めに身に付けることが求められている1）。
このような社会的背景から、2022年度から実施された高等学校学習指導要領では金融教育の領域が拡充された1）。
以上の状況から、金融教育は若い世代の主体的な経済的意思決定能力を育成する上で重要な教育領域であると考えられる。
(2) 知的障害者への金融教育
知的障害者への金融教育は、自立した生活や社会参加を支える重要な教育的支援として位置づけられている2）。特別支援学校では、金銭管理や消費者トラブル防止を中心とした学習が行われている3)ものの、就労後の知的障害者を対象とした金融教育の実践報告は十分に蓄積されていない。
(3) 商工中金の金融教育への取り組み
株式会社商工組合中央金庫（以下「商工中金」という。）は、中小企業向けの金融機関である。
商工中金では、未来を担う児童・生徒・学生に向けて金融に関連した学習機会を提供しており、その一環で、小学生を対象とした金融教育の出前授業を行っている4）。
授業内容は、経済や社会の仕組み、モノの価値、お金との付き合い方を学ぶことのできるボードゲームをもとに構成し、体験型の授業を展開している4）。

２　商工中金グループの障害者雇用
商工中金での障害者雇用状況は、2026年６月現在、95名の障害のある社員が在籍しており、そのうち勤続30年以上の社員が14.7％を占め、長きにわたり雇用を継続してきた。　　
一方で、商工中金のグループ会社である株式会社商工中金MIRAIハーベスト（以下「商工中金MIRAIハーベスト」という。）は、2025年４月に設立、2026年４月に１期生が入社し、営業を開始した、障害者雇用に特化したグループ会社である。新設会社のため、新入社員に対する教育体制の構築が課題となっている。

表１　給与の仕組み講義内容

図１　給与の仕組み：会社間でのお金の流れ

３　目的
知的障害のある新入社員に対する金融教育の実践を通して、企業や社会での役割を理解し、職業生活と金銭管理の関連について理解を促すための支援方法を検討する。

４　対象者
商工中金MIRAIハーベストの新入社員３名を対象とした。３名は全員が特別支援学校（知的障害）の卒業生であり、今回が初めての就労となる。

５　方法
初任給支給日、その２か月後の賞与支給日にそれぞれ「給与の仕組み」「賞与の仕組み」の研修を行った。
講師は商工中金MIRAIハーベストの支援スタッフであり、かつ商工中金での法人営業経験があり、本研修に関連する知識を有する社員が担当した。また、商工中金MIRAIハーベストの支援スタッフ３名も同席して実施した。
研修時間はどちらも30分で設定した。執務室内にて行い、受講者３名を前に、講師が板書等を用いて実施した。
進行方法は、印刷資料を配布し、講師、受講者共に配布資料を見ながら講義を進め、資料は給与明細・賞与明細とあわせて自宅に持ち帰り、家庭での共有を依頼した。

p.185

表２　賞与の仕組み講義内容

図２　賞与の仕組み

図３　支給の仕組み

６　内容
(1) 給与の仕組み研修
給与の仕組みの講義内容は表１のとおりである。
「お金の役割」は、前述の出前授業教材を使用した。
「会社間のお金の流れ」については、親会社とグループ会社の仕事とお金の流れを図で説明した（図１）。
「給与明細について」は、実際の給与明細を使用した。各項目の意味や内容を追記した見本を作成して説明資料とした。
「お金の使い方について」は、必要なものとほしいものを正しく理解して使うことが重要であると伝えた。
(2) 賞与の仕組み研修
賞与の仕組みの講義内容は表２のとおりである。
賞与の解説の前に、「給与の仕組み」研修で使った資料を用いて、復習を行った。
賞与の仕組みについては、給与との違いについて（図２）、支給の仕組みについて（図３）の説明を行った。

７　実践上の工夫
研修は、知的障害の特性に配慮し、以下の工夫を行った。
(1) 資料の工夫
イラストや図等の視覚情報を多く用い、資料を作成した。
(2) 指導方法の工夫
専門用語を避け、平易な言葉で説明した。
基本的な仕組みだけでなく、仕事とお金のつながりを理解できるよう説明を展開した。
賞与の仕組み研修では、給与の仕組み研修を振り返り、反復学習を行った。

８　結果
受講者は、講師の質問に答えながら積極的に参加した。また、仕事の流れの説明場面では、自身の仕事と関連づけて発言する様子がみられた。
本研修資料は、給与明細・賞与明細とあわせて家庭と共有した。

９　考察
本研修では、仕事とお金のつながりに着目した金融教育を行った。仕事とお金のつながりを説明したことで、自らの業務と給与のつながりを具体的に理解する機会となった。
また、視覚的な資料の活用や平易な表現による説明、反復学習を取り入れ、内容理解を促進できたと考えられる。
さらに、資料を持ち帰ることで、家族と給与や賞与について話し合う機会が生まれ、職業生活と金銭管理を結びつけて考える機会となったことが示唆された。

１０　今後の課題
今回の対象者３名の理解度等は、支援スタッフによる観察を中心に評価した。今後は客観的な指標等に基づいて把握し、継続的な金融教育を展開していく必要がある。
また、特別支援学校と連携し、生徒向けの金融教育を提供し、学校から雇用へスムーズな移行に寄与したい。

【参考文献】
1) 『高校向け 金融経済教育指導教材について』,文部科学省,金融庁（2022）https://www.mext.go.jp/content/20231017-kyoiku01-100002611_1.pdf
2) 安岡知美『金融教育で障害者のQOL向上をめざす』,「国民生活2025年１月号」,国民生活センター（2025）, No.149,21-22
3）小松原修『知的障害特別支援学校における金融教育の現状と課題』, 「佐賀大学大学院学校教育学研究科紀要 第９巻」佐賀大学（2025）, p.222-233
4) 「Sustainability Report 2026 商工中金サステナビリティレポート2026」,株式会社商工組合中央金庫（2026）,p.38 

【連絡先】
笠原 桂子
株式会社商工組合中央金庫　人財戦略部
e-mail：keiko-kasaharakk@gm.shokochukin.co.jp

p.186

職場の障害ダイバーシティ風土を促進する要因とは――組織マネジメント施策に着目した調査結果から――

○大嶋 玲未（目白大学 心理学部　准教授）
○正木 郁太郎（東京女子大学 現代教養学部）
○高田 治樹（一橋大学 森有礼高等教育国際流動化機構）

１　問題と目的
(1) 研究の背景
多様性の推進は、チームのより良いパフォーマンスの発揮につながることが期待される一方で、対人葛藤等をもたらし、集団機能を低下させる場合もある（e.g., van Knippenberg et al., 2020）。“組織の多様性に関連する公式の構造的特徴や非公式の価値観について、メンバーが抱く総合的な認識（Gonzalez & DeNisi, 2009, p.24）”と定義されるダイバーシティ風土は、多様性推進の効果に影響を与える調整変数として注目されてきた。これは人の行動が客観的な現実そのものではなく、それをどのように認識するかによって左右されるためである。すなわち、従業員が多様性推進に関する取り組みを肯定的に認識したときに、ポジティブな効果はより高まることが予測される（Cox, 1993）。
本報告ではそうしたダイバーシティ風土を高める要因として、制度・仕組みに注目する。人事活動は、組織が重視する事項を伝えるシグナルとして機能し、組織でどのような行動が評価、支持されるのかといった集団的な感覚を生み出すことで、組織風土についての共通認識の形成に寄与しうる（Li et al., 2019）。先行研究でも制度や取り組みがダイバーシティ風土に及ぼす効果が実証されてきたが（Herdman & McMillan-Capehart, 2010; 正木・村本, 2017）、障害者雇用の文脈では両者の関連性について未検討である。
(2) 研究の目的
本報告では、障害者雇用や活躍推進にかかわる制度・仕組みが、障害ダイバーシティ風土に及ぼす影響を検討することを目的とする。組織マネジメント施策に関連する要因を幅広く調査した大嶋他（2026）1)のデータを再分析し、制度・仕組みの効果の詳細に焦点を当てて報告を行う。

２　方法（※詳細は、大嶋他（2026）を参照のこと）
(1) 調査手続き
2025年６月にWebモニター調査を実施した。スクリーニング調査を実施した正社員10,000名のうち、障害者手帳を所持する従業員510名、障害者の採用枠で雇用される従業員と同じ部署やグループで働く障害者手帳未所持の1,407名に本調査を配信した。データクリーニングを経て1,000名（障害なし = 699名、あり = 301名、男性525名、女性475名、M = 46.70歳、SD＝10.97）のデータを分析に用いた。
(2) 調査方法
(ｱ) 障害ダイバーシティ風土
正木・村本（2017）の性別ダイバーシティ風土測定項目を、障害ダイバーシティ風土の測定にあわせて文言変更した22項目（４件法）。雇用の公平性と包摂性の要素を含む「フェアネス＆シナジー（α=.941）」（項目例：「私の職場では、すべての人に平等に成長のチャンスが与えられている」）、障害のない従業員が職場で重要な仕事や責任を担っている状況を表す「負担の調整（α=.780）」（項目例：「私の職場では、重要な仕事には最終的に障害のある従業員より障害のない従業員が選ばれることが多いと思う」）で構成される。
(ｲ) 障害者雇用や活躍推進にかかわる制度・仕組み
障害者職業総合センター（2013） 2）の企業のキャリア形成支援活動にかかわる指標21項目について、「障害のある従業員」と主語を限定して使用した。また、障害のない従業員に対する支援に関連すると考えられる４項目について「障害のない従業員」と主語を限定し、一部表現を変更して使用した。勤め先について「該当する制度・仕組みがあり、充実している」「制度・仕組みがあるが、充実していない」「制度・仕組みがない」「わからない」、の４択で回答を求めた。
その他、手続き的公正、職場の意見、中央集権化、チームワーク、ゆとり感、フェイス項目、勤め先で障害のある従業員の職場適応や活躍推進に役立っていると感じる制度や取り組み（自由記述）についても尋ねているが、今回の分析には用いていないため報告しない。

３　結果と考察
障害者雇用や活躍推進にかかわる制度・仕組み25項目について、まずGroup Lassoを用いて変数選択を行った。数量化理論Ⅰ類における各項目のダミー変数（３変数）を１つのグループとして扱い、障害ダイバーシティ風土に対する影響が認められない項目については、そのグループを構成する偏回帰係数（３変数分）を一括して０に縮小する手続きを行った。選択の安定性を確認するため、200回のブートストラップサンプルに対して同様の手続きを繰り返し、各項目が選択された割合（選択率）を算出した。選択率の閾値（70％・80％・90％）ごとに数量化理論I類（重

p.187

回帰分析）を実施し、自由度調整済み決定係数（adj. R2）および多重共線性指標（GVIF）を比較した。その結果、フェアネス＆シナジーでは選択率90％以上を基準とする９項目モデルが最も適合度が高く（adj. R2 = .284）、負担の調整では選択率80％以上を基準とする８項目モデルが候補の中で最も適合度が高かった（adj. R2 = .027）。いずれのモデルも多重共線性は低い水準にとどまったため（GVIF < ２）、これらを最終モデルとして採用した。なお、負担の調整モデルの自由度調整済み決定係数は.03に満たず、フェアネス＆シナジーモデルと比較して低い水準にとどまっていた。それぞれの結果を図１と図２に示す。
フェアネス＆シナジーは、障害のある従業員の「昇進昇格」や、障害のない従業員の「配置部署外の社内の相談体制」「障害者理解・合理的配慮等に関する個別教育」があることで促進されていたが、障害のある従業員の「職務上の役割を増やす」「配置転換」では、充実によって促進されていた。また負担の調整は、障害のある従業員への「柔軟な勤務体系」「配置転換」の制度があることで促進されていたが、「集合教育」「在宅勤務制度」「社内公募・フリーエージェント制度」はないことで促進されていた。
以上の結果から、フェアネス＆シナジーでは、あることで効果をもたらすものと、充実してこそ効果をもたらすものがある一方で、負担の調整ではないことで促進されるものもあることが示され、制度等の精査の必要性が示された。

図１ カテゴリースコア（フェアネス＆シナジー・選択９項目）

図２ カテゴリースコア（負担の調整・選択８項目）

脚注　本報告は、日本学術振興会科学研究費補助金（若手研究、課題番号：21K13631, 研究代表者：大嶋玲未）の助成を受けて実施した大嶋他（2026）1）で報告したデータを、異なる視点から再分析したものである。

【主要引用文献】
1）大嶋玲未・正木郁太郎・高田治樹『組織マネジメント施策が障害ダイバーシティ風土に及ぼす影響』、（2026）、「目白大学心理学研究 （22）」、p. 1-17.
2）障害者職業総合センター『障害の多様化に応じたキャリア形成支援のあり方に関する研究―第1分冊 アンケート調査編』、 「調査研究報告書№115-1」障害者職業総合センター（2013）.

p.188

企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究－企業を対象としたアンケート調査結果から－

○中山 奈緒子（障害者職業総合センター　上席研究員）
桃井 竜介・山科 正寿・高木 啓太・永登 大和（障害者職業総合センター）
佐藤 涼矢（元障害者職業総合センター）

１　背景と目的
2022年の障害者雇用促進法改正では、事業主の責務として障害者の能力開発及び向上が含まれることが明確化され、事業主には障害者雇用の質の向上に向けた取組を行うことが求められている。
このため、障害者職業総合センターでは2024～2025年度にかけて「企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究」1)を行った。本発表では、企業アンケート調査結果のうち、回答企業における障害者雇用の方針（以下「障害者雇用の方針」という。）と「能力開発、評価・処遇等の取組」の実施状況との関連を明らかにするために行った分析について報告する。

２　方法
(1) 調査対象
2024年10月～11月に、障害者を１人以上雇用している一般企業（特例子会社以外の企業）10,000社及び特例子会社598社の人事・労務管理担当者に対するアンケート調査を実施した。本発表の分析では、一般企業（有効回答数2,100社）のデータのみを用いた。
(2) 調査項目
障害者雇用の方針は、「法定雇用率の充足を目指している」、「障害者の戦力化を目指している」等の９項目に対し、４件法（「重視している」、「やや重視している」、「あまり重視していない」、「重視していない」）で回答を求めた。
「能力開発、評価・処遇等の取組」は、業務とのマッチング、教育訓練（OJT、Off-JT）、評価・処遇、中長期的なキャリア形成に関する25項目の取組について、障害のある正社員又は非正社員に対する実施の有無を尋ねた。以降の分析では、取組の効果との関連が確認された項目に着目するため、障害者職業総合センター（2026）で行った多変量解析の結果、取組の効果と関連が見られた13項目1)を用いた。具体的には、取組の効果を測る10項目から見いだされた３つの因子（能力・満足度向上因子、処遇向上因子、波及効果因子）のいずれかと統計的に有意な関連が見られた項目を指す（項目の一覧は表２を参照）。

３　調査結果
(1) 障害者雇用の方針
ア　基礎集計
９項目の中で「重視している」の回答割合が最も高かった項目は、「法定雇用率の充足を目指している」（57.0％）であった。「障害者雇用を経営戦略の一つとして位置づけている」、「障害者の戦力化を目指している」、「障害者が社内のより中心的な業務（コア業務）に貢献できることを目指している」、「障害者の新たな職域や新規事業の開拓を目指している」の各項目では、「重視している」の回答割合は10％前後にとどまった。
イ　因子分析
９項目に欠損のない2,031社を対象に、最尤法及びプロマックス回転による探索的因子分析を行った。ガットマン基準、平行分析及び因子の解釈の可能性を総合的に考慮し、３因子のモデルを採用した。しかし第３因子ではα係数が0.6を下回っていたことから、第３因子に属する２項目（「障害者を隔離せず一般社員と同じ部署に配置することを目指している」、「組織の理念や組織目標について障害者に伝えている」）を削除した。７項目について再度因子分析を行い、最終的に２因子モデルを採用した（表１）。２因子のα係数は、第１因子が0.814、第２因子が0.735であった。因子間相関は0.611であった。

表１　障害者雇用の方針に関する因子分析結果

第１因子の因子負荷量が高い４項目は、いずれも障害者の戦力化に関する項目であることから、第１因子を「戦力

p.189

化志向因子」と命名した。第２因子の因子負荷量が高い３項目は、雇用率や社会的責任に関する項目であることから、第２因子を「法令遵守・社会的責任志向因子」と命名した。
(2) 「能力開発、評価・処遇等の取組」の実施状況
障害のある正社員又は非正社員に対し実施したことがある場合を１、実施したことがない場合を０とした二値変数に置き換えた。13項目について、障害のある正社員又は非正社員に対する実施ありの回答数及び割合（％）を表２に示した。

表２ 「能力開発、評価・処遇等の取組」の実施状況（n=2,100）

(3) 「能力開発、評価・処遇等の取組」の実施に関するロジスティック回帰分析
13項目それぞれについて、「能力開発、評価・処遇等の取組」の実施／未実施を目的変数、因子分析により算出した各回答企業の因子得点（戦力化志向因子得点／法令遵守・社会的責任志向因子得点）を説明変数としたロジスティック回帰分析を行った。有意性は５％水準で判定した。
法令遵守・社会的責任志向因子得点は、業務とのマッチングに関する５項目に加え、「責任・裁量の付与」、「自己啓発の補助金支給」及び「希望を踏まえた目標設定」の取組の実施と有意な関連を示していた。戦力化志向因子得点は、「実習・インターン」を除く12項目の取組の実施と有意な関連を示していた。有意であった因子得点のオッズ比はいずれも１より大きい値であったことから、各因子得点は取組の実施と正の関連を示していた。

４　考察
障害者雇用の方針に関する２因子のうち、法令遵守・社会的責任志向因子は８項目の取組の実施と正の有意な関連が見られた。８項目中５項目は業務とのマッチングに関する取組であった。これに対し、戦力化志向因子は12項目の取組の実施と正の有意な関連が見られた。戦力化志向因子とのみ関連が見られた取組は、「指導役の機会提供」、「障害のない従業員と共通の処遇」、「障害に配慮した処遇」、「人事評価に基づく待遇」、「キャリアに関する相談」の取組であった。
「指導役の機会提供」は、障害のある従業員が指導役やチームリーダー役を経験する機会を提供する取組である。松尾（2017）は、日本企業に勤務する管理職及び中堅社員を対象とした質問紙調査の結果から、管理職に昇進する前の中堅社員のマネジメント能力を高めるために有効な業務の一つに「新人・経験不足のメンバーの指導」を挙げている2)。「指導役の機会提供」は障害のある従業員の業務スキルの向上だけでなく、役割の拡大やマネジメント能力の向上等にもつながる取組であると考えられる。「障害のない従業員と共通の処遇」、「障害に配慮した処遇」、「人事評価に基づく待遇」の３項目は、障害のある従業員の処遇の向上と関連する取組であると考えられる。
企業の障害者雇用における戦力化志向と法令遵守・社会的責任志向の２つの方針は、いずれも障害のある従業員と業務とのマッチングや一定の責任・裁量の付与、業務目標の設定等の取組の実施と関連する重要な方針であると考えられる。障害者職業総合センター（2026）では、障害者雇用の方針と取組実施数（各企業が実施している取組の個数）との関連を重回帰分析により検証した。その結果、戦力化志向因子は、企業規模等の企業属性の影響を排除してもなお、取組実施数と正の関連が見られた1)。障害のある従業員の戦力化を重視する方針は、教育訓練、評価・処遇、中長期的なキャリア形成等に関する多様な取組の実施と関連しており、こうした多様な取組の実施が、障害のある従業員の業務スキルのみにとどまらない幅広い能力の向上や処遇の向上、キャリア形成につながる可能性があると考えられる。
本発表の限界点として、本調査は横断調査であるため、因果関係を検証するためには縦断調査等により取組の実施と効果の時間的推移を捉える必要がある点が挙げられる。

【参考文献】
1) 障害者職業総合センター（2026）企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究, 調査研究報告書No.184.
2) 松尾睦（2017）管理職によるジョブアサインメント：経験を創り・与え・支援する, 　北海道大学大学院経済学研究院Discussion Paper Series B, 156, 1-17.

p.190

障害のある生徒のキャリアの意思決定を支える「キャリア・パスポート」「個別の教育支援計画」「就労選択支援」の連携の在り方

○小澤 至賢（独立行政法人国立特別支援教育総合研究所　総括研究員）
榎本 容子・石本 直巳・北村 拓也（独立行政法人国立特別支援教育総合研究所）

１　はじめに
令和７年10月、障害者総合支援法の改正に伴い、就労選択支援が新たな障害福祉サービスとして創設された。就労選択支援は、就労アセスメントの手法を活用し、本人の希望、就労能力や適性、就労に当たって必要な配慮・支援等を把握することにより、本人が就労先や働き方についてより適切に選択できるよう支援するものである。
就労選択支援は、就労系障害福祉サービスの利用等を検討する特別支援学校高等部、高等学校及び中等教育学校の後期課程に在籍する生徒も利用することができ、１年次からの利用、在学中の複数回の利用、職場実習に合わせた実施も可能とされている。利用時期には定めがなく、生徒本人の希望に応じた時期に実施できるが、支給決定期間は原則１か月間とされている。また、就労選択支援事業者が学校に出向き、校内実習や作業現場等における実習を活用して作業観察を行うこともできる。学校には、本人及び保護者の同意を得た上で「個別の教育支援計画」を共有し、必要に応じてケース会議に参加するなど、就労選択支援事業者との連携が求められている。さらに、アセスメント結果を学校のキャリア教育や進路指導に活用することも期待されている（文部科学省・厚生労働省，2025）。このように、就労選択支援は、在学中の学習や実習と関連付けながら、生徒の自己理解とキャリアに関する意思決定を継続的に支える仕組みとして活用できると考えられる。
就労選択支援の制度化に先立って取りまとめられた「障害者総合支援法改正法施行後３年の見直しについて　報告書」では、特別支援学校の進路指導等において把握・整理された情報を、就労選択支援に活用する方向性が示されている（社会保障審議会障害者部会，2022）。したがって、就労選択支援のアセスメント結果を学校教育に活用するだけでなく、学校教育を通じて蓄積された情報をアセスメントに活用するという、双方向の連携が重要となる。
学校には、児童生徒の学びや自己理解を蓄積する「キャリア・パスポート」と、児童生徒の願いや必要な支援・配慮等を整理し、関係機関との共有や引継ぎに活用する「個別の教育支援計画」がある。これらに蓄積・整理された情報は、就労選択支援のアセスメントに活用できる可能性がある。一方、厚生労働省の就労選択支援実施マニュアルでは、職場実習の経験の活用や関係機関の連携は示されているものの、これらの学校側の情報と就労選択支援のアセスメントとの関係については、十分に整理されていない。
以上を踏まえ、本稿では、特別支援学校高等部から職業生活への移行支援に着目し、「キャリア・パスポート」「個別の教育支援計画」「就労選択支援」が、生徒の意思決定の支援に果たす機能と相互の関係を整理する。なお、就労選択支援との関係の整理に当たっては、具体的ツール例として、就労選択支援実施マニュアルで紹介されている、「就労支援のためのアセスメントシート」（障害者職業総合センター，2023）に着目する。その上で、本人の希望、適性及び必要な支援・配慮を踏まえた意思決定を継続的に支えるための情報共有と活用を中心に連携の在り方を示す。

２　各ツールの機能と特徴
(1) 「キャリア・パスポート」
「キャリア・パスポート」は、小学校から高等学校までのキャリア教育に関わる活動について、児童生徒が自らの学習状況やキャリア形成を見通し、振り返りながら、自身の変容や成長を自己評価できるよう工夫されたポートフォリオである。学習成果を教員が評価するための資料ではなく、児童生徒が経験を振り返り、自己理解を深め、次の学びや将来の選択につなげるための教材として位置付けられる。特別支援学校においても、その活用に取り組むことが求められており、児童生徒の障害の状態や特性、心身の発達の段階等に応じて、記録の内容や方法を工夫する必要がある。特に、障害のある児童生徒にとっては、本人の思いや希望、意思表明、意思決定の過程を可視化し共有できる点に意義がある（国立特別支援教育総合研究所，2026）。
(2) 「個別の教育支援計画」
個別の教育支援計画は、障害のある児童生徒について、長期的な視点から支援目標や合理的配慮を含む支援内容を整理し、教育、医療、福祉、労働等の関係機関が連携して一貫した支援を行うための計画である。文部科学省の参考様式では、進学や進級等に際して支援情報を引き継ぐとともに、就職・就労時の引継ぎ事項を教育機関以外で作成される支援計画に反映することが示されている。同計画は、本人の願いや教育的ニーズ、必要な支援・配慮を関係者間で共有し、進学や就職等の移行に際して、支援の継続性を確保する機能を有する。なお、学校内で

p.191

は個別の教育支援計画に基づき「個別の指導計画」が作成され、児童生徒のニーズに応じて自立活動の指導等との連動もなされる。
(3) 「就労支援のためのアセスメントシート」
「就労支援のためのアセスメントシート」は、本人と支援者が協同して情報を収集・整理・評価し、就労に必要な支援や配慮を検討するためのツールである。①就労に関する希望・ニーズ、②就労のための基本的事項、③就労継続のための環境、④これらの結果を集約し総合協同所見を記載する「アセスメント結果シート」の４つから構成される。作成過程では、面談や自己評価、本人と支援者による協同評価を通して、本人のストレングス、就労上の課題、必要な支援・配慮及び望ましい環境を整理する。その目的は、就労の可否を判断することではなく、本人の自己理解を促し、今後の働き方や支援の方向性を考えることにある。

３　各ツールの関係性と連携の在り方
(1) 各ツールの役割と関係性
こうした三者は、互いにどのような関係にあるのだろうか。いずれも本人の意思を踏まえ、自己理解と意思決定を支える点では共通している。一方、それぞれの役割は異なり、相互に代替するものではない。本稿では、これらに記録・整理される情報の対応関係を表１のように整理した。

表１　三者に記録・整理される情報の対応関係

三者の役割は、「キャリア・パスポート」による本人の経験、希望及び自己評価の蓄積、個別の教育支援計画による支援目標や必要な支援・配慮の整理と共有・引継ぎ、「就労支援のためのアセスメントシート」による就労の観点からの協同的な評価・整理として捉えられる。これらの情報を多職種間で共有し、学校段階から就労選択支援へ切れ目なくつなぐことで、本人の強みや思いを尊重し、本人が自らの進路や将来を選択するための意思決定を支える関係にある。三者の接続関係を図１に示す。

図１　本人主体の意思決定・進路選択を支える指導・支援モデル

(2) 情報共有・活用のプロセスと留意点
学校段階では、「キャリア・パスポート」に本人の経験や振り返りを蓄積し、そのうち、本人の願いや継続的な支援に必要な内容を、個別の教育支援計画に反映する。移行段階では、本人・保護者の同意を得て個別の教育支援計画を就労選択支援事業所と共有し、「キャリア・パスポート」の記録を本人理解のための補完的な情報として活用する。
就労選択支援では、これらの情報をそのまま評価に用いるのではなく、本人の現在の希望を確認し、面談や作業場面等から得られた情報と照合する必要がある。「キャリア・パスポート」及び個別の教育支援計画は、就労アセスメントの代替ではなく、本人との協同によるアセスメントを支える基礎資料として位置付けられる。情報共有の目的と範囲を本人・保護者と確認し、個人情報を適切に取り扱うことが求められる。その上で、就労選択支援での気付きを学校に伝え、学校での諸計画に反映し、その後の指導や進路選択に生かす双方向の連携が重要になると考える。

４　まとめ
本稿では、３つのツールの機能と相互の関係を整理し、障害のある生徒のキャリアの意思決定を支える情報共有の在り方を示した。今後は、その実現に向けた具体的手順や連携上の工夫を検討し、有効性を検証する必要がある。

【参考文献】
1）文部科学省・厚生労働省（2025）特別支援学校等における就労選択支援の取扱いについて．
2）厚生労働省　社会保障審議会障害者部会（2022）障害者総合支援法改正法施行後３年の見直しについて　報告書．
3）厚生労働省（2025）就労選択支援実施マニュアル．
4）障害者職業総合センター（2023）就労支援のためのアセスメントシート活用の手引． 
5）国立特別支援教育総合研究所（2026）障害のある児童生徒のキャリア教育の充実に関する研究．

【連絡先】
小澤　至賢　e-mail：ozawa@nise.go.jp

p.192

障害のある児童生徒の社会的・職業的自立を支える教員の専門性向上－キャリア教育に関する教員向けQ&A集の作成とその特徴－

○榎本 容子（独立行政法人国立特別支援教育総合研究所　主任研究員）
〇石本 直巳（独立行政法人国立特別支援教育総合研究所　主任研究員）
北村 拓也（独立行政法人国立特別支援教育総合研究所）
相田 泰宏（横浜市教育委員会事務局）

１　はじめに
キャリア教育は、「社会的・職業的自立に向け、必要な基盤となる能力や態度を育てることを通して、キャリア発達を促す教育」であり、教育活動全体を通して行われるものである。社会的・職業的自立に向けて必要な基盤となる能力は、基礎的・汎用的能力として整理されており、「人間関係形成・社会形成能力」「自己理解・自己管理能力」「課題対応能力」「キャリアプランニング能力」の４つから構成される。これらは、「仕事に就くこと」に焦点を当て、実際の行動として表れる力という観点から整理されたものである。こうした能力は、児童生徒が自分のよさや課題を理解し、他者と関わりながら自ら考えて選択し、将来の生活や進路を見通すための基盤となる力である。さらに、就労場面においても、仕事を選ぶこと、働き続けること、職場で人と関わること、必要に応じて支援を受けながら役割を果たすことなど、具体的な行動に結びつく力でもある。
基礎的・汎用的能力の育成は、すべての児童生徒に共通して求められるものであるが、障害のある児童生徒のキャリア教育においては、個の実態に応じた指導・支援に加え、家庭や関係機関との連携が一層重要となる。これは、障害のある児童生徒の中には、自己理解や意思の表明、将来への見通し、経験の振り返り等の面で、個別の指導・支援を必要とする場合があるためである。したがって、キャリア教育を進めるに当たっては、障害特性を踏まえた配慮と発達段階に応じた継続的な関わりが欠かせない。さらに、卒業後の生活や就労を見据え、学校段階で育まれた力を次の学びや生活の場へつなぐ視点と、それを家庭や関係機関と共有し支えていく視点が重要となる。
以上のように、障害のある児童生徒に対するキャリア教育には、一般的な枠組みを踏まえつつも、より丁寧かつ専門的な関わりが重要であり、学校段階における実践のさらなる充実が求められる。しかし、学校現場からは、「キャリア教育と進路指導・職業教育との違いが分かりにくい」「基礎的・汎用的能力をどのように捉えればよいか分からない」「自己理解や意思決定の支援をどのように行えばよいか分からない」「「キャリア・パスポート」をどのように作成・活用すればよいか分からない」など、日常の実践に直結する疑問が多く聞かれる。これは、概念の整理と現場の実践との間に依然として乖離があることを示している。加えて、こうした実践を支える体系的な研修機会や専門的な資料も十分に整備されているとはいえず、現場における支援基盤の整備が課題として考えられる。
このような状況を踏まえ、当研究所キャリア班では、教員の疑問とキャリア教育に関する専門的知見とを結び付け、実践に活用できる形で提示するため、Q&A形式によるキャリア教育の資料（以下「Q&A集」という。）の作成に取り組んだ。
本報告では、作成されたQ&A集の構成上の特徴と実践的な意義を中心に紹介する。

２　作成手続き
Q&A集は、2021年度から2024年度にかけて実施した研究成果を基盤として作成した。まず、文献検討及び学校現場へのヒアリングを通して、障害のある児童生徒のキャリア教育に関わる教員の専門性に関する情報を収集・整理し、教員に求められる専門性を９つのカテゴリーとして整理した。次に、学校現場から寄せられる質問等を踏まえ、これらのカテゴリーを網羅する形でQ項目を立案した。作成したQ案については、内容の類似性に基づく統合・整理と、項目のグループ化・構造化を行い、相互参照が可能となるよう全体を構成した。さらに、キャリア教育の理論的枠組みに基づきつつ、学校現場での実践可能性を重視して各Qへの回答を作成した。回答は、概念理解を支える「考え方」と、指導場面で活用可能な「実践のポイント」の双方を含む構成とした。最後に、障害のある児童生徒のキャリア教育実践に取り組む教員４名への意見聴取を行い、用語の分かりやすさ、内容の妥当性、実践への適用可能性の観点から検討し、必要な修正を加えた。

３　作成されたQ&A集の特徴
学校現場で生じやすい疑問に直接応答する形式により、障害のある児童生徒のキャリア教育に関する入門的資料を作成した。最終的には、55項目のQと25本のコラムから成るQ&A集として取りまとめた（図１）。
Q&A集は、【パート１：キャリア教育】と【パート２：「キャリア・パスポート」】の二部構成とした。パート１では、キャリア教育の定義、基礎的・汎用的能力、障

p.193

害のある児童生徒のキャリア教育の考え方、実践・評価、連携等を取り上げた。パート２では、「キャリア・パスポート」の定義、様式、作成・活用、指導・支援、連携・引継ぎ等を扱った。さらに、理解を補うコラム及び巻末資料「キャリア教育実践チェックリスト」を収録した。
本Q&A集の特徴は、障害のある児童生徒のキャリア教育に関する知見を、教員が実践場面で活用しやすい形に再構成した点にある。
第一に、学校現場で求められる内容を幅広く扱っている点である。内容は、キャリア教育の基本概念、障害のある児童生徒に対するキャリア教育の意義、自己理解や意思決定の指導・支援、「自立活動」との関係、「キャリア・パスポート」の作成・活用、家庭や関係機関との連携、進路先への引継ぎまで多岐にわたる。具体的には、「障害のある子どもにも、小学校段階からキャリア教育を行うことが必要なのか」「夢や目標が分からない子どもにも書かせる必要があるのか」など、現場で生じやすい問いを扱っている。このように、教員が抱きやすい疑問を起点として構成することで、初学者にも参照しやすい資料となっている。
第二に、内容全体を教員に求められる専門性の枠組みに基づいて体系化している点である。Q&A集の内容は、キャリア教育に関する専門性として整理した９つのカテゴリー、すなわち、①キャリア教育とは、②「キャリア・パスポート」とは、③「社会的・職業的自立」に向けた課題と段階的取組の重要性、④「自分らしい生き方の実現」を支える指導・支援の重要性、⑤「連携による支援」の重要性、⑥「キャリア・パスポート」作成の留意点、⑦「社会的・職業的自立」を支えるパスポート活用の工夫、⑧「自分らしい生き方の実現」を支えるパスポート活用の工夫、⑨「関係者との連携」によるパスポート活用の工夫に基づいて構成した。これにより、教員の理解と実践を支える知識・視点が体系的に整理されている。
第三に、理論と実践を往還できる回答構成である。各Qに対する回答では、理論的背景を踏まえた「考え方」と、授業、学級活動、面談、進路指導等で活用できる「実践のポイント」を併せて示した。これにより、教員は概念理解にとどまらず、実際の指導や支援への結びつけ方を具体的に捉えることができる。
第四に、概念理解を支える視覚的・具体的な提示である。抽象的な概念や誤解されやすい用語については、図解、イラスト、具体例を用いて理解しやすく示した。例えば、「キャリア教育＝就職指導」といった誤解が生じやすい点については、定義や関連用語の違いを整理するとともに、キャリアのイメージ図を用いて視覚的に把握できるよう工夫した。これにより、教員が共通理解を形成しやすい資料となることが期待される。
第五に、障害特性を踏まえた構成である。視覚障害、聴覚障害、肢体不自由、病弱、知的障害、発達障害等について、指導や配慮の観点をコラムとして整理し、障害特性に応じた実践上の留意点を把握できるようにした。
第六に、学校全体での活用を踏まえた構成である。校内での推進体制、校内研修、家庭や関係機関との連携など、学校全体で進めるために必要な視点を扱った。また、巻末には、９つの専門性カテゴリーに対応した実践チェックリストを掲載し、教員が自身の実践状況を振り返り、改善点を整理できるようにした。
これらの点から、本Q&A集は、教員個人の自己研修だけでなく、校内研修や学校全体での取組を支える資料としても活用可能であると考えられる。

図１　作成されたQ＆A集（一部抜粋）

４　成果と今後の課題
本Q&A集の作成を通じて、障害のある児童生徒のキャリア教育に関する専門的知見を、現場の教員が実践に活用できる形で提示することができた。また、多様な学びの場に共通する視点を一つの資料として取りまとめたことで、特別支援学校のみならず、小・中・高等学校の教員にとっても参照可能な入門的資料としての基盤を整えることができた。今後は、校内研修や授業実践における活用状況や効果を把握し、現場のニーズや教育施策等の変化を踏まえながら、内容の見直しと更新を継続していく必要がある。

【連絡先】
石本 直巳
e-mail：ishimoto-53@nise.go.jp

p.194

発達障害のある人のライフイベントに伴って生じた職業生活上の課題

○知名 青子（障害者職業総合センター　上席研究員）
田中 規子・稲田 祐子・野澤卓矢・佐藤 雅文・秋場 美紀子（障害者職業総合センター）

１　背景と目的
発達障害のある人の長期的な職業生活に焦点をあてた研究では、多くの人々が離転職などの困難な状況に直面することが示されている。1）2）3）
発達障害のある人への就労支援を展開する上では、対象者の職業上の課題と併せ、ライフステージで生じる課題及びその特徴、それに伴う本人のキャリア形成の状態を捉えて支援を行うことが重要である。
障害者職業総合センターでは、発達障害のある人の職業生活において生じるライフイベントとそれに伴い発生する職業生活上の課題と支援機関による対応の実態等を明らかにするため、調査研究「発達障害のある者のキャリア発達に応じた就労支援の実態に関する研究～発達障害者支援法施行後20年を迎えて～（令和７年度～令和８年度）」を実施している。本発表では調査研究の一部である広域・地域障害者職業センター対象調査を取り上げ、概要を報告する。
なお、本調査研究における「ライフイベント」とは、個人の人生の過程において生じる出来事のうち、職業生活やキャリア形成に影響を及ぼす可能性のある出来事を指す。労働政策研究・研修機構（JILPT）4）の成人キャリア発達に関する調査研究では、ライフイベントを「仕事」と「家庭」に関する重要な出来事として捉え、進学、就職、転職、昇進・昇格、管理職登用等の職業生活上の出来事と、結婚、出産・育児、子どもの進学・就職、親との死別等の家庭生活上の出来事を対象として分析している。これらの出来事は、個人のキャリア形成や人生の方向性に影響を及ぼす転機として位置付けられている。
本発表ではこの考え方を踏まえつつ、結婚、出産・育児、家族介護、本人の疾病や精神的不調、転居、昇進、配置転換、離職、再就職等を含む、職業生活に影響を及ぼす人生上の重要な出来事をライフイベントとして取り扱い、発達障害のある人の職業生活との関連からその特徴を整理する。

２　方法
(1) 調査方法
アンケート調査は令和７年８月に、広域・地域障害者職業センター（以下、「センター」という。）54所（支所を含む）を対象としてアンケートフォームを用いて実施した。
回答者については「主任障害者職業カウンセラー」又は「ライフイベントを契機に対象者の心身の安定や就職・就業継続（職場への適応・定着等）の状況悪化等の職業生活上の課題が生じ、何らかの支援を実施した事例について複数担当経験がある障害者職業カウンセラー」を選定するよう依頼した。回収率は90.7％（49/54箇所）であった。
(2) 調査項目
調査項目は３つの枠組みで構成され、具体的には設問Ⅰ「センター利用者の支援ニーズ」、設問Ⅱ「ライフイベントが職業生活に影響を与えたことで支援を要した発達障害のある事例について」、設問Ⅲ「他機関との連携（地域の就労支援ネットワーク）の状況」である。なお、本発表では設問Ⅱの結果を中心に取り上げる。
設問Ⅱでは、センター利用者のうち、「令和５年度～令和６年度の間に生じたライフイベントを契機に、心身の安定や就職・就業継続（職場への適応・定着等）の状況悪化等の職業生活上の課題が生じ、何らかの支援を実施した事例（男女各１名以上（各３事例まで回答可能））」について、属性（性別、年代、主たる診断名、障害者手帳の所持状況、就労状況、所得・経済状況、世帯状況等）、ライフイベント①「仕事に関する出来事」、ライフイベント②「家庭に関する出来事」、ライフイベントによる職業生活への影響、支援の課題と連携した関係機関について尋ねた。本発表では属性とライフイベントの関連性、職業生活上の課題を検討する。

３　結果
(1) 事例の属性
回答のあった49箇所から、93事例（男性48名、女性45名）が得られた。属性は以下の通りであった（表１）。
(2) ライフイベントについて
一般的なライフイベント（令和５年度～令和６年度）について、支援が必要となったきっかけとなったもの全てに

表１　93事例における基本属性の内訳

p.195

図１　令和５年度～令和６年度の間に事例に生じたライフイベントの選択率

チェックをしてもらった。その結果、ライフイベント①「仕事に関する出来事」については、「14 休職・仕事中断」が最も多く21.5％、続いて「17 職場の対人関係でトラブル」17.2％、「13 再就職」16.1％などが挙げられた。ライフイベント②「家庭に関する出来事」については、「27 自分の病気・けが」が最も多く19.4％、続いて「19 転居」17.2％、「31 その他」16.1％となった。
(3) ライフイベント及び属性の関連性
「属性（性別、年代、障害者手帳の有無）」と、「ライフイベント」の各項目の選択率の関連性を検討するため、各要因についてカイ二乗検定又はFisherの正確確率検定を実施した。結果、性別についてはライフイベント②「家庭に関する出来事」のうち「21 郷里に帰る」の項目で、女性の選択率（15.2％）が男性（0.0％）より有意に高かった（Fisherの正確確率検定，p=.005）。一方、年代、障害者手帳の有無とライフイベントについては、選択率に有意差は見られなかった。
(4) 職業生活上の課題
ライフイベント①「仕事に関する出来事」及びライフイベント②「家庭に関する出来事」で選択率が高かった項目について、どのような職業生活上の課題が生じていたか自由記述の内容を概観した。「14 休職・仕事中断」に関しては、職場環境への適応困難や業務負荷、発達障害特性と職務要求のミスマッチによる不調が多く挙がった。また、上司や同僚との関係、コミュニケーション不全なども挙げられた。「27 自分の病気・けが」に関しては、病気やけがの治療、入院、後遺症などにより勤務継続や職務遂行に影響が生じていること、疾病やストレスにより精神的不安定さが増し、休職や離職に繋がった状況などが挙げられた。

４　考察及び今後の課題
センターの利用者では、職業生活に影響のあったものとして、ライフイベント①「仕事に関する出来事」では、休職・仕事中断に関することや、職場での対人関係のトラブルが多く挙げられた。ライフイベント②「家庭に関する出来事」では、自身の病気やけが、転居などが高比率であった一方で、経済事情（ローン、借金）、世帯状況の変化（親からの自立、結婚など）を挙げる者もみられた。なお、ライフイベントは複数選択されることも多く、複合的な状況からどのような職業生活上の課題に繋がるのかについて、さらに整理と分析を進める必要がある。

【参考文献】
1) Hickey, E. J. et al. (2024). Trajectories of Competitive Employment of Autistic Adults through Late Midlife. Healthcare (Basel), 12(2), 265.
2) Bury, S. M. et al. (2024). Employment profiles of autistic people: An 8-year longitudinal study. Autism. Vol.28 (9), 2322-2333.
3) 障害者職業総合センター（2009），調査研究報告書№88,「発達障害者の就労支援の課題に関する研究」
4) 労働政策研究・研修機構（2010），成人キャリア発達に関する調査研究―50代就業者が振り返るキャリア形成―，労働政策研究報告書№114.

p.196

発達障害のある大学生を対象とした就職準備プログラム「働くチカラＰＲＯＪＥＣＴ」

○高橋 亜希子（株式会社エンカレッジ　取締役）
玉井 龍斗（株式会社エンカレッジ 就労移行支援事業所エンカレッジ早稲田駅前　主任）
正野 美咲（株式会社エンカレッジ 就労移行支援事業所エンカレッジ横浜関内　主任）

１　はじめに
近年、障害のある大学生の数は増加している。独立行政法人日本学生支援機構（以下「JASSO」という。）の令和５年度調査によれば、障害のある大学生数はここ７年で約1.86倍に急増しており、これは障害のある学生が増えたのではなく、適切な支援があれば高等教育を修了できる学生が顕在化してきたことを示している。同時に、障害者雇用の求人掲載企業数も前年比50.3％増と急拡大しており（当社独自調査、2026年４月時点）、就労市場を取り巻く環境は大きく変化している。
一方、学生・大学・企業の三者は、それぞれ異なる困難を抱えている。学生からは「自己PRが書けない」「自分の強みが分からない」といった自己理解の壁や、障害者雇用に対する誤解・不安が多く聞かれる。大学の支援担当者を対象としたアンケートでは、「学生の自己理解・障害受容をどう進めるか」が最多の課題として挙げられ、企業側も雇用ノウハウ不足による不安や、受入体制・待遇の創出に苦慮している実状がある。三者に共通する根本課題は「自己理解の不足」と「体験機会の不足」にあると考えられる。

２　目的
株式会社エンカレッジ（以下「当社」という。）は、こうした学生・大学・企業の間に生じる狭間をつなぐ支援機関として、「情報を届け・つなぐ」と「安心して参加できる体験機会・自己理解を深める」という２つのアプローチでサービスを提供している。
「働くチカラPROJECT」は、当社と社会福祉法人北摂杉の子会ジョブジョイントおおさか、一般社団法人fabrica Notoカレッジの３法人が協働運営しており、東京・名古屋・大阪・高槻・京都の会場で、発達障害のある学生を対象に開催している。「安心して参加できる体験機会・自己理解を深める」ことに焦点を当てた就労準備プログラムである。就活テクニックの伝授ではなく「働く土台をつくり、自信をつけること」をコンセプトに掲げ、学生が自分に合った就職活動の進め方・働き方を知るとともに、就労移行支援事業所が就活を伴走する存在であることを知ってもらう入り口として位置づけている。
本発表は、弊社が運営する働くチカラPROJECT東京会場の実践になる。

３　プログラムの概要
(1) 対象
発達障害・精神障害のある大学生、大学院生、短大生、専門学校生を対象とし、既卒生も参加可能とした。学年や診断の有無は問わず、家族や大学・医療機関の支援者の見学・同行も歓迎している。
(2) 実施内容
東京（早稲田）・横浜（関内）の各就労移行支援事業所の拠点を中心に、以下の４つの柱でプログラムを構成した。
①会社訪問ツアー：企業を訪問し、業務内容や職場の雰囲気を自分の目で確かめるとともに、先輩社員との対話や業務体験を行う。
②就活ゼミ：障害者雇用の仕組み、自己分析、面接対策等、就職活動に必要なテーマをゼミ形式で扱う。
③キャリア育成支援型インターンシップ：特例子会社等での３日間の就業体験を軸に、事前研修・事後フォローを組み合わせた計５日間の体験型プログラム。
④ゆるっと就活相談タイム：就活の不安や発達特性による困りごとについて、当社スタッフに気軽に相談できる場。
(3) 実施体制
各企画は年間を通じて随時開催し、参加費は無料とした。夏季・春季等の長期休暇期間には、集中的な開催を行っている。

４　実践を通じての考察
①障害者雇用に対する誤解・不安の解消につながったか
②学生の自己理解が何よりどのように深まっていくか
③家族の理解と安心感が高まったか
④卒業後の進路選択がしやすくなったか
プログラムを通じて、上記の４つの視点で考察した結果を報告したい。

５　おわりに
本発表では、発達障害のある大学生を対象とした就労準備プログラム「働くチカラPROJECT」の実践について報告した。学生・大学・企業に共通する「自己理解の不足」

p.197

と「体験機会の不足」という課題に対し、体験と相談を組み合わせた本プログラムは一定の効果を示していると考えられる。
今後は、参加学生本人はもちろん、学生を支える送り期間である大学支援者、そして家族への追跡調査等を通じて効果検証を進め、より多くの学生・大学・家族に資する取組へと発展させていきたい。

【連絡先】
高橋　亜希子
株式会社エンカレッジ
TEL：03-6233-9954
e-mail：akikot@en-c.jp

p.198

ICFに基づく実行機能と愛着特性の統合的検討―就労継続における環境適合性モデルの構築―

○齋藤 貴大（岩手県立療育センター 障がい者支援部　理学療法士兼生活支援員）

１　はじめに
発達特性のある利用者への就労支援では、知的能力や作業能力に大きな問題が認められないにもかかわらず、就労継続が困難となる事例を経験することが少なくない。その要因は本人の能力や障害特性だけでは説明できず、職場環境や人的環境との相互作用が影響していると考えられる。
ICF1?では、生活機能は心身機能、活動、参加、環境因子および個人因子が相互に影響し合うものとして捉えられている。そこで本事例では、愛着特性を理解する視点として米澤の愛着理論2?を取り入れ、ICFを用いて生活機能と環境因子を整理した。環境因子への介入と、安全基地・安心基地の形成という両面から支援を実践し、その結果を通して就労継続における環境適合性について検討した。

２　事例概要
対象は20代男性である。幼少期より集団生活や対人関係に苦手さがみられ発達障害と診断された。高校は中途退学し、その後は複数のアルバイトや就労を経験したが、いずれも短期間で離職を繰り返した。精神的な不調から精神科病院へ入院した。退院後は地域生活への移行と就労準備を目的として生活訓練事業を利用し、アパートでの一人暮らしを開始した。
生活面では生活リズムや金銭管理に課題があり、困り事が生じても自ら相談することは少なく、一人で抱え込む傾向がみられた。
本人は一般就労への希望が強く、就労はいずれも障害を開示しないクローズ就労を選択していた。ホテルは短期間で離職した。その後、ネットカフェへ転職し、一定期間就労を継続することができた。

３　ICFによる評価と支援
ICFの視点から対象者の生活機能を整理した。
心身機能では、知的能力は保たれていたものの、計画立案や優先順位の判断、課題の切り替えなど実行機能の不安定さが認められた。また、失敗への不安や他者からの評価に敏感で、困り事があっても援助を求めることが少なく、一人で抱え込む傾向がみられた。その結果、問題が大きくなってから支援者へ相談することが多く、生活や就労の不安定さにつながっていた。
活動面では、定型化された作業は遂行できた一方、状況判断や優先順位の変更、複数課題への対応では混乱しやすく、生活リズムや金銭管理にも課題が認められた。
参加面では、一般就労への意欲は高いが、離職を繰り返したことで就労継続や地域生活の安定に課題が認められた。
環境因子を整理すると、ホテルでは状況判断や複数業務への対応、利用者ごとに異なる接客が求められ、実行機能への負荷が大きかった。さらに、障害を開示しないクローズ就労であったため、本人の特性に応じた業務調整や合理的配慮を受けにくく、評価基準や相談体制も十分ではなかったことから、不安を抱え込みやすい環境であったと考えられた。一方、ネットカフェでは業務内容が定型化され、作業手順や役割が明確であり、対人対応も限定的であったことから、本人の能力を発揮しやすい環境因子であったため、就労継続につながったと考えられた（表１）。　

表１　ネットカフェとホテルの比較（環境因子の違い)

以上より、本事例では本人の能力のみならず、環境因子との適合性が就労継続に大きく影響していると考え、能力向上のみを目標とするのではなく、環境因子への介入を中心とした支援を実施した。
具体的には、課題を細分化し、手順や予定を視覚化することで判断負荷を軽減した。また、目標を共有し、行動を振り返る機会を設けることで、成功体験や課題を整理できるよう支援した。さらに、定期的な個別面談を継続し、困り事を早期に相談できる体制を整えた。
本人は失敗への不安や他者から否定されることへの警戒感が強く、援助希求行動が乏しい傾向にあった。そのため、支援者は問題解決を急ぐのではなく、本人の思いや経験を

p.199

受け止めながら継続的に関わり、安全基地としての役割を担うことを重視した。
このように、本事例では環境因子への介入と、安全基地・安心基地の形成を並行して支援することで、生活機能全体の改善を目指した。

４　結果
支援開始後は、生活面・対人面ともに一定の変化が認められた。生活面では、予定や課題を視覚化して共有することで、自ら行動を開始できる場面が増加した。また、生活リズムや金銭管理についても、問題が大きくなる前に支援者へ相談する機会が増え、早期に対応できるようになった。
就労に対する認識にも変化がみられた。当初は「どのような仕事でもできる」と考えていたが、支援を通して自身の得意・不得意を整理できるようになり、自身の特性に適した職場環境を選択することの重要性を理解するようになった。
さらに、支援者との継続した関わりを通して安心基地が形成され、援助希求行動が増加し、支援者と課題を共有しながら問題解決に取り組む場面が増えた。困り事を一人で抱え込まず相談する場面や、新たな課題へ主体的に取り組む姿勢がみられるようになった。一方で、予測困難な状況や環境の変化が大きい場面では不安定さがみられ、就労継続には継続した環境調整と支援が必要であると考えられた。

５　考察
本事例では、就労継続の可否は本人の能力のみでは説明できず、環境因子との適合性が大きく影響していた。ホテルでは状況判断や複数業務への対応、クローズ就労により合理的配慮を受けにくい状況が、実行機能への負荷を高め、就労継続を困難にしたと考えられる。一方、ネットカフェでもクローズ就労ではあったが、支援者とともに本人の特性と職場環境との適合性を検討した結果、定型化された業務や明確な手順、限定的な対人対応など、本人の特性に適した環境因子が能力の発揮を促進し、就労継続につながったと考えられた。
ICFでは、生活機能は心身機能、活動、参加および環境因子との相互作用によって規定される。本事例では、支援者が環境因子へ介入し、課題の構造化や手順の視覚化、相談機会の確保などの環境調整を行ったことで、活動および参加の改善が認められた。このことは、就労支援において本人の能力向上だけではなく、環境因子への介入を通して能力を発揮しやすい環境を整えることの重要性を示している。
一方、ICFのみでは、環境調整が行動変容につながる心理的過程を十分に説明することは難しい。そこで本事例では愛着理論の視点を取り入れた。愛着理論では、支援者が安全基地として継続的に関わることで安心基地が形成され、それを基盤として探索基地が機能する。
本事例でも、支援者が本人の思いや経験を受け止めながら継続的に関わったことで安心基地が形成され、援助希求行動や自己理解の促進、新たな課題への主体的な取り組みにつながったと考えられた。
以上より、本事例では、ICFによる環境因子への介入と、愛着理論に基づく安全基地・安心基地・探索基地の形成を組み合わせることで生活機能全体の改善につながったと考えられた。ICFは生活機能と環境因子との相互作用を整理する枠組みとして、愛着理論は環境調整が行動変容へ結び付く心理的過程を理解する視点として補完的な役割を果たした。本事例は、発達特性のある人への支援において、ICFと愛着理論を統合した支援が就労継続を支える実践的な視点となる可能性が示唆された（図１）。

図１　ICFおよび米澤(2018)の愛着理論を参考に筆者作成

【参考文献】
1) World Health Organization：国際生活機能分類（ICF）―国際障害分類（ICF）―．中央法規出版，2002．
2) 米澤 好史：やさしくわかる！愛着障害　理解を深め、支援の基本を身につける―ほんの森出版，2018．

【連絡先】
齋藤　貴大
岩手県立療育センター障がい者支援部
e-mail：syougaisya @i-ryouiku.jp

p.200

就労選択支援における利用者の意思決定プロセスの実践的検討

○高久 咲知（一般社団法人キャリカ  就労選択支援員）
○池田 貴弥（一般社団法人キャリカ）
芦澤 ちあき（一般社団法人キャリカ）
松岡 広樹（立正大学／一般社団法人キャリカ）

１　背景と目的
2025年10月に開始された就労選択支援は、障害者本人が就労先や働き方についてより適切な選択を行えるよう、就労アセスメントの手法を活用し、本人の希望、能力、適性、強み、課題及び必要な配慮等を本人と協同して整理する障害福祉サービスである。就労の可否を判定したり、利用する就労系障害福祉サービスを一方的に振り分けたりするものではなく、本人に必要な情報を提供し、本人との協同意思決定を支援することが制度の基本に置かれている1)。
従来の就労支援では、本人が仕事や福祉サービスについて十分な情報や体験を得ないまま、支援者による評価、家族の意向、地域で利用可能な事業所などの条件に影響され、進路が決定される可能性があった。そのため、本人が就労に関する情報や経験を得ながら、自らの進路や働き方を主体的に決定できる機会を保障する必要がある。なお、自己決定は「誰が決めるのか」という決定の主体に、意思決定は「何を決めるのか」という決定の内容に焦点を当てた概念である2)。この整理を踏まえると、就労選択支援では、本人を決定の主体として尊重するだけでなく、自らの強みや特性、選択肢の内容を理解した上で希望を形成し、それを表明し、実際の進路選択へとつなげられるよう支援する継続的な過程が重要となる。
その意思決定には、前提として体験を通して得られた感覚や意味と言葉を結びつけ、概念を形成する過程が必要である。言語学におけるシニフィアンとシニフィエの関係になぞらえれば、言葉とそれが示す意味が、具体的な体験を通して結びつくことで認識できる。例えば、「事務作業と清掃作業のどちらを希望するか」と尋ねても、本人にそれぞれの作業経験と、それらの経験を表す言葉がなければ、両者を具体的に理解し、比較して選択することはできない3)。そこで、本事業所のプログラムは、本人の意思を引き出すとともに、意思決定支援で必要と考えられる職場体験と振り返りを取り入れ実施した。本事業所の支援プロセスは表１に示す。
一方、就労選択支援には、限られた支援期間内に本人が十分な情報や体験を得られるか、家族及び関係機関と協働しながらも本人の選択が誘導されないか、アセスメント結果を本人が理解しやすい方法で伝えられるかといった実践上の課題がある。また、本人の意思を尊重することと、家族及び関係機関が本人に必要な支援を提供することを、どのように両立させるかも重要な課題である。そこで本研究では、就労選択支援における本人の意思決定の過程を整理するとともに、支援終了後、家族及び関係者を対象として、協働上の課題及び改善点を明らかにする。これらを通して、本人の意思決定を中心に据えた家族・関係機関との協働体制を構築するための実践的示唆を得ることを目的とする。

表１ 支援プログラム

２　第一調査
(1) 対象者と方法
対象は就労選択支援員３名とした。インタビューで得られた発話について、通常の支援場面でのやり取りを参照しながら、語りの内容と特徴を整理し、質的記述的分析を採用した。就労選択支援に関する主題と下位概念を抽出した。分析では、発話の意味を過度に解釈せず、支援者が実際に認識していた課題や工夫を記述することを重視した。

p.201

(2) 結果と考察
分析の結果、就労選択支援における本人主体の意思決定支援について、６つの主題と17の下位概念が抽出された（表２）。ここでは、主要な４つの主題について示す。

表２　支援者のインタビューからの分析

第一に、制度利用前には、外発的動機づけが確認された。本人及び家族の多くは、自らの困りごとやより良い働き方の理解として利用したというより、「就労継続支援B型を利用するために必要」「とりあえず学校から勧められた」「市役所に言われたので来た」という声や、「インテークには子どもも一緒に連れて行った方が良いですか」という質問を受けることがあった。支援者は、制度上必要な手続であっても、本人の意思が置き去りになる可能性を述べていた。そのため、インテークでは制度を説明するだけでなく、本人と家族が新たな可能性を探索する機会として支援の意味を伝える必要があると考えていた。
第二に、職業評価を意思形成につなげる「体験-言語化-振り返り」の過程が重視されていた。作業体験、企業見学・実習、体験後の振り返りを組み合わせ、本人が自らの強み、課題、希望、疲労の程度、必要な配慮を具体的に理解できるよう支援していた。結果シートには本人の自己評価と支援者の評価を併記し、その一致や相違を対話の材料としていた。職業評価は、支援者が本人を測定する行為ではなく、本人が自分自身を理解するための共同作業として位置づけられていた。
第三に、家族に不安がみられた。家族は、送迎、環境変化、失敗の可能性、将来の負担等への懸念を抱いていた。一方で、支援者は家族を意思決定の障壁と捉えるのではなく、長期的に本人を支えてきた立場として、その不安を理解する必要があると考えていた。職場見学への同席や、本人の強みを具体的に確認する機会を設けることで、本人の成長機会と家族の安心を両立させる支援が求められていた。
第四に、多機関連携における役割認識と関与の程度に差がみられた。学校、相談支援事業所、行政、就労支援機関等の複数機関が関与していたものの、継続的な状況確認やケース会議への参加など、その関与のあり方は一様ではなかった。また、就労継続支援B型を進路の選択肢としていた障害者の約７割について、支援者から一般企業で働く可能性が示された。しかし、これは支援過程における主観的な見立てであり、一般就労の可否を判定する結果として扱うことはできない。さらに、卒業後の進路が既に決定している場合には、就労選択支援の結果が直後の進路変更に結びつかないことも確認された。今後は、本人の選択に対する納得感、進路選択の変化、福祉サービス間の移行、一般就労への移行、就労後の継続状況等を追跡し、就労選択支援の中長期的な成果を検証する必要がある。

３　第二調査
(1) 対象者
A特別支援学校に在籍し、就労選択支援を利用した生徒25名に関わる保護者、教員及び相談支援専門員を対象とする。
(2) 方法
本調査は、保護者や関係者が就労選択支援に肯定的な関心を持つことが、本人を中心とした協力体制の形成につながることを仮説とし検討する。無記名調査によって、第一調査では把握できなかった意見や課題を明らかにすることを目的とする。分析結果は当日の発表で報告する。

【参考文献】
1）厚生労働省『就労選択支援マニュアル』(2025) 
https://www.mhlw.go.jp/content/12200000/001489152.pdf
2）遠藤美貴『「自己決定」と「支援を受けた意思決定」』
立教女学院短期大学紀要（2017）48,81-94
3） 厚生労働省『意思決定支援を踏まえた後見事務ガイドライン』 
（2021）https://www.mhlw.go.jp/content/000750502.pdf　

【連絡先】
高久 咲知
一般社団法人キャリカ　キャリカ草加
Tel：048-954-7670 
e-mail：info@careco.or.jp

p.202

「就労支援のためのアセスメントシート」の活用事例と活用上の課題

○田中 規子（障害者職業総合センター　研究員）
浅賀 英彦・井口 修一（障害者職業総合センター）

１　背景と目的
障害者職業総合センターでは、2023年３月に「就労支援のためのアセスメントシート」１）（以下「アセスメントシート」という。）を開発・公開した。アセスメントシートは、就労を希望する障害者（対象者）の①就労に関する希望・ニーズ、②対象者の就労のための作業遂行・職業生活・対人関係に関する現状（就労のための基本的事項）、③対象者と環境の相互作用の視点による就労継続のために望ましい環境についての情報を、支援者と対象者が協同で収集、整理するためのツールである。両者が対象者のストレングス（長所）や成長可能性、就労する上での課題等を適切に理解し、就職に向けた必要な支援や配慮を検討することを目的としている。
一方、アセスメントシートを効果的に活用するための実践知は十分に蓄積されておらず、支援者がどのようにアセスメントを進め、どのような課題に直面しているのか明らかになっていない。そこで、2024年度～2025年度にアセスメントシートの活用方法、活用事例等の実践知を収集し、アセスメントシートの効果的な活用方法を検討することを目的とした調査研究２）を実施し、得られた情報を課題ごとに整理したうえで、「就労支援のためのアセスメントシート活用ガイド」３）として体系的にまとめた。
本稿は、調査研究の一環で行った質問紙調査の結果のうち、活用事例と活用上の課題、これらの課題に対応するために求められる技術やスキルに関する部分を中心にまとめたものである。

２　方法
(1) 調査対象
アセスメントシートを活用している又は活用しようとしている就労支援機関（就労移行支援事業所、障害者就業・生活支援センター、ハローワーク、障害者職業総合センター職業センターのアセスメントシートの開発時に協力を得た機関を中心とする12機関）を調査の対象とした。
(2) 調査方法
調査方法は質問紙調査とし、調査対象機関の支援者に対して、質問紙を用いて、アセスメントシートの活用方法、活用事例、活用上の課題に関する情報提供を依頼した。また、質問紙調査の回答に関連するアセスメントシート（個人情報を削除したもの）の提出を依頼し、実践知の収集に用いた。なお、本発表では質問紙調査で得られた内容のみを扱う。
(3) 調査期間
質問紙調査は2024年７月上旬～10月下旬に実施した。

３　結果
(1) 実施前の準備・情報収集
アセスメント実施前の準備・情報収集（複数回答）として、作業場面の観察が36事例（83.7％）で実施されていた。作業場面の観察をしなかった事例（16.3％）は担当者が直接観察を行うことが困難なハローワークの事例であった。作業場面の観察をした時間の合計は１～10時間未満が最も多く、平均13.3時間であった。実施前の情報収集では、事業所（法人）内の他職員から29事例（67.4％）、他機関から32事例（74.4％）で収集されていた一方、家族からの収集は13事例（30.2％）にとどまった。
(2) 理解が難しい言葉・文章
シートⅠ（就労に関する希望・ニーズ）では、対象者にとって特に理解が難しい言葉・文章が「あり」と回答した事例は18事例（41.9％）であった。抽象的で意味の幅が広い語は曖昧に感じられやすく、「縁故」「重視すること」「配慮」「サポート」などは具体的な状況が想像しにくい言葉として挙げられた。また、就労形態や制度に関する用語も理解が難しく、「一般就職」と「一般就職以外」の区別、「就労継続支援A型事業所」「就労移行支援事業所」などの障害福祉サービス名、「完全週休２日」「週休２日（４週６休）」といった労働条件の用語は、対象者にとって馴染みがないように感じられていた。
シートⅡ（就労のための基本的事項）では、理解が難しい言葉・文章が「あり」と回答した事例は21事例（48.8％）であった。数値や割合の表現はイメージしづらく、特に「スピード感90％以上」やミスが「５％未満」といったパーセンテージは、業務の実感と結びつかず分かりにくいとの指摘があった。また、職場で一般的に使われる用語も理解が得られにくく、「口頭」「業務日報」「研修」「賃金・労働条件」などは、理解が得られにくい傾向が見られた。
シートⅢ（就労継続のための環境）では、理解が難しい言葉・文章が「あり」と回答した事例は９事例（20.9％）であった。対象者にとって、抽象的で個人差の大きい表現は理解や判断が難しい傾向があった。「仕事へのモチベーションの維持」や「職場の人間関係の維持」は、何をもっ

p.203

て「維持」とするのか程度や基準が曖昧で分かりにくいとの声があった。また、「業務日報を書くことができる」は、どこまでできれば「できる」と判断するのかが人によって異なるため判断が難しく、「やむを得ない理由」や体調の「波」についても、どのような状況なのか分かりづらいとの声が挙がっていた。
全体として、抽象的で意味の幅が広い語や、基準が曖昧で個人差の大きい表現は理解が難しい傾向がみられた。また、制度名や就労形態、労働条件など、日常的に触れる機会の少ない専門用語も馴染みにくかった。さらに、「未満」「以上」「パーセンテージ」など数量的な表現は具体的なイメージにつながりにくく、理解を妨げる要因となった。
(3) 協同評価の実施状況
シートⅡ（就労のための基本的事項）の協同評価の実施状況（複数回答）については、「対象者と支援者の評価が一致しない場合は、両者で相談しながらどちらかの評価を採用した」が32事例（74.4％）と最も多かった。また、「対象者と支援者の評価が概ね一致し、そのとおり評価した」は20事例（46.5％）であった（図１）。

図１　協同評価（シートⅡ）の実施状況

シートⅢ（就労継続のための環境）については、「対象者と支援者の評価が概ね一致し、そのとおり評価した」が22事例（51.2％）と最も多く、次いで「対象者と支援者の評価が一致しない場合は、両者で相談しながらどちらかの評価を採用した」が20事例（46.5％）であった。
(4) アセスメントの実施に関する現状と課題
アセスメントの実施に関する現状と課題（複数回答）として、「実施前の準備や個別面談に時間がかかり担当者の負担が大きい」(75.9％) が最も多く挙げられた。次いで、「対象者の状況によりアセスメントシートの内容の説明に難しさがある」(58.6％)であった（図２）。

図２　アセスメントの現状と課題
(5) アセスメントに必要な技術とスキル
アセスメントの実施に必要な技術やスキルについて、自由記述で具体的な内容を回答してもらった。その結果をもとに、説明するスキル、質問するスキル、提案するスキルの３つのコミュニケーションスキルとして整理した。
ア　説明するスキル
対象者の特性や理解力に応じて、質問項目をかみ砕いて説明したり、曖昧な表現を具体化したりするなど、語彙や言い回しを調整する説明力の重要性が書かれていた。また、対象者との信頼関係を築きながら納得感が得られる説明を行うことが、協同評価の合意形成につながると記述されていた。
イ　質問するスキル
対象者が状況をイメージしやすいように質問を重ねること、対象者の反応や理解度に応じて質問の順序や内容を柔軟に調整することが重要であると書かれていた。対象者の回答が十分でない場合には、具体例を用いて補足的な質問を行うことで理解や気づきを促す工夫がみられた。
ウ　提案するスキル
対象者が理解しやすいように、場面や質問内容を具体化して提示し、対象者の状況や特性に応じた提案を行う支援的な問いかけも重要であることが書かれていた。また、支援方針の提案にあたっては、関係機関との連携も視野に入れながら説明を行う必要があると記述されていた。

４　考察
作業場面の観察や実施前の情報収集には機関ごとの違いがみられた。また、抽象的な概念や制度用語、数値表現など対象者の理解が難しい言葉や文章への対応には、対象者の理解度に応じた説明の工夫が求められた。協同評価では、対象者と支援者の評価が一致しない場面が一定数みられ、その際には両者で相談しながら評価を調整する方法が多く用いられていた。
これらの結果から、アセスメントシートの活用には、対象者の理解度に応じた説明・質問の工夫、協同評価での合意形成を支える支援者のコミュニケーションスキル、そして作業場面の観察や実施前の情報収集を可能にする支援機関の連携が重要であることが示唆された。

【参考文献】
1) 障害者職業総合センター（2023）『就労困難性（職業準備性と就労困難性）の評価に関する調査研究－就労支援のためのアセスメントシートの開発－』調査研究報告書 No.168
2) 障害者職業総合センター（2026）『就労支援のためのアセスメントシートの効果的な活用方法に関する研究』 調査研究報告書 No.185
3) 障害者職業総合センター（2026）『就労支援のためのアセスメントシート活用ガイド』マニュアル、教材、ツール等 No.87

p.204

職場における実行機能の困難への対処方法について－アンケート調査結果から－

○宮澤 史穂 （障害者職業総合センター　上席研究員） 
永岡 靖子・渋谷 友紀・田中 規子・三宅 豪（障害者職業総合センター） 

１　背景と目的
障害者が企業で働く中では、仕事の手はずや段取りを整えることが難しい、時間内・期限内に業務を完了できないなど、業務遂行上の様々な困難に直面することがある。こうした困難の背景の一つとして、「実行機能」が関係していることが考えられる。実行機能とは、自分の思考や行動をコントロールする働きを担う、汎用的な制御の仕組みの総称であり1)、職務遂行の様々な場面に関わる。
こうした実行機能の視点を用いた支援の検討も進められている。例えば、障害者職業総合センター（2025）では、実行機能の視点を用いたアセスメントや支援方法について検討し、実行機能に困難のある対象者の状態像を３つの困難類型（「認知制御困難型」、「行動・感情制御困難型」、「複合困難型」）に分類したうえで、類型ごとの支援の考え方や、対処方法を事例的に整理した2）。しかし、実行機能の困難に対し、現場でどのような対処方法が用いられ、どの程度実施しやすく、どの程度効果が認められているのかについては十分に整理されていない。
そこで本調査研究では、企業在籍型ジョブコーチ（以下「JC」という。）および障害者職業カウンセラー（以下「Co」という。）を対象にアンケート調査を実施した。本発表では、調査結果の概要について報告する。

２　方法
(1)　調査対象及び調査期間
特例子会社全社（630社）に依頼状を送付し、所属するJCに回答協力を依頼した（2026年３～４月）。さらに、地域障害者職業センター全所（52所、支所含む）に対し、所属するCoに回答協力を依頼した（2026年４～５月）。回答方法はWebフォーム（JCの一部は紙媒体）とした。最終的にJCは205名、Coは49名から回答を得た。
(2)　調査項目　
本発表で報告する調査項目は以下の通りである。
ア　回答者の支援経験年数
障害者の就労支援の経験年数、およびJCまたはCoとしての経験年数を、それぞれ年単位で尋ねた。
イ　実行機能の困難への支援経験と対処方法 　　
先行研究2）で示された３つの困難類型に対応する具体的な状態像を提示し、回答者がイメージしやすいよう、調査では各状態像を「認知面の困難」「行動・感情面の困難」「両面の困難」と表記した。各困難について以下を尋ねた。
①支援経験の有無　
②支援で用いた対処方法（図１に示す10項目と「その他」の計11項目から複数選択） 　　　
③②で選択した対処方法の実施しやすさ（４件法:「実施しやすかった」「やや実施しやすかった」「やや実施しにくかった」「実施しにくかった」）
④②で選択した対処方法の効果の程度（４件法：「効果があった」「やや効果があった」「あまり効果がなかった」「ほとんど効果がなかった」）

３　結果
(1)　回答者の支援経験年数
JCの障害者就労支援経験年数は平均8.1年、うちJCとしての経験年数は平均4.3年であった。Coの障害者就労支援経験年数は平均13.6年、うちCoとしての経験年数は平均13.4年であった。
(2)　実行機能の困難への支援経験の有無
支援経験が「ある」と回答した割合は認知面の困難ではJCで88.8%、Coで100%であった。行動・感情面の困難ではJCで87.3%、Coで91.8%であった。両面の困難ではJCで80.0%、Coで95.9%であった。
(3) 実行機能の困難への支援で用いた対処方法
支援で用いた対処方法のうち、「その他」を除く10項目の選択率を図１に示す。選択率が最も高かったのは、認知面の困難ではJCで「気づき（自己や周囲状況の理解）の促進」（以下「気づきの促進」という。）（76.4%）、Coで「本人の状況について、上司・同僚等による理解の促進」（91.8%）であった。行動・感情面の困難ではJCで「フィードバック、面談の実施」（74.3%）、Coで「気づきの促進」（88.9%）であった。両面の困難ではJCで「フィードバック、面談の実施」（62.8%）、Coで「本人の状況について、上司・同僚等による理解の促進」（85.1%）であった。
なお、「その他」は選択率が低く、内容も多岐にわたっていたため、実施しやすさと効果の結果から除外した。
(4) 実行機能の困難への対処方法の実施しやすさ
「実施しやすかった」と「やや実施しやすかった」の選択率の合計でみると、認知面の困難ではJCで「フィードバック、面談の実施」（87.4%）、「行動の優先順位の明示」

p.205

（84.1%）の順、Coで「目標とする行動の明示」（93.9%）、「行動の優先順位の明示」（93.8%）の順に高かった。行動・感情面の困難ではJCで「本人の状況について、上司・同僚等による理解の促進」（84.3%）、「フィードバック、面談の実施」（81.9%）の順、Coで「知識付与（社会人教育等）の実施」（83.3%）、「目標とする行動の明示」（82.1%）の順に高かった。両面の困難ではJCで「本人の状況について、上司・同僚等による理解の促進」（86.1%）、「フィードバック、面談の実施」（84.5%）の順、Coで「目標とする行動の明示」（83.3%）、「行動の優先順位の明示」（76.5%）の順に高かった。

図１　３つの困難類型別にみた対処方法の選択率（その他を除く）

(5) 実行機能の困難への対処方法の効果
「効果があった」と「やや効果があった」の選択率の合計でみると、認知面の困難ではJCで「補完方法の活用（ミスを防ぐための行動や道具の活用）」（以下「補完方法の活用」という。）（88.5%）、「環境の構造化（物理面、時間面、作業面）」（86.8%）の順、Coで「環境の構造化（物理面、時間面、作業面）」（90.2%）、「補完方法の活用」（88.1%）の順に高かった。行動・感情面の困難ではJCで「フィードバック、面談の実施」（75.9%）、「補完方法の活用」（75.0%）の順、Coで「補完方法の活用」および「環境の構造化（物理面、時間面、作業面）」（いずれも75.0%）が高かった。両面の困難ではJCで「環境の構造化（物理面、時間面、作業面）」（69.4%）、「本人の状況について、上司・同僚等による理解の促進」（66.7%）の順、Coで「本人の状況について、上司・同僚等による理解の促進」（65.0%）、「環境の構造化（物理面、時間面、作業面）」（62.5%）の順に高かった。

４　考察
本調査では、３つの困難類型のいずれについても、JC、Coともに８割以上が「支援経験がある」と回答しており、実行機能に関連する困難が現場で広く経験されていることが確認された。
選択率でみると、JC、Coともに最も選択された対処方法は、「気づきの促進」「フィードバック、面談の実施」「本人の状況について、上司・同僚等による理解の促進」の３つのいずれかであった。このことから、これらは現場で広く用いられている対処方法であると考えられる。
実施しやすさでは、「フィードバック、面談の実施」が類型や立場を問わず、上位に入っており、支援者にとって取り組みやすい対処方法であると考えられる。また、効果に着目すると、「環境の構造化（物理面、時間面、作業面）」が多くの類型や立場で上位に入っており、選択率としては必ずしも高くないものの、効果が得られやすい対処方法と考えられる。
本発表では困難類型別および支援者の立場別に記述的な集計結果を示したが、今後は、困難の状態像や支援者の立場等と、対処方法の選択、実施しやすさ、効果との関連を検討する必要がある。

【引用文献】
1) Miyake, A., & Friedman, N. P. 『The Nature and Organization of Individual Differences in Executive Functions: Four General Conclusions.』,「Current Directions in Psychological Science vol 21(１)」 (2012), p.８-14.
2) 障害者職業総合センター『「実行機能」の視点を用いた効果的なアセスメント及び支援に関する研究』,「調査研究報告書No.178」(2025)

p.206

廃棄される菌床から多様な新素材へ！技術連携によるアップサイクルと障害者就労支援～現物展示と製造プロセスの紹介～

○工藤 賢治（株式会社ゼネラルパートナーズ　事業サポートグループ　シニアコンサルタント）
○田中 成（株式会社MASSHU　代表取締役）
○勝間田 翔伍（株式会社ゼネラルパートナーズ　就労継続支援A型事業所アスタネ　施設長）

１　はじめに
(1) ゼネラルパートナーズ会社概要
株式会社ゼネラルパートナーズ（以下「GP」という。）は、障害者雇用支援のパイオニアとして23年以上の実績を持ち、企業の障害者雇用における幅広いサービスを提供。自社でも多数の障害者を雇用し、2026年６月の障害者雇用率は12.58％（社員数325名）。その中で、就労継続支援A型事業所アスタネ（以下「アスタネ」という。）を運営し、埼玉県内でトップ３の生産量を誇る規模でしいたけの栽培・出荷を行っている。2015年に菌床しいたけの生産を開始したアスタネでは、農業（しいたけ生産）を通じた作業訓練により、障害当事者の体調安定と就労スキルの習得を図り、一般就労へのステップアップを支援している。
(2) MASSHU会社概要
株式会社MASSHUは、福岡県うきは市を拠点に「人が生きる為に必要な全ての環境が、安全であること」を基本理念に掲げ、植物性廃棄物のアップサイクル技術・製品開発を手掛けている。独自の特許技術である「菌糸を活用した新素材成形技術」および多種多様な廃棄物のブレンド技術を強みに、発泡スチロール等の代替となるエシカル素材を創出。本来廃棄される素材に新たな価値やデザイン性を付与し、製品化・素材化するソリューションを提供している。

２  障害者雇用の現況と本発表の目的
法定雇用率の上昇に伴い企業の障害者雇用は進む一方、配属先の不足や現場のサポート負担増といった課題が存在する。こうした中、ポスター発表では、10年越しの悲願であった「廃菌床の活用」と「障害者活躍」を両立させた実践事例を報告する。当日は、製造プロセスや作業風景の写真掲示に加え、実際に開発した新素材の現物展示を行い、他機関でも参考にできる職域拡大と価値創造のプロセスを視覚的に提示することを目的とする。

３　アスタネにおけるしいたけ栽培の現状
・所在地：さいたま市桜区
・栽培棟（外観写真）：
専用の栽培施設。温湿度
管理が行き届いた環境で
通年栽培を実施している。
・栽培・収穫の様子（写真）：菌床ブロック管理から収穫・間引き作業まで、障害当事者スタッフの手によって丁寧に行われている様子。成長の度合いを見極める力と手作業の緻密さが求められるこの工程は、障害特性との親和性が非常に高い。
・完成したしいたけ商品（商品写真）：埼玉県トップ３の生産量を支える高品質な出荷商品。地域市場や取引先から高い評価を得ている。

４　廃菌床アップサイクルと職域開拓のプロセス
（1）課題：年200トンの廃菌床と職域創出の限界
アスタネでは年間200トンを超える廃菌床（写真）が発生し、処分コストと環境負荷が長年の課題であった。また、業務効率化や生産効率の向上には限界があり、これ以上生産量を増やすには栽培等を増やさなくてはならなくなってきた。栽培・出荷工程のみでは業務の種類に限りがあり、多種多様な方を雇用するには更なる職域開拓が求められていた。
（2）課題解決策と製造プロセスの切り出し
①アスタネは㈱MASSHUと共同で「廃菌床の資源化プロジェクト」を発足した。毎年発生する大量の廃菌床を廃棄物ではなく「資源」と捉え直し、㈱MASSHUの技術を用いて、タイルやガーデニング用ブロック、キャンバス画材等の元となる新素材への転換・共同開発に取り組んだ。
②一連の製造プロセスを細かく分解し、障害者の特性と親和性の高い作業として以下のように職域を切り出した。

p.207

・原料調整・分解工程：丁寧な手作業や繰り返し作業が得意な障害特性を活かした廃菌床の分解・植物性廃棄物のブレンドから新素材の作成。
・成形工程：製品の型に詰め、温度管理をした部屋で菌糸が持つ天然の結合力を利用した成形（写真右上）を行い、成形・乾燥作業を経て製品化。
・付加価値化工程：完成した画材やタイルに障害者アートを掛け合わせるなど、環境配慮「エコ」×福祉「雇用・アート」による多重の付加価値を付与（色付け写真右下）。

５　ポスター掲示・現物展示の内容と効果
本ポスター発表ブースでは、以下の要素を通じてアップサイクルの全容を視覚的に伝える。
・製造プロセスの可視化パネル：廃菌床が新素材へ変化する一連の過程と、各工程における障害者スタッフの役割を解説。
・作業風景の写真掲示：スタッフが強みを活かし、誇りを持って丁寧に作業へ取り組む様子を展示。
・開発した新素材の現物展示：実際に廃菌床から生み出した新素材やタイル、画材等の部材を手に取って確認できる体験型展示。

６　実践成果と当事者の変化
①環境貢献と課題解決：廃菌床の資源化に成功し、処分コスト削減と資源循環を達成。
②親和性の高い新たな職域創出：「廃菌床の出荷」「新素材の生産」「部材の生産」「仕上げ・アート化」という新たな業務を創造。
③高い自己効力感の醸成：「自分の手作業が美しい素材や製品に変わる」体験を通じ、社会課題解決の担い手としての誇りと高い自己効力感が生まれた。

７　成功要因の分析（他機関への示唆）
・工程の精査とマッチング：障害特性（丁寧さ・手作業への高い適性）に合わせた工程の切り出しを行ったこと。
・異業種・地域連携：自社内に閉じず、㈱MASSHUの優れた技術や地域福祉施設と連携したこと。
・成果の可視化：廃棄物が目に見える「美しい素材・製品」に変わることで、働く意味と価値を当事者・支援者双方が実感できたこと。

８　今後の展望
①製品ラインナップの拡充：最終製品（インテリア、ガーデニング用品、アート額縁等）への仕上げ・販売体制の強化。
②地域循環型モデルの拡大：地域福祉施設や自治体との連携を深め、地域全体での廃菌床回収・製品化モデルを確立する。
③障害者雇用企業における「新たな雇用の形」の提案：単なる数合わせではない、環境課題解決（SDGs/ESG経営）と障害者雇用を融合させた「価値ある雇用」の新しい選択肢として、他企業へのモデル展開や導入支援を目指す。

９　おわりに
本プロジェクトは、アスタネの長年の課題であった生産量（売上）の増加に比例して増える廃菌床の処理問題、障害者の職域創出、そして環境貢献という３点を同時に実現する、まさに現代の社会に求められる誇りある取り組みだと実感している。技術的・運用的な難易度は高かったが、志を同じくする株式会社MASSHUの田中社長との出会いによって一気に加速した。
「おもろいことをやりたい」という口癖の通り、常にポジティブな田中社長との相乗効果により、プロジェクトが次のフェーズへと大きく展開し、この取り組みが推進していく確信を得ている。

年間の廃菌床は200トン。まだまだ資源はたくさんある。取り組める可能性も無限だ。
「菌糸の力で成形し固くなる過程を実際に見てみたい」、「一緒にチャレンジしたい」、軽い気持ちの見学も大歓迎です。JR中浦和駅10分の距離にある「アスタネ」でお待ちしています。（GP工藤）

【連絡先】
工藤 賢治（株式会社ゼネラルパートナーズ）
e-mail：kudo@generalpartners.co.jp
携帯電話：080-4294-6065
企業HP：https://www.generalpartners.co.jp/

田中 成（株式会社MASSHU）
e-mail：comeonsei2023@outlook.jp 
携帯電話：080-3810-0768
企業HP：https://masshu.net/ 

勝間田 翔伍（株式会社ゼネラルパートナーズ）
e-mail：katsumata@generalpartners.co.jp
携帯電話：080-4168-5422
企業HP：https://www.generalpartners.co.jp/

p.208

障害のある大学生から見た特例子会社－新卒就職先としての認知・理解・関心の実態－

○廣田　みのり（株式会社エンカレッジ キャリア・雇用デザイン事業部　コーディネーター）
○玉井　龍斗（株式会社エンカレッジ 早稲田駅前事業所　主任）
小川　健（株式会社エンカレッジ キャリア・雇用デザイン事業部　統括所長・マネージャー）

１　はじめに
障害者雇用において特例子会社は重要な受け皿であるが、障害のある大学生の間での認知・理解は十分ではない。厚生労働省1)によれば、特例子会社数は令和６年６月１日時点で614社に達し、増加傾向にある。一方、当事者である学生の側から、その実態がどのように見えているかについての知見は乏しい。
本発表では、障害のある大学生を対象とした就職活動支援サービス「家でも就活オンライン」の利用者に実施したアンケート調査、および支援実績に基づき、新卒就職先として特例子会社がどのように認識されているかを報告する。学生視点からの実態把握を通じ、企業・支援機関・大学への示唆を提示する。

２　調査の方法と対象
「家でも就活オンライン」の登録者を対象に、2026年７月よりオンラインアンケート（Googleフォーム）を配信した。設問は、認知度、情報源、業務内容・給与・安定性・キャリアアップ・合理的配慮に対するイメージ、新卒就職先としての検討状況、簡単な説明を読んだ後の意向等で構成した。回答は匿名化した上で、学術利用への同意を得た方のみを対象としている。
本発表時点での有効回答は14件であり、大学４年生を中心に、発達障害・精神障害のある回答者が多くを占めた。なお、回答者の一部には、今後の個別インタビューへの協力もお願いしており、継続的な回答の収集とあわせて、さらに知見を積み重ねていく予定である。

３　アンケート結果
(1) 認知度と情報源
特例子会社について「内容まで詳しく知っている」「なんとなく知っている」と回答した学生は約８割にのぼった一方、「制度の内容や仕組みまで詳しく知っている」との回答は少数にとどまり、認知の深さには課題があることがうかがえた。情報を得た経路は、家族・友人など身近な人からという回答が最も多く、大学のキャリアセンターや障害学生支援室、学外の説明会・イベント、求人媒体がこれに続いた。就職活動支援サービスを情報源とする回答はごく一部にとどまった。
(2) 業務内容に対するイメージ
特例子会社の業務内容について、「事務・データ入力などのオフィスワークが中心」「清掃・軽作業が中心」といった回答が多数を占め、「単純作業の繰り返しが多そう」「業務の幅が狭く選択肢が少なそう」とする回答も多く見られた。
(3) 給与・安定性・キャリアアップ・配慮に対するイメージ
一般雇用や一般企業の障害者雇用枠と比較して、給与水準については低い、または同程度と捉える回答が多く見られた。一方、安定して働ける点や合理的配慮の手厚さについては肯定的に捉える回答が目立ったのに対し、キャリアアップの機会については乏しいと捉える傾向がみられた。
(4) 新卒就職先としての検討状況
特例子会社を新卒就職先として「積極的に考えている」「選択肢の一つとして考えている」との回答は合わせて過半数を占めた一方、「あまり考えていない」との回答も一定数あった。その理由としては、「情報が少なく実態がわからないから」というよりも、「業務内容やキャリアパスに魅力を感じないから」「給与・待遇面で不安があるから」である傾向がみられた。
(5) 情報提供後の意向
特例子会社を今回のアンケートで初めて知った学生に簡単な説明を提示したところ、いずれも「魅力を感じた」との回答であった。自由記述では、卒業後の支援体制への安心感や、働くことへの心理的ハードルの低下が理由として挙げられた。
(6) 支援現場からの質的知見
アンケート結果にくわえ、日々の個別面談を担当する支援員の所感からは、次のような傾向もうかがえる。学生からは「障害のある人ばかりが集まる環境で働きたくない」「障害のない人と一緒に働きたい」という声が少なくない。こうした声の背景には大きく二つの傾向があると考えられる。一つは、就労場面での対処力が高く、特例子会社よりも一般雇用の方が実際に適していると考えられるケースである。もう一つは、本人の障害理解や自己認識が十分に形成されていない中で、家族や周囲との同調（「大学まで出ているのだから」という周囲の期待や、他の学生と異なる進路を選ぶことへの不安）から、

p.209

同様の発言に至っているとみられるケースであり、支援員の実感としては後者も少なくない。
また、特例子会社の業務が「単純」「幅が狭い」と捉えられている一方で、実際には障害理解や合理的配慮の運用がより高度に求められる側面もあり、業務の「わかりやすさ」を「難易度の低さ」と混同しているとみられるケースもある。くわえて、配慮を「与えてもらえる」という受け身の側面のみに魅力を感じ、自身が業務にどう貢献できるかという視点が乏しいとみられる学生も一定数見られる。こうした傾向の背景には、健康管理・日常生活管理・対人技能・基本的労働習慣・職業適性を階層的に捉える「職業準備性ピラミッド」に関する意識や、その訓練機会の乏しさも関係していると考えられ、特別支援学校を経由せず大学から直接就職活動に入る学生は、こうした準備性を養う機会が構造的に少ない点も、今後の支援を検討する上での論点になり得る。

４　考察：実態把握から見えた示唆
野村総合研究所2)の調査によれば、特例子会社の業務内容は「事務補助」が約８割、「清掃・管理業務」が約半数を占める一方、PCキッティングやデータ入出力等の多様な業務を含む「その他」の回答も約３割にのぼる。学生が抱く「オフィスワーク中心」というイメージ自体は実態と大きく乖離してはいないものの、多様な業務が存在すること自体は十分に認知されていない可能性がある。
また、リクルートマネジメントソリューションズ3)の調査では、新卒学生が仕事に求める要素として「安定」が過去10年で最も高い選択率を示し、企業選びの決め手として「自分が働くイメージを持てるか」が上位に挙がっている。特例子会社に対する「安定して働けそう」「配慮が手厚い」というイメージは、こうした一般的な新卒学生のニーズとも合致する可能性がある一方、業務内容やキャリアパスへの魅力、給与・待遇面の不安が検討を妨げる主な要因として挙がっている点は見過ごせない。単に情報量を増やすだけでなく、業務内容やキャリアパスの魅力を具体的に言語化し、働くイメージを持てる形で発信していくことが求められると考えられる。

５　企業・支援機関・大学への示唆
以上を踏まえ、次の３点を示唆として提示する。第一に、企業に対しては、業務内容の多様性やキャリアパスの見通しを、具体的なイメージが伝わる形で発信することが有効と考えられる。第二に、支援機関に対しては、学生が特例子会社と接点を持つ前段階から、実態に基づいた情報を早期かつ継続的に届ける役割が期待される。第三に、大学に対しては、特例子会社を新卒就職先の選択肢の一つとして周知する機会を、キャリアセンター等を通じて設けることが求められる。

６　今後の課題
本調査は現時点で14件の回答に基づくものであり、一般化には限界がある。今後は回答数の拡充に加え、協力の申し出があった学生への個別インタビューを実施し、量的・質的の両面から検証を重ねていきたい。あわせて、本学会口頭発表で報告する企業側の実態と接続し、学生・企業双方の視点から新卒採用促進に向けた検討を深めていきたい。

【参考文献】
1）厚生労働省『令和６年　障害者雇用状況の集計結果』，厚生労働省ホームページ（2024）
2）株式会社野村総合研究所コンサルティング事業本部『障害者雇用及び特例子会社の経営に関する実態調査』，（2018）
3）株式会社リクルートマネジメントソリューションズ『2026年新卒採用　大学生の就職活動に関する調査』，（2026）

【連絡先】
廣田　みのり
株式会社エンカレッジ　キャリア・雇用デザイン事業部
e-mail：univsg@en-c.jp

p.210

盲ろうスタッフとの協働事例報告－環境の整備とコミュニケーション実践事例－

○河野 純大（筑波技術大学　教授）
○森 敦史（筑波技術大学　研究員）
○能美 由希子（筑波技術大学　特任助手）
○石野 麻衣子（筑波技術大学　研究員）
岡田 智裕・松谷 朋美・白澤 麻弓（筑波技術大学）

１　はじめに
盲ろうとは、聴覚と視覚の両方に障害のある状態のことをいう。聴覚や視覚の障害の程度や先天的か後天的か、あるいは聴覚と視覚のどちらが先に障害を有するのかなどによって、さまざまな盲ろう者が存在する。例えば、先に聴覚障害を有し後から視覚にも障害のある状態になることを「ろうベース」といい、先に聴覚に障害のある人のコミュニケーション手段（手話等）を習得した後に視覚に障害のある人のコミュニケーション手段（点字等）を習得する。
筆者らは筑波技術大学（以下「本学」という。）が学外から委託されている研究業務のプロジェクトメンバーであり、先天性盲ろう者・聴覚障害者と障害のない者の混成チームである。この盲ろうスタッフは、主に触手話・点字を用い、場面によっては残存聴力も活用している。
本報告では、先天性盲ろうのスタッフと協働するにあたり実施した取組について紹介する。

２　実践事例
本章では、スタッフルームとスタッフルームのある建物での環境整備と、業務遂行上のコミュニケーションの事例について述べる。これらの工夫はすべて盲ろうスタッフ本人との相談や試行を通して決定・改善したものであり、一方的な支援ではなくチーム内の協働環境の整備として取り組んだものである。
(1) 環境の整備
はじめに、建物内や室内での工夫について述べる。
ア　移動支援
建物内の移動には、室内用の点字ブロック（歩導くん）を新たに敷設した。実際に歩行しながら、入口から直進する方向を明示するもの、そこで右折または左折する箇所に敷設し、単独での移動を可能にした。この導線に置かれていたゴミ箱たちを衝突しない場所に移動した。加えて、ドアの引き戸の上に、部屋番号を示す点字シールを作成・貼付して部屋番号がわかるようにした。
学内の会議室や事務室、避難訓練時の移動は協働スタッフが手引きをしたり、研究室訪問の場合は自力歩行や迎えに来てもらうことで対応している。
室内は土足厳禁のため、入口に靴箱を設置してそこで室内履きと履き替える。ここも、盲ろうスタッフの靴箱の位置を相談で決めた。
室内での移動が滞り無く行えるように導線上には障害物を置かず、また、室内で使用するもの（室内灯スイッチ、エアコンのスイッチ、冷蔵庫や電子レンジや電気ポット）の位置を固定した。
イ　機器環境
盲ろうスタッフが業務で使用する機器は、ノートパソコン、キーボード、点字ディスプレイ、ブレイルセンス（携帯点字・音声情報端末）である。必要な箇所に点字シールを貼付し一人で機器接続が行えるようにしている。
また、同室内のスタッフを呼ぶときの振動スイッチを用意し、複数のスタッフに受信機を持たせて声掛けができるようにした。
(2) 業務上のコミュニケーション
次に業務上のコミュニケーション方法について述べる。
ア　挨拶場面
筆者らの間では、その日最初の挨拶は全員触手話で行う。盲ろうスタッフは左手片手で読取り右手でシャドーイングを行ってズレのない会話を行う。
周りのスタッフが先に退勤するときも同様に触手話で帰る旨を伝え挨拶を行う。盲ろうスタッフが先に退勤する際には、他スタッフが自席から「お疲れさま」の意を伝達する手段を複数試行（ドライヤーで熱風を送るなど）し相談した結果、盲ろうスタッフが残存聴力で聞き取ることができる拍手で送ることとした。このとき、拍手をするおもちゃも活用することとしている。
加えて、部屋を不在にする際にも触手話で伝達し、部屋の中にいるスタッフが誰であるかを常に伝えることとしている。
イ　対面会話
対面での会話は、スタッフ間では触手話で行うが、手話のわからない人との会話では、自作の点字ボードを活用している。これは、50音と数字の上に点字シールが貼られているもので、盲ろうスタッフの手を取り、１文字ずつ伝えたいことばの文字にあててやり取りを行う。

p.211

ウ　業務上のアプリケーション活用
スタッフ間の業務連絡や必要なファイルのやり取りには、Microsoft Teamsを活用している。また、学外との連絡にはメール（Microsoft Outlook）を活用している。
基本的には「メンション」をつけて盲ろうスタッフへの連絡を行う。その他、以下のような使い方を行っている。(ｱ) スケジュールの共有
各スタッフは勤務のはじめに、「日付・氏名・在室予定時間・その日の予定・その日のタスク」を所定のスレッドに投稿し、その日の予定を伝えている。
また、別のスレッドで、在宅勤務の出勤・退勤も投稿することとし、別途休暇や不在予定も投稿している。
本学では、別のグループウェアで長期の予定を登録して共有しているが、このスケジュール画面はtabキー操作の画面遷移ではいつ誰の予定が何であるかが把握しづらいため、支援業務として長期のスケジュール画面をAIの画像認識を活用して修正することでテキスト化して共有するようにしている。
(ｲ) 業務連絡
タスクごとにチャンネルやスレッドを立てて、メンションをつけてやり取りを行うことで連絡の気づき漏れがないようにしている。
ファイルのやり取りは、フォルダに格納してリンクのコピーを投稿することで、ファイルが散乱しないようにかつファイルでのアクセスを容易にしている。
エ　会議や打合せのコミュニケーション
(ｱ) スタッフミーティング
２週に１度行うスタッフ間の定例ミーティングでは、触手話通訳者としてスタッフが隣に座り、周囲の発言を伝えている。筆者らは全員本人の手話の読み取りが可能だが、手話の読取りが難しいメンバーが同席する際には、盲ろうスタッフや聴覚障害スタッフの手話の読み取りを行い口頭で伝えている。
(ｲ) 学外とのミーティング
学外の方々とのミーティングでは、盲ろうスタッフは遠隔の文字通訳を点字化したもので受信し、発信は自身の手話で行う。自身が発言した内容も確認できるよう、触手話通訳者が読取り通訳を行い、音声化された情報をもとに文字通訳を介して内容を把握する。また、同席する会議メンバーに手話通訳を必要な方がいる場合には、別途手話通訳者も用意する。例えば、手話ユーザの聴覚障害の方が同席した場合には、その方のための手話通訳者を配置し手話の読み取り音声を遠隔で文字通訳を行い、点字ディスプレイを通して受信する。盲ろうスタッフの発言は手話を直接見るか、触手話通訳者が手話の読み取りを行った音声をもとに手話通訳者が手話で表現するなどの方法で伝える。
また、打合せ記録についても相談の上、テキストデータで作成した上で、見出しや記録者を明記するなど、確認しやすいデータ構造としている。

３　考察
上記の実践を通して、盲ろうスタッフと協働する際の移動支援、コミュニケーション支援が実現されている。具体的には、触手話、点字、振動、残存聴力、人的支援、teams等を場面に応じて組み合わせており、また個人の配慮ではなくチームの運用ルールとして整備している。必要に応じて改善点を話し合い、よりよい環境の整備やコミュニケーション上の工夫を繰り返しており、概ね滞り無く協働の業務やコミュニケーションが図られていると考えている。
現在十分にできていないと思われるのは雑談である。いつどのタイミングで雑談を話しかけるのかが相互に難しいことに加え、点字ディスプレイ等の機器を配置するため本人のデスクが広く周囲との物理的な距離が生じやすいことも関係している可能性がある。
業務上のコミュニケーションは相互に対面やツールを通していつでも可能であるが、そのことが結果として日常的な声かけや雑談の機会を減らす側面も有している。

４　おわりに
本報告では、盲ろうスタッフと協働するに際しての環境整備やコミュニケーション方法をを紹介した。これらの工夫でさまざまな特性を持つスタッフ相互に協働することができている。
就労している盲ろう者の事例が少ないことを踏まえると、盲ろう者が研究プロジェクトの一員として継続的に業務へ参画するための環境調整と協働方法を示す、貴重な実践事例として位置づけられる。しかし、本報告はあくまで単一事例であるため、他の盲ろうの就労者にとってそのまま適用できるものではない。
今後も相互に意見を出し合いよりよい業務環境の構築を協働して進める予定である。

【連絡先】
河野 純大
筑波技術大学
e-mail：kawano@a.tsukuba-tech.ac.jp

p.212

視覚障害者の継続就労を支えるICTと職場内サポート－109名の事例から分析する合理的配慮のポイント－

○山田 尚文（認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会(タートル)　理事）
○熊懐 敬（認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会(タートル)　副理事長）
伊藤 裕美・大橋 正彦・神田 信・芹田 修代・中村 太一（認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会(タートル)）

１　はじめに
認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会（通称：タートル）は、全国規模で視覚障害者の就労支援を行う当事者団体であり、年間約700件（200人以上）の相談に対応している。タートルでは創立30周年の昨年、働く視覚障害者の事例を集めた「視覚障害者の就労事例109～私達はこうして働いています～」1)を発刊した。
近年、法定雇用率の引き上げに伴い、障害者の雇用の「量」が拡大する一方、職場定着など「質」の向上が問われている。厚生労働省の検討会でも「質への転換」が議論される中、当事者の生の声から就労継続へのアプローチを検証することは極めて有意義である。本発表では、本事例集を分析し、合理的配慮のポイントと課題を明らかにする。

２　視覚障害者の就労環境の変化
近年、視覚障害者の職域はデジタル化の進展等により着実に拡大している。ハローワークの職業紹介状況2)によると、「あはき（あん摩マッサージ・鍼・灸）」の就職割合は10年前の約50％から近年は約30％へ減少している。一方で事務的職業は約12％から24％(令和７年度)に増加しており、あはきが依然重要な受け皿である一方、事務職等への職域拡大が着実に進んでいる。しかし、令和７年度の障害者全体の就職率41.4％に対し、視覚障害者は37.8％に留まっており、就労環境は依然厳しいと言える。
背景には、視覚障害者の保有能力や働き方が雇用主に十分認知されておらず、適性に合う求人が届きにくいミスマッチ構造があると思われる。こうした理解不足や受入体制の未整備は、新規就職のみならず中途障害者の雇用継続も困難にしており、病気や事故で視力が低下した際、合理的配慮が得られず離職へ追い込まれるケースも少なくない。

３　「視覚障害者の就労事例109」に見る就労実態
本事例集は、就労中の視覚障害者160人を対象に2025年８?９月にアンケートを実施し、有効回答109件をまとめたものである。年齢分布は、50代（39％）、40代（27％）、60代以上（20％）、30代（９％）、20代（６％）の順であった。
疾患別内訳については、網膜色素変性症(41％)と緑内障(30％)が多くを占め、他に網膜剥離(11％)、レーベル視神経症(８％)など多様であり、複数疾患の保有者も少なくない。
現在の見え方については、全盲と回答した方が24％であり、それ以外の方は、中心暗転(39％)や求心性視野狭窄(21％)など視野障害の方が多いほか、羞明や夜盲を訴える方も少なくない。また、目の不自由を感じた時期については、20代～30代と答えた方が半数を超えており、働き盛りに進行性障害や中途失明を経験しつつ、キャリアを継続している実態が伺える。

(1) 勤務先の業種
勤務先の業種は、官公庁・公的機関（23％）が最多だが、情報通信業（15％）、金融・保険業（13％）、製造業（11％）、医療・福祉（９％）など多様な業種に及ぶ。

表１　勤務先の業種別分類

(2) 主たる職種
事務職が６割以上を占め、民間・行政のバックオフィス業務への従事者が多い。また、技術・研究職や医療職、教職など専門性を生かした働き方も少なくない。

表２　職種別分類

p.213

４　継続就労を支える合理的配慮
(1) 使っている支援機器等（物的配慮）
スクリーンリーダーの利用率は全体で73％に達し、全盲（100％）のみならず弱視でも65％と過半数を占める。音声による情報アクセスは必須といえる。一方、弱視層では、拡大読書器（47％）や大画面PCモニター（43％）のニーズも高く、個々の障害特性に応じた環境整備が不可欠である。

表３　見え方別支援機器の使用状況(複数回答)

(2) 人的配慮及び勤務時間・通勤等の配慮
人的配慮では、「周囲の同僚によるナチュラルサポート」が83％と突出する。専任アシスタント（10％）等の制度的支援以上に、日々の代読や声掛けなど同僚の自発的配慮が就労継続の基盤である。また、移動負荷を軽減する勤務形態の工夫も有効であり、自由記述では夜盲配慮の時差出勤や、通勤リスクを排除するテレワークなどが挙げられている。

表４　受けている人的配慮（複数回答）

(3) 外部の専門機関との連携
有用だったことへの回答からは、外部専門機関による支援の有効性が示された。「眼科医・視能訓練士による助言・支援」は見え方の把握や職場への説明に寄与し、「訓練施設や地域の支援機関」、「ジョブコーチなど障害者職業センターによる専門的支援」は音声PC等の技術習得や職場定着を促す。また、「タートル等当事者団体」は孤立しがちな当事者に精神的支えを提供しており、これら外部機関との連携が就労継続への強力な推進力となっている。

５　視覚障害者の雇用拡大のための課題
本事例集の分析から、下記の３つの課題が明らかになった。
(1) 社内システム等のアクセシビリティ
職場の独自システムや外部ツールが音声読み上げやキーボード操作に対応せず、音声PCで正常動作しないケースが多発している。これが当事者の能力発揮を阻む大きな要因であり、システム選定・開発段階でのアクセシビリティ確保の義務化が急務である。
(2) 障害特性に対する相互理解の不足
見え方を周囲に理解してもらえない苦労も根強い。特に弱視（ロービジョン）は視野狭窄など多様な見え方が外見から分かりにくく、誤解を生みやすい。配慮の形骸化を防ぐには、当事者自身の自己開示を促すと同時に、職場全体のリテラシー向上を図る組織風土が必要である。
(3) 中途障害発生時における専門訓練への早期アクセス
進行性疾患（網膜色素変性症や緑内障）による働き盛りでの視力低下では、業務継続の困難さや精神的ストレスから離職の危機に瀕するケースが目立つ。これを防ぐには、医療から当事者団体、専門訓練施設へとつなぐシームレスな連携体制を地域格差なく構築し、休職・訓練期間を保障する仕組みが不可欠である。

６　まとめ
「視覚障害者の就労事例109」の分析から、現代の視覚障害者は事務職を中心に多様な領域で就労している実態が明らかとなった。合理的配慮のポイントは、アクセシブルなICT環境（物的配慮）、同僚のサポートや柔軟な勤務形態（人的・組織的配慮）、医療・福祉・当事者団体等の「外部専門機関による支援」を有機的に融合させたハイブリッドな支援構造にある。また、テクノロジーの進化は視覚障害者の職域拡大の追い風であるが、機能させるには社内システムのアクセシビリティ確保、専門訓練への早期アクセス、障害特性を理解し合う組織風土が不可欠である。関係機関が緊密に連携し、普遍的な示唆を社会へ発信していくことで、インクルーシブな就労環境の実現が期待される。

【参考文献】
1) 視覚障害者の就労事例109～私達はこうして働いています～
(認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会(タートル))
https://www.turtle.gr.jp/joho/i03-jirei2025/
2) 障害者の職業紹介状況等の集計結果について(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000079194_00006.html

【連絡先】
認定NPO法人視覚障害者の就労を支援する会(タートル)
電話：03-3351-3208
メール：soudan@turtle.gr.jp
ホームページ：https://www.turtle.gr.jp/

p.214

若年性認知症者の就労支援に関する文献的検討

○渋谷 友紀（障害者職業総合センター　上席研究員）
浅賀 英彦・近藤 光徳・堀 宏隆・八木 繁美・五十嵐 意和保・織田 眞一・秋場 美紀子（障害者職業総合センター）

１　背景と目的
65歳未満で発症する認知症を一般に「若年性認知症」という1）。その原因となる疾患は、アルツハイマー病、血管性障害、前頭側頭葉変性症、レビー小体病などであり、65歳以上で発症する認知症においても見られるものである。それにもかかわらず、通常の（高齢発症の）認知症と若年性認知症とに区別するのは、働き盛りの世代で発症し、家計や生活に大きな困難が生じうること2)、また、症状の表れ方が多様であり、診断・支援が難しいこと3) 4)など、若年性認知症特有の課題があるためである。わが国では、若年性認知症を発症した人が、発症時に仕事に就いていた割合は約６割程度と推計されている5）。
これらの特徴は、若年性認知症と就労とが互いに影響しあう関係にあることを示唆している。長年、若年性認知症の臨床や支援活動に携わってきた宮永は、「若年認知症の特徴は、年齢が単に若いことでなく、働き盛りの人々が社会や地域の中で役割を喪失することではないか」と考え、自著の英語タイトルに”working age dementia”という訳をあてた6)。以上に述べてきたような意味で、職業リハビリテーションが若年性認知症のある人に対する支援において、一定の役割を果たしうると考え、本稿では、若年性認知症のある人の就労状況、就労支援の状況に関する先行研究の情報を整理することを試みる。

２　方法
本稿の文献検索は、PubMedおよびCiNii Researchを用い、2017年から2026年までに公表された日本語・英語文献を対象として行った。検索語は、若年性認知症に関する語と、就労・雇用・職場・復職・離職等に関する語を組み合わせた。加えて、PubMedおよびCiNii Researchでは把握が困難な関連文献を補うため、Google Scholarによる補足検索を行った。

３　若年性認知症の疫学的特徴
若年性認知症の有病率は、2017～2019年に粟田らが実施したわが国における調査では、調査時に65歳未満の若年性認知症の有病者数は18～64歳人口10万人あたり50.9人（0.05%） 、数にして2018年現在で3.57万人と推計された1) 5）。他方、1990～2020年までに発表された若年性認知症の有病率を扱う研究について、言語の制限なく収集した95の研究を統合しメタ分析したHendriksらの研究では、30～64歳人口10万人あたり119.0人（0.12%， 約390万人）と推定されている7)。２つの研究で年齢幅が異なるため、単純な比較はできないが、いずれも0.05～0.12％といった水準であった。二宮らが65歳以上の地域住民を対象として、2022～2023年に行った調査では、地域悉皆調査（調査率80％以上）を実施した４地域を統合した認知症有病率は12.3％であった8)。対象年齢や調査方法が異なるため若年性認知症の有病率とは直接比較できないが、認知症の有病率が年齢とともに大きく上昇することを踏まえると、若年性認知症は人口全体では比較的まれな状態であると位置づけられる。

４　若年性認知症のある人の就労上の課題
若年性認知症のある人の就労上の課題は、それまで遂行できていた職務が困難になることに加え、症状の進行がある場合、職務遂行上の困難が拡大しうることにある。日本の健康保険請求データを用いたマッチド・コホート研究では、離職までの期間を考慮して比較したところ、若年性認知症と診断された人では、認知症のない人より、離職の起こりやすさが統計的に有意に高かった（ハザード比2.26、95％信頼区間1.47～3.48）9)。
若年性認知症の場合、失業のリスクがあるのは診断後に限らない。若年性認知症が本人の就労と家計に与える影響を調べるため22名の本人ないし家族にインタビューを行ったKiltyらの研究では、診断前に退職したり、契約を失ったりした人がいたことも示されている10)。
これらのことは、若年性認知症の早期発見が難しい点と関連する。若年性認知症の診断が遅れる理由について、オランダの一般開業医と産業医の認識を質的に検討したPerryらは、若年性認知症は抑うつやバーンアウトと間違われやすい、有病率の低さから一般開業医と産業医は若年性認知症を経験する機会が少ないなどの理由を見出した11)。同じくオランダの若年性認知症の本人・家族へのインタビュー調査を行ったSmeetsらは、診断前の業務上の失敗が本人の能力不足として扱われる危険があることを指摘している12)。Kiltyらは、確定診断の遅れによって、職場への状況説明や、健康上の理由による休職・退職に関する判断が難しくなるとともに、障害・疾病関連給付や年金の手続きが停滞する場合があると指摘している10)。

５　若年性認知症の就労支援
以上のような課題が認識される一方で、Ritchieらは、

p.215

2018年に16ケースを対象としたケーススタディを実施し、診断後の就労継続は可能だが、容易ではなく、本人の症状や職務内容に応じた個別的な支援が必要であること、また、「支援された離職」（supported exit from employment）も重要であることを述べている13)。
さらに、就労中に認知症または軽度認知障害を発症した成人に関する、雇用・職場・労務管理・合理的配慮・職場での対応に関連する文献をレビューしたThomsonらは、合理的配慮の重要性や雇用主向けガイダンスの増加を指摘しているが、それらの実証的な検証が乏しいとしている14)。また、Ritchieら13)の議論を踏まえ、「尊厳と支援を伴っての離職」（leave the workforce with dignity and support）の必要性も述べている。
日本においては、Ａ県内の従業員50人以上の全事業場1,293施設に対し質問紙調査を行った表らの研究によれば、若年性認知症を発症した社員がいた場合、その人の就労継続の可能性を高いと回答した事業場は48.7％でおよそ半数であった15)。それに関連すると考えられた要因は、100人を超える従業員数、治療中又は障害のある従業員が利用できる制度の存在、産業保健スタッフとの連携であった15)。なお、小規模な事業場に対しては、外部支援機関からの働きかけが特に求められるという15)。
また、実際に若年性認知症のある従業員が在籍する日本の職場の管理職・産業保健スタッフにインタビューを行ったOmoteらの研究では、同僚や上司が、本人への伝え方などに慎重に配慮しながら医療につなぐこと、診断を契機に業務内容や情報共有、職場内の支援体制を調整すること、安全を確保しつつ本人の意向や強み、仕事への誇りを尊重すること、本人、家族、職場の間で今後の働き方について合意形成を図ることなど、職場における具体的な支援内容が整理されている16)。

６　考察
本稿で検討した文献から、若年性認知症の就労上の問題は、診断前の職務遂行上の変化から離職後の生活まで続く課題であることが示唆された。初期症状は抑うつや能力不足と捉えられやすいため、職場での変化を早期に把握し、医療機関につなぐことが重要であると考えられる。ただし、診断は直ちに就労不能を意味しないため、本人の希望、能力、安全性等を評価し、職務の単純化、手順の明確化、配置転換等を検討する必要がある。就労継続が困難な場合、関係者が話し合い、段階的な業務縮小や傷病手当・障害年金等の活用を含む対応が考えられるだろう。
なお、本稿で扱った研究には、少数の事例を対象とする質的研究が多く、就労継続に有効な支援方法については十分な実証的知見が得られていない。また、海外研究の知見は、雇用慣行や医療・福祉制度が異なる日本にそのまま適用できるとは限らない。加えて、就労継続が困難となった事例は報告されやすいが、支援によって就労を継続できた事例や、本人が希望する働き方へ移行した事例は把握されにくい可能性がある。今後は、診断時の就労状況、症状や職務上の困難、職場で実施された配慮、支援機関の関与、就労継続・離職・再就職の経過等の情報を本人や家族、企業等から収集し、整理する必要があると考えられる。

引用文献
1) 粟田 主一 「若年性認知症の疫学と生活実態」. 池田 学[編]. 『神経認知障害群: 講座精神疾患の臨床: ５』, 中山書店（2023）, 70-77.
2) Mayrhofer et al. Understanding the financial impact of a diagnosis of young onset dementia on individuals and families in the United Kingdom: Results of an online survey. Health & Social Care in the Community, 29, （2021）. 664?671.
3) Goh et al. Young-onset dementia: Not the same as late-onset dementia - Highlighting the differences in diagnosis, care, treatment, and models of care. International Psychogeriatrics, 36(6), (2024). 429?434.
4) Hibbs et al. Comparison of pre-diagnostic signs and symptoms of young-onset dementia and late-onset dementia in the general practice. Journal of Alzheimer’s Disease, 112(1), (2026). 513?524. 
5) 粟田 主一 「わが国における若年性認知症の有病率と生活実態調査」. 『精神医学』, 62(11), (2020).1429-1444.
6) 宮永 和夫 『若年認知症の臨床』. 新興医学出版社(2007).
7) Hendriks et al. Global prevalence of young-onset dementia: A systematic review and meta-analysis. JAMA Neurology, 78(9), (2021). 1080?1090. 
8) 二宮 利治ら 『認知症及び軽度認知障害の有病率調査並びに将来推計に関する研究報告書』. 令和5年度老人保健事業推進費等補助金（老人保健健康増進等事業）(2024).
9) Sakata & Okumura. Job Loss After Diagnosis of Early-Onset Dementia: A Matched Cohort Study. Journal of Alzheimer’s Disease, 60, (2017). 1231?1235.
10) Kilty et al. Young onset dementia: implications for employment and finances. Dementia, 22(1), (2023). 68?84. 
11) Perry et al. Perceived barriers and solutions by generalist physicians to work towards timely young-onset dementia diagnosis. Aging & Mental Health, 28(2), (2024). 262?267.
12) Smeets et al. “Too young to sit at home”: a qualitative study conducted among employees with young-onset dementia and their relatives. Aging & Mental Health, 28(8), (2024). 1119?1128.
13) Ritchie et al. Dementia in the workplace case study research: Understanding the experiences of individuals, colleagues and managers. Ageing & Society, 38(10), (2018). 2146?2175.
14) Thomson et al. Managing employees with dementia: a systematic review. Occupational Medicine. 69(2), (2019). 89-98.
15) 表 志津子ほか.「若年性認知症を有する従業員の就労継続に関する事業場の認識」.『産業衛生学雑誌』, 62(3), (2020). 127?135.
16) Omote et al. Experience with Support at Workplaces for People with Young Onset Dementia: A Qualitative Evaluation of Being Open about Dementia. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20, 2023. 6235.

p.216

mRSと復職可否の乖離ケースに着目した復職関連因子の検討

○古橋 拓巳（浜松市リハビリテーション病院 リハビリテーション部　作業療法士）
上杉 治・垂下 直樹・中村 滉平（浜松市リハビリテーション病院）

１　はじめに
我が国では脳卒中をはじめとした脳血管疾患の治療や経過観察などで通院している患者数は日本全体で174万人と推計されており、うち約17％（約29.5万人）が就労世代（20-64歳）であるといわれている1）。
現在、就労世代の脳血管疾患や高次脳機能障害を抱える患者のうち、約50.3％が復職を希望しているとされるが、発症前に仕事に就いていた患者の復職率は概ね半数程度であり、会社の規模や職種のほか、高次脳機能障害などの見えない症状の有無が復職のハードルになることが多く専門的な支援が求められている。

２　目的
modified Ranking Scale（以下「mRS」という。）とは脳卒中患者において復職に重要な生活期アウトカムの一つであるとされている。松谷ら2）が脳卒中患者復職率の主要な報告をまとめたデータでは、対象全例の復職率は50％-60％とされ、mRSが0?2の症例は70％前後の復職率であるのに対し、mRSが3?5の症例は35～45％の報告が多く、mRS2-3が復職可否の境界とされている。浜松市リハビリテーション病院（以下「当院」という。）では2021年度より就労希望のある脳血管疾患患者を対象にデータベースで管理してきたが、mRSの評価と復職状況が一致しないケースが確認された。本研究では、mRSと復職可否の乖離症例を分析し、復職に影響を及ぼす因子を明らかにすることを目的とする。

３　対象
当院データベースより、2024年度、2025年度に当院へ入院された脳血管疾患の患者で就労希望が聞かれた322人を対象とする。

４　方法
対象患者322人をmRS0-5で分類し、そのうちmRS2で復職が不可であった患者22人とmRS3で復職が可能であった患者７人を対象とする。退院サマリーに記載された個々の復職可否に至る具体的な背景や生活状況を整理し、復職促進因子と復職阻害因子の分類および検討を行った。

図１　mRS別　復職率

５　結果
当院におけるmRS別の復職率を図1に示す。mRS0-2の患者では、退院後すぐに復職可能であった割合は約44％と先行研究の70％前後の結果と比べ低いものとなったが、復職を控えたフォローアップを目的とした外来移行患者の割合を含めた結果では約80％であった。mRS3-5の症例ではすぐに復職可能であった割合は約17％で、外来移行患者の割合を含めると約45％であり、先行研究の結果と同様であった。
その中でもmRS2で復職不可だった患者とmRS3で復職可能であった患者の原因因子を図２、図３に示す。尚、患者によっては原因因子が重複しているものがある。

図２　mRS２患者における復職阻害因子

p.217

図３　mRS３患者における復職促進因子

復職阻害因子（図２）では、「通勤手段の未確保」および「家族支援・生活基盤の不足」が最も多く、それぞれ22人中８人に認められた。具体的には、配送業で運転ができず退職に至った事例や、社用車の運転が必要な警備職で運転再開不可となり退職に至った事例があり、通勤や仕事中の移動手段の確保を困難にしていた。また、家族の支援を得るために他県へ移住した例、家族の介護負担が多く施設入所や生活保護への移行を余儀なくされた例など、生活基盤の未整備が大きな障壁であった。次いで「職場環境の調整不足」「心理面の低下」「医学的・機能的要因」が各５人に認められた。職場の事情で３ヶ月しか復帰を待てない等の職場理解不足や、職責を全うできない可能性から復職を諦めざるを得ない心理的影響、さらに失語、注意、処理速度、記憶、病識の低下などの高次脳機能障害による職務遂行困難や、退院直後の脳出血再発や心疾患合併といった医学的要因が原因であった。
一方、復職促進因子（図３）では、「職場理解・業務調整の実施」が最も多く７人に認められた。社長である本人が自らリモートワークに仕事量を調整した事例や、PC作業での在宅ワーク移行など、柔軟な職場側の配慮が復職を強力に促進していた。次いで「家族支援・生活基盤の確保」が４人に認められ、農家やタバコ屋などの自営業において妻や娘が中心となって本人の作業参加を支えた例や、檀家を回る住職の移動を妻が全面的に支援した例など、家族のサポートが復職の強固な土台となっていた。また、「通勤手段の確保」も４人に認められ、タクシー通勤や公共交通に家族の送迎を組み合わせることで移動の障壁が解消されていた。これらの因子は、mRSのみでは評価できない復職可否に影響を及ぼす要因として整理された。

６　考察
就労希望者322人中、乖離症例（mRS2で不可22人、mRS3で可能７人）には地域特性が強く影響していた。国勢調査3）のデータでは当院のある地域では極めて車依存度が高く、運転不可に伴う「通勤手段の未確保」が最大の阻害因子であった。また、製造業が多く現場作業中心の産業構造や、復職体制の不十分な中小企業が多い背景から「職場環境の調整不足」も復職を直接阻んでいた。一方、自営業で家族が業務補佐し「生活基盤を確保」した例や、送迎・リモート等の工夫により復職できた例があり、患者個人の生活状況や具体的な職務内容を詳細に評価することが重要である。評価から得られた通勤手段の障壁や必要な作業調整を、実際の復職支援に具体的に反映させるためには、従来の院内訓練に留まらない、社会や企業に直接踏み込んだアプローチが不可欠となる。今後の展望として、まずは復職体制が不十分な中小企業に対し、国の両立支援制度の積極的活用や、社労士との協働による復職プランの立案や就業規則整備への働きかけが必要である。事前に受け入れ規程や労務体制を整えることで企業側のリスクや不安を解消し、医療側が提案する職場調整を円滑に導入・実践してもらう事に繋がる。さらに、院内訓練だけでは実際の職場環境や業務動作のミスマッチ（復職後の定着不良や再休職）に対応しきれない限界がある。そのため、就労支援を担う作業療法士自身がジョブコーチや両立支援コーディネーター等の専門資格を取得し、実際の職場環境へ直接介入して環境調整を行うことで、療法士の質向上と専門性の確立を図るべきである。単なる病院内での機能訓練に留まらず、家族、企業、外部専門職と連携した、地域特性に根差す包括的就労支援システムを構築していくことが重要である。

７　まとめ
mRSは復職予測の一指標として有用である一方、極めて車依存の高い当地域においては「通勤（移動）手段」や「職場調整」への具体的な評価が不可欠である。今後は、両立支援制度の活用や社労士との連携、ジョブコーチ等の専門資格を持ったOTによる職場環境への直接介入を推進し、地域特性に根差した包括的就労支援システムを構築することが重要である。

【参考文献】
1) 厚生労働省：事業場における治療と職業生活の両立支援の為のガイドライン．令和６年３月版．
2) 松谷雅生, 出口誠, 佐藤章, 他：脳卒中治療後患者に対する就労支援リハビリテーションプログラム?回復期リハビリテーション病院における取り組みと短期追跡結果の報告?．脳卒中 44：615?624, 2022．
3) 総務省統計局：令和２年国勢調査．

【連絡先】
古橋　拓巳　浜松市リハビリテーション病院　
リハビリテーション部　作業療法士
e-mail：14ro29@g.seirei.ac.jp

p.218

就労していた脳梗塞患者の高次脳機能障害に対する日常生活場面での支援

○出口 歩実（脳神経筋センターよしみず病院　作業療法士）
木村 里菜（脳神経筋センターよしみず病院）
衛藤 香篤（脳神経筋センターよしみず病院）

１　はじめに
高次脳機能障害とは、事故による外傷や脳卒中などの疾病により、失語・失行・失認・半側無視をはじめ、記憶障害、注意障害、遂行機能障害、社会的行動障害などの症状を呈する障害である。高次脳機能障害を有する方は、環境を理解・制御することが困難となる場合が多い。そのため、社会生活に適応していくためには、本人に対する直接的な援助のみでは限界がある。特に、本人が退院後に家族とともに在宅生活を送っていく場合には、本人を取り巻く環境の中でも家族が重要な役割を果たすことが多い。1)

今回、脳卒中を発症し、高次脳機能障害を有する患者に関わる機会があった。日常生活場面での高次脳機能障害に対するアプローチ、本人とその家族の障害受容における課題について報告する。

２　症例
30代男性。前交通動脈瘤破裂によるくも膜下出血とともに急性水頭症を認めた。入院同日に脳室ドレナージを留置し、脳血管内治療によるコイル塞栓術を施行した。水頭症に対しては脳室腹腔短絡術（VPシャント）を実施した。当院入院時の身体機能は、ブルーンストロームステージ（BRS）上肢Ⅵ、手指Ⅵ、下肢Ⅵであり、歩行器歩行自立レベルであった。ADLは機能的自立度評価表（FIM）95/126点。職業は看護師であった。

３　治療経過
勤務時間に遅れ、異常行動がみられたため救急搬送となった。頭部精査にて前交通動脈瘤破裂によるくも膜下出血および急性水頭症を認めた。入院同日に脳室ドレナージを留置し、脳血管内治療によるコイル塞栓術を施行した。入院２日後には、水頭症に対して脳室腹腔短絡術（VPシャント）を実施した。発症後より意識障害、記銘力障害がみられ、シャント術後より改善傾向を認めたが、依然として高次脳機能障害が残存していた。発症約１か月後、リハビリ継続目的に当院へ転院となった。

４　初期評価
身体機能については、入院時より著明な運動麻痺は認められず、入院初日より病棟内歩行器歩行自立レベルであった。神経心理学的検査の結果は以下の通りである。長谷川式簡易知能評価スケール（以下「HDS－R」という。）：15/30点。前頭葉機能検査（以下「FAB」という。）：13/18点。リバーミード行動記憶検査（以下「RBMT」という。）：標準プロフィール９点（０～９点：重度記憶障害）、スクリーニング１点。TMT：partA、Bともに時間延長により「異常」。CAT：SDMT、PASAT、CPTの項目で年齢平均を大きく下回った。BADS：86点（年齢補正）、全般的区分は平均下。これらの結果より、記憶障害、遂行機能障害、注意障害がみられ、特に記憶障害が顕著であった。

日常生活では、「自身の病室が分からない」「部屋に置いた物の場所が分からなくなる」「一日のスケジュールを忘れてしまう」「注意されたことを忘れ、同じことを注意される」といった場面がみられた。また、リハビリ介入時には、「検査途中で飽きてしまう」「検査内容を忘れて自己流で行ってしまう」といった場面がみられた。

５　問題点に対するアプローチ
初期評価より、記憶・遂行機能・注意機能障害を認め、日常生活にも大きく影響していることが明らかとなった。本症例および家族も「以前に比べて記憶力が悪くなった」と自覚していた。復職希望があったが、まずは在宅復帰を目標にリハビリを進めることについて同意を得た。

リハビリでは、記憶障害、遂行機能障害、注意機能障害の改善を中心に介入した。リハビリ時には途中で集中が途切れてしまう場面が多々みられたため、こまめに難易度の調整を行いつつ、プリント課題に加え、PCやスマートフォンのアプリを使用した課題を実施した。また、代償手段として早期よりメモやスケジュール表、スマートフォンのリマインダー機能を活用した。

６　結果
入院１か月後、神経心理学的検査の再評価実施。結果は以下の通りであった。
HDS-R：28/30点。FAB：18/18点。RBMT：標準プロ

p.219

フィール19点、(17～21点：軽度記憶障害)スクリーニング８点。TMT：partA、B共に正常。CAT：PASAT、CPTは年齢平均の範囲内。SDMTは初期評価に比べ得点の向上はあるが年齢平均以下。BADS：113点(年齢補正)、全般的区分は優秀。これらの結果より、注意機能、遂行機能、記憶機能全般に改善がみられた。

日常生活場面でみられた問題については、「自室前に目印をつけることで自室の場所に迷うことはなくなり、病棟内の移動が自立となった」「メモやスケジュール表を記載する習慣がつき、自身でのスケジュール管理が可能となった」「集中が続くようになり、自主課題を行えるようになった」など改善がみられた。

高次脳機能の向上に伴い、本症例から「少しずつできることが増えてきた」との発言が聞かれ、自信がつき復職への希望も強まった。また、障害受容への理解を示す発言も聞かれた。家族からは、入院当初「しっかりと治してから復職してほしい」と話があったが、入院３週間後のご家族の面会時には「現状でも復職できるのではないか」「長年勤めた仕事だから復帰すれば慣れるはず」といった発言が聞かれ、復職に対する気持ちの変化がみられた。カンファレンスにおいて主治医より病状説明を行い、復職に至るまでは長期的な支援が必要となることを説明したが、ご家族の障害受容には至らず希望により自宅近くの回復期病院へ転院となった。

７　考察
入院当初と比較し、高次脳機能の向上に伴い生活能力の改善がみられた。渡邊らは「要素的訓練とは、注意障害や行機能障害、記憶障害など、そのものの改善を目的とする訓練である。ドリルなどの机上の訓練課題でもこれらの能力の改善があるとする報告はあるが、筆者は、むしろ、日常生活や目的のある作業の実践の中で障害を補う方法を身につけていくことが、各能力そのものの再構築に寄与すると考えている」と述べている。本症例では、要素的訓練に加え、早期より代償手段を用いたことで高次脳機能の改善がみられ、それに伴い生活能力の向上につながったと考えられる。

渡邊らは「記憶障害に対しては、記憶を補う外的補助手段の活用を習得することが日常生活や社会生活の質を向上させ得るとする強いエビデンスがある。ただしこれらの補助手段を使いこなすためには、記憶障害に関する病識、補助手段をつかいこなすための知能、病前にメモなどを利用していたという経験が必要である」と述べている。2）今回、代償手段としてメモやスマホのリマインダー機能を使用したが、本症例は病前、要点をまとめてメモをとる習慣がなく、またスマホのリマインダー機能を使っていなかったため、代償手段の活用・定着には時間を要した。代償手段を選択する上で、病前より使い慣れている手段を情報収集することが重要であると感じた。

家族の障害受容に至らなかった要因としては、家族に対して本症例の現状や各高次脳機能障害の症状について説明する機会が少なかったこと、また家族とのコミュニケーション不足から家族が抱えているストレスや不安を十分に把握できなかったことが挙げられる。四ノ宮らは「本人が退院後家族と共に在宅生活を送っていく場合には、本人を取りまく環境の中でも、家族が重要な役割を果たすことが多い。そのため、そのようなケースでは、本人のリハビリテーションと並行して、家族が本人の障害を理解し、本人に対する対応の仕方を学習することが望ましい。」と述べている。3）

本症例において、面会時やリハビリ見学の機会を増やし、本症例の現状や高次脳機能障害について理解してもらうとともに、積極的に家族から気持ちを聴取する必要があったと考える。

【参考文献】
1）小野瀬剛広，他『高次脳機能障害を有する患者の家族支援－家族による障害の捉え方の変化－』，「作業療法･38巻」，（2019），p.396-404
2）渡邉修『高次脳機能障害に対するリハビリテーション治療－患者・家族会との連携－』，「Jpn Rehabil Med」，（2021），p.418-427
3）四ノ宮美恵子，他『高次脳機能障害を有する患者の家族に対する心理的支援－病院における支援事例から－』，「国立リハ研紀24」，(2003)，p.37-44

【連絡先】
出口 歩実
脳神経筋センターよしみず病院
e-mail：accherry012＠gmail.com

p.220

高次脳機能障害者支援の通院後から就労定着までを支える地域実践

○元田 晃希（NPO法人宮崎障害者雇用支援センター　主任）
○原口 賢治（NPO法人宮崎障害者雇用支援センター　サービス管理責任者）

１　はじめに
高次脳機能障害者は、医療機関でのリハビリを終えて退院した後も、注意障害、遂行機能障害、記憶障害、社会的行動障害などにより、地域生活や就労で様々な困難に直面する。認知機能の障害は外見から分かりにくいため、本人・家族・支援者・企業の間で理解のズレが生じやすい。
障害者雇用促進法は、単なる就職だけでなく、能力を発揮して働き続けられる環境整備を求めており、ジョブコーチ等による支援に加え、生活基盤の確立や自己理解を含む職業リハビリテーションの視点が不可欠である。一方、障害者総合支援法には多様な福祉サービスがあるが、生活支援と就労支援が一体的に行われにくい実態がある。高次脳機能障害においては生活上の課題が就労継続に直結するため、両制度を活用した支援が重要となる。
NPO法人宮崎障害者雇用支援センター（以下「当事業所」という。）では「あなたの『働きたい』を支える」を理念に掲げ、自立訓練（生活訓練）、就労移行支援、就労定着支援、訪問型職場適応援助者（ジョブコーチ）支援を一体的に実施している。本報告では２事例を通じ、生活支援から就労定着までを切れ目なくつなぐ地域実践と、両制度を一体的に活用した職業リハビリテーションのあり方を考察する。

２ 事例紹介
事例１：単身生活での課題発現からグループホーム移行へ至ったケース
(1) 本人の状況
〇基本情報：Y氏（40代男性）。診断名は脳出血（右被殻出血、左脳梗塞）および高次脳機能障害。身体障害者手帳３級→５級（後に精神障害者保健福祉手帳２級取得）。元電気水道設備工事作業員（利用開始時は退職）。公営住宅で単身生活（離婚歴あり）。
〇身体および精神の状況：
・身体機能・ADL：軽度の左半身麻痺と筋力低下があるがADLは概ね自立。股関節痛悪化時は杖を使用。整容動作には声掛けが必要。
・高次脳機能障害：注意障害（集中持続が困難）、遂行機能障害（計画・実行が困難、受動的で自発性が乏しい）、社会的行動障害（自発性・欲求コントロールの低下、親密な支援者への甘えや退行、女性への不適切言動）。

(2) 発症から障害福祉サービス利用に至る経緯
令和６年４月に左脳梗塞と診断され休職。同年７月に自宅で倒れているところを発見・救急搬送され、重度の褥瘡を負った。退院準備期に介護保険と障害福祉サービスの併用による在宅生活が検討された。一時は施設入所も検討されたが、身体機能の回復と「自宅で生活を立て直し、再び働きたい」という本人の強い希望により在宅継続が決定。自立訓練（生活訓練）訪問型を導入し、多機関による支援チームを結成した。
(3) 支援の内容と経過
本人の意向を尊重し、以下４軸で訪問支援を行った。
①家事・日常生活の自立支援：買い物同行、コインランドリー利用支援、清掃・ゴミ出しの習慣化支援。
②金銭管理能力の向上：領収書保管・金銭出納帳記入の指導、週ごとの生活費上限設定、銀行同行。受傷前からある借金は相談支援専門員と連携し法的手続きを進行。
③通所・移動支援：自力通勤を想定し、週1回路線バスで当事業所へ通所する訓練を導入。
④スケジュール・行動管理の調整：支払期限や通所日をカレンダー一括記入やリマインダーで視覚化した。
(4) 支援経過における課題と方針転換
訪問支援を継続する中で課題が表面化した。
・家事の停滞：支援者への過度の依存や諦めが生じた。
・金銭管理の破綻と衝動買い：衝動買いが頻発し無断引き出しが発生。支払能力を超えるネット通販を繰り返し緊急対応を要した。
・安全・危機管理上の問題：自転車転倒で自力移動が困難化。失禁の放置、調理中の放置による火災報知器作動など火元管理のリスクが発生した。
単身在宅生活は困難・危険と判断し、支援会議を経て障害者グループホームへの移行を決定。見学・体験を経て令和８年３月に本格移行した。安全は確保されたが課題は多く、直ちに就労支援へ進む段階には至っていない。
(5) 課題と考察
・自己認識の不足：「働きたい」意欲と現実の実行能力（計画性・欲求コントロール）に大きな開きがあり、支援者は意欲と実行能力を区別して評価する必要がある。
・住まいの支援への早期転換：短時間の訪問支援のみで24時間の安全をカバーするのは困難であり、見守り環境が整った居住基盤へ早期移行させる重要性が示された。
・多職種・多機関連携：密な連携により重大事故を防ぎ、

p.221

迅速なグループホーム移行につなげられた。
・段階的・長期的な支援：生活定着を最優先とし、長期的かつ細かなステップでの支援計画が必要である。

事例２：自己の障害理解を深め職種変更・定着に至ったケース
(1) 本人の状況
〇基本情報：K氏（50代男性）。診断名は脳梗塞、もやもや病、高次脳機能障害。身体障害者手帳２級。元・団体職員（利用開始時は退職）。妻と２人暮らし。金銭管理等、生活面は妻のフォローにより安定。
〇身体および精神の状況：
・身体機能：左上下肢に麻痺。細かな操作は難しいが日常生活の支障は少なく、１時間程度の立位保持が可能。
・高次脳機能障害：注意障害（定期休憩が必要、PC長文入力時に位置を見失いミス頻発）、遂行機能障害（手順化に外部支援が必要）、記憶障害（短期記憶低下、スマホメモ等で補完）、言語障害（失語傾向、言葉がすぐ出ない・ズレた返答）。
(2) 障害福祉サービス利用に至る経緯
30代で発症後、復職し勤務を継続していたが令和５年３月に退職勧奨を受け離職。自力での求職活動が難航したため当事業所に来所。課題分析のため令和５年10月より自立訓練（生活訓練）を開始し、令和６年２月に就労移行支援へ移行した。
(3) 支援の経過
●自立訓練（生活訓練）期（令和５年10月?令和６年１月）：不採用となった求職活動の振り返りから課題を抽出し、障害特性や作業能力を詳細に評価した。
●就労移行支援期（令和６年２月?令和７年９月）：作業訓練、職業センターでの職業評価、高次脳機能障害通所教室への参加を通じて障害理解を促進。希望条件の段階的見直しと求人開拓を進めた。
(4) 就職に向けた展開と経過
本人は過去の経験から「事務職・フルタイム」を望んでいたが、注意・遂行機能障害から事務職遂行は難しく、手順が明確な単一作業の繰り返しや短時間勤務が適していると評価された。主治医からの助言もあり本人のこだわりが柔軟化。病院内の清掃業務の求人を得て実習を経てトライアル雇用で採用された。ジョブコーチ等を導入して作業手順の視覚化や環境調整を行い、勤務時間を１日４時間から６時間へ拡大し安定定着に至った。
(5) 課題と考察
客観的認識力の低下により自己の障害状態の把握・受容が難しく、過去の成功体験に固執しやすい。支援においては以下のプロセスが重要である。
①作業訓練等による障害特性の客観的可視化
②主治医・第三者機関と連携した段階的な障害理解の促進
③単一・定型業務へのシフトや短時間勤務からの段階的移行
④ジョブコーチ支援等を活用した多機関による手厚い職場定着支援

３　課題と考察（総括）
２事例から、就職のみを目的とする支援では不十分であり、地域で生活を維持しながら働き続けることを見据えた長期的な職業リハビリテーションの必要性が示された。生活リズム、金銭管理、安全確保、自己理解といった生活支援が土台となり、その上に就労支援が積み重なることで職業生活が安定する。
本事例から得られた示唆は、以下のとおり。
①客観的アセスメントの重要性：意欲だけでなく実際の作業能力・認知特性を可視化し、支援方針を共有する。
②段階的支援：生活や就労の経験を通して段階的に障害理解・受容を形成する。
③一体的支援体制：障害者総合支援法と障害者雇用促進法を一体的に実践する。
④地域ネットワークの構築：医療、福祉、行政、企業等の専門性を活かした切れ目ない連携体制を構築する。
高次脳機能障害者の職業生活を支えるには、両法が目指す「職業の安定」と「地域生活の自立」を職業リハビリテーションの視点から連続して結びつける地域実践が不可欠である。

【参考文献】
1) 厚生労働省（2023）『障害者雇用対策基本方針』
2) 厚生労働省『障害者の雇用の促進等に関する法律』
3) 厚生労働省『障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律（障害者総合支援法）』　

【連絡先】
元田 晃希
宮崎障害者雇用支援センター
e-mail：mzdjs9121@gmail.com

p.222

高次脳機能障害者支援法の実効化に向けた地域連携のあり方～就労支援事業所が繋ぐ、高次脳機能障害のある方の「働く」～

○伊藤 真由美（特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ札幌　所長）
○巴 美菜子（特定非営利活動法人クロスジョブ　高次脳支援アドバイザー）

１　はじめに
(1) 高次脳機能障害者支援法の施行と地域連携の意義
令和８年４月に施行された「高次脳機能障害者支援法」１）は、医療から社会参加まで切れ目なく支援が提供されるよう、関係機関の緊密な連携を基本理念として掲げている。これを受け、各地で多職種・多機関連携による支援の実効化が一層重要な局面を迎えている。
(2) 地域連携が求められる背景と必要性
高次脳機能障害は「気づきにくい障害」とも称され、当事者の病識が不十分な場合も少なくない。そのため、支援情報が当事者や家族へ届きにくい課題がある。当事者が「企業の戦力」として能力を発揮するためには、医療・福祉・行政・就労支援機関が役割を分担し、伴走しながら支援を繋いでいく地域ネットワークが不可欠である。
(3) 就労移行支援事業所の役割
就労移行支援事業所は単なる訓練施設ではなく、当事者の希望を地域全体で支える「基盤」づくりの一翼を担う。本発表では、移行期における連携の現状を分析し、当事者が『企業の戦力』として活躍するための役割を考察する。

２　当法人への到達経路に関する現状分析
(1) 調査の概要と紹介元の全体傾向
2010年の開設から2026年３月末までに特定非営利活動法人クロスジョブ（以下「当法人」という。）の事業所を利用した298名を対象に調査を行ったところ、紹介元は福祉機関（57.0％）と医療機関（33.9％）で全体の９割を超えた（図１）。

図１　紹介元

(2) 医療機関連携の変容と深化
医療機関からの紹介（計101名）の詳細を分析すると、回復期リハビリテーション病院（以下「回復期リハ病院」という。）が32名と最多であり、近年増加傾向にある。これは医療現場において「退院による治療の完結」が支援の終着点ではなく、その後の生活や社会参加（就労）を見据えたリハビリテーションのあり方が浸透しつつあることを示唆している。こうした連携深化の背景には、主に以下の４つの要因が考えられる。
ア　ニーズの顕在化
医療技術の進歩に伴う救命率の向上により、若年層を中心とした社会参加・就労支援ニーズが顕在化したこと。
イ　制度的基盤の整備
高次脳機能障害支援拠点病院等の整備が進み、地域における連携ルートが構築されたこと。
ウ　専門職教育の変化
養成校における「就労支援」のカリキュラム化や地域実習の多様化といった卒前教育の変化により、医療従事者の支援視点がアップデートされたこと。
エ　事業所の能動的な関わり
就労移行支援事業所等による積極的な情報発信や、顔の見える関係づくりを通じて、医療現場における地域資源への理解が促進されたこと。
これらの多層的な因子が相互に作用することで、医療から就労への移行期における「切れ目のない支援」が地域レベルで実効化し始めているといえる。
(3) 福祉機関によるハブ機能と「入口」に関する課題
福祉機関の内訳は、高次脳機能障害に特化した自立訓練等の施設63名、障害者就業・生活支援センター48名である。これら2機関が地域からの紹介全体の約３分２を占めており、この結果からこれらの機関が主要な窓口を担っている実態が明らかとなった。その一方で、本人・家族からの直接相談は11名（全体の3.7％）であり潜在的な対象者やその家族に対し、必要な情報や支援が十分に届いていない状況が推測される。したがって、今後の地域支援においては、既存のネットワークを深化させるだけでなく、支援に繋がっていない層が最初にアクセスできる「入口」を地域の中に多層的に構築することが急務である。

３　切れ目のない支援体制に向けた具体策
(1) 情報共有の仕組み化と多機関連携の基盤づくり
高次脳機能障害者支援法が掲げる「切れ目のない支援」を実現するためには、関係機関が単に情報をやり取りする

p.223

だけでなく、それぞれの専門性に基づき役割を分担し、必要な支援を停滞させないための強固な基盤を構築することが不可欠である。そのために、具体的な連携フローの確立や共通のツールの活用を図り、当事者がどの段階においても適切な支援にアクセスできる体制を整備する必要がある。
(2) 「入口」から定着までの重層的な伴走支援
高次脳機能障害のある方が支援に到達するまでには、病識欠如といった神経心理学的要因、受傷後の経験不足による自己理解の未形成、心理的受容過程に加え、通所手段の確保や経済的負担といった多様な障壁が存在する。そのため、支援機関には「待つ」姿勢ではなく、これら生活環境等の課題を考慮し、本人が利用可能な状態になるまで継続的に関わり続ける「伴走支援」が求められる。医療機関からの移行期における早期のアプローチから、就職後の職場定着に至るまで、当事者を孤立させない重層的な支援体制を構築することが、持続可能な就労生活への鍵となる。

４　「就職者の話」を通じた情報発信の意義
(1) 具体的でリアルな「働くイメージ」の提供
支援制度や訓練内容の教示といった既存の情報提供のみでは、当事者や家族が自身（あるいは家族）の働く姿を具体的にイメージすることは難しく、地域資源の存在を知っていることと実際の利用の間には依然として大きな乖離がある。当法人が実施する「就職者の話」は、実際に就職に至った経緯やその過程での思いを当事者から直接聴取する機会であり、専門職による説明では補いきれない「具体的でリアルな働くイメージ」を具現化するものである。これにより、「何をすればよいか分からない」という漠然とした不安を解消し、利用開始に向けた心理的障壁の低減が期待できる。特に、急性期や回復期病棟入院中の早期の段階でこうした情報に触れることは、社会復帰への具体的な道標となる。
(2) 希望の醸成と訓練の有効性への気づき
高次脳機能障害は、外見からは障害が分かりにくく、本人自身の障害認識が不十分であったり、障害受容が困難であったりすることが少なくない。同じ障害を持ちながら社会復帰を果たした先輩の体験談は、当事者や家族に「自分にも働けるかもしれない」という希望につながる。さらに、先輩が「どのような訓練を経て課題に向き合い、就職後の安定に繋げたか」というプロセスを知ることで、自身の課題解決に向けた訓練の有効性に主体的に気づく契機となる。こうした共感的理解は自己効力感の向上に寄与し、一歩踏み出すための大きな原動力となる。本人・家族からの直接相談がわずか3.7％に留まっている現状において、こうした取り組みは支援ネットワークに繋がっていない潜在的な対象者が「まずは話を聞いてみる」ためのハードルの低い「入口」として機能し、支援への第一歩を踏み出す契機となる。

５　持続可能な障害者雇用を支える地域連携の考察
持続可能な雇用の実現には、当事者を「福祉的支援の対象」ではなく「企業の戦力」と捉え、医療段階からの早期介入と企業への組織的な合理的配慮の提案を両立させることが不可欠である。そのために、就労移行支援事業所がハブとなり、医療機関からのバトンを確実に受け取って早期に「働く」ロードマップを提示することは、当事者のリハビリ意欲向上に寄与する。同時に、障害特性に応じた職場環境の整備や業務の視覚化といった専門的知見によって不安を解消し、企業の孤立を防ぐバックアップ体制を構築する。こうした継続的なサポート体制こそが、雇用の継続性と職場定着の柱となり、企業にとってもメリットのある障害者雇用に直結する。

６　結語
高次脳機能障害者支援法の実効化において、各地域に設置される高次脳機能障害者支援センターや高次脳機能障害者支援地域協議会は、個別支援の調整や地域課題の集約を担う重要なプラットフォームとなる。その中で、就労移行支援事業所が果たすべき役割は、単に就労訓練を提供することに留まらず、公的な推進体制と密接に連動し、「社会参加（就労）」という出口を具体化する専門機能を提供することにある。具体的には、地域協議会等のプラットフォームを活用し、医療・福祉・行政の各機関に対し、訓練を通じて確認された「企業の戦力」としての当事者の具体的な姿（強みや活用方法）や、それを支えるための合理的配慮の知見を積極的に共有していく必要がある。これにより、地域全体の支援者が「就労は可能である」という共通認識を持ち、早期の医療段階から「戦力化」を見据えた一貫性のある支援を提供できる体制を目指すべきである。
今後、支援センターを核としたネットワークの中で、就労移行支援事業所が就労支援の「ハブ」としての機能を最大限に発揮し、「社会参加（就労）」という出口を具現化する専門機能の提供主体として、現場で得られた知見を地域へ還流させる。早期の伴走支援から職場定着までを一体的に担うことで、可能な限り地域における社会資源の偏りや支援体制の偶発性に左右されることなく、誰もが等しく働く希望と機会を得られる地域づくりを推進していくことが不可欠である。

【参考文献】
1) 高次脳機能障害者支援法（令和7年法律第96号）

【連絡先】
伊藤　真由美
特定非営利活動法人クロスジョブ　クロスジョブ札幌
e-mail：ito@crossjob.or.jp

p.224

どっこもやってないリアルなスポーツ体験～スポーツで人を育てる取り組み～

○井上 渉（就労移行支援事業所INCOP京都九条　代表）

１　概要
就労移行支援事業所INCOP京都九条（以下「INCOP」という。）は、京都駅から徒歩10分に位置している。“INCOP”は、私の京都市立支援学校での進路指導主事としての経験を活かし2023年２月に開所した事業所である。社訓に「やってみよう！」を掲げ、生の経験・体験の機会を重視した「超実践型トレーニング」を利用者に提供している。また、就労だけでなく、生活、余暇を含めた「WorkとLifeのINCOP」を目指し、日々サポートしている。利用者は知的障害や発達障害のある利用者が多く在籍している。
その中で、株式会社島津製作所ラグビー部「SHIMADZU Breakers」(以下「Breakers」という。)や京都ハンナリーズ（B.LEAGUE所属）、京都カグヤライズ（Tリーグ所属）との連携をはじめとした「スポーツを通した就労支援」としてスポーツ体験にも力を入れている。今回はそのスポーツ活動を通じて感じている「スポーツの価値」とその具体的事例について紹介する。

２　スポーツの取り組み
(1) 競技する
INCOPでは、ヨガや体幹運動といったその場でできることから、登山、ランニング、テニス、卓球、ボッチャなど外でしっかり身体を動かす活動を取り入れている。また、各種スポーツ大会へも積極的に募集・告知し出場するようにしている。
体験的に身体を動かすことから、大会を見据えて個人に合わせ目標設定しスポーツに取り組むなど、障害のある利用者個別に合わせた活動を多様に設定している。スポーツの種目についても限定せず、色々なスポーツに触れられるように意識している。

活動の様子（写真）

(2) 支える ― 応援する
弊社は定期的・反復的な実習を“ミニ実習”と位置づけ、地域企業団体での実習を盛んに取り入れている。その中で、Breakersや京都ハンナリーズ、京都カグヤライズの試合会場設営や試合中のサポート、会場撤収などの役割を担っている。また、京都マラソンなどのスポーツボランティアにも参加している。
(ｱ) SHIMADZU Breakers（トップウエストAリーグ所属）
株式会社島津製作所とは、私が特別支援学校勤務時からつながりがあり、実習、雇用と連携していた。また、島津製作所が主催した障害者向けのテニス教室実施でも連携をしていた。
2023年秋シーズンからの連携で、３シーズンを経過し、2026年10月は４シーズン目を迎える。役割は、試合会場の設営・撤収と試合中の選手の水分補充、会場での受付も担うようになった。
また、過去２回、京都で開催される田んぼラグビーにも“Breakers”と“INCOP”共同で出場した。その場でも選手、コーチと利用者が一緒にプレーし、泥にまみれて、関係も深める機会になった。

活動の様子（写真）
試合準備
受付準備
水分補充

(ｲ) 京都ハンナリーズ（B.LEAGUE所属プロバスケットボールチーム）
2024-2025年シーズンから京都ハンナリーズのホームゲームのボランティアとして活動をはじめた。他のボランティアの方々とともに活動しながら、一員として役割を担っている。役割は、会場準備片付け、会場の座席案内や再入場対応等である。さらに、プロスポーツということもあり、チームのファンと接する機会も多く、おもてなしをし、人と接する経験を積む機会になっている。

ハンナリーズの活動の様子（写真）

(ｳ) 地域スポーツ大会でのボランティア
2024年、2025年の京都マラソンのボランティアにも参加

p.225

している。選手配布物の帳合やランナーの受付、当日は給水所の設営、運営等を担っている。

京都マラソンのボランティアの様子（写真）

３　体験を通して得る「スポーツの価値」
「スポーツの価値」は「健康の維持」「心理的安定」「協同性・帰属意識」「自己効力感の獲得」「レジリエンスの向上」「自己肯定感の育成」の大きく６つであると考えている。 

(1) 健康の維持
身体を動かすことで「よく眠れるようになった」「おなかがすいてご飯がしっかり食べられるようになった」といった「健康の維持」の価値が強く就労準備性ピラミッドの土台が整う場面が多い。また、働くための土台となる体力はもちろん、身体の動かし方についても一定の効果を感じている。歩き方にぎこちなさのある方もスポーツを通して身体を動かすことで手をうまく使って歩けるようになった。立ち姿勢も改善し、働き続ける力の向上につながっている。
(2) 心理的安定
身体を動かすことで睡眠・食生活などが改善し「心理的安定」が図れるケースがあった。また、ストレスの発散が行われ、情緒が安定した利用者もおられる。
(3) 協同性・帰属意識
「一緒にスポーツをしている」という一体感が、心理的な障壁を小さくする働きがあるように感じる。そのことが、仲間同士のコミュニケーションを円滑にすることに効果があるのはもちろん、職員とのラポートの形成にも役立っている。
活動自体にも「協同性」が求められ、チーム、そしてお客様を“立てる”必要がある。特に、“相手”を意識することが難しい方にとっても、チームやお客様へ活動することが“相手”を意識することの芽生えにつながっている。そのことから、相手を意識した動き方―例えば報連相をする―ができるようになることがある。
一方支える活動では、「社会人リーグやプロリーグで活躍するチームを自分でも支えられている」という事実が、チームの一員として“ともに”支えているという実感を得ることにつながっている。
(4) 自己効力感の獲得
(5) レジリエンスの向上
(6) 自己肯定感の育成
「速く走る」「ラケットにボールを当てる」「長い距離泳ぐ」など「具体的な目標を決めてそれを達成する」という身近な目標設定がしやすく、適切に目標設定・評価をすることで「自己効力感の獲得」「レジリエンスの向上」「自己肯定感の育成」につながっている。特に知的・発達に障害のある方は運動機能障害があったり指示理解に課題があったりと、いままでの経験の中でスポーツへの拒否感を抱いている方も多く存在している。しかし、スポーツという題材はそのままに、運動特性等を見極めながら、適切なスモールステップを設定することで「スポーツのできた」を感じられる取り組みをすることで上記のような効果が期待される。例えば、テニスであればまずは“ラケットにボールを当てる”という目標設定をし、そのことにしっかりと向き合い、ボールが当たって飛んだ時に「当たるようになりました！」ととてもうれしそうにガッツポーズをする瞬間に遭遇することができる。
支える活動では、前述の帰属意識からつながり、「チームのチラシや広告を見ると誇らしいんです」という利用者の言葉に裏打ちされているように、自己効力感を高めることにつながっている。

４　今後　さらにスポーツで人を育てる
利用者が、いま、運動機会を確保する、ということはもちろんであるが、就労移行を利用しながらスポーツをすることは、就職してからスポーツをする練習にもつながっているように感じている。働き出しても、スポーツと関わる機会を継続して持ち、豊かな人生を歩んでほしいと願っている。「働きだしたら自分でチケットを買って応援に行きます！」と余暇の拡大、働くモチベーションにもつながる声も聞いていて、自分のできる形でスポーツと関わりQOLの向上につなげてほしい。

【連絡先】
井上 渉
就労移行支援事業所INCOP京都九条
e-mail：incop.inoue@gmail.com

p.226

体験と対話をもとにした自己決定支援～自分の新しい面に気づく～

○森 玲央名（就労移行支援事業所INCOP京都九条）

１　概要
就労移行支援事業所INCOP京都九条(以下「INCOP」という。）は、「やってみよう」を合言葉に、超実践型なカリキュラムで障害のある方の就労を支援してきた。特に『ミニ実習』と名付けた地域企業での雇用を前提としない“体験としての企業・地域実習”を支援の柱としている。2023年の開所から３年以上経過し、協力いただいている企業・地域団体も増え、超実践型に恥じない体験・経験を利用者へ提供している。
この“実経験を基にした就労支援”をさらに効果的なものにするために、書くこと、それに基づいた対話を通した振り返りにも力を入れている。体験と対話による自己理解の深化、そして自己で進路を決定していくための支援について事例を紹介する。

２　経験学習サイクルとKPT法
(1)体験と対話のとらえ方　-経験学習サイクルを基に
ここでの「体験」と「対話的な振り返り」についてはD David A.Kolbの経験学習理論を参考にしている。経験学習理論における経験学習サイクルにおける『ミニ実習』が『経験』にあたり、その『経験』の『内省』から『教訓』を得ることを「対話的な振り返り」で支援者が支援しながらおこなっている、と考えている。そこから『実践』へつなげ、新たな『ミニ実習』＝『経験』というスパイラルを回していくイメージでとらえている1)(図１)。

図１　経験学習サイクル

(2)充実した対話への支援　-KPT法を応用した記入紙
『内省』に取り組みやすくするための支援として各種振り返り用紙をK(継続Keep)-できていること、P(課題Problem)-改善すること、T(挑戦Try)-次に挑戦することに分類して記入するKPT法を取り入れた様式にしている。知的障害の方も書きやすいようKPTの前段階としてr(気づきrealize)とf(気持ちfeeling)を追加し、書き出したrf-KPTをもとに対話をおこない『経験』を深く『内省』し、『教訓』や次のハードル・目標を導くことを目的としている(図２)。

図２　日々・実習・定期それぞれの振り返りの書式
すべてKPTの項目がある

３　事例
(1)　日々の気づき
実習の振り返りは体験毎に記入している。習慣として書くことで自分で経験学習サイクルを回せるようになることを意図している。例えば、INCOPは毎年祇園祭でのゴミの回収ボランティアに参加している。宵々山と宵山の２日間連続で活動する。１日目と２日目でそれぞれ振り返りを記入している。利用者Aは１日目でP課題として「割り箸と串の分別回収の声掛けができなかった」と挙げT挑戦に「明日は分別回収の声掛けをできるようにしたい」と記入していた。次の日には自分でも意識して声掛けができたようでK継続に「昨日より意識して分別の声掛けができた」と記入していた。このように継続して習慣的に記入していくことで自分の一歩前進に気づき、自己効力感の獲得につながっている(図３)。

図３　実際の振り返り ステップアップがわかる

(2)　苦手意識から“喜び”への変容
利用者Bは、朝礼時のスピーチでもなかなか話すことができないなど、人と話すこと、人前で話すことに苦手意識を持っていた。
INCOPでのスポーツボランティアの活動をはじめとしたミニ実習での県警を通して“人と接して感謝される”という体験から徐々に人と話せるようになり ―ひとと関わる喜びを感じるようになり、活動の中でも率先して人と接

p.227

する役割を自ら進んで担う姿も見られるようになった。特に、京都ハンナリーズでの実習で“ひとと関わること”の経験での振り返りの変化を見ると、はじめは「声が小さかった」との反省、「お客様とのコミュニケーションを取りたい」とT挑戦に記入している。次第に「笑顔は作れた」をきっかけに、「思ったより上手く案内ができて自信がついた」というr気づき、そして「前回より大きな声で呼びかけれた」と、成長につながっている。
その過程を経て、福祉施設の実習で、自分のできる作業とひとと関われるようになったことが結び付き、希望する業界に「人を笑顔にする仕事」と、ひとと関わって笑顔にする仕事に就きたいというビジョンが芽生えた。(図４)。

図４　ミニ実習振り返りの変遷とその後の希望する仕事

(3)　成長を蓄える　 -次の体験のエネルギーに
利用者Cは、とてもまじめで人一倍頑張ろうとするが、反面疲れやすく、がんばりすぎるとその後長い時には１週間休んでしまう、ということがたびたびあった。そのことに本人も悩み、定期面談の用紙のf気持ちに「休みすぎると実習先に迷惑がかかるので休まないようにしたい」と書いていた。
利用して10か月過ぎたころから気づくと休むことがパタっと無くなった。本人との対話によると「まだ疲れていることはあるけど、以前は動けなかったのに休まずに動けるようになってきた」とのことだった。そのことを対話と振り返り記入紙で言語化することで、本人の育ちとして確立することができた。以降、自分が「休まず来れている」ということを自覚し、「相談できるようになる」「休みの日の行事にも少し参加できるようにしたい」といった新たな目標T挑戦も芽生えてきた(図５)。

図５　定期面談用紙の変遷

４　むすびに
ただやみくもに自己理解に取り組んでも地に足のついていない机上の空論の理解になりがちである。実際にINCOPの利用者も来所時には根拠のない自信・不安を持っていることが多い。一方、体験だけでは、体験の部分のみを切り取ったり、部分しか見ずにやった気になっているだけであったり、という状況が生まれてしまう。体験という根拠を基に対話を通して着実な自己理解を深めることで、「こうなりたい」という目標を自ら立て、確かな自己選択、自己決定につながると確信している。
また、対話による言語化を繰り返すことで、利用者の語彙や気持ちや感情の表現についても豊かに広げられているように感じる。この点については今後、より一層ねらいをもって取り組んでいきたい。
『いま、なんのために、INCOPに来ているのか』をしっかりと共有しながら、主体的に就労に向かって行動できるような支援を今後も心掛けていきたい。

【参考文献】
1) 松尾　睦『職場が生きる人が育つ「経験学習」入門』，ダイヤモンド社（2011）

【連絡先】
森 玲央名
就労移行支援事業所INCOP京都九条
e-mail：incop.mori@gmail.com

p.228

「誰もが働ける」を地域へ-重度知的障害者の就労事例動画がもたらす支援者や保護者の意識変容と地域連携の新たな可能性-

○立川 未樹子（特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ富田林　就労支援員）
○吉松 沙紀（特定非営利活動法人クロスジョブ クロスジョブ福岡　就労支援員）

１　はじめに
「松田くん動画＆対話プロジェクト1000」とは、自閉スペクトラム症(以下「ASD」という。)を伴う重度知的障害（療育手帳A・支援区分３）の松田氏(20代・男性)が、就労移行支援事業所を利用し、障害者雇用枠で短時間雇用での一般就労をしている様子をまとめた動画を全国に広げるプロジェクトである（以下「松田動画プロジェクト」という。）。
文部科学省１)によれば、特別支援学校(高等部)を令和６年３月に卒業した生徒の卒業後の進路は、一般就労が29.7％、福祉的就労が36.1％、そのうち、就労継続支援B型が35％、生活介護が20.2％となっている。これまで、十分な自己理解や進路情報の把握がないまま、慣行的に就労継続支援B型等の福祉サービスが特別支援学校卒業後の進路として選ばれてきた。しかし、令和７年10月より、就労選択支援サービスが開始されている。就労アセスメントを実施し、それに基づく環境調整があれば、誰にでも働くチャンスがあるということを、松田氏の就労を通して、日本全国の当事者・保護者・支援者・企業に発信し、障害のある方の一般就労の間口を広げ、チャレンジできる社会を創ることが、本プロジェクトの目的である。
本発表では、松田動画プロジェクトによって、現在、地域にどのような広がりを見せているかを報告することと、今後の課題について考察する。

２　プロジェクトの詳細・活動方法
(1) 動画作成および特設サイトの作成について
令和７年６月、10分ほどの動画を作成。その後、プロジェクトの概要や動画視聴ができる特設サイトを公開した。特設サイトでは、日本地図上、どこで視聴されているかを視覚化しており、プロジェクトの広がりが視えるようになっている。現在194ヶ所で上映、934名に視聴いただいている（SNS投稿および感想フォーム利用者数）。
(2) 広報活動について
特定非営利活動法人クロスジョブ（以下「クロスジョブ」という。）全９事業所で、各事業所の繋がりのある支援機関や教育機関、企業、保護者（親の会）などを訪問し、動画の視聴および感想交流を実施した。感想交流がその場で実施できなかった場合や、チラシや特設サイトを見て視聴された場合は、SNSにて「松田くんと共に未来へ」のハッシュタグを付けた感想投稿、もしくは感想フォームの利用を依頼している。

３　結果(令和８年７月時点)
(1) いただいた感想、地域の変化
ア　企業　
特例子会社A社（福岡県）は、週10時間雇用について知ってはいたが実施していなかった。また、本社からも週10時間の業務がないこと・業績も良くないことを理由に、体験実習さえも断られていた。しかし、松田動画をきっかけに、クロスジョブ支援者から週10時間雇用を提案。その結果、週10時間での体験実習を実施することができた。また、令和８年８月より、A社にて飲食店の開店前準備作業で、１日２時間・週５日の週10時間雇用を開始することとなった。A社の担当者は、松田動画を見て、週10時間雇用の具体的なイメージを持つことができたと話されている。
イ　支援者（相談支援事業者・ジョブコーチ・放課後等デイサービススタッフ）
松田動画や松田氏の就労をきっかけに、相談支援事業者から、重度判定のある方をクロスジョブに紹介したいというお声をいただくことができている。また、放課後等デイサービス事業の支援者も、自施設を利用している子どもたちに対し、就労の可能性があると感じられ、保護者に就労移行の利用を勧める声掛けをされている。このように、松田動画をきっかけに、支援者の変化が見られた。ジョブコーチ事業などを展開しているB社（福岡県）では、当事者の保護者向けの勉強会で松田動画を使用されている。松田動画の視聴者が、さらに松田動画を広げる動きも見られている。
ウ　教育機関
特別支援学校C校では、保護者会で松田動画の上映会を実施する機会を得ることができた。他の特別支援学校(中等部・高等部)の先生方にも視聴・感想をいただいており、教員内の研修で松田動画を使用したいという声もいただいている。また、通信制高校のサポート校であるD校（滋賀県）では、生徒・教員・保護者に視聴いただくにとどまらず、他の地域の通信制高校にも広げていただくこととなった。

p.229

エ　保護者
親の会などでも上映会を実施している。保護者からは「『うちの子は無理』といった家族の固定観念が影響し、本人の意欲が持ちづらいケースがあるが、本人の就労意欲を育てることや、本人の自己選択・自己決定の機会を増やすことが大事だと感じた」といった感想をいただいている。一方、「この子は器用だが、うちの子は違う」といったお声を聞くこともあった。

４　考察
(1) 地域との繋がり
本プロジェクトは、クロスジョブ職員の発信を起点として地域内に新たな繋がりを創出し、その繋がりがさらに広がっていくという展開を見せた。実際に、クロスジョブ職員の手を離れ、地域の方々が主体となって動画上映会を開催する事例が生まれている。「重度障害があっても地域で働くことが可能である」という動画視聴者の認識の変化も多く示された。障害のある人が当たり前に地域で働ける社会の実現には、特定の支援機関だけでなく、地域全体でその基盤を創り出す姿勢が不可欠である。本プロジェクトの広がりは、まさに「誰もが働ける地域づくり」を共に担う実践者や理解者を増やす有効なアプローチであり、今後もこの共創の輪を地域へ深く定着させていきたい。
(2) 教育機関や保護者の思い
これまで進路というと、学校での教育、あるいは家庭での支援というように、それぞれが個別に取り組むことが少なくなかった。しかし松田動画をきっかけに、学校、家庭、福祉、就労支援機関などが横断的につながりながら、「誰もが働ける可能性を持っている」という視点で本人を支え
ていこうという機運が少しずつ高まっていると、本プロジェクトを通して見えてきた。
福祉的就労を選択する背景には、保護者や本人の不安から一般企業での就労を自ら諦めてしまう傾向や、支援学校等の進路決定において「卒業後の行き場の確保」が最優先されやすい構造的課題が存在する。こうした状況を変革するには、松田氏を「特別な一事例」に留めず、同様の挑戦と成功事例を地域に重ねていくことが不可欠である。当事者・保護者が企業就労への可能性と希望を描けるよう支援力を高めると同時に、企業側にも重度障害者雇用の具体的なイメージと受け入れの挑戦を促す。支援を通じて地域における「多様な働くモデル」を蓄積し、一般就労を選択肢として当たり前に検討できる社会環境を創出していきたい。

５　今後の展望
本プロジェクトの成果を全国の就労支援機関で再現可能なモデルとし、居住地域を問わず一般就労を選択できる社会を目指す。
人口減少が加速する中、厚生労働省２)によれば療育手帳所持者は増加傾向にある。重度判定（A判定）は全国で約40万人に上るが、企業で働く割合は約７%（約2.8万人）と極めて低いのが現状である。多様な人が働ける環境整備は社会維持に向けた喫緊の課題であり、法定雇用率が2.7％へ引き上げられ雇用の「量」が拡大する今こそ、当事者が戦力として長く活躍できる「質」への転換が求められている。
松田氏のような挑戦事例を継続的に創出・発信し、重度障害者の就労可能性に対する社会の認識を更新したい。さらに相談支援事業者やセルフプラン利用者に向けた情報発信を強化し、支援者・企業・地域が一体となって「誰もが働ける地域づくり」を推進する共創体制を構築していく。

【参考文献】
1) 文部科学省「令和６年度 学校基本調査」
2) 厚生労働省「令和６年 障害者雇用状況の集計結果」

p.230

多機能型事業所の就労への取り組みについて

○長峯 彰子（新宿区勤労者・仕事支援センター わーくす ここ・から　サービス管理責任者）

１　はじめに
本稿では、多機能型事業所の就労支援の試みと成功事例について論じていく。
最近の傾向として、他事業所からの移籍者がいる。その背景には、『わーくす ここ・から』（以下「当事業所」という。）が事務系の仕事ではなく作業中心の事業所であること、利用者一人ひとりの希望や特性に応じた個別性を重視した支援を行い、一般就労を具体的に見据えた実践的な支援を行っていることにあると考えられる。当事業所では、利用者の強みや課題を丁寧に把握したうえで、就職という目標に向けて、段階的な支援を実施している。必要とあらば、ビジネスマナー、コミュニケーションを身につけられる訓練などを行い、就職が近くなってくれば履歴書を作成し、面接練習を行う。実践的な訓練へと移行していくのである。
また、就職のみを目標とするのではなく、就職後の職場定着までを見据え、企業や関係機関と連携しながら継続して働き続けられるよう支援を行っている。さらに、小さな成功体験を積み重ねることで自己効力感を高め、利用者が自信を持って一般就労へ移行できるよう支援している。これらの支援姿勢や実践的なプログラムが利用者や関係機関から評価され、他事業所から当事業所への移籍につながる要因の一つになっていると思われる。
そして、就職後の支援として、当事業所は定着支援事業所も併設している事業所ではあるが、就労定着率を９割以上に保持するために、様々な試みを実施している。他方、就労継続支援B型の就労への問題点としては、事業所のサービス内容と一般就労へのギャップ、そして利用者のスキル不足等が挙げられる。この点に関しても当事業所は清掃と軽作業の受託作業を主軸に、『公益財団法人新宿区勤労者・仕事支援センター』（以下「財団」という。）内の他部署と連携することにより解消している。
双方に通う就職希望の利用者は、働きたい気持ちはあるが、障害種別はもちろん、そのニーズや特性も一律でない。そんな中、どのように就労への道筋をつけていくのか。その過程の紹介とその成功事例の報告である。

２　わーくす ここ・からの概要
(1) 就労移行支援事業所　「エール」
障害のある人が就労を通じて、自立的かつ充実した社会生活を送られるよう、その人の状況や特性に応じた職業適性を見出し、職場探し等も行っている。
現在定員は10名。主な作業は、清掃作業、軽作業、パソコン作業である。全員が就労を希望している。令和７年度６月時点での障害種別割合は知的障害が６割強、身体障害が2.5割、精神障害が１割強となっている。
(2) 就労継続支援B型事業所　「スマイル」
一般企業への就職が困難な障害のある者に、雇用契約を結ばずに、就労機会を提供すると共に、生産活動を通じて、その知識と能力の向上に必要な訓練などを実施している。
現在、定員は30名。様々な障害や難病を持つ人が通う事業所である。主な作業は、清掃作業と軽作業である。スマイルに通所している利用者のうち、約２割が就労を希望している。令和７年度６月時点での障害種別割合は、知的障害が４割、精神障害と身体障害の方達が３割ずつとなっている。
(3) 就労定着支援事業
就職後半年間は、それまで利用していた、事業所による職場定着支援が行われる。 その後の最大３年間が、就労定着支援事業で支援できる期間である。こちらの障害種別割合は知的障害が６割弱、精神障害の方が２割弱、身体障害の方が２割強である。
(4) 就労選択支援事業
障害者総合支援法に基づく新しい障害福祉サービスで、障害のある方が自分に合った働き方を主体的に選べるよう支援する福祉サービスである。当事業所は令和７年11月から開設。昨年度は３名の方が当事業所の選択支援事業を利用した。

３　わーくす ここ・からの就労支援
(1) わーくす ここ・からでのアセスメント
当事業所を利用希望により、実習前面談を経て、およそ10日間の実習を行うことが多い。これは２年間で就職できるか、それ以上かかるのか、また就職までその目標に向かって努力し続けられるかを見極める為である。当事業所は新宿区の外郭団体という性質上、他の事業所からの移籍や困難ケースの受け入れも多く、支援はより多様化している。対象も精神・知的・身体・発達障害・難病の方と幅広い。このことから、就職を目指す時、本人の意向とそれに向かう気力があるかは大事なことである。
(2) 就労移行支援事業所「エール」でのプログラム
当事業所のプログラムは清掃作業・軽作業・パソコン作業の３つである。この作業選定は当事業所の受託している作業による。プログラムは定型になるが、利用者の障害特性、適性に合わせた作業遂行を実現している。具体的には、作業における指示形態による利用者の受け取りやすさをアセスメントしたり、どの指示形態まで修得できるのかを訓

p.231

練を通して見極める。軽作業においては巧緻性や緻密さの把握から、訓練を通じて本人の持つ精度やスピードを推し量っていく。パソコン作業においては、レシートにあるデータを転記していく。その他、就労してから問題視されがちな、報告・連絡・相談に関しても作業の目標時間の設定により自ずと報告する場面を作り、これにより、利用者が習得していけるように組み立てている。
(3) 就労継続支援B型「スマイル」での支援
スマイルでのプログラムも受託作業を主軸に組み立てられているが、清掃・軽作業が主軸となるため、それ以外の作業に関しては財団内の他部署で身に着けていけるように施設外就労で対応する。スマイルでは期間を気にせず就労を目指せる利点を生かし、様々な事業を利用しながら利用者の一般就労へのギャップを埋め、スキル不足を補い就労に繋げている。そして、適当であると認められた場合にはエールへの移籍も柔軟に行い、多種多様な就労訓練を可能にしている。
(4) 企業との連携強化
当事業所は就職に際して、企業にて実習をお願いしている。それは利用者の特性により、特定の指示の出し方が必要な場合、理解に時間がかかる場合があり、個別の支援が鍵を握る場面も少なくない。その点を企業に細かく伝え、対応可能かどうかを精査し、利用者が就労した後も企業が困らないようにコーディネートしている。その細やかさが、企業の雇用への不安を払拭し、実現に結び付けている。また、利用者においては実際の職場の雰囲気を肌で感じることができ就職後のミスマッチを防ぐ効果が期待できる。また、企業側にも障害者雇用の理解を深めてもらうための啓発活動も行っている。

４　就労後の支援について
(1) 就職後のフォローアップ体制の構築
当事業所としては就労を継続していけること、就職後の定着率向上を目指し、利用者と企業双方に対する訪問や面談を実施している。これにより、就職後に生じる課題（人間関係、業務内容の理解不足など）を早期に発見し、解決策を共に考えることが可能となる。このフォローアップは、就職後６か月間を対象とし、必要に応じて柔軟な運用を行っている。
(2) 定着支援
就職後６か月を超えての支援が必要となれば、当事業所の定着支援事業所との契約を結び、その後３年の定着支援が可能になる。
(3) 就職者を孤立させない行事作り
その他に、当事業所卒業後、就労生活を継続していれば参加できる『卒業生の集い』と言った行事もあり、そこでちょっとした悩みも話すことができ、また卒業年度が違っていても、卒業生同士が知り合う場となっており、卒業生が就職しても見捨てられ感を持たず、帰属意識を保てる行事となっている。

５　成功事例報告
(1) 対象者データ
Aさん知的障害・ダウン症の他事業所からの移籍ケース。就労アセスメントを通じて当事業所に繋がった20代のケース。今まで通っていた事業所の移行支援事業への移籍は難しいので区内B型事業所への移籍を視野に入れていた。いたずらをしてしまう、軽作業中寝てしまうところが難点。
(2) 支援方法 
Aさんは就労面では就職希望を持っており、休まず通所することはできていた。しかし、日に何度も眠気に襲われてしまう点、作業習得の遅さ、ついついいたずらをしてしまうところなど、不安要素は多かった。しかし、眠気は土日の余暇活動を控えめにすることで、大分改善してきたが、居眠りは完全にはなくならなかったので、対処の方法として顔を洗う、場所変え、間に他の作業を挟むなどの作業回しをしていくこととした。
(3) 支援結果
Aさんの場合は、まだ精神的な幼さがあり、就職に向かうには、気持ちの面での仕事モードがあいまいな点が伺えたので、職員からの「仕事中ですよ」と言った声掛けや座り作業で眠気が来てしまう場合は動ける作業に配置換えして対応した。そして、本当に就職したいのかを確認しつつ、最も大切な部分として、当本人の自己決定を尊重し、その決定を遂行するならば、こうしていこうと手立てを示し、主体的に目標に取り組めるよう支援した。就職先には興味が満たされる職場を選定し、就職に結びつけた。就職した現在でも、眠気はあるようだが、自発的に対処しようとする場面も見られ、当事業所の職員も月に１度は訪問し、きめ細やかな支援にて就労は継続できている。

６　考察と分析
事業所として、就職者を輩出していくためには、これまで述べたようなことが必要だと考えている。また、就職した後も企業と就職者には支援が必要である。事業所はこういったことを細やかに、また自分達の支援の手を離れた場合は、その支援の担い手に繋いでいくことが必要であろう。

【参考文献】
1）障害者職業総合センター「精神障害者に対する就労支援過程における当事者のニーズと行動の変化に応じた支援技術の開発に関する研究」（調査研究報告No.90）

【連絡先】
長峯 彰子　公益財団法人　新宿区勤労者・仕事支援センター
わーくす ここ・から
e-mail：shoko.nagamine@sksc.or.jp

p.232

観光都市京都における「インクルーシブ・ホスピタリティ」の構築

○堀田 正基（特定非営利活動法人社会的就労支援センター 京都フラワー　理事長）
〇樋口 周平（特定非営利活動法人社会的就労支援センター 京都フラワー　専務理事）

１　ホテル清掃
京都市におけるホテルの増加とインバウンド需要の回復により、客室清掃業務は既存の清掃事業者のみでは対応が困難な水準に達しつつある。読売新聞（2023）は、京都市内の客室稼働率が９割近くに達する見通しである一方、相次ぐホテルの新規開業により人材確保競争が激化し、必要な労働力の確保が容易ではない状況を報じている。海外でのホテルの清掃従事者の獲得について、ペンシルバニア州立大学（2025）は、ホテル業界において知的障害や発達障害のある人材を雇用することが、離職率の低下や顧客ロイヤルティの向上に寄与し得ることを指摘している。この知見を踏まえると、障害者雇用は単なる社会的配慮にとどまらず、労働力不足の解消やサービス品質の安定化に資する戦略的な取り組みとして位置づけられる。こうした背景のもと、特定非営利活動法人 社会的就労支援センター 京都フラワー（以下「京都フラワー」という。）は、就労継続支援A型事業所として、障害種別を限定しない包括的な受け入れ体制を整え、2015年の開所以来、施設外就労としてベッドメイク業務を取り入れた就労支援を展開してきた。現在、利用者によるベッドメイク業務は、世界各国から訪れるインバウンド観光客を受け入れる京都の宿泊業を支える役割を担っており、単なる代替的労働力ではなく、「誇りを持てる仕事」として位置づけている。京都フラワーでは、利用者の社会的包摂を重視するとともに、作業工程の分化やチームによる組織的な作業体制を通じて、安定した品質の確保を図っている。本稿では、こうした取り組みについて報告する。

２　都市空間での就労による社会的包摂
繁華街、とりわけ京都駅周辺のようなインバウンド集積地では、通勤や就労そのものが非日常的な刺激となり、利用者に高揚感をもたらす。このような環境は、多様な来訪者との接触や高いサービス需要を通じて自身の役割を社会の中で明確化し、自己効力感の向上を促す契機となる。自己効力感とは、「結果を生み出すために必要な行動を、自分が適切に遂行できるという確信」を指し（Bandura, 1977）、行動の選択や持続に大きな影響を与える。さらに、「社会の一員として機能している」という実感は、就労を単なる労働から社会参加へと意味づけ直す要因になりうる。種田ら（2014）は、地域生活を営むうえで、「就労」は社会的役割を獲得するための一つの方法であり、一般就労環境での経験は社会的包摂の実感を生む契機となる。さらに、華やかなロビーや外国人観光客、洗練されたユニフォームといった環境刺激は、働くことへの肯定的感情を喚起し、行動の活性化を促す。観光都市を支えているという自負は社会的承認の感覚を生み、自己効力感を強化する。また、ホテル業務は客室の仕上がりという成果が即時に可視化されるため、達成感を得やすく、内発的動機づけを高める特性を有する。これらの要因は集中力や持続力を向上させ、従来困難とされていた行動の達成を可能にする。以上より、環境要因、社会的包摂の実感、業務特性が相互に作用することで、障害の有無にかかわらず個人の潜在能力が顕在化することが示唆される。

３　二人一組による客室清掃（作業工程の分化）
京都フラワーでは現在、職員２名が利用者４名を支援している。作業時間は５時間で、利用者１人当たり13室の仕上げを完了することを目標としている。未経験の利用者に対して、ベッドメイク作業とバス・トイレ作業に分担し作業指導を行っているが、作業しやすい環境を整え、周囲からの声かけや評価が得られるよう配慮している。最初は２名で26室を目標とする。図１に示す進行で作業を行っている。

図１　客室清掃進行略図

(1) ペア制による不安の解消
二人一組の体制は、単なる労働力の分散ではなく、心理的安全性を高める支援構造である。常に確認できる相手がいることで未経験者の不安は軽減され、同僚や職員との継続的な関わりが孤立感を防ぎ、安心して作業に取り組める環境を形成する。
(2) 認知的負担の軽減
工程を分化し役割を限定することは、一度に求められる認知的負荷を下げ、作業理解を促進する。末吉・柘植(2022）は、自閉スペクトラム症者への就労支援における

p.233

「手立ての明確化」や「目標の視覚的確認」の重要性を指摘しており、判断の共有や職員の補足指示は、作業の迷いや混乱を効果的に軽減する。
(3) 相互フィードバック（正の強化）
ベッドやバスルームの仕上がりを互いに確認し合うことで、「完了」の信号が明確となる。末吉・柘植（2022）は、他者からの肯定的評価等の言語的説得が目標に対する自己効力感を高め、目標達成に寄与したと述べている。こうした相互確認は、「できた」という感覚を強化する正のフィードバックとして機能する。
(4) 孤独感の解消と社会的包摂
インバウンド観光の最前線で他者と協力し、「プロの仕事」を完遂する経験は、職場の一員としての帰属意識と自己肯定感を高める。日々の業務で成功体験を積み重ねることで、「似たような状況でも自分ならできる」という自己効力感が育まれ、状況が変化しても、これまでの経験を生かして行動できるようになる。こうした力は、勤務先となるホテルが変わった場合にも、円滑に業務へ適応し、活躍することにつながる。また、社会に必要とされる役割を担い、自らの仕事が観光や職場を支えていると実感することが、孤独感の解消と社会的包摂の促進につながる。

４　シングルタスクへの移行
まずペア制によって各工程を習得し、その後、習熟度に応じて一人で客室清掃を完結できるよう、段階的に支援する。一人の利用者が客室清掃を完結させるためには、客室全体を一つの包括的課題として捉えるのではなく、「ベッドメイク」と「バス・トイレ」の二つの作業領域に分化し、独立したシングルタスクとして遂行することが重要である。さらに、「奥から手前へ」という一方向の動線を固定し、ベッドメイクからバス・トイレ作業へ移行し、そのまま退室する流れを徹底することで、不必要な往復や判断の迷いを抑制し、認知負荷を軽減する。この基本構造を習得した後、室内の状況や汚れ具合に応じて優先順位を柔軟に判断できるよう支援を行うことで、最終的には職員の介入を必要としない自立した作業行動の形成を目指す。

５　チームとしての取り組み―目標設定と時間管理―
現在、京都フラワーでは、職員２名が利用者４名を支援し、５時間で一人13室の仕上げを目標としている。５時間以内に13室仕上げを完結させるため、以下の取り組みを実施している。
(1) 目標設定
一人13室の仕上げを目標に、予約状況や利用者の習熟度に応じて職員が割り振る。また、「どの部屋を、どの順で行うか」を職員が事前に整理することで、利用者の迷いや時間的ロスを軽減している。 
(2) 時間管理
５時間という制限時間を守るため、職員がペース管理を担う。作業中にベッドやバス・トイレの状態を随時確認し、その場で修正を指示することで、最終確認時の大幅な手直しを防いでいる。 
(3) チーム支援
職員は完成した部屋を確認し、適切に仕上がっていれば感謝や評価を伝える。利用者は部屋を仕上げるごとに達成感を積み重ね、「京都の観光を支える仕事」という意識を深めていく。また、宿泊客からの感謝や、職員・利用者同士の助け合いを通じて社会的包摂を実感する。これらの積み重ねが、５時間にわたり集中力と意欲を維持する要因となっている。 

６　展望
京都市では、インバウンド需要の回復やホテルの開業増加に伴い、宿泊業界の人材不足が深刻化している。京都フラワーのホテル客室清掃は、障害者の社会的包摂と地域産業の人材不足解消を両立する取り組みである。利用者が「京都の観光を支える仕事」として役割意識を持って働ける点に意義があり、社会に必要とされているという実感は、自己効力感や職業的自尊感情の向上につながる。また、作業工程の分化、ペア制、時間管理により、未経験者も一定の品質を保ちやすい。今後は、経験者が助言や確認作業を担うことで、責任感や協働意識を育み、一般就労への移行や職業定着につなげることが期待される。福祉と観光産業の協働により、多様な人材が活躍できる就労モデルへの発展が期待される。

【参考文献】
1）ペンシルバニア州立大学（2025） 知的障害のある人を雇用するホテルの相互利益,
Web, https://www.psu.edu/news/health-and-human-development/story/mutual-benefits-hotels-hiring-individuals-intellectual （情報取得2026/5/4）
2）読売新聞オンライン（2023）読売新聞オンライン，https://www.yomiuri.co.jp/economy/20231104-OYT1T50127/(情報取得2026/5/4)
3）種田綾乃・ほか（2014）重度精神障害者に対する就労支援?Individual Placement and Support を中心に～精神保健研究　60：73-79, 2014
4）Albert Bandura(1977). Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. 
Psychological Review, vol. 84, No.２, 191-215.
5）末吉彩香・柘植雅義 （2022）
自閉スペクトラム症者への就労移行支援における面談時の振り返りシートの利用可能性に関する質的検討 －就労移行支援の利用者および支援者へのインタビュー調査から－ 障害科学研究 46，189-201.

p.234

職業リハビリテーション支援ツールの効果検証に関する検討（その１）－ロジックモデルの作成－

○藤本 優（障害者職業総合センター　研究員） 
下條 今日子・稲田 祐子・佐々木 翼・佐藤 雅文（障害者職業総合センター）

１　背景
近年、各分野で根拠に基づく効果的な支援ツールの開発が重要視されている1?。効果的な支援ツールは、理論に基づく実践とその効果検証により根拠を積みあげていくことで開発される。しかし、社会課題の解決に有効であるにも関わらず、十分な検証や、根拠の積み上げがなく、普及に至らなかった支援ツールもみられる。
支援ツールを開発・改善し、社会実装していくためにはプログラム評価が有効であると考えられている。Rossi2?は、プログラム評価として①ニーズ評価、②理論評価（セオリー評価）、③プロセス評価、④アウトカム/インパクト評価、⑤コストと効率性の評価の５つの側面から実施することの重要性を指摘している。
職業リハビリテーション分野においても、優れた支援ツールが多く開発されている一方で、根拠に基づく支援ツールの開発がなされた事例は非常に少ない。これは、効果検証を行う前提となる因果関係の整理が不足していることが要因の一つと考えられる。
効果検証を進める前提として、支援内容がどのような成果につながるのかを明確にする必要がある。この関係を可視化する方法としてロジックモデルが有用と考えられる。そこで本発表では、障害者職業総合センター職業センター（以下「職業センター」という。）が開発をすすめている支援ツールを対象として、ロジックモデルを作成し、効果検証のための評価枠組みを明確化する。

２　方法
(1) ロジックモデルの作成
プログラム評価の方法論の一つである協働型評価を活用して、ロジックモデルを作成した。ロジックモデルは、活動と成果（アウトプット、アウトカム）との関係を視覚化するものであり、達成目標と活動の関係や成果指標の妥当性を整理した上で効果測定のための評価枠組みを明確化できる。
また、協働型評価では、支援ツールの開発者だけではなく、様々な関係者が参集するワークショップを実施し、その場でロジックモデルや成果指標を作成するため、目標の意味を関係者間で共有できる。さらにワークショップでは、関係者間のコミュニケーションも促進されることから、共通の目標をもって支援ツールの開発と実践が可能となる。
今回は、職業センターが開発する自己肯定感の低い発達障害者を対象に課題解決力を高めることを目指すグループワーク「解決志向ブリーフセラピー（以下「SFBT」という。）を用いた支援ツール」について、協働型評価を活用して、ワークショップを開催し、ロジックモデルを作成した。
(2) ロジックモデル作成ワークショップの参加者
職業センターの障害者職業カウンセラー３名、研究部門研究員３名
(3) ロジックモデルの作成手順
上記参加者間で支援ツールの最終目標を共有した上で、中間アウトカム、直接アウトカム及び活動を抽出し、手段と目的の関係に基づいて整理した。具体的には、ワークショップにおいて上記参加者のうち１名をファシリテーターとし、それぞれの顔が見える配置にして開始した。参加者の面前の壁に模造紙を貼り、参加者の書いた付箋を貼って確認できるようにした。
ワークショップの冒頭で付箋を配布し、ファシリテーターから「SFBT支援ツールを実施することによって社会がどのように変化してほしいか、付箋１枚に記入してください」と依頼した。参加者が記入した付箋をファシリテーターが模造紙に横一列に並べて貼り、全員が全ての付箋を一目で確認できるようにした。これらの付箋について、意味や内容が同じものを全員で確認し、この支援ツールの実施によって対象者にどのような変化が生じることを目指すか、また、支援ツールの実践が社会全体に対しどのような影響を与え得るかについて整理した。次に、壁面に貼られた付箋の内容を確認し、手段として書かれている内容と、目的として書かれている内容を、手段と目的の関係で整理した。さらに、支援ツールが直接目指す成果（ゴール）の達成に必要な中間アウトカム及び直接アウトカムについて、思いつく限りを付箋に記入してもらい、同様に整理した。最後に、直接アウトカムの達成につながる活動項目を同じように思いつく限り付箋に書いてもらい、参加者の発言も踏まえながら情報を整理した。

３　結果
(1) 実施日時
第１回：４月21日、第２回：４月23日、第３回：５月12日

p.235

(2) ロジックモデル
ロジックモデルの最終目標（社会的インパクト）は、「自己肯定感が低い発達障害者が社会の中にいてもいいと思え、たまに安心感をもって生きることができる」と整理された。本支援ツールは、自己肯定感の向上を通じて発達障害者の課題解決力を高めることを目指して開発されたものである。グループワークでは、プログラム利用者がこれまでの自分を振り返り、発表者と参加者に分かれて相互にコメントしあうことで互いの自己肯定感を高めることを目指している。
支援ツールは就職や復職に向けたものであるが、最終目標には、社会の中で生き抜く力をつけるということが反映されたものとなった。この最終目標に向けて、この支援ツールが達成すべきゴール（支援ツールが直接目指す効果）を、就職・復職に向けた基盤となる自己肯定感の向上を図ることとし、「あるがままの自分を肯定する」と整理した。そして、このゴールを達成するための中間アウトカムを「作業同盟（グループワーク参加者間の信頼関係と協働関係）が構築される」、「グループワーク参加者がSFBTにまた参加したいと思う」とし、これを達成するための直接アウトカムを「本人がなんとかしている自分に気が付くことができる」、「本人が意外とやれたなと思うことができる」とした。また、「本人がなんとかしている自分に気が付くことができる」ための活動として、「（グループワークにおける）発表者が今まで生きてこられたことを語る」、「発表者が自分がこれまでなんとか乗り越えていたことを振り返る」、「発表者が普段何気なくしていることのよい部分に気が付く」とし、「本人が意外とやれたなと思うことができる」ための活動として、「発表者が小さな成功体験を積む」、「発表者が自分の強み、できていることを知る」、「発表者が自分ができていると思える体験をする」、「他の参加者が積極的にほめる」、「周囲の人が労う、努力を認める」、「他の参加者が発表者を認める」とした。以上のように、効果測定の対象となるアウトカムを明確にした。

４　考察
(1) ロジックモデルと効果検証
今回、職業センターが開発中の支援ツールに対してロジックモデルを使って活動と成果の関係を整理することで、支援ツールのゴールへの道筋が可視化された。このことは、支援ツールがどのような意図で実施されるのか、ということについて関係者間で情報を共有できることにつながると考えられる。
また、効果検証に必要な支援ツールによる活動とアウトカムの因果関係の仮説について関係者間で合意することができ、効果測定及び効果検証を実施するための評価枠組みが整備されたと考えられる。このロジックモデルにより何を評価するかと支援ツールの効果との関係性が整理されたと考えられる。今回のワークショップを通じたロジックモデル作成の手法は、支援ツールの効果検証に必要な評価枠組みを整理するとともに、支援ツールの改善方向を検討する上でも活用が期待できる。
(2) 職業リハビリテーション分野における支援ツールの開発への適用可能性
今回、ロジックモデルを使って整理したSFBTを用いた支援ツールの達成すべきゴールを関係者全員の合意を得て設定し、このゴールに基づき、支援ツールの効果検証のための枠組みを整理することができた。この手法は、これから開発される様々な支援ツールにも応用できる可能性がある。本発表で用いた手順は特定の支援技法ではなく、活動・成果・アウトカムの関係を整理するプログラム評価の方法論に基づいている。そのため、同様に効果の発現プロセスが明確になっていない職業リハビリテーション分野における実践にも応用できる可能性がある。

５　結論
本発表では、職業センターが開発中のSFBTを用いた支援ツールにおいてロジックモデルを作成した。今後、職業リハビリテーション分野において支援ツールを作成し、効果検証を行う時にゴール、アウトカム、測定対象を明確化する方法を提示できた。また、このロジックモデルに基づいてSFBT支援ツールの介入調査による効果検証を実施することで、評価枠組みの妥当性を検証し、一般化することの可能性を検討する予定である。本発表は、効果検証を実施するための評価枠組みを明確化した点に意義がある。

【参考文献】
1）大島巌，源由理子，山野則子，他「実践家参画型エンパワメント評価の理論と方法」（2019）日本評論社
2）Rossi,P.H.,Freeman,H.E.,&Lipsey,M.W「Evaluation:A Systematic Approach（７Th ed.）」(2004) [大島巌、森俊夫、平岡公一、本永拓郎［監訳］「プログラム評価の理論と方法：システマティックな対人サービス・政策評価の実践ガイド」(2007)日本評論社

p.236

職業リハビリテーション支援ツールの効果検証に関する検討（その２）－効果検証手続きの設計－

○下條 今日子（障害者職業総合センター　上席研究員）
藤本 優・稲田 祐子・佐々木 翼・佐藤 雅文（障害者職業総合センター）

１　はじめに
「職業リハビリテーション支援ツールの効果検証に関する検討（その１）」（以下「発表（その１）」という。）では、障害者職業総合センター職業センター（以下「職業センター」という。）が開発する「解決志向ブリーフセラピー（以下「SFBT」という。）を用いた支援ツール」において、支援モデルの骨格となるロジックモデルを作成し、効果検証のための評価枠組みの明確化を行った。このロジックモデルの作成の際に実施した、障害者職業総合センター研究部門の研究員と職業センターの障害者職業カウンセラーによるワークショップで、支援ツールの成果指標についても検討した。
成果指標は、ロジックモデルで整理されたアウトカム（例：SFBTを用いたグループワークの参加者が、グループワークが進むにつれ、「職業人生を振り返ると、意外と何とか対処していた」ことに気づく）が達成されているかを測定するためのものであり、プログラムを実施する現場担当者が設定することが重要である。
本稿では、効果検証手続きの設計のうち、特に成果指標及びデータ収集のタイミングの設定について報告する。

２　方法
発表（その１）で実施したワークショップにおいて、アウトカムの成果指標について、以下の手順で検討した。
まず、同ワークショップで作成したロジックモデルを示した模造紙の隣に、新たな模造紙を配置した。その模造紙の上部には、付箋を使用して「成果指標」、「データ収集方法」、「情報源」、「基準」及び「担当」を横軸に配置し、左端には、ロジックモデルで整理された「最終ゴール」、「達成すべきゴール」（支援ツールが直接目指す効果）、「中間アウトカム」、「直接アウトカム」を縦軸に配置し、成果指標検討用のマトリクスを作成した。
次に、ファシリテーターである研究員からその他のワークショップ参加者に対して、最初に各アウトカムを測定しうる「成果指標」の候補を付箋に書き出すよう求めた。この際、１枚の付箋には１指標のみ記載することとした。以降、「データ収集方法」、「情報源」、「基準」、「担当」の各項目についても、順次、同様に付箋への書き出しを求めた。ファシリテーターは提出された付箋を随時、模造紙に貼り出した。ワークショップ参加者はロジックモデルを掲示した模造紙と見比べながら、各アウトカムの成果指標等についてディスカッションを行った。この際、研究員は成果指標のエビデンスを高めるための知見を提供し、検討を支援した。

３　結果
(1) 成果指標の決定に至るまでの検討過程
ワークショップに参加した障害者職業カウンセラーからは、当初、「SFBTを用いたグループワークの効果を測定するなら、『また参加したい』と思えることではないか」との意見が出され、その効果を測定するためにアンケートの自由記述から判断する案が提案されるなど、検討の初期段階では質的な視点から指標を設定しようとする傾向が見られた。
また、これまでの職業生活での失敗経験から就職への意欲が著しく低下しているグループワーク参加者が含まれることも想定されることから、アウトカムを「本人が居てもいいと思える」とし、そのためには参加者が「所属感」、「貢献感」及び「自己肯定感」を感じられることが大切との意見も出されていた。これらの概念は、前述の「また参加したい」に比べ、効果を測定する際に解釈の影響を受けやすいため、尺度を用いて定量的に把握することが適切と考えられた。
その後、研究部門が実施した統計分析の有識者へのヒアリングにおいて、同席していた障害者職業カウンセラーから、当該有識者に対し、「所属感」等を測定できる尺度について相談したところ、「所属感・信頼感」、「貢献感」、「自己受容」を測定対象としており、信頼性及び妥当性が確認されている心理尺度である、「共同体感覚尺度」（高坂１））についての情報提供を受けた。
さらにワークショップにおいて検討した結果、支援ツールの効果の把握にあたっては、職業センターが従来から実施しているアンケートの自由記述による質的な把握に加え、前出の共同体感覚尺度、SFBTの技法である「スケーリング」（グループワーク参加者の状況を０点から10点の尺度に置き換えた得点）など、数値化可能な指標を成果指標の測定尺度として採用した。

p.237

(2) 成果指標
ア　アウトカムを測定するための成果指標
ワークショップにおいて合意された成果指標（「達成すべきゴール」、「中間アウトカム」、「直接アウトカム」）の一覧を表１～表３にまとめた。
成果指標は、同一の参加者を対象として複数回実施されるSFBTを用いたグループワークについて、各回のデータを累積して統計的分析を行うことを視野に、量的に測定できるものとした。また、「対処を試してみたいと思ったか」（表１）及び「また参加したいかどうか」（表２）については、アンケートの自由記述から該当の有無を判定し、点数化することとした。

表１　「達成すべきゴール」に係る成果指標

表２　中間アウトカムに係る成果指標

表３　直接アウトカムに係る成果指標

イ　成果指標に係るデータ収集タイミングの設定
成果指標の収集のタイミングを図１に示した。各成果指標について、図１中①の「グループワーク参加者への個人面談」時点と、③の「最終回」時点に収集時期を設定した。表１～表３の各指標に付されている①～③は、図１の①～③のタイミングに収集することを示している。例えば、表１の「③スケーリングの点数」は、図１③の最終回に収集することとした。

図１　成果指標の収集タイミング

４　考察
今回、SFBTを用いたグループワークの成果指標を検討するにあたり、現場担当者である職業センターの障害者職業カウンセラーと研究員が共同で議論を行うことで、これまでは自機関で独自に作成したアンケートによって効果を測定していたところから、信頼性・妥当性が確認された心理尺度（共同体感覚尺度）の活用という選択肢が共有され、効果測定に関する視野が広がった。このことは、実践現場における支援の実態と研究的知見を組み合わせた成果指標を設定できた点で意義があると考えられる。
また、成果指標を検討する過程において、「この項目は直接アウトカムよりも中間アウトカムとして位置付ける方が適切ではないか」などの議論が行われた。さらに、ワークショップにおいてロジックモデルと成果指標の対応関係を確認できるよう配置したことで、両者の対応関係を踏まえながら検討を進めることができた。このように、成果指標を検討する過程で、アウトカム間の関係や位置付けが精査され、ロジックモデルの精緻化につながった。
加えて、ワークショップで議論された内容は、その後のグループワーク進行（シナリオ）の作成・修正にも活用されていた。これらのことから、ロジックモデルの作成と成果指標の検討を一体的に行うことは、プログラムの構造や目的を関係者間で共有するとともに、評価枠組みの具体化やロジックモデルの精緻化を促す上で有効である可能性が示唆された。

【参考文献】
1）高坂康雄『共同体感覚尺度の作成』,「教育心理学研究第59号」,日本教育心理学会（2011)p.88-99

p.238

就労支援事業所における小集団認知行動療法（CBT）の効果に関する実証的研究

○大道 佳那多（パーソルダイバース株式会社 ミラトレ梅田　就労支援員）

１　はじめに
近年、障害者雇用の促進に伴い、精神・発達障害の方の一般就労は増加傾向にある。厚生労働省の「令和７年障害者雇用状況の集計結果」1)では民間企業における障害者雇用数は過去最高を更新している。また、「令和５年度障害者雇用実態調査」2)においても、精神・発達障害のある方の雇用者数は増加していることが示されている。一方で、就労場面では働くスキルだけでなく、抑うつや不安、対人関係など心理的課題への支援も重要となっている。
認知行動療法（以下「CBT」という。）は、認知や行動に働きかけることで心理的問題の改善を図る心理療法であり、抑うつや不安の軽減、自己効力感の向上に有効な心理療法として広く実践されている。池田ら3)は、就労支援事業所利用者を対象にCBTを実施し、精神的健康や自己効力感の改善を報告している。また、椎名ら4)は、青年期の広汎性発達障害者を対象とした集団CBTにより、就労準備性や社会機能の向上が期待できることを示した。一方、池田ら5)は、就労支援領域におけるCBTの有効性が示されつつあるものの、国内の実証研究は依然として少なく、さらなる検証が必要であると指摘している。
そこで本研究では、就労支援事業所を利用する精神・発達障害の方を対象に小集団CBTを実施し、その結果の検証を行った。

２　ミラトレ梅田の概要
ミラトレ梅田は、大阪市北区にある就労移行支援事業所である。パーソルグループの特例子会社パーソルダイバース株式会社が運営を行っている。訓練時間は10:00～16:00で、主な訓練内容は、講座の受講や擬似就労となっている（図１）。就職をゴールとするのではなく、長期就労を目指した訓練を行っている。

図１　ミラトレ梅田での訓練内容

３　小集団CBTの概要
(1) 対象者
当事業所を利用している精神または発達障害を抱える利用者に実施した。利用者全体に認知行動療法プログラムの実施についてのアナウンスを行い、希望者の中から比較的体調の安定した方を事業所スタッフ全員で検討し選定した。第１期は４名（うち１名は途中辞退となった）、第２期は３名のグループで実施した。
(2) 認知行動療法プログラムについて
週１回、各30分のプログラムを計８回実施した。認知行動療法に関する毎回違ったテーマについて、概要の説明とホームワークの設定を行った（表１）。また、全８回終了後、１か月間個別でのフォローアップ面談を隔週で実施した。

表１　プログラムの概要

(3) アンケート内容
精神的健康度：GHQ-12（General Health Questionnaire）、不安：GAD-７（Generalized Anxiety Disorder-７）、CBTスキルの獲得が就労準備性や職場適応につながるかを測定する質問項目に関するアンケートを介入前・介入後（３か月後）に実施した。

p.239

４　結果
対応のあるt検定を実施した結果、GHQ-12およびCBTスキルの獲得が就労準備性や職場適応につながるかを測定する質問項目では終了後の得点に有意な差がみられた。一方、GAD-７については、有意な差は認められなかった。各尺度の平均値および標準偏差を表２に、介入前後の変化を図２に示す。

表２　プログラム開始前後の尺度得点の比較

図２　各尺度得点の変化

５　考察と今後の課題
本研究では、小集団CBTプログラムの実施後にGHQ-12得点の有意な低下、就労準備性得点の有意な向上が認められた。
GHQ-12の改善については、CBTにおける認知の整理やストレス対処方法の獲得に加え、小集団での参加者同士の体験共有により、自己理解や対処可能性が高まったことが影響した可能性が考えられる。
また、就労準備性の向上については、認知・感情・行動の関連を理解し、自身の困りごとへの対処方法を検討する過程が、就労に必要な自己理解やストレス対処能力の向上につながった可能性がある。
一方、GAD-７では有意な変化は認められなかった。不安症状は生活環境や将来への不確実性など複数の要因の影響を受けるため、30分×８回という短い期間の介入では変化が表れにくかった可能性がある。
また、実施後に聞かれた感想として「他者視点での意見が聞けたのが良かった」といった声が聞かれた。今後はプログラム内での意見交換や振り返りの時間を十分に確保するため、１回あたりの実施時間や構成について検討する必要があると思われる。参加者同士が自身の経験や対処方法を共有する機会を増やすことで、自己理解や新たな対処方法の獲得につなげていきたい。

【参考文献】
1) 厚生労働省（2025）「令和７年障害者雇用状況の集計結果」
2) 厚生労働省（2023）「令和５年度障害者雇用実態調査」
3) 池田浩之・森下祐子・茂木省太・中井嘉子・井澤信三（2012）「精神障害者の就労支援における認知行動朗報の効果の検討－SSTおよび心理教育を中心に用いて－」『行動療法研究』38(1),47-56
4) 椎名明宏ら（2016）「青年期広汎性発達障害患者に対する認知行動療法の就労準備性への効果」
5) 池田浩之・千田若菜・戸ヶ﨑泰子（2024）「キャリア教育と就労支援における認知行動療法の現状と可能性－知的障害・精神障害に焦点を当てた展望－」『認知行動療法研究』50(2),67-76

【連絡先】
大道 佳那多
パーソルダイバース株式会社 ミラトレ梅田
e-mail：pjt_mt_umeda@persol.co.jp

p.240

職場定着支援における支援技術向上を目的とした段階的研修プログラムの実践報告

○志賀 由里（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所　主任研究員）
豊崎 美樹（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所　上級主任研究員）
小倉 玄（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所　所長）

１　はじめに
株式会社スタートライン（以下「当社」という。）は、障害者および事業主の双方に対し、応用行動分析（以下「ABA」という。）および文脈的行動科学（以下「CBS」という。）に基づく支援を提供している。これらの専門的な支援を高品質に提供し続けるためには、支援者が現場で必要な知識・技術を継続的に習得することが不可欠である。
そこで当社では、支援者の技術向上を目的として、初級から上級まで段階的に学べる研修体系を整備するとともに、社内専門資格である「マスター」を2025年度より設置した。本発表では、これらの研修プログラムの内容と実施状況を整理し、支援技術向上に関する効果について報告する。

２　背景・目的
近年の障害者雇用の現場では、雇用の拡大に伴い、職場定着および継続的な就労を支えるための支援の質向上が重要な課題となっている1)。また、障害特性の多様化や個別性の高い支援ニーズに対応するためには、専門的な知識や技術に基づく支援が求められており、支援者の専門性向上や組織的な人材育成の重要性が指摘されている2)。
このような状況の中で、支援の質を安定的に確保するためには、支援技術を科学的根拠に基づいて整理し、組織的な人材育成へとつなげることが必要であると考え、当社では段階的な研修体系の構築に取り組んできた3)。2025年度には、この育成体系をさらにブラッシュアップし、研修・評価・資格制度を統合した人材育成モデル「STARTLINE UNIVERSITY（以下「SLU」という。）」として再構築した。

３　研修構造
当社では、CBSヒューマンサポート研究所を中核として、ABA、関係フレーム理論（以下「RFT」という。）、アクセプタンス・コミットメント・セラピー（以下「ACT」という。）に代表される科学的根拠に基づく支援技術の体系化と現場への教育・実装を一体的に推進することで、「理論と実践の循環」を基盤とした人材育成を展開している。
この育成体系をSLUとして、基礎コースと専門コースからなる教育構造を構築した。また、支援技術の習得過程を整理し、初期研修からマスター育成コースまでの段階的なカリキュラムを設計することで、職責や習熟度に応じた継続的な能力開発を可能とした（表１）。

表１　研修分類と研修時間

(1) 初期研修
障害理解および支援の基礎理論・技術の習得を目的とする。(2) 階層別研修
社員の職責に応じて、支援技術を実践場面で活用・応用する力およびスーパービジョン技術の習得を目的として実施した。
(3) レベル別研修
本研修は、支援スキルを基礎から応用・高度実践へと段階的に育成するプログラムであり、初級・中級・上級の３段階で構成した。
【初級サポーター研修】
倫理観や機能分析・課題分析などの基礎的支援技術を学び、支援の根拠を説明できる実践力の習得を目的とする。
【中級サポーター研修】
ケースフォーミュレーションや多職種連携を通じて、複雑な支援場面に対応できる応用的実践力の向上を目的とする。
【上級サポーター研修】
文脈的行動科学を基盤として事例を分析し、高度で再現性のある支援実践ができる支援者の育成を目的とする。
(4) 全体研修
プロセス・ベースド・セラピー（以下「PBT」という。）に基づく支援アセスメントと介入の実践を目的とする。
(5) マスター育成コース
組織全体の支援力向上を担う中核人材の育成を目的とする。マスターは社内資格として位置づけられ、ケース会議

p.241

のファシリテーションや他の支援者への助言・スーパービジョンを担う役割として期待している。

４　効果検証の方法
各研修の効果を確認するため、研修終了後に理解度確認テストおよびアンケートを実施した。理解度確認テストでは研修内容の理解度を測定し、アンケートでは研修内容の有用性、理解度、業務への活用可能性、講師・運営に対する評価等について５件法で調査した。なお、フォローアップ研修およびマスター育成コースについては、研修の特性上、理解度確認テストは実施せず、アンケートのみを実施した。

５　結果
2025年４月から2026年３月の期間に実施した研修のうち、理解度確認テストを実施した各研修について、実施回数・受講人数・理解度確認テストの平均点をまとめた（表２）。

表２　各研修の実施効果

(1) 初期研修
基礎理論や演習科目では高得点がみられた一方、応用的支援技法や専門理論科目では相対的に低い結果となり、科目間で理解度の差が認められた。
(2) スーパービジョン研修
理解度確認テストの平均点はいずれの科目も高水準であったが、受講者間の理解度には一定のばらつきがみられた。
(3) 初級サポーター研修
多くの科目で高い理解度が確認された一方、科目『機能分析』では相対的に低い結果となり、理解のばらつきがみられた。
(4) 中級サポーター研修
科目間で理解度の差が最も大きく、特に理論的内容では理解の難易度と個人差の大きさが示唆された。
(5) 上級サポーター研修
平均点は中級ほどのばらつきはみられなかったものの、初級と比較すると低い傾向が確認された。
(6) 全体研修
理解度確認テストでは高い理解度が確認され、受講者間の理解度も概ね均質であった。
アンケート結果では、レベル別研修の総合満足度は５点満点中平均4.27点であった。「支援職としてのスキル向上に役立つ」（平均4.46点）、「講師の説明や進行」（平均4.38点）、「事前案内・運営」（平均4.29点）が高く評価され、研修内容の有用性が確認された。一方、「実際の業務と照らし合わせながら理解できた」の評価は相対的に低く（平均4.15点）、現場実践との接続強化が今後の課題として示唆された。マスター育成コースでは「今後の支援に役立つ」が100％であり、継続的なスキルアップや情報交換の機会を希望する回答も100％であった。

６　考察
理解度確認テストでは各研修を通じて一定水準以上の理解が確認され、アンケートでは研修内容の有用性や支援スキル向上への寄与が高く評価され、マスター育成コースにおいても今後の支援への有用性が確認された。また、継続的なスキルアップや情報交換の機会を希望する回答も多くみられたことから、支援者の意欲的な学習機会として有効に機能していることが示唆された。一方で、業務との関連性に関する評価は相対的に低く、学習内容を現場実践へ十分に結び付けることが課題であることが示された。
総括としては、社内資格制度の導入により、支援技術の到達水準と評価基準が明確化され、組織的な人材育成基盤の構築につながったと考えられる。

７　今後の展望
今回の実施結果を踏まえ、理解度にばらつきがみられた科目については、理論の導入方法や演習内容を見直すとともに、事例検討や実践演習の充実を図る。また、到達目標の明確化や現場での活用機会を強化することで、学習内容の定着と現場実践への活用を促進したい。
マスター育成コースは、今年度以降も研修内容を必要に応じて改訂しつつ、受講者とマスター資格所持者を増やし、支援者の専門性向上を通じて、障害者雇用における定着・活躍を支える支援へとつなげていく。

【参考文献】
1)厚生労働省：今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書，2026．
2)独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター：企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究，調査研究報告書No.184，2026．
3)小倉玄：職場定着サポートのための支援技術向上を目的とした段階的な社内研修の取り組み，第33回職業リハビリテーション研究・実践発表会発表論文集，2025．

p.242

生成AIを活用した対話型キャリアカウンセリング支援?キモチプラスの蓄積データと対話で深める自己理解と個別最適化?

○武田 吉正（キモチプラス株式会社　代表取締役）
○水野 史弥（キモチプラス株式会社）
山口 明乙香（高松大学　教授）、六車 浩（SCC Group）
市本 真澄・堺 勝信・奥山 友理映・谷本 真理・Guan Xiangran・川口 子葉（アクセンチュア株式会社 コーポレート・シチズンシップ）
中尾 文香（NPO法人ディーセントワーク・ラボ）

１　目的
障がい者就労支援は、就労移行支援、就労継続支援、就労定着支援、令和６年度に制度化された就労選択支援など、複数のサービスにまたがる連続した営みであり、いずれも本人が自分に合った働き方を見いだし、納得して選ぶことを支える点で通底する。本人が自らの希望や強み・必要な配慮を理解し言葉にすることは、進路の選択に限らず、目標設定や個別支援計画、定着期の自己管理まで、支援の基盤となる。しかし現場には、サービスの種別を越えて共通する課題として、（１）自己理解の言語化の難しさ、（２）面談や記録に多くの時間を要する支援の労働集約性、（３）蓄積された情報が事業所や段階をまたいで引き継がれにくい支援の連続性の３つの課題がある。これらに対し、対話型AIが本人の言語化を支え、面談前の思考整理と情報共有を担えるならば、支援者の負担を緩和しつつ本人主体の支援に接近しうる。
本研究の目的は、就労支援ツール「キモチプラス」と統合した対話型生成AIによるキャリアカウンセリング機能（以下「AIキャリアカウンセラー」という。）の初期評価として、（ア）AIキャリアカウンセラーがどのように受容され、（イ）どのような価値を生み、（ウ）就労支援にどう組み込みうるかを検討する。

２　方法
(1) 試行の概要
2026年６月に就労移行支援・就労継続支援等９つの事業所において、「キモチプラス」と連携したAIキャリアカウンセラーを試行的に提供した。AIキャリアカウンセラーは、キモチプラスで記録される体調・気分等と統合し、会話を通じて希望する働き方（Will）と得意・苦手（Can）を整理・提示し、必要な配慮や向いている仕事内容を提案する機能である。利用者単独利用と、支援者が同席する三者利用を備えるプロトタイプであり、会話履歴を支援者が確認しうることに本人の同意を得た。
(2) データと分析
利用者アンケート（有効回答10名）・支援者アンケート（有効回答５名）の回答は選択式設問（５件法）および自由記述により収集した。また、２事業所について利用実態に関するヒアリングを行った。５件法の回答は肯定（１・２）・中立（３）・否定（４・５）に整理して集計した。自由記述とヒアリングは主題ごとに整理して機序の解釈に用いた。本研究は、参加事業所に研究目的について説明し、組織としての同意を得た。参加は自由意思に基づき、アンケート回答は無記名で収集し、個人を識別する情報は分析・記載のいずれにも用いていない。なお、本試行はサービス改善を目的とした事業評価（ユーザー評価）として実施したため、所属機関の研究倫理審査は受けていない。

３　結果
(1) 定量的傾向
利用者アンケートの回答分布を表１に示す。安心して自己開示ができたか、操作のしやすさ、画面の見やすさ、待ち時間の少なさといった対話の基礎的な側面は肯定が多数を占め、自己理解の深まりも６名の肯定評価が得られた。一方、継続利用意向については肯定３名・中立５名にとどまり、利用体験は受容されても継続の評価には結びつかないという乖離がみられた。また、否定的な回答は特定の利用者に集中し、効果が個人差に強く規定される可能性が示唆された。
支援者アンケートでは、面談準備への貢献に３名の肯定が得られた一方、利用者の体調変化への気づきや事業所内情報共有は低調であった。

表１　利用者アンケートの回答分布（n＝10）

p.243

(2) 自己理解と気持ちの整理
自由記述からは、AIキャリアカウンセラーの受容的な応答が安心と自己開示を支えたことがうかがえた。利用者からは「家族感覚で聞ける」「否定しない回答がくるから安心」１）との評価があった。また支援者からも「面談の前に相談することで整理でき、話しやすくなった」との評価があり、会話を通じて希望や強みが言葉になることが自己理解や気持ちの整理につながっていた。一方で、AIによる評価を伴わない応答は「肯定的な回答ばかりで物足りない」という受け止めにもつながっていた。また、AIへ質問がうまくできない利用者には価値が届きにくかった。
(3) 機能と支援プロセスとの接点
AIキャリアカウンセラーは、キモチプラスに蓄積された日々の状態データを参照しながら応答を個別最適化しており、本人に合った対話が安心につながっていた。さらに、蓄積データと対話を組み合わせながら整理・提示する希望（Will）や強み・苦手（Can）、および提案する配慮や仕事内容は、就労支援が本人とともにそろえる情報、すなわち目標設定や個別支援計画、アセスメント、進路の選択の材料と重なる（表２）。面談前の整理が面談の質に寄与したことも併せると、AIキャリアカウンセラーは就労支援のプロセスに接続しうる。

表２　AIキャリアカウンセラーが整理・提案する内容と就労支援での活用

４　考察
(1) 就労支援への組み込み
第一の課題である自己理解の言語化に対し、受容的な対話を通じて希望や強みが言葉になり自己理解が生じた所見は、AIキャリアカウンセラーが言語化の足場２）として機能しうることを示す。これは、経験を語り意味づけることで職業上の自己を構成する過程３）とも合致する。本人が気づいていない強み（盲点）や、本人も支援者も知らない可能性（未知）を、AIとの対話が言葉として浮かび上がらせる補助線となりうる。こうして言語化された希望・強み・配慮は、就労移行の目標設定、就労選択における進路の検討、就労定着における自己管理や配慮の申し出まで、支援の各局面で活用できる。ただし、問いを立てる力が弱い利用者には価値が届きにくいため、選択式の回答や相談例の提示といった追加の足場を設ける工夫が必要である。
AIキャリアカウンセラーが本人自身の言葉で希望や強みを語る場となり、面談前の整理として機能したことから、支援者が本人とともに希望や強みを確認するための材料として活用できる可能性が示唆された。ただし、AIの働きかけは誘導ではなく提案にとどめ、本人の自己決定４）を損なわないことが要件となる。
(2) 支援の負担軽減・記録・連続性への示唆
第二・第三の課題である支援の労働集約性と連続性に対し、今後、AIキャリアカウンセラーと「キモチプラス」の記録・要約機能を組み合わせることで、支援者の状況把握や情報共有、記録負担の軽減、支援の連続性への活用可能性についても検証していく必要がある。

５　今後の展望と結語
就労準備性は健康や生活の安定を土台とする階層５）で捉えられ、「キモチプラス」が蓄積する生活データ（服薬・食事・睡眠）は、その土台を「線」で捉える情報である。生活データとAIキャリアカウンセラーとの対話の統合は、支援が陥りがちな「一時点の切り取り」を縦断的な把握へ転換し、生活と就労を一貫して捉える発展につながる。今後は、生活データを土台に希望（Will）・強み（Can）・必要な配慮を一体的に捉える統合的アセスメントへの発展、および選択・移行・定着を貫く循環型支援への接続を検討していきたい。なお、本研究は少数例を対象とした初期評価であり、結果の一般化には限界がある。今後は対象者・事業所を拡大した継続的な検証が必要である。
以上より本研究は、対話型AIを就労支援の代替ではなく、本人の希望と強みの整理を通じて自己理解と面談前準備を支える補完的なツールとして支援のプロセスに組み込むことに意義があると考えられる。

【参考文献】
1）Lucas, G. M., Gratch, J., King, A. & Morency, L.-P. 『It is only a computer: Virtual humans increase willingness to disclose』,「Computers in Human Behavior」, Vol.37（2014）, pp.94-100
2）Wood, D., Bruner, J. S. & Ross, G. 『The role of tutoring in problem solving』,「Journal of Child Psychology and Psychiatry」, Vol.17（1976）, pp.89-100
3）Savickas, M. L. 『The Theory and Practice of Career Construction』,「Career Development and Counseling」, Wiley（2005）, pp.42-70
4）Deci, E. L. & Ryan, R. M. 『Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior』, Plenum Press（1985）
5）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構『就業支援ハンドブック（増補改訂版）』, 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（2021）

p.244

当事者の日々の記録から始まる安定就労とチーム支援の可能性

○武田 吉正（キモチプラス株式会社）

１　はじめに
障害のある人の就労や就労に向けた支援では、本人を中心に、支援者、企業担当者、医療職等がそれぞれの立場から関わることが多い。一方で、本人の体調や気分の変化、困りごと、必要な配慮等は外見から把握しにくく、関係者が同じ情報を持たないまま支援を行うと、対応の遅れや認識のずれが生じやすい。さらに、情報や対応判断が一部の担当者に集中すると、支援が属人化し、継続的に支える体制を築くことが難しくなる。そのため、本人の日々の状態を迅速に把握し、関係者が同じ情報として共有できる仕組みは、チーム支援を成り立たせる基盤となる。本稿では、安定就労サポートツール「キモチプラス」の導入事例をもとに、利用者の日々の記録共有により、企業内、医療・産業保健、外部支援者との連携がどう変化したかを整理する。

２　方法
キモチプラスは、本人が体調、メンタル、睡眠、困りごと、セルフケア等を日々入力し、記録をグラフや一覧で確認できるICTツールである。入力内容は、同意と権限設定に基づき、支援者、企業担当者、医療職等と共有できる。また、自己理解を整理するシート、不調の兆しを把握するためのアラート、面談記録や支援記録の共有機能を備える。

図１　体調、メンタル、睡眠記録の可視化

本稿では、企業における障害者雇用の実践として、三井住友建設株式会社（現・アルソシア建設株式会社、以下同）、江崎グリコ株式会社を対象とした。また、福祉施設における実践として、株式会社seed（以下「seed」という。）、障がい者ワークスデザインラボ株式会社（以下「ワークスデザインラボ」という。）、ウェルビー株式会社（以下「ウェルビー」という。）を対象とし、チーム支援の範囲と役割に着目して整理した。客観指標が確認できる場合は補助的に扱い、変化はキモチプラス単独ではなく、ツール導入を含む支援体制全体の変化として解釈した。

３　結果
(1) 組織内におけるチーム支援
組織内におけるチーム支援では、企業・福祉施設のいずれにおいても、担当者個人に依存しがちだった支援が、同じ記録をもとに複数の関係者が対応する支援へ変化した。関係者が同じ情報を確認することで、本人の変化に早く気づき、支援のタイミングをそろえることが重要となる。
三井住友建設株式会社では、障害のある従業員が複数部署に配属される中で、人事担当者だけで日々の状態変化を継続的に把握することは容易ではなく、配属先管理者にとっても、どのように声をかけ、どこまで配慮すればよいか判断しにくい課題があった。キモチプラス導入後は、本人が日々記録した体調や気分の変化を、人事部と配属先管理者が同じ情報として確認できるようになった。これにより、体調変化の有無やその要因を関係者が把握しやすくなり、人事部または配属先管理者のいずれかが早期に声をかけられる体制が形成された。急な不調の連絡があった際にも、早い段階で声をかけることで、本人は「見てもらえている」という安心感を得ながら仕事を継続できた。また、配属先管理者が本人の状態を把握しやすくなったことで、障害のある従業員を受け入れる際の不安が軽減され、各部署への配属のハードル低下にもつながった。この事例では、日々の記録が、本人の状態把握にとどまらず、人事部と配属先管理者が同じ情報をもとに連携する企業内チーム支援の形成につながっていた。
就労継続支援A型を運営するseedでは、利用者数、職員数、拠点数の増加に伴い、職員の記憶や経験に依存して全利用者の状態を把握することが難しくなっていた。キモチプラス導入後は、調子入力や作業記録を支援員、サービス管理責任者等が確認し、翌日の朝礼や面談で共有する運用が進んだ。日々の記録が職員間の共通言語となることで、利用者の不満、不調、作業状況の変化を把握し、声かけや面談のタイミングをそろえやすくなった。
これらの事例では、日々の記録が担当者個人の記憶や経験を補い、関係者間で支援判断を共有する手がかりとなっていた。その結果、早期の声かけや面談のタイミング調整につながっていた。
(2) 医療・産業保健と日常支援をつなぐチーム支援
医療・産業保健と日常支援をつなぐチーム支援では、本人の日常の様子を診察や産業医面談に正確に伝え、的確な判断や助言につなげるとともに、その判断や助言を日常の支援や配慮に接続することが重要となる。日々の記録は、

p.245

医療・産業保健と支援現場の間で、本人の状態理解をそろえるための情報として活用された。
就労継続支援A型を運営するワークスデザインラボでは、産業医が面談前に日々の勤怠・体調データ、アラート、自己理解シートを確認し、本人の状態や合理的配慮の必要性を把握したうえで面談を行った。面談後は、助言や支援上の留意点をキモチプラス上に記録し、関係職員へ共有した。これにより、産業医面談が単発の助言にとどまらず、日常支援や配慮の見直しに接続された。産業医による支援体制の開始前後各11か月を比較した結果、開始後に入社した利用者12名の定着率は100％、全在籍利用者の月平均離職率は3.10％から1.76％となった。
就労移行支援等を運営するウェルビーでは、本人の記録を利用状況報告書としても整理し、通院時に主治医へ共有する運用が行われた。睡眠や体調の推移をグラフで提示することで、本人の状態を説明しやすくなり、服薬量の調整、就労時期の判断、通所可否の検討にも活用された。これは、日々の記録が支援者と本人の振り返りにとどまらず、医療機関との情報共有を通じて、就労に向けた判断を支える材料となった例である。
これらの事例では、面談や診察での関与が記録を介して日常の支援方針や配慮の見直しに結びついた。日々の記録は、本人の状態を医療・産業保健に伝え、判断や助言を支援現場に戻す媒介として機能していた。
(3) 企業と福祉の連携を深める定着支援
企業と外部の支援機関が連携する定着支援では、本人の状態や配慮事項を、就職後も関係者が同じ情報として確認し、職場での具体的な対応につなげることが求められる。特に定着支援では、企業担当者だけでは把握しにくい本人の疲労や気分の変化を、外部支援者が補足し、企業内の配慮や見守りに接続することが重要となる。
江崎グリコ株式会社では、障害者雇用における定着支援において、本人の同意と権限設定に基づき、外部支援者にも記録を共有する運用が行われた。これにより、外部支援者は面談時の聞き取りだけに頼らず、本人の日々の疲労や気分の変化を踏まえて面談や声かけを行えるようになった。ある事例では、日々の記録により疲労の波やその要因が可視化され、本人が疲れの要因に気づき、自発的な対処行動につながった。また、外部支援者は同じ記録をもとに、本人の状態を客観的かつ具体的に整理し、就労先の管理者と共有できるようになった。これにより、本人・企業・外部支援者が状態理解をそろえやすくなり、企業内で安心して見守る体制づくりにつながった。別の事例では、気分の落ち込みを言語化してSOSを出すことが苦手な本人に対し、ネガティブな記録が数日続いた段階で、面談日を待たずに外部支援者が声をかけた。三者面談では、記録やグラフをもとに本人の特性や不調のサインを共有し、声かけや予定変更の伝え方など、職場での具体的な配慮事項を調整した。これらの事例では、日々の記録が、本人の自己管理、外部支援者による早期介入、企業との配慮事項のすり合わせに接続されていた。

４　考察
本稿の事例は、チーム支援の範囲と役割の違いとして整理できる。第一は、組織内で本人の状態を共有し、複数の関係者が早期に対応する支援、第二は、本人の日常状況を医療・産業保健に共有し、的確な判断や助言を日常支援や配慮に反映する支援、第三は、企業と福祉・外部支援機関が、本人の日々の記録をもとに状態理解をそろえ、就職後の配慮や見守りにつなげる支援である。
日々の記録は、本人の状態理解・セルフケアを促し、関係者と共有されることで具体的なチーム支援につながっていた。記録の可視化により、本人は疲労や気分の変化、困りごとの傾向に気づき、早めの相談や自己対処につなげやすくなる。さらに、関係者が同じ記録を確認することで状態理解をそろえ、早期の声かけ、面談、配慮の見直し、医療機関への説明、三者面談での職場配慮の調整など、支援行動を具体化できる。キモチプラスの意義は、本人起点の自己理解・セルフケアと、関係者によるチーム支援を同じ記録でつなげられる点にある。
一方で、本稿は実践事例の整理であり、対象者数、利用期間、職員体制、職場環境等の条件は事例ごとに異なる。また、キモチプラスの活用にあたっては、本人の同意と権限設定に基づき共有範囲を明確にすることで、本人起点の記録として、自己理解・セルフケアとチーム支援の双方に活かす運用が重要である。今後は、対象者数や利用期間、実践場面の違いを含めて検証範囲を広げ、記録の継続性と就労定着の関係を検討する必要がある。

５　まとめ
本稿の事例から、キモチプラスは本人の自己理解やセルフケアを起点に、関係者が同じ情報をもとに支援行動を具体化する仕組みとして機能していた。企業内では人事部と配属先管理者、福祉施設内では支援員やサービス管理責任者、医療・産業保健との連携では主治医や産業医が関与し、定着支援では企業と外部支援機関の既存の連携がより具体化した。こうした支援は、障害のある人が自分の状態を理解し、必要な支援を受けながら働き続けるための土台となる。

【連絡先】
武田吉正（キモチプラス株式会社）
e-mail：info@kimochi-p.com

p.246

奥付

ホームページについて　
本発表論文集や、障害者職業総合センターの研究成果物については、一部を除いて、下記のホームページからPDFファイルによりダウンロードできます。

【障害者職業総合センター（NIVR）ホームページ】
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ただし、視覚障害その他の理由で活字のままでこの本を利用できない方のために、営利を目的とする場合を除き、「録音図書」「点字図書」「拡大写本」等を作成することを認めております。その際は下記までご連絡ください。
なお、視覚障害者の方等で本発表論文集のテキストファイル（文章のみ）を希望されるときも、ご連絡ください。

【連絡先】
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第３4回 職業リハビリテーション研究・実践発表会 発表論文集
編集･発行：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構　障害者職業総合センター
〒261-0014　千葉市美浜区若葉３－１－３
TEL　０４３－２９７－９０６７
FAX　０４３－２９７－９０５７
発行日	2026年１１月
印刷・製本
株式会社コームラ